ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1754/24

N° RG 22/01734 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UUS3

IF/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

13 Octobre 2022

(RG 22/00082 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S.U. ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS (O.I.A)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Hugues MAQUINGHEN, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Laure MOREAU-ANSART, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [L] [E]

[Adresse 1]

représentée par M^e Dominique BIANCHI, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 12 novembre 2024

Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2012, la société Organisation intra-groupe des achats (OIA) (ci-après la société) qui est une filiale du groupe Auchan est chargée de promouvoir et de commercialiser la marque de distribution Auchan dans tous les pays dans lesquels l’enseigne est implantée, a engagé Mme [L] [E], en qualité d’assistante approvisionnement, avec le statut d’employé, niveau 4B.

Suivant avenant du 7 juillet 2016, la qualification professionnelle de Mme [L] [E] a évolué au statut d’agent de maîtrise, niveau 5, sous la même qualité d’assistante approvisionnement.

Son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 685,05 euros, pour un poste occupé à temps partiel.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La relation de travail a pris fin le 6 juin 2019, après conclusion d’une rupture conventionnelle.

Par requête réceptionnée au greffe le 22 mai 2020, Mme [L] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix et formé des demandes aux fins d’obtenir l’annulation de sa rupture conventionnelle pour vice du consentement, d’ordonner sa réintégration dans les effectifs de la société au poste de gestionnaire approvisionnement et de condamner la société à lui payer des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Roubaix a prononcé la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, a dit que Mme [L] [E] occupait un poste de gestionnaire approvisionnement, a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 3 993,50 euros ;

— indemnité complémentaire : 7 667,52 euros ;

— au titre de l’aide à la création d’entreprise : 7 500 euros ;

— au titre de la perte des avantages liés au maintien de la prévoyance et de la mutuelle: 3 000 euros ;

— rappel de salaires : 5 909,40 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 590,94 euros ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 700 euros ;

— les dépens d’instance ;

— condamné Mme [L] [E] à payer à la société la somme de 6 103,31 euros au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle indûment perçu ;

— débouté Mme [L] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

— débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêt au taux légal ;

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens.

La société a fait appel de ce jugement par déclaration du 15 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande à la cour, avant tout examen au fond, de déclarer Mme [L] [E] irrecevable et infondée en ses demandes avant dire droit, d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, et statuant à nouveau, demande de :

— à titre principal, débouter Mme [L] [E] de toutes ses demandes et la condamner reconventionnellement à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour procédure abusive : 1 000 euros ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros ;

— les dépens en première instance et en cause d’appel ;

— à titre subsidiaire, si la cour confirmait le jugement en ce qu’il a annulé la rupture conventionnelle du contrat de travail, réduire le montant des sommes sollicitées à ce titre dans les plus amples proportions et condamner Mme [L] [E] à lui rembourser les sommes perçues dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [L] [E], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et a dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens, et statuant à nouveau demande de :

Avant dire droit,

— juger ses demandes recevables et fondées ;

— ordonner à la société de produire les documents suivants, sous astreinte librement fixée par la cour :

— la grille des salaires de référence des gestionnaires approvisionnement niveau 6 et les bulletins de paie de dix salariés au moins occupant cet emploi à ce même niveau conventionnel,

— les invitations des organisations syndicales aux négociations pour la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que les procès-verbaux des institutions représentatives du personnel (dont principalement le CSE de la société) contenant l’avis d’information de la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi,

— des contrats de travail de remplacement de Mme [L] [E] à son poste de travail entre septembre 2012 et juin 2013,

— le contrat de travail de Mme [O] [W], salariée ayant remplacé Mme [L] [E] lors de son second congé maternité entre avril 2016 et septembre 2018 en tant que gestionnaire approvisionnement,

— le contrat de travail de M. [G] [H], salarié ayant remplacé Mme [L] [E] suite à la rupture conventionnelle,

— se réserver le droit de liquider les astreintes,

En tout état de cause,

— juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail est entachée d’un vice du consentement de la salariée ;

— juger nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail pour vice du consentement ;

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 3 993,50 euros ;

— indemnité complémentaire : 7 667,52 euros ;

— au titre des aides à la création d’entreprise : 7 500 euros ;

— au titre de la perte des avantages liés au maintien de la prévoyance et de la mutuelle : 3 000 euros ;

— juger qu’elle a occupé un emploi de gestionnaire approvisionnement niveau 6,

— juger que la société n’a pas respecté le principe « À travail égal, salaire égal »,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaires : 5 909,40 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 590,94 euros ;

— dommages et intérêts pour discrimination : 10 000 euros ;

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros ;

— les frais et dépens.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement

L’article 564 du code de procédure civile exclut le principe de demandes nouvelles en appel.

Aux termes des articles 565 et 566 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, et les parties peuvent aussi expliciter les prétentions qui étaient virtuellement comprises dans les demandes et défenses soumises au premier juge et ajouter à celles-ci toutes les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément.

Madame [E] forme avant-dire droit une demande tendant à voir ordonné à la société de produire sous astreinte les invitations des organisations syndicales et les procès-verbaux des négociations de la mise en oeuvre d’un plan de départ volontaire.

Cette demande nouvelle est recevable au sens des dispositions précitées, en ce qu’elle est le complément de la demande tendant à l’annulation de la rupture conventionnelle.

Pour autant, en application de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient à celui qui se prévaut de l’existence d’un vice du consentement d’en apporter la preuve.

Il ne sera, par conséquent, pas fait droit à cette demande qui vise à pallier les difficultés probatoires de la salariée.

Aux termes de l’article L 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Aux termes de l’article L 1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (…)

Aux termes de l’article L 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie

Aux termes de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Dans un souci de sécurisation des ruptures conventionnelles, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que seuls les vices du consentement peuvent entraîner l’annulation de la rupture.

S’agissant de la réticence dolosive, la Cour contrôle que les juges du fond ont souverainement caractérisé, d’une part, que la dissimulation était destinée à tromper l’autre partie et, d’autre part, que la réticence a été déterminante dans le consentement. (Soc 6 janvier 2021, n°19-18.549)

Madame [E] soutient que la société lui a caché le projet d’entreprise en cours intitulé 'Auchan 2022" concernant un premier plan de départ volontaire du 14 janvier 2020 puis un plan de sauvegarde de l’emploi du 9 septembre 2020 et qu’elle n’aurait pas conclu la rupture conventionnelle si elle avait su que se préparait un plan de départ volontaire, 9 mois plus tard, qui lui aurait octroyé des conditions de départ plus avantageuses, notamment dans le cadre de son projet de reconversion professionnelle.

En l’espèce, les parties conviennent, au regard du formulaire de demande d’homologation, que la négociation de la rupture conventionnelle a couru sur deux entretiens des 25 et 29 avril 2019, que la rupture conventionnelle a été signée le 29 avril 2019, transmise à l’issue du délai de réflexion de 15 jours à l’inspection du travail le 17 mai 2019, pour une rupture effective le 7 juin 2019.

Madame [E] verse au débat un courrier intitulé 'demande de rupture conventionnelle’ remis au supérieur hiérarchique le 8 avril 2019 par lequel elle demande un entretien pour fixer les conditions de son départ, en vue d’une création d’entreprise. Elle précise que cette demande annule celle du 12 mars 2019 de travail à mi-temps pour la création d’une entreprise en soins esthétiques.

Madame [E] produit le rapport financier 2020 du groupe Auchan qui rapporte l’annonce du projet d’entreprise 'Auchan 2022" le 14 janvier 2020, dans le cadre duquel un plan de départ volontaire de 652 postes a été validé le 29 mai 2020 pour un départ effectif à compter du 2 juin 2020.

Le plan de départ volontaire signé le 30 avril 2020 a fait l’objet de 5 réunions de préparation entre le 5 février 2020 et le 24 avril 2020.

Madame [E] verse au débat un article de presse d’un an auparavant, le 29 avril 2018, aux termes duquel les syndicats craignaient un plan social d’envergure chez Auchan.

Madame [E] ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles la responsable des ressources humaines a fait pression sur elle pour qu’elle demande une rupture conventionnelle au lieu et place de sa demande de travail à temps partiel. Ce fait n’est donc pas établi.

En revanche, il est acquis que le projet de création d’entreprise de Madame [E] était en germe dès le 12 mars 2019 et qu’elle a formulé dans ce but sa demande de rupture conventionnelle, dès le 8 avril 2019, dans le cadre d’un processus de négociation qui a pris fin à l’issue du délai de rétractation, 15 jours après la signature de la convention du 29 avril 2019.

Il incombe à Madame [E] de démontrer qu’entre le 8 avril 2019 et la fin du délai de rétractation au 14 mai 2019, la société lui a caché l’existence d’un plan de départ volontaire aux conditions plus avantageuses que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle négociée à 2 000 euros de plus que le minimum légal.

Or, Madame [E] ne fait que supputer qu’en raison des difficultés économiques et des plans sociaux antérieurs, la société avait connaissance de l’annonce du plan de départ volontaire le 14 janvier 2020, dès le mois d’avril 2019 au plus tard le 14 mai 2019. Elle s’appuie sur deux éléments de fait, le refus de l’employeur de produire les convocations et les procès-verbaux des réunions des instances représentatives du personnel et le délai de 9 mois entre les deux échéances, pourtant séparées par la période estivale et par un délai assez long pour que l’évidence ne puisse être retenue.

En réalité, tenue à la charge probatoire, Madame [E] n’apporte aucun élément permettant de démontrer qu’un plan de départ volontaire, dont il n’est pas contesté que l’entreprise a pu en connaître les années précédentes, était en préparation au moment de la négociation de la rupture conventionnelle.

En outre, le plan de départ volontaire annoncé le 14 janvier 2020 a connu ses premiers départs début juin 2020, soit un an après le départ effectif de Madame [E] dans le but de créer une entreprise d’esthétique.

Ainsi, Madame [E] ne démontre, ni la réticence dolosive de l’employeur lors de la négociation de la rupture conventionnelle, ni qu’elle ne l’aurait pas signée si elle avait su qu’elle aurait pu bénéficier des conditions d’un plan de départ volontaire effectif un an plus tard

Par conséquent, la convention de rupture du contrat de travail décidée par les parties et homologuée par l’inspecteur du travail ne sera pas annulée pour vice du consentement.

Le jugement sera infirmé sur ce point, ainsi que sur les dispositions indemnitaires subséquentes, en ce compris les indemnités de licenciement, complémentaire, d’aide à la création de l’entreprise et de perte des avantages liés au maintien de la prévoyance et de la mutuelle.

Sur le rappel de salaire et la demande de dommages et intérêts pour discrimination

La règle 'à travail égal, salaire égal’ est un principe fondamental dégagé par la jurisprudence qui oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Madame [E] indique qu’elle a été engagée comme assistante approvisionnement, qu’elle a été rémunérée comme telle tout au long de la relation d’emploi mais qu’elle exerçait en réalité des fonctions de gestionnaire approvisionnement.

Elle sollicite, dès lors, un rappel de salaire, au titre de l’égalité de traitement avec les autres salariés rémunérés en tant que gestionnaire approvisionnement.

Ses demandes portent désormais sur la période non prescrite du mois de juin 2017 au mois de juin 2019, étant rappelé que jusque le mois d’août 2018, elle se trouvait en congé parental d’éducation à temps plein.

Sur la période concernée, il sera rappelé qu’à compter d’un avenant à son contrat de travail, elle occupait la fonction d’assistante 'Appro’ pour approvisionnement, au statut agent de maîtrise, niveau 5.

Elle sollicite de bénéficier du statut gestionnaire approvisionnement, débutant, agent de maîtrise, niveau 6.

Les fonctions repères de la convention collective applicable ne traitent pas spécifiquement des métiers d’assistant approvisionnement et gestionnaire approvisionnement.

Madame [E] produit les fiches métier internes à l’entreprise, aux termes desquelles les missions de l’assistant approvisionnement et du gestionnaire approvisionnement apparaissent très proches, mais pour lesquels il convient de retenir que le premier 'contribue à garantir’ la livraison du bon produit, au bon endroit, au bon moment, dans les bonnes quantités et au meilleur coût quand le second 'garantit’ la livraison des produits sous les mêmes conditions.

Si la cour ne pourra pas trancher cette question au regard des pièces de Madame [E] visant à démontrer les outils et les actions sur lesquelles elle est intervenue dans les derniers temps de la relation, au regard de la spécificité des métiers et de la perméabilité des outils entre les deux fonctions, d’autres éléments permettent de retenir que cette dernière était reconnue au sein de l’entreprise comme une gestionnaire d’approvisionnement.

Elle produit ainsi un organigramme sans date où elle apparaît comme gestionnaire approvisionnement. la société soutient avec une particulière mauvaise foi que 'l’employeur n’a pas trace de l’organigramme produit par Madame [E] dans ses fichiers’ ou que ne figure pas sur celui-ci ' des gestionnaires approvisionnements conviés aux réunions que Madame [E] invoque', alors que sur cet organigramme de sept personnes apparaissent cinq autres salariés avec lesquels elle a eu à traiter au regard des pièces produites, mais surtout, le manager de l’équipe, Monsieur [C], qui était son précédent manager, celui qui a d’ailleurs signé l’acceptation et la prolongation de son congé parental d’éducation les 20 juin 2016 et 12 mai 2017. Madame [E] lui avait auparavant adressé, le 8 octobre 2012, une première demande de congé parental d’éducation.

La production par la société d’un organigramme plus récent, sous la direction de sa nouvelle manager, où elle apparaît de manière horizontale, comme la seule assistante approvisionnement, parmi les quatorze collègues aux statuts d’approvisionneur et de gestionnaire approvisionnement est, dès lors, inopérante.

Madame [E] était donc identifiée dans son service comme gestionnaire approvisionnement déjà à l’époque du précédent manager, c’est à dire avant le premier congé parental d’éducation.

Elle produit, en outre, au moins quatre messages électroniques dont le plus ancien date du 28 novembre 2018 qu’elle a signé en tant que gestionnaire approvisionnement, sans que l’employeur produise des réponses rappelant à l’intéressée qu’elle a fait erreur sur son statut.

Elle justifie, à plusieurs reprises, de passation de service avec des collègues désignés comme gestionnaire approvisionnement.

De même, une collègue d’un autre métier qui collaborait avec elle atteste qu’elle exerçait des fonctions de gestionnaire approvisionnement.

Par ailleurs, la cour note que le temps partiel pour création d’activité lui a été refusé en raison d’un horaire de travail incompatible avec son activité en lien avec la Chine. Si Madame [E] est indispensable à cette mission, c’est donc qu’elle gère, elle-même, l’approvisionnement de produits en provenance de la Chine, et non pas qu’elle contribue à obtenir cet approvisionnement.

Enfin, la pièce 47 constitue une invitation des collaborateurs à une réunion pour accompagner la transformation des métiers de l’approvisionnement dans les univers de la société. Il est précisé : 'Nous essaierons de proposer deux dates afin de faciliter l’accès à tous (Gestionnaires Appro, Approvisionneurs, Responsables Appro)'.

Si le métier d’assistant approvisionnement était réellement présent parmi les effectifs du service, il aurait été cité parmi les métiers de l’approvisionnement de la société.

Madame [E] démontre ainsi qu’elle exerçait des missions de gestionnaire approvisionnement, puisqu’elle était identifiée comme telle, bien qu’ayant conservé un statut d’assistante approvisionnement, certes au degré le plus haut.

Madame [E] produit le bulletin de paie d’une collègue Gestionnaire approvisionnement au niveau 6, ainsi que la grille des salaires de l’année 2014, interne à l’entreprise, selon laquelle un gestionnaire approvisionnement débutant, soit le niveau 6, peut prétendre à un salaire de base de 2000 euros.

Elle était, par conséquent, en droit, de bénéficier au moins du premier statut lié au gestionnaire approvisionnement, de niveau débutant.

Madame [E] forme avant-dire droit différentes demandes tendant à voir ordonné à la société de produire sous astreinte les grilles de salaire de référence interne relatives au métier de gestionnaire approvisionnement à jour, les bulletins de paie de 10 salariés au niveau 6 conventionnel et les contrats de travail des deux salariés l’ayant remplacée.

Ces demandes nouvelles sont recevables, pour partie parce qu’elles ne sont pas nouvelles, celles relatives aux bulletins de paie ont été formulées à l’audience de première instance et suivies d’une demande du conseil de les produire en cours de délibéré et, pour les autres, en ce qu’elles sont le complément de la demande de rappel de salaire.

Pour autant, forte d’un bulletin de salaire contemporain à la période examinée et d’une grille de salaire interne datant seulement de trois années auparavant, Madame [E] présente des éléments suffisants à la rétablir dans ses droits.

Par conséquent, il ne sera pas fait droit à la demande avant-dire droit et il sera directement statué sur le fond de la demande sur la base de la grille de salaire interne à la société datant de 2014.

En considération de son temps de travail à 70 %, des primes sur objectif et de 13ème mois et du congé parental d’éducation jusque le mois d’août 2018, Madame [E] peut prétendre, conformément à son calcul, à un rappel de salaire de 5909,40 euros, outre 10% au titre des congés payés.

Madame [E] sollicite l’octroi de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination, sans soutenir ni un motif de discrimination, ni les moyens de fait du préjudice subi, ni tout autre moyen de droit, de sorte qu’elle ne justifie pas, au delà du rappel de salaire, du préjudice subi, qui ne saurait être nécessaire.

Le jugement sera confirmé.

Sur la demande au titre d’une procédure abusive

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

La cour a fait droit à une partie des demandes de Madame [E], sa procédure ne peut, dès lors, relever de l’abus du droit d’ester en justice.

La demande reconventionnelle de la société sera rejetée.

Le jugement sera confirmé

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance.

Le jugement sera infirmé sur les dépens, en ce qu’il a statué de façon contradictoire sur les dépens.

En revanche, il sera confirmé sur l’indemnité de procédure qui en découle pour la première instance.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, sur le fondement de l’équité, la société sera condamnée à payer à Madame [E] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare les demandes avant-dire droit recevables mais mal fondées,

Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a :

— jugé que Madame [E] a occupé un poste de gestionnaire approvisionnement

— a condamné la société Organisation intra-groupe des achats (OIA) aux dépens et à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

—  5909,40 euros au titre du rappel de salaire

—  590,94 euros au titre des congés payés y afférents

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination

— débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

Confirme le jugement sur ces points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déboute Madame [E] de ses demandes indemnitaires fondées sur la nullité de la rupture conventionnelle,

Condamne la société Organisation intra-groupe des achats (OIA) aux dépens d’appel,

Condamne la société Organisation intra-groupe des achats (OIA) à payer à Madame [E] la somme de 2000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE