République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

TROISIEME CHAMBRE

ARRÊT DU 09/10/2025

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MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02444 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSBY

Jugement (N° 22/03527) rendu le 14 Mars 2024 par le Tribunal judiciaire de Lille

APPELANTE

Madame [J] [U] épouse [O]

née le [Date naissance 1] 1961 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Denys, avocat au barreau de Lille, avocat constitué

INTIMÉ

Maître [I] [A]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 5]

représenté par M^e Camus Demailly, avocat au barreau de Douai, avocat constitué, assisté de M^e Claire Lecat, avocat au barreau de Lille, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Guillaume Salomon, président de chambre

Yasmina Belkaid, conseiller

Stéfanie Joubert, conseiller

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GREFFIER LORS DES DÉBATS : Ismérie Capiez

DÉBATS à l’audience publique du 05 juin 2025 après rapport oral de l’affaire par Stéfanie Joubert

Les parties ont été avisées à l’issue des débats que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe.

ARRÊT CONTRADICTOIRE prononcé publiquement par mise à disposition au greffe le 09 octobre 2025 (date indiquée à l’issue des débats) et signé par Guillaume Salomon, président, et Harmony Poyteau, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

OBSERVATIONS ÉCRITES DU MINISTÈRE PUBLIC : 14 mars 2025

Communiquées aux parties le 14 mars 2025

ORDONNANCE DE CLÔTURE DU : 5 mai 2025

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EXPOSE DU LITIGE

Les faits et la procédure antérieure :

Mme [J] [O] a été embauchée par la [15][Localité 6], à compter du 1er juin 1981, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel pour une durée initiale de 25 heures, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1981.

Plusieurs avenants ont ensuite été signés avec son employeur devenu la [9] ([11]) à compter de 2007. A compter du 1er juillet 2008, Mme [O] a été embauchée à temps complet. Elle a également évolué dans l’échelle de classification, ayant été successivement nommée employée principale, employée spécialiste, puis agent technique hautement qualifié.

Considérant effectuer le même travail que ses collègues sans pour autant bénéficier de la même rémunération, elle a consulté M. [I] [A], avocat au Barreau de Béthune. Ce dernier a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 14] le 28 janvier 2015, afin d’obtenir la condamnation de la [11] et de la [7] ([10]) à payer à Mme [J] [O] un rappel de salaires et des dommages et intérêts pour violation du principe « à travail égal, salaire égal », discrimination et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 28 septembre 2017, le conseil des prud’hommes a débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes.

Mme [O] a donné mandat à M. [A] d’interjeter appel du jugement, ce qu’il a fait par déclaration en date du 13 octobre 2017.

Par ordonnance du 23 février 2018, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de la déclaration d’appel, faute de respect du délai prévu aux articles 908 et suivants du code de procédure civile.

Par acte du 30 mai 2022, Mme [O] a fait assigner M. [A] devant le tribunal judiciaire de Lille en réparation de ses préjudices.

La décision dont appel :

Par jugement du 14 mars 2024, le tribunal judiciaire de Lille a :

1- rejeté la demande formée par Mme [O] ;

2- condamné Mme [O] à supporter les dépens de l’instance ;

3- dit n’y avoir lieu à aucune condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déclaration d’appel :

Par déclaration au greffe du 22 mai 2024, Mme [O] a formé appel de ce jugement, dans des conditions de forme et de délai non contestées, en limitant la contestation du jugement critiqué aux chefs du dispositif numérotés 1 et 2 ci-dessus.

Les prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées le 31 janvier 2025, Mme [J] [U] épouse [O], appelante, demande à la cour, au visa des articles 1217 et suivants du code civil, anciennement article 1147 et suivants du code civil, de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Lille le 14 mars 2024 en ce qu’il a rejeté l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau

— condamner M. [I] [A] à lui payer la somme globale de 95 074,13 euros en réparation des préjudices subis du fait des manquements et des fautes qui lui sont imputables ;

— assortir cette condamnation des intérêts au taux légal à compter du 27 août 2018 ;

— condamner M. [I] [A] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de l’avocat constitué.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

— M. [A] a commis plusieurs fautes : manquement à son obligation de moyen dans le cadre de la défense de sa cliente en première instance, défaut de communication des conclusions de la partie adverse à sa cliente en temps et en heure, manquement à son obligation d’accomplir les diligences utiles dans le cadre de la procédure d’appel, ce qui a entraîné la caducité de la déclaration d’appel, et absence de communication de l’ordonnance de caducité de la déclaration d’appel ;

— il en est résulté pour elle une perte de chance d’avoir pu obtenir gain de cause en appel. En effet, le conseil des prud’hommes a fondé sa décision sur la convention [16] alors qu’il aurait dû prendre en compte la convention minière. Elle se réfère à une étude comparative de salaires du personnel dépendant de la convention minière. Si l’appel avait pu prospérer, la sommation de communiquer les fiches de paie des personnes dépendant toutes du même régime aurait été réitérée. Par ailleurs, la pièce 45 démontre que Mme [T] embauchée à la même date qu’elle, avec la même convention minière, et avec la même échelle, a bénéficié lors de sa prise de poste suite au départ en retraite de Mme [S] d’une augmentation de salaire suite à l’obtention d’une échelle supplémentaire, soit l’échelle 12, soit une différentielle correspondant à cette échelle ;

— elle a donc perdu une chance de pouvoir prouver la différence de traitement, et donc de pouvoir obtenir un rappel de salaire à compter de 2010 et jusqu’en 2017, tel que formulée dans ses écritures. M. [A] doit être condamné à lui payer la somme globale de 95 074,13 euros correspondant aux demandes qu’elle a présentées devant la chambre sociale de la cour d’appel sur le fondement des dernières conclusions d’appel non signifiées dans le délai légal, somme résultant d’une évaluation par M. [A] qui l’avait donc considérée comme fiable et justifiée.

Aux termes de ses conclusions notifiées le 8 novembre 2024, M. [I] [A], intimé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Lille le 14 mars 2024 ;

— débouter Mme [O] de toutes ses demandes à son encontre ;

— la condamner à lui payer une somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Au soutien de ses prétentions, il indique que :

— il n’est pas démontré qu’il n’aurait pas rectifié l’erreur sur la convention collective applicable qui lui aurait été signalée par sa cliente ;

— le défaut de communication des conclusions de la partie adverse en temps et en heure n’a entraîné aucun préjudice puisque Mme [O] n’indique pas ce qu’elle aurait voulu faire amender dans les conclusions de son conseil à la suite de celles de son contradicteur ;

— il s’en rapporte à justice sur le manquement à son obligation d’accomplir les diligences utiles dans le cadre de la procédure d’appel : défaut de signification des conclusions dans le délai imparti ayant entraîné la caducité de la déclaration d’appel ;

— l’absence de communication de l’ordonnance de caducité de la déclaration d’appel n’a pas été génératrice d’un dommage particulier ;

— Mme [O] n’apporte pas la preuve de la perte certaine d’une éventualité favorable. La différence de traitement, à supposer qu’elle ait été prouvée, n’entraînait pas de facto le droit au rappel de salaire, encore fallait-il que l’employeur échoue à prouver qu’elle ne présentait pas de caractère discriminatoire.

Pour un plus ample exposé des moyens de chacune des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Dans un avis du 14 mars 2025 communiqué aux parties le 14 mars 2025, le parquet général conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la responsabilité de l’avocat :

Dans les rapports avec son client, l’avocat est susceptible d’engager sa responsabilité contractuelle lorsqu’il commet une faute ayant causé un préjudice à celui-ci, en application de l’article 1231-1 du code civil.

Les manquements fautifs de l’avocat ne sont susceptibles d’engager sa responsabilité civile qu’en cas de démonstration d’un préjudice directement causé par les fautes retenues.

Il appartient à Mme [O] d’établir les manquements fautifs de l’avocat et les préjudices qui en sont résulté.

Sur la faute

Dans le cadre d’un mandat ad litem, l’avocat est tenu d’accomplir toutes les diligences utiles à la défense des intérêts de son client, et se trouve investi d’une obligation de conseil dans la conduite du procès, ainsi que d’un devoir de compétence lui permettant d’effectuer les choix procéduraux utiles et lui imposant de recueillir auprès d’eux les éléments de nature à lui permettre d’optimiser la défense de leurs intérêts. Il appartient également à l’avocat d’informer son client sur l’avancement et l’évolution du litige.

Mme [O] reproche à M. [A] d’avoir commis une erreur dans ses conclusions devant le conseil de prud’hommes s’agissant de la convention collective applicable, qu’elle lui aurait signalée sans qu’il ne l’ait rectifiée. Elle affirme ainsi qu’elle relevait de la convention collective minière et non pas de l’UCANSS. Pour autant, ainsi que l’ont relevé à juste titre les premiers juges, les écritures récapitulatives de M. [A] (pièce 7 de Mme [O]) précisaient bien qu’elle relevait de la convention minière ; l’erreur alléguée n’est donc pas démontrée.

Mme [O] soutient encore que M. [A] aurait commis une faute en lui communiquant les conclusions adverses la veille de l’audience du conseil de prud’hommes du 27 avril 2017. Si M. [A] n’établit pas avoir satisfait à son obligation de communiquer ces conclusions en temps utile, la cour constate que, pas plus que devant les premiers juges, Mme [O] n’établit ni même n’allègue avoir subi un préjudice résultant de ce manquement. Elle ne conteste pas avoir reçu les conclusions avant l’audience, et n’indique pas les points sur lesquels elle aurait souhaité répliquer, ni n’avoir pas bénéficié du temps suffisant pour prendre connaissance de ces dernières conclusions, qu’elle s’abstient de produire aux débats.

Mme [O] déplore encore un manquement de M. [A] à son obligation d’accomplir les diligences utiles dans le cadre de la procédure d’appel, constitué par le défaut de signification des conclusions dans le délai imparti ayant entraîné une caducité de la déclaration d’appel, et l’absence d’information et de transmission de l’ordonnance de caducité de la déclaration d’appel.

Il est établi que M. [A] n’a pas remis ses conclusions au greffe dans le délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel prévu à l’article 908 du code de procédure civile, et que la caducité de la déclaration d’appel a été prononcée par ordonnance du 23 février 2018.

Ce manquement est constitutif d’une faute commise par M. [A] qui, en sa qualité de professionnel du droit, ne peut ignorer la procédure et les délais à respecter devant les juridictions judiciaires. Ce manquement a causé à Mme [O] un préjudice constitué par la perte de chance de voir prospérer son recours en appel.

M. [A] a également manqué à son obligation d’information et de conseil en s’abstenant de communiquer cette décision à sa cliente, celui-ci ne contestant pas que Mme [O] n’en a eu connaissance que par l’intermédiaire du greffe de la cour d’appel, joint téléphoniquement le 24 août 2018. Pour autant, Mme [O] ne démontre pas les préjudices qui seraient nés de cette carence.

Sur les préjudices

Ainsi, le préjudice subi par Mme [O] ne peut être constitué que par une perte de chance d’obtenir une décision plus favorable de la cour d’appel ; il lui appartient de démontrer que son recours, si elle avait pu valablement le soutenir, présentait une chance de prospérer.

La chance de réussite d’une action en justice doit s’apprécier au regard de la probabilité de succès de cette action, étant considéré que nul ne peut jamais connaître avec certitude l’issue d’une procédure judiciaire. La réparation de la perte de chance doit ensuite être mesurée à la chance perdue sans pouvoir être égale à l’avantage que celle-ci aurait procuré si elle s’était effectivement réalisée. Toute perte de chance, même minime, donne lieu à indemnisation.

L’appréciation de la chance perdue nécessite de reconstituer fictivement, au vu des conclusions des parties et des pièces produites au débat, la discussion qui aurait pu s’instaurer devant la chambre sociale de la cour d’appel s’il n’y avait pas eu carence de l’avocat.

Aux termes des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder, et il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Par ailleurs, en application de l’article 4 du code de procédure civile, le juge ne peut refuser d’évaluer le montant d’un préjudice dont il a admis l’existence en son principe en se fondant sur l’insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties.

Mme [O] prétend avoir perdu une chance de pouvoir prouver la différence de traitement dont elle prétend avoir été victime, et donc de pouvoir obtenir un rappel de salaire à compter de 2010 outre des dommages-intérêts, pour un montant total de 95 074,13 euros.

Devant le conseil de prud’hommes, elle sollicitait un rappel de salaires pour les années 2009 à 2015 comme suit :

—  2 251,74 euros au titre du rappel de salaire de 2009

—  6 445,93 euros au titre du rappel de salaire de 2010

—  5 770,58 euros au titre du rappel de salaire de 2011

—  5 148,18 euros au titre du rappel de salaire de 2012

—  5 466,02 euros au titre du rappel de salaire de 2013

—  4 991,68 euros au titre du rappel de salaire de 2014

—  5 000 euros au titre du rappel de salaire de 2015.

Elle réclamait également l’allocation des sommes suivantes à titre de dommages-intérêts : 15 000 euros au titre de la violation du principe « à travail égal salaire égal », 10 000 euros pour la discrimination et 20 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, outre la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

En appel, elle réitérait l’intégralité de ses demandes, arrondissant à 5 000 euros la demande pour l’année 2014, et ajoutant une somme de 5 000 euros au titre du rappel de salaire de 2016.

Le conseil de prud’hommes a débouté Mme [O] de sa demande au titre des rappels de salaires pour les années 2009 et 2010 comme étant prescrites.

Pour les années 2011 à 2015, il a retenu que Mme [O] n’avait pas opté pour la convention collective [16], que la convention collective nationale des personnels non cadre des caisses régionales de sécurité sociale dans les mines lui était donc applicable, et qu’en conséquence, elle ne pouvait prétendre à un quelconque rappel de salaire.

Pour le surplus, le conseil de prud’hommes, relevant que « Mme [O] se confond dans des comparaisons impossibles, comparant ainsi des critères d’échelle, d’échelon, de salaires, de deux conventions collectives différentes », a rejeté ses demandes de dommages-intérêts, au motif qu’il ne peut y avoir de comparaison entre des salariés assujettis à la convention [16] et d’autres relevant de la convention des mines.

— sur l’inégalité de traitement

A titre liminaire, la cour observe que Mme [O] se prévalait d’une inégalité de traitement au soutien de sa demande de rappel de salaires et de dommages-intérêts, estimant pouvoir bénéficier de l’échelon 12 de la convention collection minière, en considérant effectuer le même travail que les agents rémunérés à cet échelon.

Elle occupait alors le poste d’agent agent technique hautement qualifié échelle 10 échelon 31 position 258,54 de la convention collective depuis le 1er juillet 2013.

Elle précisait dans les annotations du projet de conclusions en appel avoir atteint l’échelon 11 depuis le 1er septembre 2017.

Mme [O] verse aux débats un courrier daté du 22 janvier 2014 adressé au directeur régional de la [11], dans lequel elle sollicitait que le grade d’agent technique hautement qualifié (ATHQ) échelle 12 lui soit attribué avec effet rétroactif au 1er septembre 2010, rappelant son investissement sans faille au sein de la société depuis plus de 32 ans, et déplorant un décalage de traitement avec des collègues ayant une charge de travail égale voire inférieure à la sienne, et pourtant reconnus ATHQ échelle 12. Elle relevait également que sa nomination au grade d’agent technique hautement qualifié à compter du 1er juillet 2013 n’avait été accompagné d’aucune modification de salaire conséquente.

En réponse, dans un courrier du 27 janvier 2014, le directeur régional des ressources humaines indiquait à Mme [O] que sa situation avait été traitée conformément aux règles prévues par la convention collective, et qu’il n’existait pas de dispositif accélérée d’avancement à l’échelle 12 dans la référence minière, rappelant que le déroulement de carrière prévu pour l’emploi d’ATHQ débutait à l’échelle 10 et que son ancienneté antérieure dans l’échelle 10 serait reprise pour l’accès à l’échelle 11 devant intervenir le 1er septembre 2017.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, la [8] a expliqué qu’elle est issue de fusions successives de plusieurs entités.

Un avenant du 31 mai 2007 a permis à tous les salariés de la [12] issus de la fusion des trois entités relevant de la convention collective minière d’opter pour la convention collective de l’UCANSS, convention collective régime général de 1974. La convention collective minière subsiste pour tous les salariés qui en bénéficiaient avant que la convention collective [16] ne soit obligatoire et qui n’ont pas opté pour la convention [16]. Il ressort des conclusions des parties et du jugement que Mme [O] n’a pas opté pour la convention collective [16], et relève donc de la convention minière.

Mme [O] expose que le conseil de prud’hommes a considéré qu’elle se plaignait d’une différence de traitement avec certains salariés soumis à la convention [16]. Il ressort en effet de la motivation du jugement que les juges prud’homaux ont rejeté l’intégralité des demandes formées par Mme [O] au motif qu’elle voudrait se voir appliquer la convention [16] alors qu’elle n’y a pas adhéré, et qu’elle ne peut comparer sa situation à celle de salariés soumis à la convention [16].

Mme [O] ne conteste pas qu’elle n’a pas choisi d’opter pour la convention collective [17], alors même que par courrier du 27 janvier 2014, le directeur régional des ressources humaines lui a rappelé la possibilité de le faire.

Mme [O] a fait l’objet d’avancement au choix au poste d’employée d’administrative, échelle 9EA, à compter du 1er janvier 2003, au grade d’employée principale, échelle 10 EA, à compter du 1er septembre 2011, au grade d’employée spécialiste à compter du 1er juillet 2012, au grade d’agent technique hautement qualifié, échelle 10, à compter du 1er juillet 2013.

La caisse précisait devant le conseil de prud’hommes que les dispositions de la convention collective nationale des personnels non cadres du régime minier prévoient un avancement automatique sur 3 échelles selon un nombre d’années requis dans l’échelle précédente et un avancement au choix par changement d’emploi après inscription au tableau d’avancement.

Selon la grille d’emplois, l’employé administratif débute à l’échelle 7, passe automatiquement à l’échelle 8 au bout de 6 ans, et à l’échelle 9 au bout de 6 ans.

De même, l’employé principal débute à l’échelle 8, passe automatiquement à l’échelle 9 au bout de 6 ans, et à l’échelle 10 au bout de 6 ans.

L’employé spécialiste débute à l’échelle 9, passe automatiquement à l’échelle 10 au bout de 6 ans, et à l’échelle11 au bout de 6 ans.

L’ATHQ débute à l’échelle 10, passe automatiquement à l’échelle 11 au bout de 6 ans, et à l’échelle 12 au bout de 6 ans.

En l’espèce, l’employeur indiquait devant les premiers juges que Mme [O] avait été nommée employée spécialiste, échelle 10 au 1er septembre 2011 donc à la 3ème échelle de cet emploi pour tenir compte de l’ancienneté acquise à cette échelle dans l’emploi précèdent, et que l’échelle 11 ne pouvait donc intervenir qu’au bout de 6 ans, soit au 1er septembre 2017.

L’étude comparative des salaires selon les deux conventions (minière et [17]) que Mme [O] a produit dans le cadre de la procédure d’appel révèle que la différence de traitement brut annuel s’élève à 66,04 euros ; il ressort par ailleurs des conclusions de l’UNCASS devant le conseil de prud’hommes que des avantages en nature consentis par la convention collective nationale des personnels non cadre des caisses régionales de sécurité sociale dans les mines n’étaient pas attribués aux salariés relevant de la convention [17], et que l’avenant signé suite à la fusion prévoit expressément le maintien de ces avantages acquis. Mme [O] ne pouvait ainsi prétendre à aucune atteinte au principe d’égalité de traitement entre salariés dépendant de la convention [17] et salariés dépendant de la convention minière, reposant sur la seule application de ces accords collectifs.

Dans son projet de conclusions d’appel, Mme [O] précise qu’elle invoque une différence de traitement entre membres du personnel soumis à la convention collective minière.

Elle désigne nommément dans ce projet Mmes [T], [Y], [W], [F] et [S], M. [X] et M. [E] et M. [N] à titre d’éléments de comparaison pour étayer sa demande de rappel de salaire.

Elle communique également un courriel adressé à M. [A] le 5 avril 2018 lui indiquant avoir été informée de manière officieuse que Mme [T], employée à [13], aurait obtenu lors de sa prise de poste de secrétaire administrative suite au départ en retraite de Mme [S] une augmentation de salaire en raison de l’obtention d’une d’échelle supplémentaire, soit l’échelle 12 ou « une différentielle correspondant à cette échelle ».

Elle produit en outre un document intitulé « tableau récapitulatif des mouvements et impact en ETP et salaire » sur lequel figure la mention pour 2017 : « Fonctions : secrétariat A. [T] 32 959 euros de salaire brut » « Fonctions : Facturation Mme [O] 30 453 euros » et une augmentation de salaire : Mme [T] 50 830 euros pour un ETP de 0,88 et Mme [O] : 46 282 euros pour un ETP DE 1.

Il ressort de ce document que les fonctions exercées par les deux salariées sont différentes, et que pour 2018, le nom de la salariée Mme [T] ne figure plus.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [O], cette pièce ne démontre pas que Mme [T] aurait été embauchée à la même date qu’elle, avec la même convention minière, avec la même échelle, et aurait bénéficié lors de sa prise de poste suite au départ en retraite de Mme [S] d’une augmentation de salaire soit, suite à un changement d’échelle soit à la différentielle de celle-ci.

Si Mme [O] indique que cette dernière a été embauchée comme elle en 1981, il n’est fourni aucun élément sur sa carrière, son expérience, ses diplômes, ou encore l’intitulé de poste auquel elle a été embauchée ni les tâches qui lui étaient confiées.

De l’aveu même de Mme [O] dans ses écritures : « Par devant le conseil de prud’hommes, l’employeur avait fait valoir que Mme [O] avait manifestement comparé sa situation à celle de 5 autres salariés (Mme [S], de M. [H], de Mme [T] et de Mme [G]) (pièce 6). L’employeur avait précisé qu’ils n’occupaient pas les mêmes fonctions, ni les mêmes postes, et pour certains, présentaient une plus grande ancienneté.

Le conseil de Mme [O] n’a pas répondu sur ces arguments. En revanche, il cite dans ses conclusions d’appel d’autres salariés : Mesdames [Y], [W], [F], [S], M. [X] et M. [N]. Si l’employeur a produit certains documents demandés relatifs notamment à Mme [S] et M. [H], aucun élément n’a été versé concernant ces derniers salariés. »

Mme [O] s’abstient de communiquer l’argumentation de son employeur devant le conseil de prud’hommes relative aux salariés [S], [H], [T] et [G], et ne semble pas remettre en cause la réalité de cette différence de fonctions et postes.

Il ressort d’ailleurs du tableau ci-dessus évoqué que Mme [G] occupe des fonctions de logistique, tandis que M. [H] occupe un poste de secrétariat, comme Mme [T].

Mme [O] déclare avoir occupé le poste « administratif patient » tout en effectuant des tâches à caractère comptable et notamment la facturation, le contrôle interne et la tenue de la caisse.

La production de sa fiche de poste d’hôtesse d’accueil de 2006, et des fiches de poste de Mme [K] secrétaire administrative (2005) et de M. [H], comptable, (2007) revêtues de mentions manuscrites ne permet pas d’établir qu’elle aurait effectué certaines tâches confiées à ses collègues, mais permet au contraire de constater que ces deux salariés n’occupaient pas les mêmes fonctions qu’elle.

S’agissant des autres salariés nommément désignés, Mme [O] les cite dans son projet de conclusions en appel, en indiquant qu’ils dépendent tous de la convention collective du régime minier, sans préciser leurs fonctions.

Pour autant, en application de l’art. 1315 code civil., s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du même code, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

En outre, le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’employeur fasse bénéficier, par le biais d’un engagement unilatéral, d’avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement en cas de mise en cause d’une convention collective à la suite d’une cession, fusion, scission ou changement d’activité de l’entreprise : le maintien au profit des salariés transférés des avantages individuels acquis en application de l’accord mis en cause, ne caractérise pas une inégalité de traitement à l’égard des autres salariés.

Les différences de traitement entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

La seule obligation qui pèse sur le demandeur est d’établir qu’il n’est pas traité comme d’autres salariés, c’est-à-dire très concrètement que ces derniers bénéficient de droits ou d’avantages particuliers qui leur sont réservés, et de faire état de l’identité de situation, ou encore simplement de l’invoquer.

Le salarié n’a pas à établir formellement l’identité de situation.

Dès lors que l’existence d’une différence de traitement est établie et que le salarié prétend que cette dernière ne saurait se justifier par une différence de situation, il appartient à l’employeur de justifier objectivement la différence de traitement dénoncée à l’aide d’un examen de la situation s’appuyant sur les tâches et responsabilités assurées, les conditions d’emploi, les compétences des salariés, les différences de comportement et de capacité, la technicité particulière du poste de travail , la satisfaction particulière donnée dans le travail, la différence de travail fourni , la qualité du travail fourni, les tâches plus larges dans un poste de travail identique ou la charge de responsabilités particulières.

En cas de doute sur les éléments fournis par l’employeur, ce dernier est condamné notamment lorsque la différence de traitement est justifiée par des raisons non convaincantes ou la prétendue médiocre qualité du travail accompli par l’intéressé.

Dans son projet de conclusions d’appelant, M. [A] demandait à la cour de faire sommation à l’intimée de communiquer les fiches de paie avec échelon de l’ensemble des salariés nommément désignées dépendant du même régime minier : Mmes [Y], [W], [F], [S], [T], et de M. [X], M. [N] et M. [E], précisant que Mmes [T] et [S] avaient été embauchées le 1er juin 1981, comme Mme [O].

Il ne peut être exclu que l’employeur aurait produit ces éléments dans le cadre de la procédure d’appel, qui auraient révélé que ces salariés auraient été soumis à la convention collective minière, et auraient bénéficié d’une rémunération sur la base de l’indice 12, en étant placé dans une situation identique à celle Mme [O], et que la chambre sociale aurait considéré que les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération étaient produits, sans que l’employeur ne parvienne à établir que cette différence de traitement était justifié.

S’agissant des rappels de salaires pour les années 2009 et 2010, la perte de chance d’obtenir gain de cause en appel doit être considérée comme nulle, la prescription étant acquise en application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, ce qui n’est par ailleurs pas discuté par M. [A] dans son projet de conclusions en appel.

En effet, lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande ; la demande de rappel de salaire fondée non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève donc de la prescription triennale.

Pour le rappel des salaires des années 2011 à 2016, et la demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, en considération de l’ensemble des éléments évoqués ci-dessus, la cour évalue à 10% la perte de chance d’obtenir gain de cause en appel.

Au vu des éléments dont elle dispose, la cour évalue à 31 360 euros la somme que Mme [O] aurait pu obtenir devant la chambre sociale de la cour d’appel au titre des rappels de salaire, et à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparer cette inégalité de traitement.

C’est donc une somme de 3 636 euros que M. [A] sera condamné à payer à Mme [O] en réparation de la perte de chance d’obtenir gain de cause en appel au titre de l’inégalité de traitement.

— sur la discrimination et l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Pour qu’une différence de traitement soit qualifiée de discrimination, deux conditions cumulatives doivent en effet être remplies. En premier lieu, la personne qui se plaint d’être moins bien traitée qu’une ou plusieurs autres doit être placée dans une situation identique ou comparable. En second lieu, l’inégalité de traitement doit non seulement reposer sur un motif spécialement prohibé par la loi, mais de surcroît ne pas résulter d’une autorisation accordée par le législateur qui peut considérer que certaines dérogations doivent être admises dès lors qu’elles sont justifiées, proportionnées et fondées sur un critère approprié.

Dès lors, la demande de dommages-intérêts pour discrimination, qui se fondait uniquement sur une inégalité de traitement, n’avait aucune chance de prospérer.

Mme [O] n’établit donc pas la perte de chance qu’elle aurait subie de ce chef.

Il en va de même de la demande de dommages-intérêts pour « exécution déloyale du contrat de travail ». Mme [O] motivait cette demande de manière lacunaire comme suit : « le simple fait de ne pas reconnaître suffisamment tôt la qualification exacte et de ne pas adapter les statuts à l’évolution globale de l’entreprise est constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail. »

N’établissant aucun manquement de l’employeur distinct de celui évoqué au titre de la demande fondée sur l’inégalité de traitement ni aucun préjudice distinct de celui déjà réparé de ce chef, cette demande ne présentait aucune chance même minime de prospérer.

Le jugement attaqué est dès lors infirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes, et M. [A] sera condamné à payer à Mme [O] une somme de 3 636 euros en réparation de la perte de chance causée par sa faute.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile :

Le sens du présent arrêt conduit :

d’une part à infirmer le jugement attaqué sur ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

et d’autre part, à condamner M. [I] [A] outre aux entiers dépens de première instance et d’appel, à payer à Mme [J] [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures devant les premiers juges et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement rendu le 14 mars 2024 par le tribunal judiciaire de Lille en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne M. [I] [A] à payer à Mme [J] [O] la somme de 3 636 euros assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de chance d’obtenir une décision plus favorable en appel,

Condamne M. [I] [A] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [I] [A] à payer à Mme [J] [O] la somme de

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel.

Le greffier

Le président