ARRÊT DU

30 Septembre 2015

N° 1417/15

RG 14/02477

XXX

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LANNOY

en date du

14 Mai 2014

(RG F 12/00301 -section 4)

NOTIFICATION

à parties

le 30/09/2015

Copies avocats

le 30/09/2015

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

M^me I E

XXX

XXX

Représentant : M^e Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SA AUCHAN FRANCE

XXX

XXX

Représentant : M^e Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

K L

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

S T

: CONSEILLER

U-V W

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Audrey CERISIER

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Juin 2015

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2015,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par K L, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE-EXPOSÉ DU LITIGE:

Suivant contrat du 12 avril 2006, la société Auchan France a engagé I E, à temps plein et pour une durée indéterminée, en qualité d’acheteur, statut cadre, classe 8, moyennant un fixe de 3 550 € brut par mois, une prime annuelle et une rémunération variable individualisée (RVI) de 6900 € brut ainsi qu’une participation aux bénéfices. Ce contrat était régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et à ses 'Avenants Auchan'

Affectée aux services centraux, l’intéressée a intégré l’équipe Auchan Télécom (mobile, Internet Mobile, Box) qui venait d’être crée au sein de la direction ventes d’équipement d’Auchan France.

Après avoir occupé divers postes (chefs de projet, chef de produit, responsable du service clients), M^me E a été nommée responsable marketing communication en mai 2009.

M. C a pris le 17 janvier 2011 les fonctions de directeur d’Auchan Télécom

Le 10 novembre 2011, il a reproché par écrit à M^me E ne ne pas 'tenir’ son poste et, après lui avoir rappelé ses attributions ainsi que les points à améliorer tels qu’ils ressortaient des entretiens d’évaluation 2009 et 2010. Il lui demandait, pour le 15 décembre, une amélioration sur les points suivants:

— synthèse de la vision marketing 2012 et 'partis pris', en cohérence avec les objectifs budgétaires d’Auchan Télécom;

— plan 2012 détaillé de la 'construction marketing’ par période, par offre et par support ainsi que l’affectation des budgets;

— une présentation des 'temps forts’ d’Auchan Télécom 'écrite dans une logique à 360°'

précisant que 'le fait de ne pas atteindre ces objectifs à la date demandée constituerait un manquement (à ses) à obligations contractuelles.

M^me E y a répondu par lettre du 9 décembre 2011

Par lettre recommandée avec AR du 2 janvier 2012, M. C a considéré que le document qui lui avait été remis ne constituait pas ' à proprement parler’ un plan marketing, que la présentation des temps forts d’Auchan Télécom décrite dans une logique 360° n’était pas achevée. Regrettant l’insuffisance du travail exécuté qui n’est 'pas à la hauteur d’une responsable marketing’ et critiquant le niveau de réflexion, il réclamait

— la présentation complète du plan marketing 2012 pour le 17 janvier 2012

— la présentation complète de l’opération 360° du mois de mars pour le 24 janvier

— la présentation complète de l’évolution du guide tarifaire (en réalité commercial) pour le 15 février

M^me E a répondu, sous la même forme, le 31 janvier 2012.

Un échange épistolaire s’en est suivi avec divers interlocuteurs.

Par lettre du 1^er février 2012 au directeur général et au directeur des ressources humaines d’Auchan France, M^me E dénonçait le comportement, qu’elle jugeait blessant, de son supérieur et rappelait qu’elle avait, pour résoudre le problème, sollicité une mutation interne.

Elle déclarait perdre progressivement confiance en elle et évoquait les répercussions de ces faits sur son état de santé.

En date du 31 janvier 2012, elle écrivait dans le même sens à M. C une lettre dans laquelle elle répondait de façon précise et circonstanciée à celle du 2 janvier 2012 et demandait que sa demande de changement de poste soit reconsidérée.

Le 10 février, elle était reçue par MM H et B (responsable des ressources humaines des centrales non alimentaires d’Auchan France) à la demande du directeur général.

Par courrier électronique du 15 mars, elle réclamait l’aide de celui ci et réitérait sa demande de mutation. Le même jour, elle était placée en arrêt de travail.

Par lettre du 5 avril, son employeur la convoquait à un entretien préalable pour le 16 avril. Il lui notifiait le 20 avril, dans les formes légales, son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec effet au terme d’un préavis de mois de l’exécution duquel il la dispensait.

* *

*

En date du 18 octobre 2012, M^me E a saisi le conseil de prud’hommes de Lannoy. Par jugement du 14 mai 2014, la juridiction a:

— dit qu’aucun complément de rémunération ne lui était dû;

— dit qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral;

— dit que son licenciement avait une cause réelle et sérieuse;

— débouté la salariée de ses demandes

— l’a condamnée aux dépens.

M^me E en a relevé appel par courriel du 16 juin 2014.

Elle expose qu’avant d’entrer au service d’Auchan, plus précisément de la start up Auchan Télécom, elle avait occupé au sein du groupe SFR Cégétel, de 1996 à 2005, plusieurs postes de responsabilité et qu’elle a fait de même chez Auchan avant d’accéder à celui de responsable marketing communication. Elle reproche à son employeur de n’avoir pas défini précisément les contours de celui ci et déplore la faiblesse des moyens mis à sa disposition ainsi que des carences dans l’organisation et le fonctionnement d’Auchan Télécom.

Elle soutient que, dès sa nomination le 17 janvier 2011, M. C s’est montré hostile à son égard, n’hésitant pas à l’humilier publiquement, attitude sur laquelle elle a alerté sa hiérarchie dès le mois d’août

Elle demande à la cour de

— dire et juger que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat;

— constater qu’elle a été victime de harcèlement moral et qu’alerté à plusieurs reprises, la direction n’a pas réagi;

— de condamner la société Auchan France au paiement de 25 000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct;

— dire et juger que son licenciement est nul, subsidiairement qu’il ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;

— condamner, en conséquence, la société Auchan France à lui payer 70 000 €, nets de CSG et de CRDS, à titre de dommages et intérêts;

Elle sollicite encore la condamnation de la partie adverse au paiement de:

—  4 025 € brut de complément de rémunération variable, et 402,50 € au titre des congés afférents;

—  3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Auchan France conclut à la confirmation du jugement.

Pour plus ample exposé des demandes et moyens, il est renvoyé aux écritures déposées les 24 juin 2015 par l’appelante et 7 mai 2015 par l’intimée, qui ont été reprises et développées oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

I- Sur le harcèlement moral:

I-1: I E évoque d’abord de l’absence de définition précise de son poste, de l’insuffisance des moyens dont elle disposait et du fait qu’elle n’était pas la supérieure hiérarchique des chefs de produits avec lesquels elle travaillait. Elle se plaint surtout du comportement à son égard d’Éric Debouvries à partir du second semestre 2011 (critique en public, mise à l’écart), comportement qui a généré des tensions telles qu’elle en a informé à la mi juillet un représentant du personnel, s’en est ouverte à sa hiérarchie et a sollicité, à plusieurs reprises, sans succès sa mutation dans un autre service puis l’aide du directeur général d’Auchan France, sans réponse satisfaisante (la rencontre de pure forme qu’elle a eue le 10 février 2012 avec et le directeur des ressources humaines des services centraux ayant précédé de peu sa convocation à l’entretien préalable). Elle critique certaines de ses évaluations et affirme que la durée de son dernier entretien d’évaluation, qui a du être interrompu du fait d’un rendez vous pris par l’évaluateur, a été anormalement long.

Elle produit, entre autres:

— une copie de ses 'entretiens d’activité et de perspective’ pour 2007, 2009, 2010 et 2011 (dont les deux derniers mentionnent l’absence de définition de son poste et son souhait de voir définir le périmètre et les responsabilités de chacun) et sa lettre du 9 décembre 2011 au directeur d’Auchan Telecom dans laquelle elle affirme lui avoir fait part de ses inquiétudes à cet égard dès le 4 mars 2011;

— les courriers qu’elle a adressés à M C les 9 décembre 2011 [elle lui reproche son 'acharnement’ à son égard (dont elle lui avait fait part lors de l’entretien d’évaluation de septembre) et le fait de l’avoir dénigrée et rabaissée devant d’autres collaborateurs dont une de ses subordonnés en la traitant 'd’assistante’ et en affirmant qu’elle n’avait 'même pas le niveau d’une employée'; elle conclut en souhaitant la résolution rapide du 'problème de personnes’ existant entre eux et sollicite un’ repositionnement en interne de toute urgence'], 31 janvier 2012 ('Il m’est de plus en plus difficile de travailler tans nos relations se sont dégradées. Je pensais que vous reviendriez à un mode normal de travail et de communication mais votre dernier courrier recommandé a anéanti tout espoir à ce sujet')

— son courriel du 1^er février 2012 au directeur général et au directeur des ressources humaines d’Auchan France ('Je tiens à vous alerter sur la dégradation importante de mes conditions de travail. Depuis sa prise de fonction, monsieur C se montre blessant à mon égard. Monsieur Y, directeur de l’activité Auchan Télécom ne souhaite pas me rencontrer . Je suis tenue à l’écart des informations et réunions qui pourraient me permettre de travailler normalement';

— ses mails du 10 février et du 15 mars au directeur général d’Auchan France, ayant pour objet 'Demande d’aide’ (Elle sollicite, dans le second, sa mutation dans une autre société du groupe, comme dernier recours pour sortir de cette impasse)

— deux attestations de M. G, représentant du personnel, qui affirme avoir été avisé par M^me E de 'la situation conflictuelle qu’elle vivait sur son lieu de travail avec M. C’ et l’avoir accompagnée régulièrement. Il considère qu’au vu des explications qui lui ont été données, le management de ce dernier était 'erratique très déstabilisant', et qu’il cherchait à isoler l’intéressée. Il précise avoir conseillé à celle ci, à l’époque, de rencontrer son N+2, M. H, sans succès.

— des ordonnances prescrivant des anxyolitiques, la première du 9 janvier 2012

— des avis d’arrêt de travail (docteur F) du 13 au 19 février 2012 mentionnant 'surmenage', du 16 au 27 avril 2012 ('anxiété et stress au travail/conflits au travail') puis, à partir du 28 avril 2012 'harcèlement moral', étant précisé que le dernier avis ('dépression chronique réactionnelle') couvre la période du 21 mai au 19 juin 2015.

— un certificat du docteur F en date du 14 mars 2012 mentionnant 'un état de santé neuro psychologique qui pourrait entrer dans le cadre d’un harcèlement sur son lieu de travail';

— le compte rendu, fait le 17 septembre 2012, d’une consultation au service Pathologies professionnelles et Environnement du CHRU de Lille ('Je liste surtout auprès de Madame E l’ensemble des facteurs de risque organisationnels créant des situation de souffrance au travail')

— un certificat du docteur X, psychiatre, qui indique 'suivre en consultation Madame E I', en date du 20 juin 2013;

Ces éléments, pris dans leur ensemble, étayent l’allégation de harcèlement moral.

I-2: L’employeur reconnaît que la manière dont M. C a traité M^me E, au cours d’une réunion à la mi septembre 2011, était inappropriée, mais considère que cet unique épisode- dont l’appelante fait grand cas- n’a pas lieu d’être monté en épingle. Il affirme que le M^me E avait, avant la prise de fonction de M. A, éprouvé des 'difficultés de positionnement’ qui ont perduré, et que son précédent N+1 (M. D) avait envisagé de lui faire suivre un 'plan personnel d’accompagnement’ (PPA)-mesure destinée aux cadres en difficulté- et conteste l’isolement et la mise à l’écart dont elle se plaint: le fait qu’elle n’ait pas été convoquée à certaines réunions (10 et 11 février 2012) s’expliquerait pas la nature des sujets abordés, et des contraintes budgétaires expliqueraient qu’elle n’ait pas fait partie de la délégation d’Auchan Télécom au Mobile World Congress (salon professionnel) de Barcelone, sa présence étant moins utile que celle des chefs de produits Il considère enfin que la mise en valeur de la webmaster (Myrtille Vanardois) dont elle était la supérieure n’avait pas pour objet, en creux, de souligner ses insuffisances, et estime légitime de s’adresser directement, lorsque le besoin s’en fait sentir, à des subordonnés de M^me E.

La société Auchan France relève que l’appelante n’a saisi ni les délégués du personnel ni le CHSCT, ni le médecin du travail qui l’a toujours déclarée apte à l’exercice de ses fonctions, pas plus qu’elle n’a exercé son droit de retrait et souligne que ses doléances correspondent à la période (décembre 2011) ou il est devenu manifeste qu’elle ne pouvait remettre en temps utile les travaux qui lui avaient été demandés par son supérieur. Elle voit dans le fait que l’intéressée ait, au moins en partie, perçu ses RVI l’expression d’une volonté de ne pas la pénaliser. Elle critique enfin la teneur des avis de travail et notamment la mention 'harcèlement moral’ figurant sur nombre d’entre eux , qui n’est pas un élément d’ordre médical et n’est corroboré par aucune constatation clinique.

I-3: A l’issue de l’entretien qu’ils avaient eu le 15 mars 2012 avec M^me E à la demande du directeur général, MM H et B, directeur général d’Auchan Télécom et directeur des ressources humaines d’Auchan France, avaient admis que M. C avait commis une 'maladresse’ en critiquant vertement en septembre 2011, en présence d’autres personnes, le travail de l’appelante mais estimé qu’il n’y avait aucune volonté de la part de M. C 'd’isoler I ou de la dénigrer personnellement'; qu’il entendait, au contraire, 'la relancer', alors même qu’elle rencontrait déjà, en février 2011, des difficultés professionnelles sérieuses; que les attentes et les remarques de son supérieur étaient uniquement liés à des critères professionnels; que la forme recommandée des courriers qu’il lui avait adressés les 10 novembre 2011 et 2 janvier 2012 s’expliquait par le fait qu’elle avait refusé de les recevoir en mains propres.

Cette forme recommandée n’était pas critiquable de ce fait, et dans le contexte des relations entre les deux protagonistes. Par ailleurs, l’absence de M^me E aux réunions des 10 et 11 février 2012 s’explique par le fait que le thème de l’une ne concernait pas directement son service. La valorisation de la webmaster récemment embauchée (Myrtille Vanardois) ne constituait pas une critique indirecte de sa supérieure.

L’employeur communique un certain nombre d’attestations de subordonnés d’Éric C, selon lesquelles le comportement habituel de celui ci n’était nullement celui d’un harceleur et qu’il ne faisait pas de différence entre les agents placés sous son autorité qu’il avait à coeur d’accompagner dans leur travail en faisant preuve d’ une 'exigence managériale’ Plusieurs affirment, en outre, que son attitude n’a jamais de nature à mettre I E en difficulté vis de vis de l’équipe.

Le fait que certains comptes-rendus d’évaluation n’aient pas été complètement renseignés ne traduit pas une volonté de mise à l’égard de la part de la hiérarchie mais s’explique, dans un cas (année 2010), par le fait que l’évaluateur était sur le point de quitter ses fonctions et, dans d’autres, par une pratique habituelle bien que critiquable.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que les demandes de M. C n’ont pu être satisfaites en raison de faiblesses (parfois qualifiées de 'difficultés de positionnement') que les précédents supérieurs de l’appelante avaient déjà relevées; et que ces demandes ont été formulées en termes mesurés; qu’un délai suffisant-parfois prorogé- lui a été consenti.

Si la réalité de tensions entre M^me Z et son supérieur hiérarchique direct à partir de septembre-octobre 2011 n’est pas discutable, pas plus que celle d’une souffrance au travail, il résulte de l’examen des éléments fournis de part et d’autre que l’employeur a, dans cette affaire, exercé normalement son pouvoir de direction. Le jugement mérite donc confirmation en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement pour le même motif sera corrélativement rejetée.

II- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat:

La salariée rappelle que l’employeur doit, en vertu de l’article L.1152-4 du code du travail, prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et lui reproche de n’avoir pas pris au sérieux sa 'situation de détresse’ dont elle se plaignait dans un mail au directeur général d’Auchan France du 15 mars 2012. L’intimée s’en défend.

Il résulte de l’attestation du 5 septembre 2013 de M. B, alors directeur des ressources humaines de l’entreprise, qu’en cette qualité, il a demandé 'à de nombreuses reprises’ des explications à M. C sur les doléances de l’appelante, et que celles qui lui ont été fournies lui ont paru satisfaisantes. Cette demande sera donc également rejetée.

III- Sur le licenciement:

III-1: La lettre du 20 avril 2012 justifie cette mesure par 'des manquements importants’ de M^me E 'sur (son) niveau d’autonomie, voire (sa) capacité d’adaptation et sur (sa) capacité à assumer les responsabilités liées à (sa) fonction'.

Elle mentionne en premier lieu 'des inerties pénalisantes pour l’activité', à savoir:

— un 'positionnement partiel sur le contenu de (la) fonction’ de M^me E, qui 'met en difficulté le périmètre Auchan Télécom en matière de réactivité’ (cases publicitaires, manque d’initiatives sur les projets commerciaux stratégiques);

— un 'manque d’autonomie pour initier des actions commerciales';

— une absence de 'veille concurrentielle structurée qui aurait permis aux chefs de produits de construire leurs offres';

— une absence de 'support marketing formalisé, régulier, actualisé permettant à l’équipe d’avoir une feuille de route claire';

— absence 'd’analyse factuelle des choix marketing';

— aucune 'initiative concrète pour multiplier les points de contact pour Auchan Télécom’ avec les comités d’entreprise ou les associations par exemple.

Elle mentionne ensuite 'des postures négatives’ ainsi caractérisées:

— Sur un nombre important de dossiers, vous refusez d’initier ou de faire les choses, sous prétexte d’un manque de moyens et de temps (Guide commercial, dossier Storm);

— Rejet fréquent des responsabilités;

— Refus de prendre en charge la communication vis à vis de l’externe.

Elle poursuit 'Le préjudice pour l’entreprise existe puisque votre attitude a pour conséquence de reporter un nombre important de tâches dont vous avez la responsabilité sur vos collègues dont ce n’est pas la fonction principale. De plus, nous vous rappelons que nous d’attendons d’unresponsable Marketing, cadre de l’entreprise et niveau 8, une très grande autonomie dans sa fonction et une adaptation au contexte qui l’entoure.

Elle rappelle les multiples alertes sur 'les manquements nombreux que nous avions constatés'

— lors d’un entretien du 22 septembre 2011, qui faisait suite à 'de nombreuses remarques orales sur les manquements importants que nous constations dans sa tenue de fonction’ au cours duquel il lui a été indiqué qu’une 'contribution plus importante sur le marketing opérationnel’ était attendue de sa part, et qu’elle a fait savoir 'qu’elle n’entendait pas 'couvrir ce périmètre de (sa) mission';

— dans la lettre du 10 novembre 2011 par laquelle il lui a été indiqué qu’elle 'ne (tenait) pas (sa) fonction de manière satisfaisante', et précisé les points sur lesquels devait porter l’amélioration;

— dans le mail du 2 janvier 2012, l’alertant sur le niveau insuffisant du travail effectué et sur les points que vous deviez améliorer'.

Ces alertes qui, selon l’employeur, 'n’ont eu aucun effet positif sur le contenu de votre travail', 'faisaient suite à vos entretiens d’activité de 2009, 2010 et 2011, qui avaient déjà souligné des manquements nombreux dans votre tenue de fonction, alors que M. C n’était pas encore votre responsable direct, ce qui démontre que […] le problème n’est pas lié à un problème de personnes'

La conclusion est la suivante:

' Cette conduite et l’ensemble des points indiqués dans ce courriez mettent donc en péril le bon fonctionnement du service'

III-2: M^me E conteste formellement ces griefs. Elle relève qu’elle a bénéficié, chaque année de 2007 à 2011 comprise, de l’augmentation de salaire prévue par l’accord d’entreprise du 7 octobre 1986 relatif à l’individualisation des salaires de base de l’encadrement, de sorte qu’elle était réputée avoir 'maintenu un niveau de fonction considéré comme normal et acceptable et atteint les résultats attendus’ (article 5 dudit accord), que les critères en fonction desquels elle devait être évaluée ne lui ont pas été précisément indiqués en violation de l’article 3 et qu’aucun objectif ne lui a été fixé à l’issue de son entretien annuel d’activité. Elle affirme que son licenciement était la réponse à l’accusation de harcèlement moral qu’elle avait portée contre M. C et souligne qu’il est intervenu dans un contexte de réorganisation de la société marqué par l’abandon de 'l''offre box’ qui a été cédée à EI Télécom au second semestre 2013 et par la suppression de 1700 postes de travail.

III-1:

1- Le dernier argument est inopérant, M^me E ayant été immédiatement remplacée dans sa fonction, ce qui fait obstacle à la reconnaissance du motif économique suggéré. Par ailleurs, elle n’a jamais demandé à bénéficier d’une formation qui lui aurait permis de mieux tenir son poste, alors même que sa formation initiale était étrangère au secteur du marketing, comme indiqué dans son évaluation pour l’année 2009.

Dans le compte rendu qu’il a effectué de l’entretien préalable au licenciement de M^me E, le représentant du personnel qui assistait celle ci a noté que les contours de son poste n’avaient jamais été précisément définis, ce que l’employeur ne conteste pas. Il n’existe toutefois aucune obligation légale ou conventionnelle en ce sens, et la salariée ne soutient pas avoir ignoré l’étendue de ses attributions, qu’elle a au contraire estimée trop large.

2- M^me E fait subsidiairement plaider que l’obligation d’accompagnement que l’accord du 7 octobre 1986 a mis à la charge de l’employeur confronté à l’insuffisance professionnelle d’un cadre constitue une garantie de fond et qu’à défaut de l’avoir respectée, la direction ne peut se prévaloir d’une telle insuffisance. Auchan France conteste cette analyse, et soutient qu’aucune amélioration des compétences de l’appelante n’était possible du fait de son imperméabilité à la critique et à sa mauvaise foi.

L’article 5 -2 de cet accord stipule que 'la décision de ne pas attribuer à un membre de l’Encadrement une augmentation du salaire de base au minimum égale au cumul des augmentations collectives accordées aux Employés au cours de l’année civile précédente entraîne la mise en oeuvre pour l’intéressé […] d’un plan personnel d’amélioration’ dont il précise le contenu minimum (axes individuels de progrès, objectifs les concrétisant, moyens nécessaires notamment en formation) et indique qu’un bilan intermédiaire doit être fait avant le prochain entretien d’activité annuel.

Il ne s’agit pas d’une garantie de fond, mais d’une obligation conventionnelle dont le non respect ne prive pas le licenciement de la salariée, qui n’a fait aucune demande indemnitaire autonome à ce titre, de cause réelle et sérieuse.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle a été justifié.

IV- Sur le rappel de salaire:

La somme réclamée à ce titre correspond au prorata temporis de la part variable de la rémunération 2012 de M^me E soit 6 900 €/12x 7= 4 025 €. L’employeur estime qu’elle n’y a pas droit dès lors qu’elle a quitté l’entreprise en cours d’année. La salariée soutient la thèse inverse.

A défaut de disposition conventionnelle ou d’usage prévoyant le versement de cette RVI dans cette hypothèse, cette demande ne peut qu’être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré;

Y ajoutant

Déboute I E de sa demande de nullité du licenciement;

Rejette les demandes formulées de part et d’autre sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne l’appelante aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, Le Président,

S. LAWECKI E. L