[W] [H]

C/

S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES

C.C.C le 22/05/25 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 22/05/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00459 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHYD

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 27 Juin 2023, enregistrée sous le n° 2022/3486

APPELANT :

[W] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Marina CABOT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Fanny LEJEUNE de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 avril 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, ,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [H] (le salarié) a été engagé le 15 mars 2021 par contrat à durée déterminée en qualité de technicien d’exploitation par la société Engie énergie service (l’employeur).

Ce contrat a pris fin le 30 septembre 2021.

Estimant que le non-renouvellement du contrat à durée déterminée caractériserait une discrimination, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 27 juin 2023, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 3 août 2023, après notification du jugement le 7 juillet 2023.

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  20 000 euros de dommages et intérêts,

— les intérêts au taux légal,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 18 avril 2024 et 12 mars 2025.

MOTIFS :

Sur le non-renouvellement du contrat à durée déterminée :

L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable'.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.'

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et à l’employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié rappelle que le contrat comporte une clause de renouvellement et soutient qu’à la suite d’un accident du travail survenu le 12 juillet 2021, il a été victime de mesures discriminatoires fondées sur son état de santé.

Il ajoute que l’employeur lui a proposé de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en dépit de la suspension de celui-ci dans le cadre d’une mission adaptée ce que le médecin traitant a refusé et que le motif invoqué pour ne pas renouveler le contrat, soit l’achèvement des travaux, est faux comme il en résulte des offres d’emploi mises en ligne par l’employeur quelques jours après le refus de poursuivre les relations contractuelles.

L’employeur répond qu’il ne s’est jamais engagé sur le renouvellement de ce contrat et qu’il n’existe aucune discrimination.

La clause de renouvellement du contrat, article 5, est ainsi rédigée : 'cet engagement pourra cependant être renouvelé dans les conditions légales ou conventionnelles en vigueur et avec l’accord des parties. Dans ce cas, la société proposera à M. [H] [W] un avenant pour fixer les conditions de ce renouvellement avant le terme prévu ci-dessus'.

Il n’en résulte pas d’engagement particulier de renouvellement dès lors que la clause renvoie aux conditions légales soit les conditions prévues aux articles L. 1242-2 et suivants du code du travail, de la convention collective ou des accords applicables.

Par ailleurs, ce contrat a été conclu à terme précis, pour une durée de six mois et le renouvellement en était possible par la signature d’un avenant comme le prévoient les dispositions de l’article L. 1243-13-1 du code du travail.

Il est jugé qu’hors clause de renouvellement, le refus de renouveler le contrat n’a pas à être motivé mais le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en cas d’abus de la part de l’employeur, comme une mesure discriminatoire.

Ici, dès lors que la clause de renouvellement se limite à se référer aux dispositions légales ou conventionnelles, il n’y pas d’engagement contraignant à l’égard de l’employeur qui n’a pas à justifier ou motiver l’absence de renouvellement.

En revanche, si ce refus caractérise une faute, elle engage la responsabilité de l’employeur qui peut être condamné à payer des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Au titre des éléments laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé, le salarié invoque la fausseté du motif avancé par l’employeur pour refus le renouvellement du contrat, les offres d’emploi formulées après ce refus et la proposition de travail pour une mission adaptée après l’accident du travail.

La cour relève que le salarié a subi un accident du travail le 12 juillet 2021 suivi d’un arrêt de travail jusqu’au 10 octobre 2021 (pièce n°4 de l’employeur) et que l’employeur a proposé au salarié de poursuivre l’exécution du contrat dans le cadre d’une 'mission adaptée’ (pièce n°4) ce que le médecin traitant du salarié a refusé.

Par ailleurs, l’employeur a invoqué la fin des travaux pour ne pas renouveler le contrat (pièce n°6) alors que les plannings produits (pièce n°17) permettent de constater que le chantier devait se poursuivre.

De plus, les offres d’emploi versées aux débats (pièces n°13 à 16) listent les demandes de l’employeur portant sur des postes d’électricien, d’électromécanicien, de technicien électricien et d’électricien d’équipements industriels soit des postes utiles pour la poursuite du chantier, peu important que le salarié n’ait pas postulé sur ceux-ci.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination.

L’employeur le conteste mais se borne à souligner que le profil d’électromécanicien ne correspond pas à celui du salarié, ce qui est insuffisant pour renverser la supposition retenue.

Cette discrimination caractérise une faute délictuelle de l’employeur

qui engage sa responsabilité.

Le salarié forme une demande, en la chiffrant à 20 000 euros, en une d’un préjudice correspondant, selon lui, à six mois de salaire et avantages et à la perte d’une chance de conclure un contrat à durée indéterminée.

La cour rappelle qu’en cas de perte de chance, la réparation du préjudice doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Le salarié a effectivement perdu une chance de renouvellement de contrat à durée déterminée et éventuellement à durée indéterminée.

Le préjudice ainsi établi sera indemnisé à hauteur de 3 000 euros.

Cette somme, étant de nature indemnitaire, produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 27 juin 2023 ;

Statuant à nouveau :

— Condamne la société Engie énergies services à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de renouvellement du contrat de travail ;

— Dit que cette somme produire intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Engie énergies services et la condamne à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros;

— Condamne la société Engie énergies services aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION