C 9

N° RG 21/05039

N° Portalis DBVM-V-B7F-LELL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 NOVEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00223)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Grenoble

en date du 15 novembre 2021

suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2021

APPELANTE :

S.A.R.L. H&M HENNES & MAURITZ, représentée par ses représentants légaux domiciliés de droit ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Camille VIVIER-BOUDRIER, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [TW], épouse [F]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 octobre 2023,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 16 novembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

Mme [W] [Y], épouse [F], a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) H&M suivant contrat à durée indéterminée le 23 septembre 2003 en qualité de vendeuse niveau 2, catégorie l, à hauteur de 20 heures par semaine, puis de 30 heures à compter du mois de mai 2015.

La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Le 5 juillet 2016, elle a été élue déléguée du personnel.

Le 16 août 2017 à 15h30, Mme [W] [F] a quitté son lieu de travail et a alerté son employeur et l’inspection du travail sur des violences dont elle estimait être victime.

Le 15 septembre 2017, à l’issue de ses congés, elle a été placée en arrêt de travail. Elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique le 12 janvier 2018 puis elle a été de nouveau placée en arrêt maladie à compter du mois de juin 2018.

Par requête enregistrée le 12 mars 2019, Mme [W] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral discriminatoire dont elle a été victime et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et l’indemnisation de son préjudice.

Le 20 octobre 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Par lettre du 8 janvier 2021, elle a été licenciée pour inaptitude.

L’affaire a été appelée devant le bureau de jugement à l’audience du 2 février 2021.

A la suite de cette audience, les conseillers n’ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 16 mars 2021 et l’affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

Dans le dernier état de ses demandes dans la procédure prud’homale, Mme [W] [F] a sollicité du conseil de prud’hommes de Grenoble la reconnaissance de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral dont elle a été victime, la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la nullité de son licenciement pour inaptitude.

La SARL H&M s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 novembre 2021, le juge départiteur statuant seul après avis des conseillers du conseil de prud’hommes de Grenoble en raison d’une formation incomplète a':

— dit que Mme [W] [F] a été victime de harcèlement moral et condamné la SARL H&M à lui payer une somme de 7000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi';

— dit que la SARL H&M a violé son obligation de sécurité condamné la SARL H&M à lui payer une somme de 4000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi';

— requalifié la prise d’acte en rupture du contrat de travail aux torts de la SARL H&M';

— condamné la SARL H&M à payer à Mme [W] [F] les sommes de :

-2784, 76 € bruts outre 278,47 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-16 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouté Mme [W] [F] de ses autres demandes ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— condamné la SARL H&M aux dépens et à payer à Mme [W] [F] une somme de 1200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 16 novembre 2021 pour Mme [F] et tamponné le même jour pour la société H&M.

Par déclaration en date du 6 décembre 2021, la SARL H&M a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2023, la SARL H&M sollicite de la cour de':

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Dit que Mme [W] [F] a été victime de harcèlement moral et condamné la SARL H&M à lui payer une somme de 7.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dit que la SARL H&M a violé son obligation de sécurité et condamné la SARL H&M à lui payer une somme de 4.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Requalifié la prise d’acte en rupture du contrat de travail aux torts de la SARL H&M ;

— Condamné la SARL H&M à payer à Mme [W] [F] les sommes de :

2.784,76 € bruts outre 278,47 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

16.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Condamné la SARL H&M aux dépens et à payer à Mme [W] [F] une somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Débouté Mme [W] [F] de sa demande d’indemnité pour remise tardive des documents de fin de contrat

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Débouter Mme [W] [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [W] [F] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance

— Condamner Mme [W] [F] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’instance d’appel

— Condamner Mme [W] [F] aux entiers dépens

A titre subsidiaire :

Si la Cour estimait que Mme [W] [F] a été victime d’un harcèlement moral discriminatoire':

— Limiter une éventuelle condamnation à de plus justes proportions

Si la Cour estimait que la SARL H&M a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement :

— Limiter une éventuelle condamnation à de plus justes proportions

Si la Cour estimait que le licenciement est nul :

— Limiter une éventuelle condamnation à la somme de 5.522,09 € (soit l’équivalent de 6 mois de salaire)

Si la Cour estimait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Limiter une éventuelle condamnation à la somme de 2.671,04 € (soit l’équivalent de 3 mois de salaire)

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2023, Mme [W] [F] sollicite de la cour de':

Vu les articles 1224 et suivants du code civil,

Vu les articles L. 4121-1 du code du travail,

Vu l’article L. 1222-1 du code du travail,

Vu l’article L. 1132-1 et L2141-5 du code du travail,

Vu les articles L. 2411-1 et suivant du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

Sur l’exécution du contrat de travail,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la SARL H&M a violé son obligation de sécurité.

Le réformer s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués et, statuant à nouveau,

Juger que Mme [W] [F] est victime d’un harcèlement moral discriminatoire,

Condamner la SARL H&M à verser à Mme [W] [F] les sommes suivantes :

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail,

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail.

Sur la rupture du contrat de travail,

Confirmer à titre principal le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui a fait produire les effets d’un licenciement nul,

Prononcer à titre subsidiaire la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [F], laquelle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger à titre infiniment subsidiaire que le licenciement de Mme [W] [F] est nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en tout état de cause la SARL H&M – Hennes & Mauritz à verser à Mme [W] [F] la somme de 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirmer en tout état de cause le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SARL H&M à verser à Mme [W] [F] la somme de 2 784,76 euros bruts (à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 278,47 euros au titre des congés payés afférents.

Confirmer en tout état de cause le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SARL H&M à verser à Mme [W] [F] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la SARL H&M – Hennes & Mauritz à verser à Mme [W] [F] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 juillet 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 octobre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire'

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2

D’une seconde part, l’article L 1332-4 du code du travail prévoit que':

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, Mme [F] n’objective pas les éléments de fait suivants':

— la salariée n’établit pas, au vu des attestations de Mmes [R] et [S], non conformes à l’article 202 du code de procédure civile ainsi que l’indique l’employeur mais dont la juridiction apprécie souverainement la portée probatoire et du courrier du 30 mars 2017 que Mme [V] lui a adressé en sa qualité de déléguée du personnel, de mauvaises conditions de travail qui ont été personnellement préjudiciables à Mme [F]. En effet, Mmes [P] et [V] n’évoquent que leur situation personnelle. Mme [S] a certes décrit des dysfonctionnements dans le magasin [Adresse 5] plus généraux et susceptibles d’affecter tous les salariés. Toutefois, les éléments qu’elle avance au titre des mauvaises conditions de travail ne sont pas ceux développés par la salariée. Mme [F] ne se plaint pas de ses horaires de travail ou du manque chronique de personnel lui occasionnant une surcharge. Elle reproche certes à son employeur une absence d’évolution professionnelle mais non à raison du fait que les promotions seraient accordées par copinage. Elle ne se compare en effet à aucun salarié en particulier. Concernant les critiques visant le management, elle se plaint certes de relations houleuses mais pas spécialement en présence des clients et davantage dans le cadre d’entretiens ou dans ses relations avec sa hiérarchie, notamment en sa qualité de déléguée du personnel

— aucune pièce ne vient étayer l’affirmation de Mme [F] selon laquelle Mme [B], responsable de rayon, s’est adressée à elle de manière extrêmement agressive en lui hurlant dessus et a tenu à son égard des propos désobligeants sur le fait qu’elle portait un voile sur son lieu de travail. Mme [G], qui explique porter également un voile, ne fait état que de sa situation personnelle et impute un changement de comportement de sa hiérarchie, non à Mme [B] mais à M. [A], le directeur du magasin

— les attestations de Madame [Y] et de M. [Y], respectivement s’ur et frère de Mme [F], sont considérées comme dénuées de toute valeur probante utile, eu égard au fait que les témoins n’ont fait que rapporter les propos de cette dernière, et compte tenu de leur lien étroit de parenté avec une partie

— les attestations d’autres salariées ([M], [N], [P], [Z] et [G]), sur le professionnalisme de Mme [F], en ce qu’elles sont très générales et émanent d’autres vendeuses, ne sont pas jugées probantes comme élément de fait permettant de retenir que la salariée a subi un ralentissement dans son évolution de carrière.

En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants':

— lors de l’évaluation du 07 mars 2017, Mme [F] a considéré qu’elle avait atteint les objectifs en dépit du fait qu’elle avait changé trois fois de rayon en cours d’année ainsi que de floors, précisant ensuite «'mais le contexte ne m’a pas permis de m’épanouir et me développer pleinement dans mon poste.'(') «'Mon objectif premier serait d’évoluer, de me développer, de me former pour mon futur poste au sein d’H et M (contrôleuse ou VM).'». Son supérieur hiérarchique a donné l’avis et conseils suivants': «'consulter ton CPF pour d’éventuelles mises à niveau, PDI avec la contrôleuse + accompagnement.'».

[C] de l’évaluation du 19 avril 2018, Mme [F] ayant refusé de signer le compte-rendu, elle a fait les commentaires suivants': «'Malgré mon investissement pendant toutes ses années, je n’ai à ce jour pas eu l’occasion de me développer professionnellement et donc je me sens désabusé. (') Bilan sans avancé avec des conflits avec mes managers.'» Elle a ensuite répondu non à la question de savoir si elle avait atteint les objectifs fixés pour l’année 2016 en réalité 2017 et à la question des objectifs pour l’année 2017, en réalité 2018, elle a répondu': «'aucun, car je ne peu plus évoluer dans mon magasin d’après mes managers. Donc je souhaite une mutation pour incompatibilité d’humeur avec mes responsables.'»

— ensuite de son élection en qualité de délégué du personnel le 05 juillet 2016, elle établit que lors de la réunion des délégués du personnel du 22 juillet 2016, elle a dû demander l’accès au tableau d’information des délégués du personnel, l’employeur lui répondant qu’une clé allait lui être remise et qu’en l’état, le tableau n’était accessible qu’au manager du magasin. Concernant les moyens mis à sa disposition pour rencontrer et s’entretenir avec les salariés, l’employeur lui a répondu qu’un bureau peut être mis à sa disposition. Or, à l’occasion d’une visite de l’inspectrice du travail dans le magasin le 28 septembre 2017, celle-ci a adressé à l’employeur un courrier le 02 octobre 2017 dans lequel elle relève que le bureau mis à disposition de la salariée pour l’exercice de son mandat de déléguée du personnel est verrouillé avec un badge de sorte qu’elle n’y a pas libre accès'; ce qui caractériserait un délit d’entrave. L’inspectrice du travail a en conséquence demandé à l’employeur de fournir à la déléguée du personnel un local aménagé (une table, des chaises, une armoire et une ligne téléphonique). L’inspectrice du travail a rappelé également l’obligation faite à l’employeur de mettre à sa disposition la convention collective.

Elle produit aux débats un courriel du 31 mai 2018 à l’inspection du travail aux termes duquel elle se plaint du fait que le directeur, M. [A], n’organise plus depuis plusieurs mois de réunions de déléguée du personnel, qu’elle n’a toujours pas de bureau discret et calme et que ses supérieurs hiérarchiques l’empêchaient dans les faits de s’entretenir avec les autres salariés dans le cadre de son mandat pendant leur temps de travail. Elle ajoute qu’il lui avait clairement été dit qu’elle n’aurait plus d’évolution professionnelle. L’inspectrice du travail lui a répondu par courriel du 28 mai 2018 qu’elle n’avait pas eu de réponse de l’employeur concernant les conditions d’exercice de son mandat et avait planifié une visite le 04 juin.

— un incident entre Mme [F] et ses supérieurs hiérarchiques est objectivé, nonobstant les versions pour partie divergentes des parties sur le déroulement des faits, par les éléments suivants':

— les deux parties s’accordent sur le fait qu’un entretien entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques a eu lieu à la suite du constat fait par la manager visuel, Mme [WC], que Mme [F] n’utilisait pas la planche à plier pour plier en pull.

— Mme [T], directrice de magasin, a témoigné dans une attestation versée par l’employeur’que': «'Nous avons vu [W] dans le cadre d’un feedback (point suivi) sur son travail au magasin (moi-même et une des visuels du magasin). L’entretien n’a pas pu être mené car [W] a refusé l’échange en portant des allégations à l’encontre de l’équipe de management. [O] [K] (responsable de rayon) est rentrée dans le bureau sur le moment, une altercation verbale est apparue entre [W] et elle. La situation ne trouvant aucune issue, nous avons coupé cours au conflit. (').'», le témoin indiquant ensuite avoir envoyé un mail au service juridique en considérant avoir fait l’objet d’accusations de harcèlement injustifiées

— Mme [F] met en évidence qu’elle a demandé le même jour au directeur, M. [A], qui était absent, de l’appeler sur son téléphone mobile et lui a adressé le lendemain un courriel relatant de manière circonstanciée le fait qu’elle avait été agressée verbalement, à la limite du physique par [O] (Mme [K], responsable de rayon), qui a été retenue par [WC]. Elle a qualifié d’inadmissible de se retrouver seule dans un bureau avec trois managers et s’est plainte du non-respect de son mandat de DP, estimant faire l’objet d’une persécution, terminant en précisant qu’elle était arrivée au bout et se trouvait en conséquence en arrêt de travail

— Mme [F] a pris contact avec un membre du CHSCT à compter du 18 août 2017 et a écrit un courriel le 18 août 2017 à Mm [VG], Area RH pour lui demander une enquête en application de l’article L 2313-2 du code du travail au sujet de l’incident s’étant produit le 16 août 2017, dont elle a fait un récit détaillé. Elle a évoqué également le fait d’avoir été convoquée par une autre supérieure la semaine précédente pour avoir réconforté une collègue en pleurs en caisse, suite à des remontrances agressives avec sa DM [O]. Elle a sollicité par ailleurs une entrevue. Mme [VG] lui a répondu à son retour de vacances le 21 août 2017 en lui annonçant sa venue prochaine dans le magasin. Mme [F] a écrit le même jour à Mme [VG] pour l’informer qu’elle était en vacances pendant 3 semaines et qu’elle ne savait pas encore si elle pourrait à l’issue reprendre son poste à raison de son état de santé dégradé. Elle a ensuite expliqué subir des pressions depuis plus d’un an de la part ses managers, être victime d’une discrimination quant à son évolution de carrière, soulignant qu’elle est dans l’entreprise depuis 16 ans. Mme [VG] a indiqué à la salariée le 22 août 2017 de revenir vers elle à son retour de vacances pour échanger.

— Mme [X] a témoigné, dans une attestation certes non conforme à l’article 202 du code de procédure civile s’agissant en particulier de la mention relative au faux témoignage et des liens avec les parties, avoir aperçu le 18 août 2017 Mme [F] sortir en pleurs et très contrariée suite à une altercation avec trois responsables du magasin, Mmes [K], [T] et [H], étant observé qu’il y a une différence de date s’agissant de l’incident

— Mme [F] a versé aux débats divers éléments médicaux':

— un courrier du 16 septembre 2016 du Dr [J], médecin, à un autre praticien à raison d’épigastralgies

— un certificat du 15 juin 2018 du Dr [D], indiquant suivre Mme [F] depuis de nombreuses années et que depuis 2 ans en consultation, elle exprime un certain malaise quant à l’ambiance de travail. Le praticien précise ensuite': «'Depuis le 17 août 2017 j’ai l’arrêté à de multiples reprises pour un état anxio dépressif qui pouvait être mis en lien avec les difficultés qu’elle ressentait sur son lieu de travail. A deux reprises nous avons tenté une reprise en mi-temps thérapeutique. Ceci a été finalement impossible devant l’état de mal être de Mme [F] qui est de nouveau en arrêt de travail, sous antidépresseur avec un suivi par un psychiatre.'». Il est produit un courrier du 1er juin 2018 du Dr [D] au Dr [I] lui adressant Mme [F] pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés sur son lieu de travail précisant qu’ «'il semble exister discrimination et harcèlement'».

— Mme [F] a fait le 13 octobre 2017 une demande de visite à la médecine du travail, dans les suites de l’incident du 16 août 2017. Dans un courrier du 13 octobre 2017 au médecin traitant, le Dr [YI], médecin du travail a observé que la salariée pleurait facilement et qu’une orientation vers un psychiatre semblait souhaitable. Il a également indiqué avoir proposé à la salariée une intervention auprès de l’employeur, qui ne l’a pas souhaitée. A l’issue de la visite de reprise du 12 janvier 2018, le même médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique. Il ressort des extraits de son dossier à la médecine du travail qu’alors que la salariée indiquait lors de la visite du 29 septembre 2015 ne pas subir de stress sur son lieu de travail et que l’ambiance était bonne, elle a décrit de manière bien différente ses conditions de travail lors de la visite du 13 octobre 2017, évoquant l’incident du 16 août 2017, faisant état du fait que la reprise s’était mal passée, mettant en lien ses relations difficiles avec les responsables avec son mandat de déléguée du personnel. [C] de la visite du 15 mars 2018, le médecin du travail a relevé dans le dossier que la salariée avait déclaré avoir de nouveau eu des problèmes avec ses responsables (retraits de caisse), pleurait facilement et souhaitait que le médecin fît un courrier d’alerte à l’employeur, tout en précisant y réfléchir encore

— dans un courrier du 25 janvier 2018, le Dr [U], psychiatre, a relevé «'un état d’épuisement évoluant depuis 2 à 3 ans, corrélé à un changement d’attitude vis-à-vis de Mme [C] d’une nouvelle direction sur son lieu de travail'» avec une aggravation de l’état que le professionnel détaille ensuite, tout en relevant une absence d’antécédent psychiatrique. Le médecin s’interroge in fine sur une «'porte de sortie de son lieu de travail'» et fait le pronostic d’un rétablissement qui prendra du temps

— le médecin conseil de la sécurité sociale, le Dr [XM] [L], a interrogé dans un courrier du 19 février 2018 le médecin du travail sur son avis quant à la reprise du travail et sur un éventuel aménagement de poste dans l’entreprise'; ce à quoi le médecin du travail a répondu à l’issue de la visite de pré-reprise par courrier du 15 mars 2018 que l’état de santé de Mme [F] nécessitait encore des soins

— il appert que la reprise en temps partiel thérapeutique a été de nouveau préconisée le 12 octobre 2018 par le médecin du travail

— dans un courrier du 17 février 2020 au médecin du travail, le Dr [D] a informé son confrère que Mme [F] ne semblait pas en capacité de retourner sur son lieu de travail, «'l’idée même provoque chez elle des accès de panique'»

— dans un certificat du 16 septembre 2020, le Dr [E], ayant pris la suite du Dr [D], a attesté que Mme [F] présentait des troubles du sommeil avec cauchemars, accès de panique et crises d’angoisses liées à des idées de retour au travail, réminiscences

— en définitive, à l’issue de la visite du 20 octobre 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, qui a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'; l’inaptitude définitive fondant le licenciement notifié à la salariée par courrier du 08 janvier 2021.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [F], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant de conditions de travail dégradées et d’une atteinte à ses droits, le cas échéant discriminatoire à raison de son appartenance syndicale, aucun élément n’étant en revanche retenu au titre d’une discrimination prohibée à raison de la religion.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

— s’agissant de l’incident du 16 août 2017, si l’employeur pouvait légitiment demander, dans le cadre de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction, à Mme [F] de s’expliquer sur la non-application de la consigne de plier les pulls en utilisant la planche dédiée, il ne justifie aucunement qu’il était nécessaire que l’entretien «'feedback'» se tienne en présence, en définitive, de trois responsables, l’incursion de Mme [K] dans le bureau où se trouvaient déjà deux managers, ayant manifestement abouti à élever un conflit, dont la gravité ressort, même selon une appréciation plus atténuée, du propre témoignage de Mme [T]. Il s’ensuit qu’il est retenu un usage abusif et anormal du pouvoir de direction par l’employeur

— l’employeur invoque de manière infondée le fait que Mme [F] n’est pas revenue vers Mme [VG] pour mettre en 'uvre une enquête suite à la dénonciation de l’incident du 16 août 2017 dans la mesure où il appartenait à l’employeur de prendre l’initiative d’une telle démarche, et ce d’autant que Mme [T], supérieure hiérarchique de Mme [F], avait dénoncé de son côté des accusations infondées de harcèlement moral de la part de la salariée'; ce qui justifiait de plus fort le fait que l’employeur éclaircisse la situation

— le seul fait allégué que l’inspectrice du travail n’ait pas dressé un procès-verbal relevant une entrave à l’encontre de l’employeur s’agissant des obstacles mis à la salariée pour la mise en 'uvre de son mandat ne permet aucunement d’en déduire que l’employeur rapporte la preuve qui lui incombe d’avoir mis à la disposition de Mme [F] les moyens nécessaires à l’exercice effectif de son mandat, s’agissant d’un bureau équipé permettant à cette dernière d’effectuer des entretiens confidentiels avec les salariés. La société H&M n’apporte par ailleurs aucun élément sur la bonne tenue des réunions des délégués du personnel au moins une fois par mois, ne produisant aux débats que les procès-verbaux des 22 juillet 2016 et 01 juin 2017. En outre, l’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que l’entrave n’implique pas nécessairement un harcèlement discriminatoire dès lors que la salariée avance certains éléments de fait mettant en évidence une concomitance entre des conditions de travail se dégradant, une absence d’évolution de carrière et l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. L’employeur ne produit notamment pas aux débats les entretiens d’évaluations professionnelles antérieures à 2017, et en tout état de cause, ceux ayant précédé le mandat de la salariée, qui auraient pu montrer comme soutenu de manière hypothétique que celle-ci a toujours fait l’objet de remarques qui expliqueraient objectivement une absence d’évolution professionnelle, qu’elle a expressément réclamée dans les entretiens de 2017 et 2018, alors qu’elle avait une ancienneté particulièrement significative pour avoir été embauchée le 23 septembre 2003, Mme [F] ayant clairement montré son opposition aux observations de son supérieur hiérarchique concernant son évaluation de l’année 2017 en refusant de signer le compte-rendu dressé le 19 avril 2018. Dans la même perspective, l’employeur n’apporte aucun élément permettant de considérer que les multiples changements de rayons de la salariée répondaient à des nécessités objectives liées au fonctionnement de l’entreprise, étrangères au mandat en cours, alors même qu’il est rappelé qu’un simple changement des conditions de travail d’un salarié protégé requiert son accord

— les éléments médicaux produits par Mme [F] sont appréciés souverainement par la juridiction s’agissant du lien certain, au moins partiel, entre ses conditions de travail dégradées et la détérioration de son état de santé ayant conduit à sa déclaration d’inaptitude, étant observé que la société H&M constate elle-même que les praticiens n’ont fait que relater les dires de la salariée sans établir eux-mêmes un tel lien. Pour autant, ils ont diagnostiqué une dégradation significative de l’état de santé psychique de la salariée, sans antécédent psychiatrique connu, et ce, dans une période où celle-ci rencontrait des difficultés professionnelles importantes.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit que Mme [F] a été victime de harcèlement moral.

Le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation du préjudice subi en ce qu’il a alloué à Mme [F] la somme de 7000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral tenant compte de la nature préjudiciable et de la durée des agissements de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef et Mme [F] déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

D’une troisième part, l’article L 1152-4 du code du travail dispose que':

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L 2313-2 du code du travail dans sa version antérieure au 01er janvier 2018 prévoit que':

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

En l’espèce, il a été vu précédemment, que Mme [F] a, à tout le moins, à compter de l’incident du 16 août 2017, alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et l’impact négatif sur sa santé, en adressant un courriel à son supérieur hiérarchique, M. [A], et à Mme [VG] des ressources humaines.

Si l’un et l’autre ont pris la peine de lui répondre, la société H&M ne justifie aucunement avoir pris les mesures nécessaires mais encore légales s’agissant d’une alerte émise sur le fondement de l’article L 2313-2 du code du travail pour faire la lumière sur les faits dénoncés par la salariée, l’employeur développant un moyen inopérant tenant au fait que Mme [F] ne l’aurait pas relancé à son retour de congés et qu’elle a été ensuite en arrêt maladie, alors même qu’il appartenait à la société H&M de prendre l’initiative de la mesure d’enquête, et ce d’autant, que l’employeur a également été saisi par Mme [T] pour les mêmes faits mais avec une version divergente.

Il est également particulièrement significatif que Mme [F] ait refusé de signer le compte-rendu d’entretien d’évaluation professionnelle du 19 avril 2018 pour l’année 2017 aux termes duquel la salariée s’est plainte de conflits avec sa hiérarchie.

La société H&M soutient dès lors à tort n’avoir été informée des faits de harcèlement discriminatoire qu’à compter du courrier du 24 août 2018 que lui a adressé le conseil de Mme [F].

La circonstance que le CHSCT n’aurait jamais évoqué la situation de l’intéressée ne saurait exonérer l’employeur de son obligation de prévention des faits de harcèlement alors que dûment et explicitement avisé par la salariée elle-même.

Le fait que l’inspection du travail n’ait pas attiré spécialement son attention sur des faits de harcèlement moral n’est pas davantage un moyen pertinent tant en droit qu’en fait.

En droit, l’employeur avait l’obligation d’agir et de mener des investigations après avoir reçu les alertes non pas seulement de Mme [F] mais encore d’une autre salariée sur les mêmes évènements.

Surtout, l’inspectrice du travail a attiré l’attention de l’employeur par courrier du 02 octobre 2017 sur divers manquements de la société H&M à l’égard de Mme [F], en sa qualité de déléguée du personnel, et a annoncé par courriel du 28 mai 2018 à cette dernière une nouvelle visite pour le 04 juin 2018 sur laquelle l’employeur ne développe aucun moyen utile, étant observé qu’il a été opposé à Mme [F] la confidentialité des interventions de l’inspectrice du travail par courrier de cette dernière en date du 05 juillet 2018 de sorte que seule la société H&M était en mesure d’apporter les éléments pertinents sur les suites de ce nouveau contrôle.

De manière plus générale, l’employeur ne justifie pas de manière suffisante d’avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques psycho-sociaux.

L’employeur se prévaut à ce titre d’un document unique d’évaluation des risques professionnels dont il prétend qu’il est à jour du 16 mai 2018 alors que la date mentionnée sur celui-ci est le 16 mai 2019.

Surtout, à supposer même qu’il soit pris en compte la date du 16 mai 2018, elle est postérieure de plusieurs mois à l’incident du 16 août 2017.

Le seul fait qu’il soit fait mention dans le règlement intérieur de l’engagement de l’employeur à mettre en 'uvre une politique de tolérance zéro afin de lutter contre les discriminations, le harcèlement et toute autre conduite déplacée ne constitue aucunement une mesure suffisante pour prévenir des faits de harcèlement moral, étant observé qu’y compris dans le document unique d’évaluation des risques professionnels largement postérieur aux agissements subis par la salariée, il n’est pas même envisagé directement le risque prévisible de la mise en 'uvre inadaptée du pouvoir hiérarchique ou d’une déviance dans l’exercice du pouvoir disciplinaire par le supérieur hiérarchique direct de la salariée.

L’employeur invoque de manière inopérante l’accord du 09 novembre 2018, entré en vigueur le 01 janvier 2019, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dès lors qu’il est largement postérieur aux agissements subis par la salariée.

L’employeur se prévaut également de manière inopérante de l’accord du 23 août 2007 sur les moyens de fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dès lors que la société H&M ne justifie pas avoir fait bénéficier à Mme [F] des moyens y figurant s’agissant de la mise à disposition du local et qu’elle s’est en outre plainte de ne pas pouvoir librement parler à ses collègues de travail dans le cadre de son mandat.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, et plus spécifiquement à son obligation de prévenir les faits de harcèlement moral, étant observé qu’il est jugé par ailleurs que le risque s’est réalisé.

Eu égard à l’ampleur du manquement, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [F] la somme de 4000 euros net de dommages et intérêts à ce titre de sorte que la décision entreprise est confirmée et le surplus de la demande rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En’l'espèce, les manquements de l’employeur présentaient un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail en ce que les agissements de harcèlement moral et l’absence de mise en 'uvre des mesures nécessaires dans le cadre de l’obligation de prévention ont eu pour conséquence de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé psychique de la salariée, ne présentant pas d’état antérieur connu, ayant conduit in fine à sa déclaration d’inaptitude définitive au poste à l’issue de la visite du 20 octobre 2020, le médecin du travail ayant dispensé l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'; l’inaptitude fondant ensuite le licenciement notifié à la salariée par courrier du 08 janvier 2021.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, qui a statué ultra petita en requalifiant une prise d’acte non alléguée et a omis de statuer dans le dispositif, en ne répondant pas à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y], épouse [F], produisant les effets d’un licenciement nul en application de l’article L 1152-3 du code du travail, à effet du 08 janvier 2021, date de la notification du licenciement par l’employeur.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Premièrement, dès lors que la rupture du contrat de travail est aux torts de l’employeur, peu important que la salariée n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, elle a droit à une indemnité compensatrice à ce titre, outre les congés payés afférents.

L’employeur ne développant aucun moyen critique utile s’agissant des montants retenus, le jugement est purement et simplement confirmé de ces chefs.

Deuxièmement, au visa de l’article L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement nul, Mme [F] avait plus de 16 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 1337 euros, hors 13ème mois.

Elle justifie être mariée avec 3 enfants à charge, avoir été inscrite à Pôle emploi et avoir perçu l’ARE à tout le moins jusqu’en mars 2022.

Elle a retrouvé un emploi à temps plein en contrat à durée indéterminée à effet du 19 février 2022, moyennant un salaire de 2137,19 euros bruts pour 169 heures.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le conseil de prud’hommes a fait une exacte appréciation du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de l’emploi en allouant à Mme [F] la somme de 16000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf à préciser qu’il s’agit d’une somme brute et non nette.

Le surplus de la demande à ce titre est rejeté.

Sur les demandes accessoires':

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [F] la somme de 1200 euros d’indemnité de procédure et d’allouer à Mme [F] une indemnité complémentaire de 1800 euros en cause d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société H&M, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris, sauf à dire que la somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul est en brut et non en net et sauf à l’infirmer en ce qu’il a statué ultra pétita en requalifiant une prise d’acte et en omettant de statuer sur la résiliation judiciaire demandée

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [Y], épouse [F], à la société H&M, produisant les effets d’un licenciement nul à effet du 08 janvier 2021

CONDAMNE la société H&M à payer à Mme [Y], épouse [F], une indemnité complémentaire de procédure de 1800 euros à hauteur d’appel

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société H&M aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président