S.A.S. EVERIAL

C/

[B] [Z]

C.C.C le 20/03/25 à:

— M^e NOUVELLET

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/03/25 à:

— M^e MENDEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00251 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GFQT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section AD, décision attaquée en date du 04 Avril 2023, enregistrée sous le n° F21/00140

APPELANTE :

S.A.S. EVERIAL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, M^e Valérie PONCIN-AUGAGNEUR de la SELARL SOLINK AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[B] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Inès PAINDAVOINE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 4 février 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [B] [Z] a été embauché par la société EVERIAL le 15 mai 2007 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien de numérisation.

Le 1er juin 2018, il a été nommé technicien image.

Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 janvier 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 20 suivant.

Par requête du 8 juin 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 4 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli les demandes du salarié.

Par déclaration formée le 5 mai 2023, la société EVERIAL a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 janvier 2025, l’appelante demande de :

sur l’appel incident de M. [Z] :

— le déclarer irrecevable et mal fondé,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de remise de l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir (fiche de paie et attestation Pôle Emploi),

sur le licenciement :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [Z],

* jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société EVERIAL à lui verser la somme de 32 060,73 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la société EVERIAL était fondée à le licencier,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes à ce titre, soit dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société EVERIAL à lui verser la somme de 32 060,73 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Si par extraordinaire, la cour devait confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramener l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 8 363,67 euros ou du moins à un montant plus raisonnable,

sur les autres demandes :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a jugé recevables et bien fondées les demandes de M. [Z] et condamné la société EVERIAL à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté la société EVERIAL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dans tous les cas :

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner aux entiers dépens,

dans l’hypothèse où la cour considèrerait que les demandes de dommages-intérêts formulées par le salarié sont fondées, juger que les dommages-intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

— dans l’hypothèse où la cour ferait droit aux demandes de caractère salarial formulées par le salarié, juger que ces sommes s’entendent de sommes brutes avant précompte de charges sociales.

Aux termes de ses dernières conclusions du 28 mars 2024, M. [Z] demande de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remise de l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir,

— l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remise de l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société EVERIAL à lui remettre l’ensemble des documents légaux conformes à l’arrêt à intervenir, à savoir fiche de paie et attestation Pôle Emploi,

— débouter la société EVERIAL de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle, quels que soient les griefs reprochés, implique que l’employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

M. [Z] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs que :

— la société prétend que le licenciement est fondé sur une prétendue insuffisance, laquelle ne peut avoir un caractère disciplinaire. Au regard de la lettre de licenciement, la société lui reproche davantage des fautes qu’une incapacité à assumer ses fonctions, de sorte qu’elle a souhaité contourner le licenciement pour motif disciplinaire dans la mesure où bon nombre de faits sont prescrits. Le licenciement doit donc être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— il appartient à la société d’apporter la preuve de son insuffisance professionnelle par des éléments objectifs et concrets,

— il conteste les griefs qui lui sont reprochés,

— l’intégralité des éléments produits par la société sont des courriers électroniques de Mme [V], sa responsable hiérarchique, qui se trouve être la conjointe de M. [E], autre salarié exerçant les mêmes fonctions que lui, lequel bénéficiait d’un traitement de faveur malgré des erreurs commises dans l’exercice de ses fonctions,

— alors que le conseil de prud’hommes avait demandé à la société de produire l’intégralité des modes opératoires sur lesquels il devait travailler, seuls deux d’entre eux ont été produits qui ne le concernent pas,

— son entretien annuel de 2020, produit sur injonction du conseil de prud’hommes, démontre que sa productivité était satisfaisante et qu’il avait majoritairement les notes les plus élevées, la société fondant le licenciement sur ses entretiens annuels de 2015, 2016 et 2018, entre six mois et trois ans avant,

— au lieu de bénéficier d’une période de trois semaines pour s’exercer sur le nouvel outil informatique sans impacter la production, il a dû assurer la production pour le client 'centrale canine', ce qui ne lui a pas permis de se former sur le nouveau logiciel. Il a sollicité plusieurs fois sa responsable afin de continuer à travailler après ses horaires de travail afin de se former sur le nouvel outil, ce qui lui a été refusé,

— il a participé à la formation de Mme [X] qui lui a succédé, ce qui démontre qu’il était apte à exercer son emploi et qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue contre lui,

— la société produit uniquement en suivi de formation une pièce n°28, ce qui est extrêmement ténu pour prononcer un licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle,

— la société ne justifie pas de l’intégralité des efforts préalables accomplis pour qu’il puisse remédier à une prétendue insuffisance, étant rappelé qu’il est atteint d’une pathologie grave ayant pour effet de générer une grande fatigue qui a pu affecter sa vie professionnelle, ce dont la société avait parfaitement connaissance sans pour autant montrer la moindre empathie, se montrant au contraire encore plus exigeante,

— le fait qu’il ait pu, de manière extrêmement ponctuelle, commettre d’infimes erreurs dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne peut suffire à fonder une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour sa part, outre la reprise détaillée des griefs formulés dans la lettre de licenciement, la société EVERIAL indique que :

— elle n’a jamais souhaité contourner le licenciement pour motif disciplinaire contrairement à ce qu’affirme le salarié sans en justifier,

— le salarié a une forte ancienneté dans l’entreprise et a donc eu tout le temps d’être formé à son poste. Par ailleurs, sa promotion en 2018 constituait une évolution mais pas une reconversion puisqu’il restait dans un champ de compétence qu’il connaissait. Il a été formé tout au long de son parcours afin de se perfectionner dans son métier (pièces n°5 et 6) et si la formation avec présence du formateur sur place n’a duré qu’une journée, ce dernier avait expressément précisé qu’il pouvait le contacter à tout moment pour continuer à les accompagner sur la prise en main de l’outil, ce qu’il n’a jamais fait (pièces n°12),

— Mme [X], qui a repris une partie de ses tâches après son départ, confirme la disponibilité du formtateur si nécessaire (pièce n°11),

— de nombreux échanges écrits et des entretiens ont eu lieu et les problèmes lui ont été régulièrement signalés. Il a en outre été accompagné par sa responsable, Mme [V], pour qu’il puisse se reprendre, sans y parvenir, les faits se répétant sur une très longue période et le salarié, malgré ses excuses ou ses justifications, n’ayant pas réussi à rétablir la situation,

— ses collègues, M. [E] en particulier, et sa responsable ont fait de leur mieux pour le soutenir dans sa période de maladie mais son comportement n’a pas varié (pièce n°16),

— à aucun moment la société n’a cherché à 'monter un dossier’ contre lui, au contraire (pièces n°13 à 15).

— sur la qualification du motif de licenciement :

M. [Z] soutient que les griefs figurant dans la lettre de licenciement relèvent d’une faute et non d’une insuffisance professionnelle.

Il est constant que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Par ailleurs, la faute se caractérise par un acte positif ou une abstention volontaire alors que l’insuffisance professionnelle suppose seulement une incapacité objective et durable mais non délibérée d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

En l’espèce, il n’est justifié d’aucun élément de nature à caractériser le caractère délibéré des manquements reprochés à M. [Z], condition nécessaire pour pouvoir affirmer que les griefs figurant dans la lettre de licenciement participent d’une faute, pas plus qu’il n’est démontré que le choix de l’employeur résulterait d’une volonté de contourner les règles de prescription, M. [Z] procédant par affirmation. Le moyen n’est donc pas fondé.

— sur l’insuffisance professionnelle alléguée :

Il résulte de la lettre de licenciement du 20 janvier 2021 qu’il est fait reproche à M. [Z] :

— un non-respect récurrent des consignes et modes opérations,

— une mauvaise exécution des tâches à tous les niveaux, notamment des pertes de temps dans la préparation de la numérisation ou dans les contrôles qualité, des pertes de temps sur des tâches secondaires, une mauvaise qualité de numérisation ou des fichiers non conformes et non livrables,

— des pointages d’activité non ou mal réalisés dans le logiciel de contrôle des temps de production (erreurs de saisies récurrentes) (pièce n°3).

En premier lieu, si comme l’indique le salarié une large part (mais pas la totalité) des éléments produits par la société au soutien du bien fondé de l’insuffisance professionnelle qu’elle allègue sont des courriers électroniques qui émanent d’une seule personne, en l’occurrence sa responsable hiérarchique Mme [V], il ne saurait être ignoré qu’en cette qualité elle était la plus à même de constater les erreurs qu’elle rapporte, peu important qu’elle soit la conjointe d’un autre salarié exerçant les mêmes fonctions que lui et même que celui-ci aurait bénéficié à ce titre d’un 'traitement de faveur malgré des erreurs commises dans l’exercice de ses fonctions', ce qu’au demeurant il ne démontre aucunement.

Ensuite, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, les exemples qui y figurent ne sauraient tenir lieu de preuve de manquement de même nature antérieurs, ce que le salarié conteste par ailleurs.

S’agissant du premier grief fondé sur le non-respect récurrent des consignes et modes opérations, quatre exemples sont cités :

—  18 décembre 2020 : exportation de fichiers dans un mauvais répertoire engendrant une perte de temps et de productivité,

—  4 décembre 2020 : non-respect du mode opératoire pour le client CARTIER malgré la demande de son supérieur de veiller à la respecter lors du démarrage du traitement des lots, engendrant des défauts sur de nombreuses pages, outre une perte de temps et de productivité liée à la vérification et la reprise de toutes les pages numérisées avec des défauts,

—  1er octobre 2020 : non-respect du mode opératoire client dans le cadre d’un contrôle qualité AVICODA (oubli de saisir les références) alors que ce mode lui est connu, qu’il a été formé à cette fin et que sa responsable lui a rappelé les règles, engendrant une perte de temps pour corriger les erreurs,

—  30 septembre 2020 : le tableau de bord pour le suivi du client SAFRAN n’a pas été complété correctement malgré la transmission des consignes par courrier électronique en mai 2020, de sorte que les fichiers que le client devait récupérer le lendemain n’apparaissaient pas comme traités, ne permettant pas de renseigner le client et de suivre la production.

Toutefois, M. [Z] justifie que le problème d’exportation de fichier le 18 décembre 2020 résulte en réalité d’un malentendu entre lui-même et M. [E] lors d’une discussion survenue la veille, ce que ce dernier n’exclut pas dans son attestation même si l’appréciation qu’il porte sur son collègue demeure négative.

Le salarié explique également que s’agissant du client CARTIER, s’il a effectivement commis une erreur (ne pas avoir opté pour le format maxi de numérisation afin de corriger l’apparition de défauts), il a lui-même fait remonter l’information à sa supérieure et y a remédié immédiatement. A cet égard, la société ne démontre pas que cette erreur se serait ensuite reproduite et le rappel préalable du 4 décembre 2020 qu’elle invoque est en réalité concomitant à l’erreur commise.

Concernant le contrôle qualité ECOVIDA le 1er octobre 2020, le courrier électronique de Mme [V] servant de support à ce grief relève une erreur de saisie portant sur la date de fin de lot n°120 et l’absence de renseignement des références de deux erreurs constatées la veille lors du contrôle qualité EVICODA afin de conserver une traçabilité. Ces manquements étant qualifiés de 'coquilles', la cour en déduit avec le salarié qu’il s’agit d’erreurs de faible gravité qui ne sauraient caractériser un 'non-respect du mode opératoire client dans le cadre d’un contrôle qualité', peu important l’agacement que sa supérieure manifeste dans cet échange, étant de surcroît constaté qu’il ressort des courriers électroniques produits qu’il lui a été demandé de corriger ces 'coquilles’ sans aucunement évoquer de conséquences graves à ce stade.

Enfin, concernant le client SAFRAN, M. [Z] soutient sans être contredit que pour compléter le tableau de suivi, il devait prendre en compte sa partie du travail avec celle de son collègue, M. [E], puisque le lot était traité conjointement mais que celui-ci n’avait pas renseigné les informations dont il avait besoin pour finaliser son travail. Il justifie en avoir informé sa responsable hiérarchique le jour même où celle-ci a constaté le manquement, ce qui ressort de la pièce n°7d de l’employeur, de sorte que le manquement ne lui est pas directement imputable. Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant du deuxième grief fondé sur la mauvaise exécution des tâches à tous les niveaux, l’employeur énumère plusieurs faits :

—  27 octobre 2020 : perte de temps en pré et post numérisation dans le dossier SAFRAN (numérise deux fois moins de fichiers en une journée que son collègue qui exerce les mêmes fonctions),

—  21 octobre 2020 : perte de temps pour réaliser des contrôles et des exports sur 722 fichiers ayant pour conséquence que l’activité 'Aquarium Museum’ n’a pas été faite et le planning pas respecté,

—  29 septembre 2020 : passe outre à deux reprises l’interdiction de sa responsable de faire une reprise de fichiers pour le client SAFRAN jugée inutile puisque les fichiers étaient livrables en l’état, générant une perte de temps non facturable au client et un risque de multiplier les

erreurs en traitant deux tâches en même temps,

— août 2020 : dans le cadre d’un contrôle d’activité du mois de juillet, il a été constaté un nombre très important de pages floues et de fichiers non conformes et non livrables, nécessitant la reprise de 1 912 fichiers,

—  20 mai 2020 : constat de négligences dans le traitement du dossier SAFRAN, son flux de fichiers devant être repris en post traitement, générant une perte de temps significative.

Nonobstant le fait que M. [Z] ne saurait sérieusement soutenir qu’un courrier électronique de sa supérieur hiérarchique ne formule aucun grief à son encontre dès lors que le dit courrier électronique, dont il est le seul destinataire, dresse une liste d’erreurs et manquements constatés (pièce n°8a), la cour relève avec le salarié, qui les conteste, que pour 4 des 5 exemples cités, les griefs formulés résultent uniquement des affirmations de Mme [V], sans aucun élément objectif susceptible de les corroborer, ne serait-ce que le planning de l’activité 'Aquarium Museum’ prétendument non respecté. (pièce n°8 b).

Par ailleurs, s’agissant du tableau comparatif entre l’activité de M. [Z] et de son collègue, il est insuffisant à caractériser le manquement allégué dès lors qu’il porte sur une seule commande réalisée en 8 jours et ne permet pas de déterminer si les tâches accomplies respectivement, et les conditions dans lesquelles elles l’ont été, étaient identiques, seule circonstance à même de confirmer que le rendement du salarié était effectivement sensiblement moindre sur cette commande. Au surplus, il ressort de son entretien annuel de 2020 (pièce C de l’employeur) que sa productivité était alors jugée satisfaisante, ce qui contredit le constat d’un rendement moindre constaté le 21 octobre 2020, seulement 3 mois avant le licenciement, et les attestations très négatives de son collègue et de sa supérieure, M. [E] et Mme [V]. Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant du troisième grief relatif à des pointages d’activité non ou mal réalisés, la lettre de licenciement cite des erreurs de pointages dans le logiciel de contrôle des temps de production les 14 et 15 septembre puis 2 et 10 novembre 2020.

Toutefois, la cour relève, là encore avec le salarié qui les conteste, que les exemples cités ne résultent que des courriers électroniques de Mme [V], sans aucun élément objectif susceptible de les corroborer. Le grief n’est donc pas fondé.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère qu’en l’absence de faits vérifiables caractérisant l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions, l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [Z] n’est pas démontrée, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé.

Au titre des conséquences afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 32 060,73 euros à titre de dommages-intérêts.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué la somme de 16 727,34 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les demandes accessoires :

— sur la nature des sommes allouées :

La société EVERIAL demande qu’il soit jugé que les demandes de caractère salarial formulées par le salarié s’entendent de sommes brutes avant précompte de charges sociales.

M. [Z] ne formulant aucune demande à ce titre, cette demande est sans objet.

La société EVERIAL demande également qu’il soit jugé que les demandes de dommages-intérêts formulées par le salarié s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS.

Les sommes allouées à titre de dommages-intérêts ayant un caractère indemnitaires, cette demande est sans fondement et sera donc rejetée.

— Sur la remise documentaire :

La société EVERIAL soutient que M. [Z] conclut à la réformation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remise de l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir mais que cette demande n’a pas été formulée dans le dispositif de ses premières conclusions d’intimée du 17 octobre 2023 ni même avant l’expiration du délai imparti par l’article 909 du code de procédure civile, de sorte que son appel incident n’est pas recevable.

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appel incident, qui n’est pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet, ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation de tout ou partie du jugement, la cour d’appel ne peut que le confirmer.

En l’espèce, la demande de M. [Z] aux fins d’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de remise documentaire n’a été formulée pour la première fois que dans ses conclusions du 28 mars 2024. Il s’en déduit que l’appel incident de M. [Z] sur ce point est irrecevable et le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La société EVERIAL sera condamné à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société EVERIAL au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

La société EVERIAL succombant, elle supportera les dépens d’appel,

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

DECLARE l’appel incident de M. [B] [Z] relatif au rejet de sa demande de sa demande de remise de l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir irrecevable,

CONFIRME le jugement rendu le 4 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a

— condamné la société EVERIAL à payer à M. [B] [Z] la somme de 32 060,73 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande de M. [B] [Z] au titre de la remise documentaire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société EVERIAL à payer à M. [B] [Z] les sommes suivantes :

—  16 727,34 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE l’ensemble des demandes de la société EVERIAL,

CONDAMNE la société EVERIAL aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 20 mars 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION