[N] [F]

C/

Association ENFANCE ET HANDICAP EN COTE D’OR (EHCO)

CCC délivrée

le : 23/10/2025

à : M^e GROSSELIN

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 23/10/2025

à : M^e PERIA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00610 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJJE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 28 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00409

APPELANTE :

[N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne-cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Héléna MARCHET, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

Association ENFANCE ET HANDICAP EN COTE D’OR (EHCO) Association déclarée, venant aux droits de l’Association Beaunoise de Protection de l’Enfance (ABPE), prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 23 Octobre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] [F] a été embauchée par l’association beaunoise de protection de l’enfance le 3 mai 2016 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistante familiale.

A la suite d’une fusion entre différentes structures, le contrat de travail a été transféré à l’association enfance et handicap en Cote d’Or (ci-après EHCO).

Le 23 avril 2021, la salariée a été sanctionnée d’un avertissement.

Le 7 juin 2021, le conseil départemental de [Localité 6] et [Localité 5], autorité de tutelle, a décidé du retrait de l’agrément de la salariée.

Le 1er juillet 2021, elle a été licenciée au motif du retrait d’agrément d’assistante familiale.

Par requête du 8 juillet 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin d’annuler l’avertissement disciplinaire du 23 avril 2021, condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour sanction irrégulière et abusive, pour discrimination raciale et exécution déloyale du contrat de travail et pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté ses demandes.

Par déclaration formée le 26 octobre 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 janvier 2024, l’appelante demande de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

— a confirmé l’avertissement disciplinaire du 23 avril 2021,

— l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination raciale, exécution déloyale du contrat de travail et irrégularité de la procédure de licenciement, ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné chaque partie à ses propres dépens engagés,

— a omis de statuer sur la demande de condamnation de l’association EHCO au paiement de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire irrégulière et abusive,

— annuler l’avertissement disciplinaire du 23 avril 2021,

— condamner l’association EHCO au paiement de :

—  12 000 euros de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire irrégulière et abusive,

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination raciale et exécution déloyale du contrat,

—  4 000 euros de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— juger que ces condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine et prononcer leur capitalisation.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 mars 2024, l’association EHCO demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— juger que l’avertissement repose sur des faits avérés et démontrés,

— juger que le délai de prescription disciplinaire a été respecté,

— juger l’absence de tout préjudice de Mme [F],

— la débouter de l’intégralité de ses demandes, à savoir :

—  12 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire irrégulière et abusive,

—  20 000 euros nets à titre « d’indemnité de dommages et intérêts » pour discrimination raciale et exécution déloyale du contrat,

—  4 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement du 23 avril 2021 :

Une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige le juge apprécie la régularité de la procédure et si les faits sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin une mesure d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

'

Il est constant que la faute du salarié qui peut donner lieu à sanction disciplinaire de l’employeur ne peut résulter que d’un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors dans ce dernier cas de nature volontaire, fait imputable au salarié et constituant de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Mme [F] conteste l’avertissement du 23 avril 2021 lui faisant reproche de prétendus propos inadéquats envers des collègues de travail, d’avoir organisé une rencontre entre un des enfants placés sous sa garde et le vigile d’un magasin dans lequel l’enfant avait volé des écouteurs, de prétendues claques derrière la tête à des enfants placés sous sa garde, d’avoir traité un enfant de « petit con » et d’une carence dans le suivi périodique d’un enfant chez le dentiste, plus généralement un défaut de suivi médical (pièces n°5, 10, 11 et 36).

Elle ajoute que :

— l’expression publique d’un désaccord avec l’employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans sa liberté d’expression et en l’espèce, elle n’a fait que dénoncer un manque de communication récurrent au sein de l’association, sans jamais se montrer injurieuse,

— de nombreux témoignages de parents, collègues et professionnels de santé confirment que les enfants étaient épanouis au sein de son foyer et ne recevaient aucun mauvais traitement (pièces n°22, 24, 25, 26, 27),

— elle n’a jamais eu connaissance des signalements invoqués par l’employeur établis dans le cadre d’une soi-disant enquête menée après le retrait temporaire des enfants le 16 décembre. Ceux-ci ayant été établis par l’association elle-même, sans aucune garantie quant à la véracité de leur contenu ou aux conditions de recueil de la parole des enfants, leur valeur probante doit être remise en cause, la cour ne pouvant se fonder sur les seuls éléments de preuve émanant de la partie elle-même,

— les faits invoqués sont largement prescrits dans la mesure où la procédure disciplinaire a été engagée le 26 février 2021 (pièce n°5) alors qu’elle s’est vue brutalement retirer la garde des enfants le 16 décembre 2020. Tout fait relatif à son comportement envers eux et à leur prise en charge est donc nécessairement antérieur à cette date. La prescription des faits se vérifie par les pièces produites par l’employeur qui datent du 22 octobre, 3 et 4 décembre 2020,

— la notification de l’avertissement disciplinaire le 23 avril 2020 a été effectuée plus d’un mois après la tenue de l’entretien préalable le 10 mars précédent.

— le caractère abusif et irrégulier de son avertissement lui a causé un important préjudice moral et professionnel.

Pour sa part, s’agissant du grief fondé sur le non respect du délai de notification d’un mois, l’employeur expose que « ce dossier mérite d’être examiné au delà de considérations purement juridiques ». Il ajoute que si sur le principe il ne peut contester la notification tardive de l’avertissement, il ne peut lui être reproché d’avoir pris le temps nécessaire pour faire les enquêtes, écouter la parole des enfants et des personnes concernées avant de notifier à Mme [F] un avertissement. Il n’avait aucunement la maîtrise des temps d’enquête, naturellement plus longs dans ce contexte et au regard du public concerné. En outre, Mme [F] n’a subi aucun préjudice financier puisque son salaire a été maintenu et elle a reconnu certains griefs, notamment les insultes proférées vis-vis de son collègue de travail et d’un enfant.

Il conclut que la procédure a été respectée, le délai de prescription disciplinaire satisfait et surtout que les faits circonscrits dans la lettre d’avertissement sont prouvés et démontrés par les pièces versées aux débats, de sorte que même si la sanction est jugée irrégulière du fait de sa notification tardive, il conviendra de débouter Mme [F] de sa demande de réparation exorbitante, étant précisé que le retrait d’agrément repose sur les faits dénoncés par l’ABPE et aussi des informations complémentaires. Si ces éléments n’étaient pas véridiques, notamment ceux liés à l’avertissement, il appartenait à Mme [F] d’exercer la voie de recours devant le tribunal administratif et non de demander à la cour de se substituer à l’autorité administrative.

Il est constant que dès lors qu’il a choisi de convoquer un salarié selon les modalités de l’article L.1332-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Or selon ce texte, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

En l’espèce, il n’est pas discuté que Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction le 26 février 2021, que celui-ci s’est tenu le 10 mars suivant mais que l’avertissement qui en a résulté ne lui a été notifié que le 23 avril 2021, soit au delà du délai d’un mois.

Dans ces conditions, peu important les développements que l’employeur consacre à la justification de ce délai tardif, l’avertissement du 23 avril 2021 doit être annulé sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués ni sur le bien fondé des faits invoqués, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

A ce titre, Mme [F] sollicite la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts au motifs que cet avertissement « abusif et irrégulier » lui a causé un important préjudice moral et professionnel.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [F] soutient en premier lieu avoir subi « un choc émotionnel important » sans toutefois justifier du moindre élément utile à cet égard, les éléments médicaux produits établissant un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle reposant en réalité sur ses seules déclarations, à l’exclusion de toute constatation effectuée par le médecin lui-même, ce que celui-ci indique d’ailleurs explicitement dans son certificat du 28 mai 2021 (pièce n°21). Par ailleurs, un tel préjudice ne saurait se déduire du seul fait que l’employeur a usé de son pouvoir disciplinaire à son encontre, ni du fait qu’elle conteste les faits qui lui sont reprochés.

Par ailleurs, il ressort du courrier de notification de retrait de son agrément du 7 juin 2021 que si les faits dénoncés par l’employeur, les mêmes que ceux figurant dans l’avertissement litigieux, ont bien été pris en compte par l’autorité administrative pour décider de ce retrait, il ressort explicitement de ce courrier que d’autres éléments, qualifiés de complémentaires, ont également été pris en compte. Il ne saurait donc être soutenu que « l’avertissement disciplinaire a été décisif dans le retrait de son agrément ». En conséquence, faute d’élément de nature à justifier de la réalité d’un préjudice résultant de la notification de l’avertissement contesté, la demande indemnitaire à ce titre doit être rejetée, le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande dans son dispositif étant complété sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour procédure irrégulière :

L’article L1235-2 dernier alinéa du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement et que celui-ci est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, Mme [F] expose qu’aucune procédure de rupture n’a été mise en 'uvre préalablement à son licenciement, n’ayant été convoquée à aucun entretien préalable ni été mise en mesure d’échanger avec sa direction sur les motifs de son licenciement, pas plus que de se faire assister. Elle ajoute qu’il n’existe aucune procédure spécifique lorsque le licenciement résulte d’un retrait d’agrément.

L’employeur oppose que l’article L.423-8 du code de l’action sociale et des familles prévoit qu’en cas de retrait de l’agrément, l’employeur est tenu de procéder au licenciement. Dans ce cas, la procédure classique de licenciement ne s’applique pas et aucun entretien préalable n’est exigé, ce qu’indique le guide syndical NEXEM (pièce n°38). En outre, Mme [F] a été convoquée par le conseil départemental à la suite de la suspension de son agrément (pièce n°9) et a même formé un recours gracieux par courrier du 11 juin 2021 dans le cadre duquel elle a été reçue par la directrice de l’enfance (pièce n°16). Le licenciement est la conséquence légale et directe de cette décision administrative et les dispositions de l’article L.423-10 visent toute mesure de licenciement en dehors d’un retrait d’agrément (pièce n°43).

Il ajoute enfin que le respect des droits de la défense ne fait aucunement défaut en l’espèce puisque, préalablement à cette décision, Mme [F] a été entendue par l’organe administratif décisionnaire, puis avisée des motifs de cette décision.

D’ailleurs, la salariée n’a jamais entamé de recours devant le tribunal administratif contre la décision de retrait d’agrément alors qu’elle n’a de cesse de prétendre que ce sont les décisions prétendument infondées de son employeur qui ont conduit à cette mesure administrative définitive.

Selon l’article L.421-3 du code de l’action sociale et des familles, l’agrément nécessaire pour exercer la profession d’ assistant maternel ou d’ assistant familial est délivré par le président du conseil départemental du département où le demandeur réside.

Conformément à l’article L.423-8 du même code, en cas de retrait d’agrément, l’employeur est tenu de procéder au licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

L’article L.423-10 du même code prévoit que l’employeur qui envisage, pour un motif réel et sérieux, de licencier un assistant maternel ou un assistant familial qu’il emploie depuis trois mois au moins convoque celui-ci et le reçoit en entretien dans les conditions prévues aux articles L.1232-2 à L. 1232-4 du code du travail. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. L’employeur qui décide de licencier un assistant maternel ou un assistant familial relevant de la présente section doit notifier et motiver sa décision dans les conditions prévues à l’article L. 1232-6 du code du travail. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû en vertu de l’article L. 773-21. L’inobservation du préavis donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Il se déduit de l’application combinée des articles L423-8 et L.423-10 pré-cités que le renvoi aux articles L.1232-2 à L.1232-4 et L1232-6 du code du travail concerne les licenciement pour une cause réelle et sérieuse autre que le retrait de l’agrément.

En effet, en cas de retrait de l’agrément, l’employeur tenu de licencier le salarié concerné doit seulement le faire par lettre recommandée avec avis de réception sans qu’il soit nécessaire de procéder à un entretien préalable.

Dans ces conditions, dès lors qu’il n’est pas discuté que l’agrément obligatoire de la salariée lui a été retiré par décision de l’autorité administrative du 7 juin 2021, la procédure de licenciement mise en oeuvre à l’égard de Mme [F] n’est pas entachée d’irrégularité. Sa demande indemnitaire à ce titre doit donc être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination raciale et exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, Mme [F] expose et produit les éléments suivants :

— depuis son embauche, elle est régulièrement victime de discrimination raciale dans le cadre de son emploi et d’une exécution « particulièrement déloyale » de son contrat :

— en 2017, après le décès accidentel et brutal de son fils, elle s’est entendue dire « un bougnoul de moins » par le père d’une enfant, [P], placée sous sa garde, celle-ci réitérant cette phrase à plusieurs reprises en sa présence. Elle a signalé ce fait sans que l’employeur ne réagisse,

— en 2019, avec son conjoint, elle s’est faite ouvertement injuriée et crachée dessus par les époux [L], une autre famille d’accueil, à l’occasion du passage de bras d’un des enfants placés sous leur garde. Cette agression gratuite et particulièrement violente l’a bouleversée ainsi que les enfants et parents présents au moment des faits (pièces n°32 et 33). Ces faits ont été dénoncés à l’employeur sans qu’aucune mesure ne soit prise (pièces n°31, 36),

— fin 2020, elle a été accusée calomnieusement par une collègue, Mme [Z], ce qui lui a valu de se voir retirer des enfants sans la moindre enquête contradictoire préalable ni la moindre vérification des accusations portées à son encontre, ayant été informée de ce retrait le jour même (16 décembre 2020), sans pouvoir accéder aux éléments l’incriminant et sans pouvoir fournir d’explications. Le départ des enfants s’est déroulé dans des circonstances « particulièrement douloureuses », ne comprenant pas pourquoi ils devaient s’en aller et n’ayant pas été préparés à ce changement. Ils hurlaient, s’agrippaient à ses jambes et la suppliait de rester chez elle, l’un d’eux menaçant de se jeter du toit et un autre se tapant la tête contre les murs. Un parent a depuis multiplié les démarches pour dénoncer l’important changement de comportement de son fils depuis cet événement traumatique (pièce n°29). En agissant de la sorte, l’employeur a commis une « exécution particulièrement déloyale du contrat de travail » qui lui a causé un important préjudice. Profondément choquée, elle s’est retrouvée sous antidépresseurs pendant plusieurs mois (pièces n°17 à 20),

— le 25 mars 2021, elle a de nouveau signalé à sa direction être victime de « discrimination raciste, insultes, délation calomnieuse, harcèlement moral » depuis le décès de son fils (pièces n°6 et 36) mais l’employeur n’a pas réagit sauf par un courrier électronique de deux lignes accusant réception de son courrier et pour en contester les termes (pièce n°7). Cela constituent un grave manquement à l’obligation de sécurité.

Considérant que ces éléments caractérisent une discrimination raciale et une exécution déloyale du contrat, elle sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

A titre liminaire, la cour relève que si dans le corps de ses conclusions Mme [F] évoque, au titre des griefs qu’elle reproche à son employeur, une discrimination raciale et une exécution déloyale de son contrat de travail, elle cite également, dans l’intitulé de sa demande indemnitaire et dans le rappel des règles de droit applicables, un harcèlement moral. Néanmoins, ce dernier n’est aucunement développé et sa demande telle que formulée dans le corps et dans le dispositif de ses conclusions se fonde exclusivement sur une discrimination raciale et une exécution déloyale du contrat de travail. La cour considère donc qu’elle n’est saisie d’aucune demande en lien avec un harcèlement moral.

Par ailleurs, la cour relève que l’employeur ne saurait être tenu pour responsable, au titre d’une discrimination raciale, de propos et comportements racistes dont la salariée dit avoir été victime dès lors que ceux-ci sont imputables à des tiers, en l’occurrence les parents des enfants dont elle avait la garde et l’une de ces enfants.

Ensuite, le seul fait pour l’employeur d’avoir rapidement tiré les conséquences d’un signalement émanant d’une autre salariée en lui retirant les enfants dont elle avait la charge ne saurait à lui seul participer de la discrimination dénoncée. En effet, ce signalement, peu important que la salariée en conteste le bien fondé, dénonçait explicitement un problème de comportement pouvant remettre en cause la sécurité et l’éducation des enfants qui lui étaient confiés, sans aucun lien avec les origines de la salariée.

Dans ces conditions, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination raciale telle qu’alléguée.

En revanche, il ressort des pièces produites qu’à plusieurs reprises Mme [F] a dénoncé auprès de son employeur les propos et actes racistes dont elle avait fait l’objet de la part de parents.

Or il est constant qu’informé par un salarié de faits dont il serait la victime, l’employeur qui ne réagit pas à cette dénonciation manque à son obligation de sécurité et de prévention, peu important d’une part que les faits portés à sa connaissance soient fondés ou non et d’autre part que le comportement personnel de la salariée soit par ailleurs questionné.

En conséquence, il y a lieu de considérer qu’en omettant de réagir aux dénonciations explicites de la salariée sur le racisme dont elle disait être l’objet, l’employeur a, de ce seul fait, manqué à son obligation de sécurité, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [F] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tel que décrit ci-dessus. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

sur les intérêts au taux légal avec capitalisation :

Les demandes indemnitaires de Mme [F] étant rejetées, cette demande est sans objet et doit donc être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’association ABPE au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [F] sera condamnée à payer à l’association EHCO la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [F] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 28 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 23 avril 2021,

— rejeté la demande de l’association enfance et handicap en Cote d’Or (EHCO) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, le complétant et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 23 avril 2021,

REJETTE la demande de Mme [N] [F] à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire abusive,

CONDAMNE Mme [N] [F] à payer à l’association enfance et handicap en Cote d’Or (EHCO) la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [N] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [N] [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD