S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SNCF

C/

[M] [V] Profession: AGENT SUGE SNCF

CCC délivrées

le : 06/11/2025

à : M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 06/11/2025

à : M^e DUCHANOY

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00612 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJJK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 28 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00243

APPELANTE :

S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SNCF Représentée par son Président du Conseil d’Administration en exercice

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Stéphanie MENDES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[M] [V] Profession: AGENT SUGE SNCF

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER et Madame DOMENEGO conseillers chargés d’instruire l’affaire et qui ont fait rapport. Ces magistrats ayant rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon contrat à durée indéterminée du 17 avril 2000, M. [M] [V] a été engagé par l’EPIC SNCF en qualité d’agent opérationnel de la sûreté ferroviaire (SUGE) – grade B.

A compter du 25 octobre 2016, M. [V] a été rattaché à la Direction sûreté zône Est et a été placé sous la direction de M. [C] [K], chef d’agence Franche-Comté, et de M. [A] [T], chef d’agence adjoint [V] Franche-Comté.

Par courrier du 1er février 2017, l’employeur a adressé à M. [V] une observation à propos de l’entretien de son arme, en suite du contrôle effectué le 30 janvier 2017 après sa séance de tir.

Le 2 mai 2017, M. [V] a été victime d’un accident du travail et a été placé en arrêt de travail à compter du 3 mai 2017.

Le 29 mai 2017, M. [V] a été sanctionné d’un avertissement pour un comportement contraire à l’éthique dénoncé par un collègue le 3 avril 2017, avertissement que le salarié a contesté et qui a été annulé par le conseil de prud’hommes de Dijon, dans une décision confirmée par arrêt de la cour d’appel de Dijon du 16 décembre 2021.

Le 14 mai 2018, M. [V] a été sanctionné d’un avertissement pour absence de déclaration préalable d’activités en parallèle, avertissement que le salarié a contesté et qui a été annulé par le conseil de prud’hommes de Dijon, dans une décision confirmée par arrêt de la cour d’appel de Dijon du 15 septembre 2022.

Le 1er mars 2019, M. [V] a repris à mi-temps thérapeutique et a été affecté à la vidéo-surveillance.

Le 6 mars 2020, M. [V] a été victime d’une agression et a été placé en arrêt de travail de manière continue.

Le 3 mars 2021, M. [V] a déclaré avoir été victime d’un nouvel accident du travail le 16 septembre 2020 à l’occasion d’une discussion avec M. [X], collègue, lequel n’a pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la Caisse de Prévoyance et de Retraite du personnel de la SNCF selon décision du 1er juin 2021.

Estimant être victime de harcèlement moral de la part de ses deux supérieurs hiérarchiques, M. [V] a saisi le 21 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins d’obtenir diverses indemnisations et a attrait devant la juridiction la SA SNCF et M. [A] [T] et M. [C] [K].

Le 28 juillet 2021, M. [V] a déposé une déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle pour « troubles anxio-dépressifs » qui a été prise en charge par la Caisse de Prévoyance et de Retraite du personnel de la SNCF selon décision du 23 février 2022 que l’employeur a contestée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Dijon.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a :

— rejeté la demande de M. [V] de condamner in solidum la SA SNCF et MM. [T] et [K]

— dit que M. [V] avait été victime de harcèlement moral de la part de la SA SNCF

— condamné la SA SNCF à payer à M. [V] la somme de 20 500 euros à titre de dommages et intérêts et la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [V] du surplus de ses demandes

— débouté la SA SNCF de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SA SNCF aux dépens.

Par déclaration du 26 octobre 2023, la SA SNCF a relevé appel de cette décision en n’intimant que M. [V].

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 août 2025, la SA SNCF, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a reconnu que M. [V] avait fait l’objet de faits de harcèlement moral

— juger que M. [V] n’a pas été victime de harcèlement moral

— juger qu’il a bénéficié d’une évolution de carrière conforme au statut

— débouter en conséquence M. [V] de ses demandes

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre 1 500 euros au stade de l’appel

— condamner M. [V] aux dépens

— subsidiairement, diminuer les sommes allouées à M. [V] dès lors que celles allouées au titre du harcèlement moral sont excessives.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 1er août 2025, M. [V], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 20 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et l’a débouté du surplus de ses demandes

— confirmer le jugement pour le surplus

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme de 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la SA SNCF à le passer sur la classe 3 niveau 2 position 14 et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 28 septembre 2023, à compter de la signification de la décision

— condamner la SA SNCF à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SA SNCF aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 août 2025.

MOTIFS

Sur l’évolution de carrière du salarié :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté de l’employeur à l’égard de son salarié.

Au cas présent, M. [V] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de ses demandes de classement en qualification C niveau 2 position 14 et de dommages et intérêts pour absence d’évolution de carrière aux motifs que l’employeur a procédé à une application loyale du référentiel de la SNCF sur le changement des positions et des niveaux et que le salarié est correctement classé en qualification C niveau 2 position 12 obtenue le 1er avril 2023.

A l’appui de son recours, le salarié soutient que le référentiel interdit qu’un même agent reste plus de 14 ans au même niveau, ce qui a été le cas pour lui entre 2006 et 2022, ; qu’il aurait dû faire l’objet par ailleurs d’entretiens annuels pour que l’employeur puisse apprécier le changement de position, ce dont ce dernier s’était dispensé ; qu’il a été victime de discrimination salariale et qu’il devrait à ce jour, être à minima en qualification C (classe 3 du nouveau référentiel) niveau 2 position 14.

L’employeur rappelle cependant que le salarié relève du statut SNCF élaboré dans des conditions fixées par décrêts pris en Conseil d’Etat et non de la convention collective de la branche ferroviaire et qu’à l’exception de l’application des échelons qui sont liés à l’ancienneté, les dispositions statutaires excluent tout avancement automatique mais prévoient, au contraire, que l’avancement, que ce soit à une qualification supérieure, à un niveau supérieur ou à une position de rémunération supérieure, se fait après notation des agents en tenant compte de l’expérience acquise et de la qualité de services, ladite notation permettant ensuite de déterminer leur rang sur un tableau d’aptitude établi annuellement, au cours de commissions paritaires, en fonction des contingents de promotions à réaliser ou des vacances de poste.

Pour justifier de l’application conforme du référentiel, l’employeur produit un tableau issu du logiciel interne Rhumba récapitulant les avancements du salarié, lequel n’est d’une part, pas contesté par ce dernier et témoigne d’autre part, que la SA SNCF l’a fait progresser régulièrement en lui faisant bénéficier d’un changement de niveau le 1er janvier 2006 ( qualification B – niveau 2) puis le 1er avril 2008 (qualification C niveau 1), avant d’être promu en niveau 2 le 1er avril 2023, tout en le faisant évoluer d’échelon en 2005, 2008, 2011, 2014, 2017 et 2021.

M. [V] a ainsi profité d’un avancement régulier tous les deux ou trois ans conformément au statut.

Si M. [V] soutient que nonobstant ces constats, il a subi une inégalité de traitement, les éléments de faits qu’il produit s’avèrent insuffisants pour laisser supposer une telle situation à défaut pour ce dernier de démontrer la similarité ou l’identité de son dossier avec les salariés placés en position 17 classe A auxquels il se compare nouvellement dans ses dernières conclusions.

En effet, pour en justifier, M. [V] se prévaut d’une troisième attestation de M. [X], établie tardivement le 17 juillet 2025, mentionnant qu’ « une majorité des agents nés entre 1968 et 1972 sont sur la position 17 de la classe A ». Une telle allégation n’est cependant étayée d’aucune pièce objective et se contente de généralités sans viser les agents concernés et sans prendre en compte, comme le relève à raison l’employeur, l’ancienneté des agents, les fonctions exercées, l’expérience acquise et la qualité des services assurés pour permettre une comparaison objective, alors que M. [V], certes né en 1970, a intégré la SNCF à trente ans.

L’employeur rappelle par ailleurs que l’année de naissance n’a jamais été un critère d’avancement et que l’avancement, hors changement d’échelon lié à l’ancienneté et donc automatique, relève du pouvoir de direction de l’employeur, arguments que confirme le référentiel SNCF produit.

M. [V] n’apporte par ailleurs aucun élément de fait pour laisser supposer qu’il aurait été victime d’une discrimination, étant précisé au surplus que ses conclusions ne mentionnent pas au regard de quel état, protégé par l’article L 1132-1 du code du travail, cette discrimination lui aurait été imposée.

Enfin, si le salarié soutient avoir été tardivement élevé au niveau 2, l’employeur met cependant en lien un tel délai avec les absences de M. [V] du 3 mai 2017 au 3 mars 2019 et du 6 mars 2020 jusqu’à ce jour, lesquelles n’ont pas permis une évaluation de ses services durant ces périodes. Il rappelle au surplus les dispositions de l’article 8-2 du chapitre 6 du statut aux termes desquelles le droit à l’avancement en classe et en niveau est suspendu en cas d’absence supérieure à trois mois.

Par ailleurs, l’article 6 du Dictionnaire des filières de la SNCF dispose que si des agents peuvent certes être promus, sans inscription au tableau d’aptitude et hors contingent, au grade placé sur le deuxième niveau de la même qualification, une telle décision ne peut s’appliquer que si l’agent compte « un délai de séjour sur le niveau I de qualification au moins égal à 14 ans » , « sauf objection motivée du service ». Le passage automatique de M. [V] au niveau 2 ne pouvait en conséquence s’effectuer qu’à compter d’avril 2023, comme cela a été le cas en l’espèce, le salarié ne bénéficiant que de 13 ans d’ancienneté lors de la constitution des listes en début d’année 2022.

Il importe peu en conséquence que l’employeur ne produise ni les notations ni les entretiens professionnels ayant concourru à la détermination du rang sur le tableau établi annuellement, dès lors d’une part, que son absence ne permettait pas la tenue de ces derniers et d’autre part, que l’ avancement de M. [V] a bien été opéré au regard des critères définis dans le statut public et sans atteinte au principe d’égalité de traitement.

C’est donc à raison que les premiers juges ont relevé que l’employeur avait appliqué au salarié les évolutions de classification conformes au statut et ont débouté ce dernier de sa demande de modification de sa classification sous astreinte et de sa demande de dommages et intérêts pour « non-évolution », l’exécution déloyale du contrat de travail exclusivement soutenu sur ce moyen n’étant pas établie.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, M. [V] reproche à son employeur d’avoir commis à son encontre un harcèlement moral caractérisé par :

— des sanctions disciplinaires injustifiées telles que les avertissements des 29 mai 2017 et 14 mai 2018, ainsi que la lettre de blâme du 1er février 2017

— une mise à l’écart de mars 2019 à la fin du mois de janvier 2020, aucun travail ne lui ayant été donné

— une absence d’avancée dans le cadre du déroulement de carrière à compter de 2016

— la dégradation de son état de santé et la reconnaissance de sa maladie professionnelle.

Pour étayer ces griefs, le salarié produit :

— le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon et l’arrêt de la cour d’appel de Dijon du 16 décembre 2021 ayant confirmé l’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied de 10 jours

— le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon et l’arrêt de la cour d’appel de Dijon du 15 septembre 2022 ayant confirmé l’annulation de l’avertissement dont il a été l’objet le 14 mai 2018

— le courrier de blâme de M. [T], directeur de proximité, du 1er février 2017 mentionnant « je vous demande de porter une attention particulière au nettoyage de votre arme »

— diverses attestations de collègues de travail indiquant notamment avoir inspecté l’arme de M. [V] le 30 janvier 2017 et ne pas avoir vu de traces de poudre; avoir entendu M. [K] indiquer avant le conseil de discipline que " ces deux agents [M. [W] et M. [V]] seront révoqués du service« , ou »vouloir absolument faire la peau à M. [V]« , le »but étant de l’isoler et d’en faire le mouton noir du site« ou que »tant qu’il [M. [D] chef à [Localité 7], M. [V] serait au placard« et » que M. [K] et M. [T] dénigraient M. [V] auprès des autres collègues et cela les faisait beaucoup rire"

— la reconnaissance de maladie professionnelle d’état anxio-dépressif par la Caisse de prévoyance et de retraite du personnel SNCF après CRRMP du 23 février 2022

— le courrier du docteur [O], médecin généraliste, faisant état d'« un état de stress réactionnel lié au travail » du 13 novembre 2020

— le courrier du docteur [H], psychiatre, du 23 juillet 2025 faisant état de « persistance d’éléments dépressifs caractérisés d’intensité moyenne associés à un trouble anxieux (attaques de paniques itératives) et des troubles du sommeil dans un contexte de difficultés au travail avec sentiment de »harcèlement subi« pour reprendre ses propos »

— les attestations de ses proches.

A l’exception de l’absence d’avancée dans le cadre du déroulement de la carrière que les développements ci-dessus permettent d’écarter à défaut d’être caractérisée, les éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral.

sur la mise à l’écart de mars 2019 à janvier 2020 :

Pour contester la « mise au placard » invoquée, l’employeur rappelle que suite à son arrêt de travail du 2 mai 2019, M. [V] a repris à mi-temps thérapeutique ce qui l’a conduit, dans le cadre de son pouvoir de direction et en respect de son obligation de sécurité compte-tenu du précédent accident du travail, à l’affecter en mission de vidéosurveillance et non plus comme agent de patrouille, conformément à l’avis d’aptitude émis lors de la visite de reprise du 6 mars 2019 par le médecin du travail préconisant « travail administratif exclusivement » et « pas de TIS », préconisations confirmées dans l’avis du 15 mai 2019 avant d’être légèrement infléchies dans l’avis du 6 novembre 2019.

Une telle affectation n’a fait l’objet d’aucune contestation entre mars 2019 et mars 2020 par le salarié lui-même, ni auprès de la direction ni auprès de la médecine du travail ni auprès de instances représentatives du personnel.

Aucune pièce ne vient par ailleurs confirmer les allégations de M. [V] selon lesquelles il serait resté « à ne rien faire » et « à regarder la pendule » , argumentation au demeurant absente de l’acte introductif d’instance du 5 avril 2021 et développée nouvellement dans les conclusions du 5 avril 2022.

En effet, si M. [X] a certes témoigné le 13 janvier 2021 avoir vu M. [V] de nombreuses fois dans les locaux de la SUGE « sans qu’aucune mission ne lui soit confiée » entre mars 2019 et janvier 2020, il a cependant reconnu que ce dernier effectuait un visionnage en temps réel, lequel nécessitait la présence d’un agent pour en assurer la lecture et gérer les incidents contrairement à ses allégations. M. [V] admet lui-même la réalisation de ces tâches dans son courrier du 2 octobre 2020 à l’inspection du travail et la survenance d’un accident du travail le 6 mars 2020 « pour agression » selon le tableau transmis par l’employeur, laisse supposer que ce salarié avait repris son activité d’agent de patrouille à cette date, conformément aux préconisations du médecin du travail dans son dernier avis d’aptitude en février 2020.

La « mise au placard » n’est en conséquence pas établie, cette dernière ne pouvant s’exciper de la seule installation du salarié dans un local technique de vidéo « d’une superficie de 5-6m2, sans fenêtre et sans chauffage » comme relevé par M. [X], éléments sans aucun emport sur les présents débats compte-tenu de la finalité de ladite pièce.

Il en est de même pour le fait d’avoir été "objet de plaisanterie de la part de M. [T] et de quelques agents", aucun élément ne permettant de corroborer de tels dires et d’établir que M. [V] en aurait été directement victime.

sur les sanctions imposées :

Pour contester tout caractère abusif de ces sanctions, l’employeur rappelle que ces dernières ont été prononcées en raison des faits suivants :

— le 29 mai 2017 : absence de tenue de son rôle de chef de mission ( discussion avec un agent d’escale au lieu de gérer d’une part, une échauffourée entre plusieurs jeunes filles et d’autre part, un colis abandonné sur le quai) ; la colportation de rumeurs sur MM. [L] et [N] présentés comme entretenant une relation intime ; l’établissement de nombreux procès-verbaux à l’encontre de personnes dont le nom est de consonance étrangère et pour une infraction de « défauts de billet sur un quai », sans que les motifs de cette verbalisation ne soient réellement connus ; participation à un chahut dans les services en uniforme, se terminant par des dégradations sur un mur dont il a menti sur l’origine

— le 14 mai 2018 ; absence de déclaration de son enregistrement comme gérant des sociétés SCI [V] Transval, SCI [Adresse 3], SCI [V] et SCI BCMP.

Ces deux sanctions ont été annulées pour absence de preuve par l’employeur des griefs ainsi invoqués, à l’exception de ceux relatifs à l’absence de déclaration de son enregistrement comme gérant, déclarés prescrits par la cour, et de ceux relatifs aux rumeurs colportées et à l’absence de tenue de son rôle de chef de mission, déclarés comme insuffisants pour justifier la mise à pied prononcée.

S’il n’appartient pas à la cour de revenir sur de telles décisions en raison de leur caractère désormais définitif, il relève cependant de son office d’apprécier si en délivrant ces dernières, l’employeur a outrepassé abusivement son pouvoir de direction et ainsi contribué à créer une situation de harcèlement moral.

Or, il résulte des pièces versées que s’ agissant des faits, objet de la lettre de mise à pied du 29 mai 2017, M. [X], collègue de M. [V], a lui-même saisi le 3 avril 2017 le Défenseur des droits des comportements inappropriés qu’il indiquait avoir observés chez M. [V] et qui concernaient notamment d’une part, des verbalisations ciblées et excessives à l’encontre de population d’origine étrangère et d’autre part, la création de rumeurs de nature à générer des conflits. M. [X] a également confirmé ces faits dans son courriel adressé le même jour à sa hiérarchie en sollicitant de ne « plus travailler avec cette équipe » [M. [V]-M. [W]].

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, aucun élément ne permet de remettre en cause l’authenticité de telles déclarations, ni leur spontanéité.

En effet, si le salarié soutient que M. [X] a été contraint à de telles dénonciations par M. [K] et M. [T] et se prévaut en ce sens de l’attestation de M. [X] du 2 juin 2020, les menaces, que ce dernier dit avoir subies et que conteste l’employeur, n’auraient été effectuées qu’en janvier 2017, soit plus de deux mois avant. Par ailleurs, dans sa précédente attestation, non datée mais produite à l’appui de l’acte introductif d’instance, M. [X] n’avait fait aucunement référence à de telles pressions en janvier 2017, soulignant au contraire avoir fait remonter à cette date à la direction les griefs émis par M. [P] contre le comportement de M. [V].

Au surplus, dans la saisine du Défenseur des droits, M. [X] dénonce non seulement le comportement contraire à la déontologie de M. [V] mais également les atteintes qui lui sont personnellement portées en sa qualité de représentant syndical par M. [W], représentant d’un autre syndicat, confirmant le caractère non pas imposé, mais au contraire personnel et réfléchi de sa démarche.

Enfin, le courriel de M. [X] du 3 mars 2017, produit par l’employeur, met en exergue un climat de confiance entre ce dernier et sa hiérarchie, climat qui s’est dégradé à compter de septembre 2020 en suite de la sanction dont il a été l’objet.

La saisine du Défenseur des droits par M. [X], qui était rompu aux négociations avec l’employeur et doté vraisemblablement d’un statut de salarié protégé, ne présente donc pas le caractère contraint revendiqué, de sorte que la sanction prise par l’employeur, qui reprenait pour partie de tels faits, ne ressort pas comme ayant été montée de toute pièce aux seules fins de nuire au salarié.

Quant aux autres griefs, l’employeur relève que M. [V] n’a remis en cause que le mode de preuve du chahut, en contestant la vidéo réalisée à son insu, mais qu’il a admis cette participation comme en témoigne l’arrêt de la cour d’appel de Dijon du 12 mai 2022, lequel a confirmé la sanction infligée au deuxième protagoniste, M. [W], au regard des mêmes pièces. Il observe également que M. [V] n’a pas plus contesté la gérance qu’il effectue de certaines sociétés, ne soulevant que l’absence de démonstration par l’employeur de la date de découverte de tels faits pour le sanctionner.

Les sanctions prises par l’employeur à l’encontre de M. [V], quand bien même elles ont été annulées, ne ressortent pas en conséquence comme ayant participé à une volonté délibérée de l’employeur de "vouloir faire la peau de M. [V]« et de le »révoquer du service" et ne présentent donc pas le caractère abusif invoqué.

Il en est de même pour le courrier d’observation du 1er février 2017, rappelant au salarié de « porter une attention particulière au nettoyage de son arme de service ».

Ce courrier s’est en effet inscrit dans un rappel général des obligations en suite de plusieurs difficultés ou anomalies constatées à l’occasion des séances de tirs ou durant le service, ayant conduit au rappel à l’ordre par la hiérarchie d’autres salariés de la SUGE sur le premier semestre 2017, comme en justifie l’employeur en communiquant les courriers correspondants.

Cette sanction ne revêt donc pas de caractère injustifié.

sur la dégradation de l’état de santé :

A titre liminaire, il sera rappelé que le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale et qu’en conséquence, la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle par la caisse ne saurait à elle-seule caractériser le harcèlement invoqué.

Il en est de même pour la constatation d’une altération de l’état de santé, laquelle ne peut à elle-seule également laisser présumer l’existence d’un harcèlement. (Cass soc 9 octobre 2019 n° 18-14.069)

En l’état, il n’est pas contesté que M. [V] a subi un accident du travail le 6 mars 2020, justifiant son arrêt de travail de manière continue depuis cette date.

La cour relève cependant que les circonstances de cet arrêt de travail sont inconnues, tout comme celles de la maladie professionnelle déclarée le 28 juillet 2021 au vu d’un certificat médical initial du 8 juillet 2021, non-produit.

Si l’état dépressif de M. [V] est certes établi dans un certificat du 13 décembre 2020 par son médecin généraliste et confirmé par le docteur [H], psychiatre, dans son courrier du 23 juillet 2025, aucun élément ne permet de mettre en lien ce dernier ni avec le courrier d’observations du 1er février 2017, dont la teneur n’appelle aucune critique dès lors qu’il se limite à rappeler au salarié ses obligations élémentaires quant à la tenue de son arme de service, ni avec la sanction du 29 mai 2017, ni avec celle du 14 mai 2018, infligées plus de deux ans et demi avant.

Tout autant, si M. [V] impute son état de santé aux agissements de M. [K] dans sa déclaration de maladie professionnelle, l’employeur conteste une telle allégation.

Il rappelle en premier lieu que M. [K] a été muté le 1er février 2019 à la Sûreté Côte d’Azur, de sorte que leur collaboration n’a duré que du 25 octobre 2016 au 2 mai 2017, date à laquelle le salarié a été en arrêt de travail.

L’employeur observe par ailleurs que les attestations produites par le salarié ne mettent aucunement en exergue les brimades, réprimandes, ordres contradictoires, mesures vexatoires ou décisions arbitraires que M. [K], voire M. [T] sous l’autorité duquel a été placé M. [V] pendant onze mois, auraient pu prendre à l’égard du salarié et qui auraient conduit à l’état dépressif constaté. L’appelant ne vise par ailleurs dans sa déclaration de maladie professionnelle du 28 juillet 2021, au titre des comportements imputés à l’employeur, que « discussion impossible avec ma hiérarchie » et « difficultés managériales depuis octobre 2016 ».

Une telle preuve ne saurait enfin s’exciper de l’ avis du [Adresse 6] émis le 16 avril 2025, ce dernier se contentant de conclure qu’ "il existe des éléments susceptibles d’entraîner une souffrance au travail au regard des axes décrits dans le rapport [E]( management délétère, relation de travail dégradées) " sans que ne soient produits aux débats lesdits documents fondant cette analyse.

Le lien en conséquence entre la pathologie développée par M. [V] et des agissements répétés de l’employeur de nature à dégrader ses conditions de travail ou sa santé n’est en conséquence pas démontré.

sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aucun élément ne vient corroborer les dires du salarié selon lesquelles l’employeur aurait méconnu son obligation de sécurité à défaut d’avoir engagé des démarches de prévention du risque de harcèlement et effectué une enquête interne.

L’employeur rappelle que M. [V] ne l’a jamais alerté sur les prétendues difficultés rencontrées avec M. [T] et M. [K], ni n’a saisi de sa situation les instances représentatives du personnel, le médecin du travail ou le CSE, constat que les pièces de l’intimé ne contredisent pas.

M. [V] ne justifie en effet que d’un courrier adressé à l’inspection du travail le 2 octobre 2020, dont les suites sont inconnues. Il a par ailleurs été en arrêt de travail de manière continue à compter du 6 mars 2020 de sorte que même à supposer que l’employeur ait été informé par l’inspecteur du travail de la situation dénoncée par le salariée, l’organisation d’une enquête ne s’imposait pas et ce d’autant, que le principal protagoniste visé, à savoir M. [K], avait été muté sur un autre secteur depuis plus de dix-huit mois.

L’inaction prétendue de l’employeur ne saurait en conséquence présenter un caractère fautif.

Il se déduit de l’ensemble de ces développements que l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral et qu’en conséquence, les faits de harcèlement invoqués par M. [V] ne sont pas établis, ces derniers ne pouvant résulter des conditions d’exécution par le salarié de son mi-temps thérapeutique conformément aux préconisations du médecin du travail et du développement d’un état dépressif, fût-il pour partie en lien avec son activité professionnelle.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et M. [V] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [V] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [V] sera condamné à payer à la SA SNCF la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— dit que M. [V] avait été victime de harcèlement moral de la part de la SA SNCF

— condamné la SA SNCF à payer à M. [V] la somme de 20 500 euros à titre de dommages et intérêts et la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SA SNCF aux dépens

Confirme le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Condamne M. [V] aux dépens de première instance et d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [V] à payer à la SA SNCF la somme de 1 500 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON