[J] [A]

C/

S.A.S. FLORETTE [Localité 6]

Syndicat UNION LOCALE CGT DE [Localité 6]

C.C.C. le : 22/05/2025

à : M. [H]

M. [E]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 22/05/25 à:

à : M^e DA SILVA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00420 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHKC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 16 Juin 2023, enregistrée sous le n° F21/121

APPELANT :

[J] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M. [X] [H] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉES :

S.A.S. FLORETTE [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Syndicat UNION LOCALE CGT DE [Localité 6]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M. [Z] [E] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 avril 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 22 mai 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [J] [A] a été embauché à compter du 26 mars 2010 par la société CINQUIEME SAISON, devenue la société FLORETTE [Localité 6] puis FLORETTE France, par un contrat à durée déterminée en qualité de préparateur de commande.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er mars 2011.

Par avenant du 14 novembre 2017, il a été nommé sur un poste de magasinier.

En février 2015, il a été élu délégué du personnel sur la liste du syndicat CGT.

Le 6 décembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 22 décembre 2016, l’inspecteur du travail a refusé le licenciement du salarié.

Au terme des différentes recours administratifs et judiciaires exercés par la société FLORETTE France, le licenciement du salarié n’a pas été autorisé.

Par requête du 28 septembre 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de condamner la société FLORETTE France à lui payer des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

L’Union Locale des Syndicats CGT du Maconnais, partie intervenante, a pour sa part saisi cette juridiction d’une demande de publication du jugement à intervenir dans différents journaux aux frais de la société FLORETTE France, outre des dommages-intérêts.

Par jugement du 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a rejeté l’ensemble des demandes du salarié et du syndicat CGT.

Par déclaration formée le 18 juillet 2023, M. [A] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 octobre 2023, l’appelant demande de :

— réformer le jugement déféré

— dire que la société FLORETTE s’est rendue coupable de discrimination syndicale,

— dire que la société FLORETTE a violé son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— la condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 35 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

* 15 000 euros de dommages-intérêts pour la violation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— remettre les bulletins de salaire de mai , juin et septembre 2016 expurgés des absence pour grève sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification du jugement,

— fixer les intérêts de droit sur les dommages-intérêts à compter de la notification du jugement,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les dépens seront à la charge de la société FLORETTE, y compris les frais d’exécution de la décision.

Dans ses dernières conclusions du 5 janvier 2024, la société FLORETTE France demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il déboute M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’il n’a pas été victime de discrimination syndicale et que le contrat de travail liant les parties a été exécuté de bonne foi par la société,

— condamner M. [A] au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par courrier du 28 septembre 2023, un défenseur syndical s’est constitué pour le compte du syndicat CGT en qualité de partie intervenante. Toutefois, le syndicat CGT, partie intervenante en première instance, n’a pas fait appel du jugement déféré qui l’a débouté de ses demandes, ne formule aucune demande à hauteur de cour et n’a pas conclu.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle que les demandes visant à 'dire’ ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre.

I – Sur la discrimination syndicale et la différence de traitement :

a) sur la discrimination :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [A] expose et produit pèle-mêle les éléments suivants :

— il a été sanctionné pour avoir, avec son organisation syndicale et FO, appelé ses collègues à faire grève à plusieurs reprises contre la loi dite 'travail', ce qui a provoqué la colère de la société qui a dans un premier temps enfreint l’article R.3243-4 du code du travail en faisant mention sur son bulletin de paye des jours de grève (pièces n°S17,S17 bis, S18, S18 bis, S21 et S21 bis),

— la société a monté une cabale contre les délégués CGT et FO de l’entreprise, dont lui-même, en lui imputant des faits de vol de marchandises et de harcèlement moral sur une autre salariée, faits qui ne sont soutenus par aucun élément matériellement vérifiable, ce que la cour administrative d’appel de Lyon a établi dans sa décision passée en force de chose jugée et qui ne peut être remise en cause par la cour d’appel de Dijon (pièce n°19). Bien que battue sur sa tentative de licenciement, la société FLORETTE continue de prétendre que la procédure de licenciement était parfaitement justifiée et maintient ses

accusations sans preuves,

— il est de jurisprudence constante que l’employeur n’a pas le droit de renvoyer un salarié sur la base de soupçons. Il doit apporter la preuve de l’acte afin de motiver la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse, d’autant plus qu’il était salarié protégé et que les faits démontrent que les actions menées par les syndicalistes CGT et FO ont entraîné de la part de la société FLORETTE une répression syndicale féroce contre les 'gêneurs’ par des tentatives de licenciement sans preuve,

— la société tente de démontrer que deux autres salariés licenciés ne détenaient aucun mandat et n’avaient pas participé aux mouvements de grève de 2016. Or le licenciement de M. [N] a été jugé abusif et sans aucune preuve, et s’il n’était pas salarié protégé, il était un sympathisant actif de la CGT dont il est devenu adhérent (pièce n°22bis). Il en a été de même pour M. [L], syndiqué FO,

— la société FLORETTE, agissant sans preuve, condamnée tant en juridiction administrative que devant la cour d’appel de Dijon, ne peut pas prétendre que ses agissements sont étrangers à de la discrimination syndicale, même si elle a engagé ces actions contre deux syndicats différents,

— le jugement déféré s’est basé sur la décision de l’inspecteur du travail disant que la demande d’autorisation de licenciement était dénuée de tout lien avec les mandats qu’il détenait. Or comment expliquer que la société FLORETTE ait engagé une action en licenciement contre lui sans aucune preuve '

— il est accusé d’avoir un comportement inacceptable vis à vis de Mme [T] mais à aucun moment, devant l’inspecteur du travail, les juridictions administratives ou le conseil de prud’hommes la société n’a fourni une attestation de cette personne. De plus, les accusations de vol ont été proférées sans aucune preuve,

— la procédure de licenciement était une procédure de licenciement pour faute grave sur laquelle la société FLORETTE n’a pas été en mesure de fournir la preuve de ses accusations. Cette action s’est exercée contre les syndicalistes de FO et de la CGT et cela n’aurait aucun lien avec les mandats des intéressés '

— sur la prescription, la révélation de la discrimination date de l’entretien préalable du 6 décembre 2016 et s’est poursuivi par un acharnement contre lui jusqu’en 2020. Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 28 septembre 2021, il n’est donc pas prescrit,

— la charge de la preuve dans cette affaire repose maintenant sur la société FLORETTE puisqu’il verse aux débats tous les éléments objectifs et de fait démontrant qu’ il a été victime d’accusations injustifiées de la part de la société FLORETTE, et d’un acharnement sans preuve réelle.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe la société FLORETTE France indique que :

— la procédure de demande d’autorisation de licenciement à son encontre n’ayant pas abouti, il est donc faux prétendre qu’il a été sanctionné,

— le salarié n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale,

— il soutient que l’engagement de la procédure de licenciement le 25 novembre 2016 serait lié à ses appels à la grève en mai et septembre 2016 mais a attendu 5 ans pour agir en ce sens. Un tel délai est en totale contradiction avec le caractère de gravité que tente mettre en exergue le salarié,

— les mouvements de grève de 2016 trouvaient leur cause dans la loi travail du 8 août 2016, soit un motif non inhérent à l’entreprise et celle-ci n’a jamais émis la moindre contestation à ce titre. Ces mouvements de grève ont été initiés par M. [A] pour la CGT et par le syndicat FO. Or le délégué syndical FO de l’époque n’a jamais été inquiété d’une procédure de licenciement, ce qui témoigne que la procédure disciplinaire engagée n’est aucunement une mesure de rétorsion,

— la procédure de licenciement était justifiée et exempte de discrimination syndicale à son égard puisque fondée sur les faits suivants : le 23 septembre 2016, une salariée préparatrice de commandes gerbeur au service expédition, Mme [T], a informé la direction du site de [Localité 6] qu’elle subirait quotidiennement un harcèlement de la part de plusieurs salariés dont M. [A] (insultes, tentatives de ralentissement dans son travail). Une enquête contradictoire et objective a été menée et a permis de révéler plusieurs agissements fautifs de la part de plusieurs salariés, dont le harcèlement moral dénoncé par Mme [T], mais aussi du vol de marchandises et le harcèlement d’autres salariés par les auteurs de ces vols par crainte d’être ou d’avoir été dénoncés. Les salariés concernés ont été mis à pied à titre conservatoire et convoqués à un entretien préalable, dont M. [A]. L’inspecteur du travail a été sollicité le 10 décembre 2016 pour l’autorisation de licenciement (pièce n°3),

— M. [A] croit pouvoir tromper la cour, comme le conseil de prud’hommes, en indiquant que M. [N] était un sympathisant actif de la CGT en versant au débat la preuve qu’il est adhérent du syndicat. Ses propos sont mensongers, cette adhésion datant d’octobre 2017. Quant à M. [L], sa qualité d’adhérent FO n’est aucunement démontrée et la société n’en n’avait aucunement connaissance,

— la société n’a nullement tenu compte des appartenances syndicales des uns et des autres, tous ont été traités de la même manière,

— à aucun moment dans le jugement rendu du conseil de prud’hommes concernant M. [N] il n’est question de discrimination syndicale alors même que le salarié était défendu par un défenseur syndical de la CGT,

— M. [D], visé également par une procédure de licenciement, n’a pas participé aux mouvements de grève de 2016, ce qui a pour effet d’accréditer la thèse de la société selon laquelle elle n’a jamais eu la moindre intention de licencier les grévistes,

— Mme [V], elle-aussi visée par une procédure de licenciement pour les mêmes motifs, était représentante du personnel au CSE pour l’organisation syndicale FO. Elle a participé aux mêmes mouvements de grève que M. [A], et comme pour lui la société a contesté en appel la décision de refus d’autorisation du licenciement. Elle a fait l’objet en 2021 d’une évolution professionnelle (pièce n°7). Il en est de même pour d’autres salariés qui ont également participé aux mouvements de grève en 2016, ce qui témoigne clairement que la société ne pratique pas la discrimination syndicale,

— l’autorisation de licenciement a été refusée mais cela ne suffit pas à constituer une discrimination syndicale,

— pour refuser l’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail relève des faits fautifs et reprochables à M. [A] qui pour autant ne sont pas suffisamment graves pour autoriser le licenciement (pièce n°4). Cela témoigne parfaitement que la décision d’engager la procédure de licenciement ne résulte aucunement de son appartenance à une organisation syndicale et encore moins à ses participations à des mouvements de grève,

— il est faux de soutenir que la procédure de licenciement a été engagée sans la moindre preuve,

— la jurisprudence administrative est claire sur le fait que l’existence d’un lien entre la procédure de licenciement et le mandat fait obstacle à une autorisation de licenciement.

Pour rendre sa décision refusant l’autorisation de licenciement, l’inspecteur a contrôlé que la demande d’autorisation de licenciement n’était pas en lien avec le mandat, mais surtout que M. [A] ne faisait pas l’objet d’une discrimination, ce qui a été écarté. Pour ce seul motif, le jugement déféré devra être confirmé,

— l’arrêt du 27 février 2020 de la cour administrative d’appel de Lyon, en annulant l’article 1 de la décision du tribunal administratif de Dijon, lui-même annulant la décision de refus de l’inspecteur de travail fait donc renaître la décision initiale de l’inspecteur du travail du 22 décembre 2016 qui, si elle refuse l’autorisation de licenciement, mentionne expressément que cette demande d’autorisation n’est pas en lien avec le mandat syndical. Le débat est donc clos et aucune discrimination syndicale ne peut être reprochée à la société, ce d’autant que ce même inspecteur du travail a relevé un comportement fautif de la part de M. [A] de même que le tribunal administratif de Dijon dans son jugement du 14 décembre 2018 et la cour administrative d’appel de Lyon le 27 février 2020 ('Quoique blâmable, elle ne saurait caractériser un harcèlement moral ni constituer une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement’ – pièce n°5). Ces décisions administratives s’étant prononcées sur le fond et ayant relevé a minima que le comportement de M. [A] était blâmable, ces appréciations contredisent la thèse d’une procédure de licenciement initiée gratuitement sans le moindre début de preuve et démontre parfaitement que la procédure de licenciement a été initiée non pas en raison de son appartenance syndicale mais bien en raison de faits fautifs,

— l’absence de lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale de M. [A] est d’autant plus flagrante que la société a diligenté la procédure de licenciement plusieurs mois après sa participation à des mouvements de grève (pièce n°9) après avoir pris soin de diligenter une enquête pour faire la lumière sur les faits rapportés. C’est d’ailleurs et notamment sur le fondement de cette enquête, faisant état de comptes rendus signés par les salariés, que l’inspecteur du travail a considéré que 'les attestations et déclarations faites par les salariés ayant été convoqués pour l’enquête démontrent que Monsieur [J] [A] a eu un comportement inacceptable envers Madame [O] [T], se traduisant par une attitude de mépris et d’ignorance ; ce qui constitue un fait reprochable à Monsieur [J] [A] ['] le comportement répétitif de Monsieur [J] [A] tendant à mépriser et ignorer complètement Madame [T] fait l’objet de témoignages concordants, dont celui de Monsieur [I] [D], chef de service. Celui-ci a dû intervenir le 23 septembre 2016 sur les lieux de travail de Madame [O] [T], laquelle a dénoncé un refus catégorique de Monsieur [J] [A] à vouloir descendre les palettes avec l’engin élévateur dont il est le conducteur, afin qu’elle puisse faire son travail ; Elle affirme que cette pratique est récurrente et lui est préjudiciable dans l’exercice de ses fonctions ; Ces faits matérialisés sont imputables à la responsabilité de Monsieur [J] [A]' (pièce n°4),

— s’agissant du fait d’avoir fait apparaître sur ses bulletins de paye ses absences non rémunérées pour motif de grève, cette mention figure seulement sur le bulletin de paye de septembre 2016 et sur les fiches annexes des autres bulletins de paye qu’il vise. Pour le premier si la mention 'absence grève’ apparaît, il s’agit d’une erreur matérielle que la société s’est empressée de corriger lorsqu’elle en a eu connaissance (pièce n°12). D’ailleurs, alors que M. [A] a eu connaissance de cette erreur à la remise du bulletin de paye, soit à fin septembre 2016, c’est seulement lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 28 septembre 2021, soit 5 ans après, qu’il l’a signalée. Au surplus, il ne démontre aucun préjudice du fait de cette mention sur un seul de ses bulletins de paye. Pour ce qui concerne les autres bulletins de payes de mai et juin 2016, ils font état d’une 'retenue pour absence’ et ce sont les fiches annexées qui font état d’une absence pour grève. Cette mention annexe a pour objet d’expliquer au salarié la retenue sur salaire qui apparaît sur le bulletin de paye. Les arguments de M. [A] pour soutenir une discrimination syndicale sont donc infondés. Et là encore il a attendu 2021 pour contester les mentions portées sur les annexes à ses bulletins de paye de 2016,

— en dernier lieu, M. [A] n’a jamais fait état au sein de l’entreprise, ni à sa hiérarchie ni aux autres représentants du personnels, qu’il serait victime de discrimination syndicale. Son dernier compte rendu annuel d’évaluation révèle qu’il indique avoir été très satisfait du déroulé de l’entretien et le bilan de son manager est positif (pièce n°11).

En premier lieu, la cour relève que dans le corps de ses conclusions, le salarié soutient que son action relative à la discrimination dont il aurait fait l’objet n’est pas prescrite. Toutefois, aucune fin de non recevoir n’est soulevé sur ce point la société FLORETTE France, de sorte que ces développements sont sans objet.

Ensuite, la société FLORETTE France ne saurait sérieusement soutenir que faute d’avoir pu obtenir une autorisation de licenciement à l’encontre du salarié celui-ci n’a pas formellement été sanctionné, l’engagement de la procédure et la sollicitation de l’autorisation de l’inspection du travail caractérisant la volonté non équivoque de l’employeur de procéder à son licenciement au sens de l’article L.1132-1 précité, quand bien même celui-ci a été empêché.

Sur le fond, il ressort des pièces produites que dans sa décision du 22 décembre 2016, l’inspecteur du travail s’est prononcé sur la faute reprochée au salarié pour estimer, au vu des éléments soumis à son appréciation, que 'la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave […] n’est pas justifiée'. Pour sa part, pour confirmer le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement de M. [A], la cour administrative d’appel de [Localité 5] s’est également fondée sur une appréciation de la faute reprochée au salarié.

En conséquence, étant rappelé que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, remettre en cause l’appréciation par l’autorité administrative sur le bien fondé de la faute reprochée au salariée, il y a lieu de considérer que les griefs formulés à l’appui du licenciement ne sont pas établis.

Pour autant, nonobstant le fait que la procédure ait été engagée dans un laps de temps réduit après un mouvement social d’ampleur national, et peu important que le salarié ne se soit plaint d’une prétendue discrimination que plusieurs années après, le seul fait que les griefs invoqués contre lui ne soient pas établis ne suffit pas pour caractériser la discrimination alléguée.

En outre, la société démontre que la décision d’engager la procédure de licenciement a été prise à la suite d’une enquête interne consécutive à la révélation par une salariée d’un harcèlement moral dont elle aurait été la victime.

De plus, il est démontré que M. [A] n’était pas le seul salarié concerné et que le critère sur lequel la société s’est fondé pour engager la procédure n’était pas leur appartenance syndicale (tous n’étaient pas titulaires d’un mandat syndical) ou leur participation au mouvement social (l’un d’entre eux n’avait pas participé aux grèves de 2016).

Enfin, la société affirme sans être contredite qu’un autre représentant syndical impliqué dans le mouvement social n’a quant à lui pas été inquiété d’un éventuel licenciement.

Il se déduit de ces éléments que la société FLORETTE France renverse la supposition d’une discrimination syndicale en lien avec l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave le concernant.

En revanche, s’agissant du fait d’avoir fait apparaître, sur son bulletin de paye de septembre 2016 et sur une annexe à ceux de mai et juin 2016, ses absences non rémunérées pour motif de grève, et étant rappelé qu’une fiche annexée au bulletin de paie a le même régime juridique que celui-ci que l’employeur établit et fournit au salarié, il ressort des pièces produites que la société FLORETTE France n’a pas respecté les dispositions de l’article R.3243-4 du code du travail lui faisant interdiction de faire mention sur le bulletin de paye de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés. De fait, peu important que ce manquement a été régularisé par la suite, la discrimination alléguée est établie mais se limite à ce seul manquement formel.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [A] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant de ce manquement. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur la différence de traitement

Au titre de 'la sanction civile de la discrimination’ et au visa des articles L.1241-5, L.1241-7 et L.1241-8 du code du travail, M. [A] expose qu’il est classé niveau 3, échelon 2 alors qu’il fait le même travail que ses collègues des autres sites de l’UES FLORETTE qui sont classés au niveau 5 et somme la société d’expliquer et justifier cette différence, ajoutant qu’il existe un CSE central chez FLORETTE et conclut qu’il a indiscutablement subi un grave préjudice du fait de la répression syndicale organisée par la société.

La société FLORETTE France oppose que M. [A] ne rapporte pas le moindre début de preuve, n’explique même pas avec quels salariés de quelles sociétés il serait traité différemment ni les raisons d’une prétendue différence qui serait fondée sur son appartenance syndicale.

Elle ajoute qu’avant la fusion-absorption ayant pris effet au 1 er janvier 2024, la société FLORETTE [Localité 6] dans laquelle il travaillait appartenait à une unité économique et sociale FLORETTE (UES). La société FLORETTE [Localité 6] était une personne morale distincte constituée d’un seul établissement mais au regard du droit de la représentation du personnel, elle constituait un établissement de l’UES FLORETTE. Or le principe s’égalité de traitement n’a pas vocation à s’appliquer entre les salariés d’une même UES dans la mesure où ces salariés appartiennent à des personnes juridiques distinctes,

Le principe général d’égalité de traitement, dégagé par la Cour de cassation le 29 octobre 1996, suppose le respect d’une égalité de traitement des salariés d’une même entreprise placés dans une situation identique ou comparable. Apprécier le respect du principe de l’égalité de traitement implique donc une comparaison, à l’inverse de la discrimination qui relève d’une décision fondée sur un motif illicite.

En l’espèce, nonobstant le caractère confus des conclusions du salarié à cet égard, la cour considère, avec l’employeur qui y répond, que M. [A] invoque une inégalité de traitement en termes de classification.

Toutefois, il résulte de l’article 1315 devenu 1353 du code civil qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [A] invoque une classification inférieure à d’autres salarié sans préciser lesquels ni les autres sociétés de l’UES concernées, se bornant à affirmer, sans plus de précision, qu’il occupe les mêmes fonctions qu’eux.

Dans ces conditions, M. [A] échouant à rapporter la preuve qui lui incombe d’une inégalité de traitement par rapport à d’autres salariés se trouvant placés dans une situation identique ou similaire, compte tenu notamment de leur ancienneté ou encore de leur parcours professionnel, la cour considère que l’inégalité de traitement alléguée n’est pas établie.

En conséquence des développements qui précèdent, sa demande indemnitaire pour discrimination syndicale ou violation du principe d’égalité de traitement sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [A] soutient que le fait pour la société FLORETTE de l’avoir accusé injustement de vol et de harcèlement moral constitue une violation flagrante de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, que l’affaire est terminée devant la cour administrative d’appel de [Localité 5] depuis plus de 2 ans et que la société n’a jamais

communiqué aux salariés ni à l’extérieur qu’il n’était pas coupable des faits reprochés.

Il en déduit un préjudice moral particulièrement important dont il demande réparation à hauteur de 15 000 euros.

La société FLORETTE France oppose que pour solliciter une réparation du préjudice qu’il estime avoir subi du fait d’une prétendue discrimination syndicale, M. [A] soutient que pendant 5 ans son activité syndicale a été handicapée par le fait qu’il a été obligé de se mobiliser pour défendre ses intérêts. Pour autant, il ne justifie aucunement ses dires et rien ne démontre dans son dossier que son activité syndicale a été handicapée : il assistait de manière assidue aux réunions du CSE et il a participé aux négociations des accords collectifs applicables au sein de la société. A ce titre notamment, il est signataire en sa qualité de délégué syndical le 14 septembre 2020 d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail (pièce n°10).

Elle ajoute qu’en tout état de cause, les procédures mises en 'uvre par la société pour contester la décision de l’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser le licenciement résulte du droit à un recours juridictionnel effectif garanti tant par l’article 16 de la Déclaration de 1789 que par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Il ne peut donc être reproché à la société d’avoir usé de ses droits les plus fondamentaux. Au surplus, ces recours étaient dirigés contre la décision administrative de refus d’autoriser le licenciement et non contre le salarié.

Enfin, M. [A] tente de soutenir qu’il a été traité et montré à ses collègues et à la population locale comme un harceleur et voleur. Manifestement, il agit une nouvelle fois par des affirmations gratuites et rien ne démontre qu’il a été traité de la sorte. Au demeurant, il ne démontre aucun préjudice,

En l’espèce, le fait pour un employeur d’engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié, peu important que cette procédure n’aboutisse pas, en l’occurrence faute pour l’inspection du travail d’avoir autorisé le dit licenciement s’agissant d’un salarié protégé, ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, pas plus que le fait pour une des parties d’exercer successivement les recours gracieux et contentieux qui lui sont ouverts par la loi.

Par ailleurs, aucune disposition ne fait obligation à l’employeur de faire une quelconque publicité, que ce soit en interne ou en externe, de l’échec de la procédure de licenciement engagée sur la base de révélations faites à l’employeur, et non directement par lui, par d’autres salariés.

Au surplus, M. [A] ne justifie d’aucun préjudice à cet égard.

En conséquence, sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires

— sur la remise documentaire sous astreinte :

Il ressort des pièces produites que la demande de M. [A] portant sur un bulletin de paye du mois de septembre 2016 est sans objet, la société FLORETTE France l’ayant déjà régularisé et transmis au salarié (pièce n°12). Cette demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

En revanche, étant rappelé qu’il résulte des développements qui précèdent que les annexes pour les mois de mai et juin 2016 ne pouvaient valablement faire mention du motif des retenues effectuées, la société FLORETTE France sera condamnée à lui remettre les deux annexes pré-citées rectifiées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En revanche, les circonstances de l’espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d’une astreinte. Cette demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les intérêts au taux légal :

Les demandes indemnitaires de M. [A] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

M. [A] succombant au principal, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 16 juin 2023 par conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [J] [A] au titre de la remise des annexes au bulletins de paye de mai et juin 2016 rectifiés et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant.

CONDAMNE la société FLORETTE France à remettre à M. [J] [A] les annexes aux bulletins de paye de mai et juin 2016 rectifiées,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [J] [A] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 mai 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION