ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 126/25

N° RG 23/00108 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWHM

IF/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

01 Décembre 2022

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Association AGENCE REGIONALE DU LIVRE ET DE LA LECTURE DES [Localité 7] TS-DE-FRANCE Prise en son établissement d'[Localité 6] sis [Adresse 8]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sonia ABDESMED, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Nahéma KAMEL-BRIK, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉE :

M. [X] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS substitué par M^e Léa DE CLERCQ-LEFEVRE, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Décembre 2024

Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/11/2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mai 2008, l’association Comité régional du livre Nord-Pas-de-Calais a engagé M. [X] [C] en qualité de directeur.

Le 1er février 2018, l’association Comité régional du livre Nord-Pas-de-Calais et son homologue Picarde ont fusionné au sein de l’association Agence régionale du livre et de la lecture des Hauts-de-France (ci-après l’association). Elle a depuis une mission d’accompagnement et de soutien à l’ensemble des professionnels de la chaîne du livre dans la région.

A cette même date, le contrat de travail de M. [X] [C] a été transféré à l’association pour y exercer les fonctions de co-directeur.

Suivant avenant du 1er septembre 2018, la classification conventionnelle de M. [X] [C] a été modifiée au statut de cadre, groupe H au coefficient 450 et sa rémunération a été revalorisée à un montant de 2763 euros avec une prime d’ancienneté, une prime de 13e mois et une prime d’ajustement conventionnelle de 883,43 euros par mois.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’animation.

M. [X] [C] a été placé en arrêt pour maladie d’origine non professionnelle du 17 novembre 2020 au 14 janvier 2021.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 21 janvier 2021, M. [X] [C] s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 février 2021.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 2 mars 2021, M. [X] [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

« […] En décembre et janvier dernier, nous avons découvert avec stupéfaction à la suite d’une enquête interne, de graves et multiples manquements dans l’exercice de vos fonctions de Co-Directeur.

Pour rappel, le 8 septembre 2020, une réunion d’équipe en présence du Président et des deux Vice-Présidents de l’Association AR2L, avait fait ressortir les tensions de la quasi-unanimité des salariés vis-à-vis de vous en qualité de Co-Directeur et notamment, consécutivement à votre absence totale de management.

Vous ayant toujours accordé notre plus fort soutien et ce malgré l’alerte et l’enquête diligentée par les services de santé au travail quant à la souffrance au travail des salariés, nous avons de nouveau provoqué une réunion informelle le 5 novembre 2020 pour échanger avec vous sur les difficultés que vous pourriez rencontrer dans l’exercice de vos fonctions et surtout, obtenir votre analyse de la situation…

C’était en réalité la première fois que les salariés de l’Association nous alertaient concrètement et directement sur leur souffrance et l’origine de celle-ci …

Vous nous avez affirmé qu’il n’y avait aucune difficulté, une fois de plus, et avez nié la réalité de la souffrance manifestée par les salariés…

Or, le 16 novembre suivant, vous revenez sur vos dires et avez feint de nous alerter sur la situation de souffrance des salariés, comme si notre alerte du 5 novembre précédent n’avait pas eu lieu…

Surtout, vous nous avez alors demandé par cette correspondance de réagir face à des statistiques d’absentéisme des salariés relevées sur les 3 dernières années et avez fait part de votre situation de fatigue.

Vous avez alerté à cette occasion les services de l’Inspection du Travail.

Outre, la déloyauté avec laquelle vous avez feint sur papier nous alerter comme si nous n’avions jamais entendu cette alerte (que nous vous répercutions justement quelques jours auparavant), nous avons été fortement surpris du changement radical de position adoptée entre le 5 novembre et le 16 novembre…

A cette occasion et conformément à notre obligation de sécurité tant à votre égard qu’à l’égard de l’équipe de salariés, nous avons diligenté une enquête interne et avons interrogé l’ensemble de nos salariés, y compris vous-même dès votre retour d’arrêt maladie.

Nous avons aussi pris attache avec les services de l’Inspection du Travail et avons rencontré l’inspecteur du Travail afin d’être assistés et entendus dans notre démarche.

Le Comité Social et Économique de l’AR2L a, par ailleurs, été informé, consulté et associé à la mise en place de cette enquête.

Les résultats de cette enquête révèlent divers manquements qui vous sont imputables et qui sont à l’origine directe de la situation de souffrance des salariés de l’Association AR2L à savoir :

— Absence totale d’animation de l’équipe absence de prise de décision, absence de communication, absence de soutien :

La totalité des salariés que vous avez sous votre Direction se disent abandonnés. Vous ne répondez pas à leur demande, à des prises de position qui devraient relever de la Direction.

Vous ne suivez aucunement leurs projets et leurs missions si bien que cette absence de management est source de stress.

Vous ne vous investissez pas dans l’essence même du projet de l’Association, ne mettez en place aucun plan d’action, d’objectifs’ Aucun projet n’est déterminé pour l’année 2021.

Vous vous contentez de sur-solliciter ces derniers sur des tâches d’intendance auxquelles vous ne souhaitez absolument pas être intégré ou sur des tâches que vous entendez déléguer en dernière minute…

Votre absence et manque de communication a instauré un climat d’insécurité et de stress professionnel.

Par cela, vous êtes défaillant par rapport à votre principale attribution en qualité de Directeur du site d'[Localité 6] qui est de diriger l’équipe de salariés….

— Délégations des missions de la Direction anormales en termes de représentation institutionnelle ou de prises de décision :

A l’image de votre fuite lorsqu’il s’agit de manager et diriger les salariés du site d'[Localité 6], vous avez ignoré l’ensemble des obligations qui étaient vôtres vis-à-vis de nos partenaires.

Nous avons alors appris par cette enquête que vous déléguiez très, voire trop souvent, vos missions de représentation aux chargés de mission et même aux chargés de projet, lesquels se sentent complètement démunis.

Les salariés ont par ailleurs déploré votre absence totale lorsqu’il s’agissait d’accueillir nos partenaires, comme si vous considériez que cette mission ne relevait pas de celle d’un Directeur…

Or, vous ne pouviez ignorer qu’en votre qualité de Co-Directeur de l’Association AR2L, l’une de vos tâches principales consistait bien évidemment à représenter l’Association auprès de nos partenaires.

De la même manière, vous avez fui les prises de décisions et avez préféré nier les sollicitations et relances des salariés jusqu’à les pousser à se résigner à prendre des décisions qui ne devaient pas relever de leur responsabilité.

Ces derniers ont cru que la gouvernance de l’Association était informée de ces méthodes et n’ont pas osé nous en avertir.

Or, nous ignorions votre posture qui est inacceptable au titre des fonctions qui vous étaient attribuées.

— Abandon des salariés : absence de soutien ; aucun suivi des projets :

L’unanimité des salariés sous votre responsabilité a déploré l’absence de suivi de leurs missions/projets.

Ces derniers se considèrent isolés, abandonnés et livrés à eux-mêmes.

Vous ne vous préoccupiez que rarement voire jamais du suivi des projets accomplis par ces derniers.

En cas de difficulté(s), les salariés n’ont pas trouvé d’écoute et de soutien. Cette absence totale de suivi a engendré, là encore, une forte pression psychologique, notamment en l’absence d’évaluation de leur charge de travail.

Certains départs volontaires de salariés ont notamment été décidés, eu égard à cette absence de suivi et de soutien, source d’épuisement professionnel.

— Animosité à l’égard de l’équipe, refus de communication et agressivité vis-à-vis de certains salariés :

Certains salariés ont été témoins et/ou victimes de votre comportement inapproprié vis-à-vis de certains membres de l’équipe.

A ce titre, vous tenez régulièrement des propos humiliants, moralisateurs voire agressifs à chaque sollicitation ou proposition qui ne vous convient pas.

Vous avez été jusqu’à mettre à l’écart certains salariés et refuser toute forme de communication.

C’est notamment le cas de Madame [Z] [K], qui de ce fait a subi une dégradation de ses conditions de travail ayant un impact sur sa santé. Votre comportement est alors qualifiable de harcèlement moral de par vos méthodes de management.

En effet, il ne peut être admis qu’un Directeur se refuse à toute communication avec un membre de l’équipe, surtout quand celui-ci est investi d’un mandat de représentant du personnel. Cette mise à l’écart et refus de communication a conduit à une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Vous auriez dû informer les Présidents de cette difficulté au lieu d’adopter une posture indigne d’un Directeur.

— Des relations professionnelles complètement obérées avec l’équipe :

En définitive, l’enquête révèle outre la souffrance subie par les salariés, vos relations complètement obérées avec les salariés d'[Localité 6].

Vous ne communiquez pas, ne suivez pas l’activité, restez enfermé dans votre bureau … ce qui est indigne d’un Co-directeur.

— Absence d’information auprès de la gouvernance des difficultés rencontrées :

Malgré les premières alertes qui avaient été données notamment par la médecine du travail, vous vous êtes gardé d’informer la gouvernance des difficultés réellement rencontrées avec l’équipe, ou que rencontrait l’équipe.

Vous avez maintenu une posture de déni alors que l’information fidèle de la situation réelle aurait permis à l’Association de réagir plus tôt.

En bref, l’enquête a révélé une Co-Direction absente qui n’accomplit pas l’essence même de ses fonctions : diriger l’équipe d'[Localité 6]. Les salariés ne savent pas ce que fait le Directeur, ni même où il se trouve (peu joignable…) ce qui est problématique eu égard aux responsabilités qui vous étaient confiées.

En effet, au titre de vos fonctions de Co-Directeur, vous étiez notamment en charge de:

' Participer à la conception, à la rédaction et à la mise en 'uvre du projet de l’AR2L Hauts de France ;

' Animer des réseaux de professionnels du livre et de la lecture ;

' Mettre en place une réflexion prospective sur les métiers et les usages dans un contexte d’évolution sociale et économique ;

' Optimiser le fonctionnement de l’Association AR2L et de ses ressources humaines et matérielles ;

' Co-animer une équipe répartie sur deux sites (suivi des actions) et mettre en 'uvre des outils d’accompagnement en ressources humaines (entretiens individuels d’évaluation, entretiens professionnels, suivi des déroutements de carrière, mise en place de plans de formation, mise en convergence sociale…) ;

' Assurer les relations avec les institutions départementales, régionales et nationales.

' Animer le site d'[Localité 6].

Nous ne pouvons bien entendu admettre un tel comportement qui, en soi, relève de la faute grave puisque vous avez été défaillant dans la quasi-totalité de vos attributions.

Au demeurant, il perturbe largement les salariés et le fonctionnement du site d'[Localité 6], ce que nous ne pouvons tolérer.

Surtout, vos manquements ont conduit à une dégradation des conditions de travail des salariés et a détérioré leur santé, ce que nous ne pouvons tolérer au titre de notre obligation de sécurité.

Votre comportement a placé l’Association AR2L dans une position où ses salariés ont été exposés à de graves et sérieux risques psychosociaux.

Nous regrettons que vous n’ayez su corriger votre comportement à la suite des premières alertes et à chaque fois que nous vous avons interrogé sur la situation de l’Association.

Nous ne pouvons par conséquent pas tolérer plus avant votre attitude.

L’entretien préalable ne nous a, de plus, pas permis de modifier notre appréciation des faits puisque là encore, vous niez toute responsabilité et surtout, niez la réalité de la souffrance des salariés.

Nous considérons que les faits qui vous sont reprochés, constitutifs d’une faute grave, sont totalement incompatibles avec la poursuite de notre collaboration, même pendant la durée limitée du préavis.

Ce faisant eu égard à votre ancienneté, le Conseil d’Administration a opté pour un licenciement pour cause réelle et sérieuse en lieu et place d’une faute grave.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […]»

M. [X] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras et formé des demandes aux fins de prononcer la nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral, à titre subsidiaire de le juger sans cause réelle et sérieuse, et de condamner l’association à lui payer des dommages et intérêts au titre du licenciement nul, au titre du harcèlement moral, au titre des manquements de l’employeur à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité, de lui ordonner d’établir les documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard et d’ordonner l’exécution provisoire.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Arras a :

— jugé le licenciement de M. [X] [C] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association à payer à M. [X] [C] 40000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’association de remettre à M. [X] [C] les documents sociaux rectifiés et conformes à la décision rendue ce jour, soit le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi ;

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts aux taux légal à compter de la présente décision,

— rappelé que la présente décision est exécutoire dans la limite des neufs mois de salaire pour les sommes visées calculés sur la base du salaire moyen des trois derniers mois de salaire, soit 3 879 euros,

— débouté M. [X] [C] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association aux dépens.

L’association a fait appel de ce jugement par déclaration du 13 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 septembre 2023, l’association demande à la cour de :

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il lui a ordonné de remettre à M. [X] [C] les documents sociaux rectifiés et conformes et a débouté M. [X] [C] du surplus de ses demandes,

— requalifier le licenciement de M. [X] [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [X] [C] à lui payer 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2024, M. [X] [C], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, de :

— à titre principal, prononcer la nullité de son licenciement pour des faits de harcèlement moral et condamner l’association à lui payer 58186 euros au titre des dommages et intérêts,

— à titre subsidiaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association à lui payer 44610 euros au titre des dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— condamner l’association à lui payer :

—  15000 euros nets de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  10000 euros nets de dommages et intérêts en raison des manquements de l’employeur à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité,

— ordonner à l’association d’établir les documents de fin de contrat, soit l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail en conformité avec la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— juger que les sommes dues à titre de dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais non répétibles, porteront intérêts judiciaires à compter du jugement à intervenir,

— juger que les intérêts dus plus d’une année se capitaliseront pour produire eux-mêmes,

— condamner l’association aux entiers dépens.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2024.

Appelée à l’audience du 3 décembre 2024, l’affaire a été mise en délibéré au 31 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016.

Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [X] [C] invoque les faits suivants :

A ' la dégradation des conditions de travail et l’émergence d’importantes tensions résultant notamment de la fusion intervenue entre l’association CRLL Nord Pas de Clais et l’AR2L le 1er février 2018 ;

B ' la surcharge de travail résultant du départ de Mme [U], codirectrice sur le site d'[Localité 5], à compter de septembre 2020 ;

C ' la suspension de ses fonctions lors de son retour d’arrêt maladie au mois de janvier 2021.

S’agissant du fait A, il résulte des pièces 9 et 10 du salarié que le bureau de l’Association, réuni en date du 9 juillet 2020, a entendu faire un point sur l’état de fatigue et de stress de l’équipe dans le contexte du départ annoncé de Mme [U]. Cette dernière avait transmis au début du mois de mai 2020 un long courrier explicatif présentant le climat conflictuel entre, d’une part, la gouvernance de l’association et, d’autre part, ses partenaires et ses salariés. Mme [U] y explique en substance que ces difficultés résultent non seulement de la fusion intervenue en 2018, mais sont également héritées d’une défiance antérieure entre les différentes structures. Le narratif de ces difficultés ressort en outre de l’enquête interne produite par l’Association, en particulier dans sa pièce 7. Enfin, le turn over des équipes énuméré dans le courrier de M. [X] [C] du 16 novembre 2020 (pièce 5) n’est pas contesté par l’Association.

Le fait A est donc matériellement établi.

S’agissant du fait B, Mme [P] a quitté les effectifs de l’association au mois de septembre 2020. Les pièces 5 et 23 permettent de retenir, d’une part, que M. [X] [C] s’est plaint de la surcharge de travail induite par ce départ au mois de novembre 2020, et, d’autre part, a été placé en arrêt de travail pour dépression pour épuisement à compter du 15 décembre 2020 jusqu’au 13 janvier 2021. Néanmoins, aucun élément ne démontre la matérialité de la surcharge alléguée entre septembre et décembre 2020, la seule circonstance du départ de la codirectrice ne suffisant pas, seule, à établir une multiplication ou une densification anormale des tâches et missions du codirecteur de ce fait.

La réalité du fait B n’est pas établie.

La matérialité du fait C est établie par la pièce 15 du salarié, étant précisé que « l’aménagement » de son poste durant le temps de l’enquête interne revient en réalité à le décharger de ses missions de ressources humaines vis-à-vis des salariés de l’association, missions normalement dévolues au codirecteur.

Ainsi, les faits A et C sont matériellement établis. Pour autant, pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas supposer à l’existence d’une situation de harcèlement moral. En effet, si le climat social de l’association apparaît effectivement difficile, sa dégradation résulte indéniablement de son histoire et de la situation socio-économique du domaine d’activité dans lequel évolue l’association et non d’agissements répétés de certains membres du conseil d’administration. En outre, l’enquête interne qui a résulté de la dénonciation de cette dégradation par un certain nombre de salariés, mettant en cause directement M. [X] [C] et qui a conduit le président de l’association à l’écarter de ses responsabilités en termes de ressources humaines, ne saurait s’analyser en la cabale décrite par lui, quand bien même cette mise à l’écart s’est rapidement soldée par la mise à pied à titre conservatoire du salarié et in fine par son licenciement.

Dès lors, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité appartient à l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, M. [X] [C] reproche à l’employeur de n’avoir adopté aucune mesure permettant de contenir les effets délétères du climat social au sein de l’association, ni aucune mesure visant à prévenir le report de la charge de travail de Mme [U] sur la sienne suite à sa démission.

L’association, qui ne conteste pas que le codirecteur a vu l’étendue de ses missions englober celles de son homologue démissionnaire, ne prétend ni a fortiori ne démontre qu’elle a entendu la remplacer, ni même qu’elle s’est interrogée sur l’éventuelle surcharge de travail qui pouvait en résulter. Également, elle ne produit aucun élément visant à la prévention des risques psychosociaux en son sein.

Au surplus, la cour observe à la lecture du compte rendu de la réunion du conseil d’administration du 23 février 2021 (pièce employeur n°1) qu’il est acté que M. [X] [C] n’a jamais bénéficié d’évaluation professionnelle qui aurait permis d’estimer sa charge réelle de travail.

Ainsi, ne justifiant pas de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés à l’activité, en particulier entre septembre et décembre 2020, l’association a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Elle sera condamnée à payer à M. [X] [C] 500 euros à ce titre. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [X] [C] fait valoir la nullité de son licenciement, à défaut l’absence de cause réelle et sérieuse, en raison des agissements de harcèlement moral qu’il a subis et de la violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques.

En premier lieu, il résulte de ce qui précède que M. [X] [C] est débouté de sa demande tenant au harcèlement moral de sorte que sa demande tendant à la nullité du licenciement ne peut aboutir.

En second lieu, aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du même code prévoit que le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il résulte du courrier de licenciement repris ci-avant, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, que l’employeur a fondé le licenciement sur :

— une absence totale d’animation et de soutien de l’équipe, de prise de décision et de communication,

— des délégations de représentation anormales de la Direction auprès des institutionnels et dans la prise de décision

— un abandon des salariés, voire une animosité à l’égard de l’équipe, un refus de communication et une agressivité vis-à-vis de certains salariés, menant à des relations professionnelles complètement obérées avec l’équipe,

— une absence de transparence auprès de la gouvernance des difficultés rencontrées.

Ces griefs sont suffisamment précis et se vérifient dans leur matérialité à la lecture des comptes rendus individuels d’enquête de huit salariés travaillant sous la subordination de M. [X] [C] (pièce 7 de l’employeur), étant précisé qu’il importe peu qu’un total de douze salariés aient été interrogés au cours de cette même enquête. Ces éléments doivent également s’analyser à la lumière du rapport de l’ASMIS de septembre 2020 (pièce 3 de l’employeur), portant sur l’identification des facteurs de risques psychosociaux au sein de l’association, qui met particulièrement en exergue une importante insatisfaction des équipes s’agissant de la clarté de la communication adoptée par la direction, de l’impact du format codirection sur la complexité du travail, de la charge mentale liée au travail et de la confrontation des équipes à de fortes attentes des professionnels du secteur et des adhérents.

Compte tenu des fonctions et du niveau de responsabilité de M. [X] [C], il ressort de l’ensemble de ces éléments que le positionnement professionnel de ce dernier n’a pas toujours été celui qui pouvait légitimement être attendu de la part d’un codirecteur tant vis-à-vis des salariés que des institutionnels gravitant autour de l’entreprise.

Toutefois, eu égard à la longévité de la carrière de M. [X] [C] au sein de l’association, exempte de toute autre sanction disciplinaire, et in fine à la faible gravité des faits qui sont rapportés par les salariés interrogés, il apparaît que l’Association a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant le licenciement de M. [X] [C] pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au moment du licenciement, M. [X] [C], âgé de 56 ans, comptait 12 années entières d’ancienneté. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle suite à cette rupture. Son salaire moyen s’élevait à 3879 euros. En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, c’est par une juste appréciation que les premiers juges ont évalué son préjudice, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 40000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

L’association sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [X] [C] 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, sa condamnation de première instance sur ce même fondement étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition par le greffe,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Agence régionale du livre et de la lecture des Hauts-de-France à payer à M. [X] [C] :

—  500 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de l’employeur,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association Agence régionale du livre et de la lecture des Hauts-de-France à rembourser les indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [X] [C] dans la limite de six mois,

RAPPELLE qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE l’association Agence régionale du livre et de la lecture des Hauts-de-France aux entiers dépens.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE