Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03632 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNKF

Décision déférée à la Cour : Décision du 31 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00055

APPELANTE

Madame [E] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent PARRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0684

INTIMEE

Association COALLIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle LEVET, avocat au barreau de PARIS, toque : C1420

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée déterminée du 7 mars 2013, Mme [E] [I] a été embauchée par l’association Coallia, spécialisée dans le secteur d’activité de l’hébergement social pour adultes et familles en difficultés, en qualité d’agent administratif, statut employé, coefficient 360 au sein de la plateforme des demandeurs d’asile.

La relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 8 mars 2014 en vertu d’un avenant du 5 mars 2014.

Mme [I] a été promue, par avenant du 17 octobre 2016, au poste d’assistante agent administratif principal, statut employé, classe 3, coefficient 418 puis, par avenant du 27 décembre 2016, au poste de secrétaire administrative, statut technicien, classe 1, coefficient 434. Par un avenant du 28 août 2019, Mme [I] s’est vu attribuer un coefficient 537.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [I] a bénéficié d’un congé pathologique du 13 au 27 janvier 2020 suivi d’un congé maternité du 28 janvier 2020 au 25 mai 2020.

Mme [I] a ensuite bénéficié de congés du 9 juillet au 27 juillet 2020.

Par lettre du 31 juillet 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 août suivant, et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 10 septembre 2020, Mme [I] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant d’abuser de sa position hiérarchique et d’exercer des pressions à l’encontre des salariés pour obtenir des avantages personnels (cadeaux), et de faire preuve d’une totale absence de distance avec ses collaborateurs.

Par acte du 5 janvier 2021, Mme [I] a assigné l’association Coallia devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment fixer son salaire et appliquer le statut cadre à titre principal, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Dit le statut cadre non applicable à la situation de Mme [J] [I] ;

— Dit le licenciement fondé sur une faute grave

— Condamne l’association Coallia à verser à Mme [J] [I] les sommes suivantes :

* 2 244,35 euros à titre de rappel de salaire dû au titre des congés acquis et inscrits sur le compte-épargne temps ;

* 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonne à l’association Coallia de remettre un solde de tout compte conforme au présent jugement ;

— Déboute Mme [J] [I] du surplus de ses demandes ;

— Déboute l’association Coallia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’association Coallia aux dépens.

Par déclaration du 8 mars 2022, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement, intimant l’association Coallia.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2022, Mme [I] demande à la cour de :

— Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 31 janvier 2022 en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives à l’application de son statut de cadre et du rappel de salaire afferent ainsi qu’à la reconnaissance du caractere sans cause reelle et sérieuse de son licenciement et des demandes indemnitaires afférentes.

Et, statuant à nouveau,

— Dire et juger que le statut cadre est applicable à la situation de Mme [J] [I] ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [J] [I] ne repose sur aucune faute grave ;

— Fixer le salaire de référence de Mme [I] :

A titre principal, en qualité de cadre : 2 736 euros ;

A titre subsidiaire, en qualité de technicienne : 2 589,64 euros.

— Condamner l’Association Coallia à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal : la somme de 21 888 euros ;

A titre subsidiaire : la somme de 20 717,12 euros.

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

A titre principal : la somme de 2 736 euros ;

A titre subsidiaire : la somme de 2 589,64 euros.

— Indemnité compensatrice de préavis :

A titre principal : la somme de 10 944 euros bruts, outre la somme de 1 094,40 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire : la somme de 5 179,28 euros, outre la somme de 517,92 euros au titre des congés payés afférents.

— Indemnité de licenciement :

A titre principal : la somme de 16 644 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

A titre subsidiaire : la somme de 5 071,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée :

A titre principal : la somme de 2 655,14 euros, outre la somme de 265,51 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire : la somme de 2 508,78 euros, outre la somme de 250,87 euros au titre des congés payés afférents.

Rappel de salaires suite à la classification de cadre : 9 797,57 euros, outre la somme de 979,75 euros au titre des congés payés afférents.

—  4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner l’association Coallia aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2025, l’association Coallia demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de reconnaissance d’un statut cadre,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, à titre principal comme subsidiaire,

— Subsidiairement, déclarer irrecevable toute demande non chiffrée au titre des congés payés,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, à titre principal comme subsidiaire,

— Subsidiairement, déclarer irrecevable toute demande non chiffrée au titre des congés payés,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afférents, à titre principal comme subsidiaire,

— Subsidiairement, déclarer irrecevable toute demande non chiffrée au titre des congés payés,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande d’indemnité de licenciement, à titre principal comme subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, à titre principal comme subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à titre principal comme subsidiaire,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association Coallia à régler à Mme [I] la somme de 2.244,35 euros au titre de congés inscrits sur le compte épargne temps,

— Statuant à nouveau, débouter Mme [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés inscrits sur le compte épargne temps,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association Coallia à régler à Mme [I] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Statuant à nouveau, débouter Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouter Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner Mme [I] à régler à l’Association Coallia la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [I] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les demandes de reclassification et de revalorisation du salaire :

Mme [I] soutient que compte tenu des tâches qu’elle assumait, de l’autonomie dont elle disposait et de son rôle d’encadrement, elle aurait dû être classée, en application des articles 11.1 et 11.4 de la convention collective, au statut cadre. Elle indique qu’étant titulaire d’un diplôme universitaire de technologie, spécialité carrières juridiques, elle devait relever du niveau 3 de la classe 2, coefficient 720.

L’association Coallia réplique que les missions de coordinatrice de l’équipe domiciliation, pour lesquelles l’avenant du 27 décembre 2016 prévoyait le versement d’une prime d’encadrement, ne sauraient emporter l’attribution d’un statut de cadre, réservé aux directeurs et que les missions exercées par la salariée ont été en adéquation avec son statut et ses qualifications contractuelles. Elle ajoute que Mme [I] n’est pas titulaire d’un diplôme lui permettant de prétendre à un statut de cadre.

La qualification et la catégorie à laquelle appartient un salarié se déterminent au regard des fonctions réellement exercées par celui-ci, lesquelles doivent être rapprochées de la grille de classification fixée par la convention collective, sauf accord non équivoque de surclassement. Le juge n’est pas lié par les fonctions mentionnées dans le contrat de travail.

En cas de contestation, il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié qui revendique un certain niveau de classification.

En l’espèce, en ce qui concerne les cadres, selon l’article 1er de l’annexe 6 à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, intitulée « dispositions particulières aux cadres » : « Les présentes dispositions visent les cadres tels qu’ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : « Salariés qui répondent, à l’exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l’un au moins des trois critères suivants : – avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en 'uvre des connaissances acquises ; – exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ; – exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. ».

L’article 2 précise la liste des emplois concernés, parmi lesquels figurent, au 2.2. relatif aux « cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique », les chefs de service éducatif, pédagogique, animation, social, paramédical, atelier, les chefs de service technique (personnel, administratif, financier, gestion, informatique…), les chargés de recherche ou de mission, ainsi que les conseillers techniques, attachés ou assistants de direction.

Au titre des cadres de classe 2, sont notamment concernés les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques ayant une mission de responsabilité et un degré d’autonomie dans la décision.

S’agissant la classification des cadres, l’article 11 de la convention collective prévoit que trois critères sont à prendre en considération : le niveau de qualification, le niveau de responsabilité, et le degré d’autonomie dans la décision.

Dans les deux derniers critères, la notion de délégation est également prise en compte.

La notion de « mission de responsabilité » s’entend comme capacité d’initiative, pouvoir de décision dans le cadre de la délégation confiée et / ou pouvoir hiérarchique.

En ce qui concerne les techniciens, l’annexe 2 intitulée « Classification des emplois Personnel de direction, d’administration et de gestion » prévoit pour sa part que l’emploi de « technicien supérieur » correspond à un « emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l’interprétation des informations » et précise que l’intéressé « peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d’autres personnes et exercer un contrôle » et qu’il « peut assurer l’encadrement d’un groupe composé principalement d’agents administratifs et éventuellement de techniciens qualifiés'.

Il sera en outre observé que la salariée ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 20 février 2020.

Mme [I] a été promue par avenant du 27 décembre 2016 au poste de secrétaire administrative, statut technicien, classe 1, le contrat prévoyant en outre, moyennant le versement d’une prime d’encadrement, des missions de « management de proximité avec autorité hiérarchique sur les salariés de l’équipe, animation d’équipe, organisation du service, redéploiement en cas d’absence ».

Il ressort des pièces du dossier que dans le cadre de cet emploi, qui ne figure pas au rang de ceux énumérés à l’article 2 de l’annexe 6 précité et ne lui conférait donc pas à ce titre la qualité de cadre, la salariée exerçait des missions de coordination des agents de domiciliation.

Or ces missions, comme celles exercées à titre principal par l’intéressée, relèvent des fonctions de technicien supérieur au sens de l’annexe 2 (E.5.) de la convention collective.

A cet égard, la salariée ne peut utilement se prévaloir du fait que l’employeur se soit référé à ses missions de « management » ou à son encadrement, dès lors qu’ainsi qu’il a été dit, l’annexe 2 applicable aux techniciens supérieurs prévoit que ceux-ci peuvent être appelés, dans leur spécialité, à exercer un contrôle et à assurer l’encadrement d’un groupe composé principalement d’agents administratifs et éventuellement de techniciens qualifiés.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de reclassification.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le délai entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire :

La salariée soutient que dès lors compte tenu du délai qui s’est écoulé entre la mise à pied conservatoire avec convocation à l’entretien préalable du 31 juillet 2020 et la date de cet entretien fixé au 28 août 2020, la mise à pied constituait une sanction disciplinaire et que son licenciement constitue donc une nouvelle sanction à raison des mêmes faits, ce qui le prive de cause réelle et sérieuse.

L’intimée réplique que l’entretien préalable n’a pu être fixé que le 28 août 2020 eu égard à la période estivale, ce qui justifie de la durée de la période de mise à pied dont le caractère conservatoire ne saurait être contesté.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte de ces dispositions qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Lorsque la mise à pied, même qualifiée de conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement sans que l’employeur ne justifie de la nécessité de recueillir des informations complémentaires sur les faits reprochés, cette mesure présente un caractère disciplinaire ; en conséquence, l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

En l’espèce, l’employeur a notifié le 31 juillet 2020 à la salariée sa mise à pied conservatoire « jusqu’à la décision définitive » et l’a, le même jour, convoquée à un l’entretien préalable au licenciement.

L’engagement de la procédure disciplinaire était donc concomitant à la mise à pied, peu important que la date de l’entretien préalable au licenciement soit fixée au 28 août 2020 eu égard à la période estivale.

Il ne ressort pas des pièces du dossier que cette mise à pied aurait revêtu un caractère disciplinaire.

Dès lors, ce moyen doit être écarté.

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article 1315 du code civil que dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à l’employeur qu’il appartient d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La connaissance des faits par l’employeur suppose son information précise et complète des faits. Ainsi, lorsque des vérifications et investigations sont nécessaires, leur réalisation interrompt la prescription et le délai de deux mois ne court alors qu’à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

En outre, ces dispositions ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que les faits ont été portés à la connaissance de la directrice de l’établissement le 24 juillet 2020, date à compter de laquelle elle a procédé à des investigations sur les faits dénoncés.

Au surplus, les griefs procèdent de la poursuite d’un même comportement fautif.

Dès lors, la salariée n’est pas fondée à soutenir qu’ils se heurtent à la prescription.

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée des comportements inadaptés et inadmissibles à l’égard des salariés de son équipe, à savoir :

— des demandes persistantes et réitérées à ses collaborateurs afin qu’ils lui offrent des parfums, le déjeuner/ou le petit-déjeuner ;

— des pressions et humiliations sur les collaborateurs récalcitrants, traités de radins ;

— une soumission de l’obtention d’une évolution de poste ou l’octroi de congés à des cadeaux tels que des parfums, des articles de puériculture, des vêtements ;

— une absence totale de distance avec les collaborateurs et la confusion entretenue entre la vie professionnelle et la vie privée matérialisée par la mise en place d’un groupe de discussion whatsapp.

L’employeur produit, au soutien de son argumentation, plusieurs attestations circonstanciées et concordantes ainsi que des captures d’écrans, dont il résulte que les trois premiers griefs évoqués ci-dessus sont établis, les attestations produites par l’appelante ne permettant nullement d’en remettre en cause la valeur probante.

Au regard de la nature de ces faits, qui concernent notamment des pressions exercées sur d’autres salariés en situation de précarité, et des fonctions assurées par l’intéressée, ces manquements revêtent une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave.

Le jugement doit donc être confirmé à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement :

Même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il n’est pas établi, au regard de l’ensemble des pièces du dossier, que le licenciement de Mme [I] aurait été effectué dans des conditions vexatoires, étant relevé notamment que la circonstance que l’employeur a été assisté d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise ne permet pas d’établir de telles conditions.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’appel incident :

L’association Coallia soutient que si elle n’avait pas retrouvé, en première instance, les éléments justificatifs permettant de démontrer que la salariée avait été remplie de ses droits au titre des congés inscrits sur son compte épargne temps, elle produit en cause d’appel le bulletin de paye mentionnant que la liquidation de ce compte épargne temps est intervenue au mois de juillet 2021.

Si la seule production d’un bulletin de salaire ne suffit pas à prouver le paiement effectif de sommes dont le versement est contesté, l’appelante n’émet toutefois aucune contestation à cet égard et ne formule aucune observation sur la pièce produite.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point, la demande de Mme [I] étant rejetée.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [I] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné l’association Coallia :

— à verser à Mme [E] [I] la somme de 2 244,35 euros à titre de rappel de salaire dû au titre des congés acquis et inscrits sur le compte-épargne temps ;

— à verser à Mme [E] [I] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— aux dépens ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

REJETTE la demande de Mme [E] [I] au titre des congés acquis et inscrits sur le compte-épargne temps ;

CONDAMNE Mme [E] [I] aux dépens de première instance et d’appel ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente