ARRÊT DU

29 Mars 2024

N° 304/24

N° RG 22/00842 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UKGM

PS/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

05 Mai 2022

(RG F20/00826 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mars 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Mathilde DURAND-ROUSSEL, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. INGRAM MICRO

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier THIBAUD, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marine GAINET-DELIGNY, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Février 2024

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 janvier 2024

FAITS ET PROCEDURE

La société INGRAM MICRO, implantée à [Localité 3], distribue des ordinateurs et des équipements informatiques. Elle a engagé Mme [J] le 1er juillet 2001 en qualité d’assistante achat avant de lui confier l’emploi de «chargée de relations fournisseurs -business manager» moyennant une rémunération mensuelle de 3202 euros bruts. Par avis du 9 juillet 2020 délivré dans le cadre de la visite de reprise suite à un arrêt-maladie prolongé depuis le 18 décembre 2019 le médecin du travail l’a déclarée inapte et a précisé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre du 20 août 2020 la Société INGRAM MICRO lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 28 septembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille d’une contestation de son licenciement dont elle a été déboutée par jugement ci-dessus référencé l’ayant condamnée au paiement d’une indemnité de procédure/

Ayant formé appel le 7 juin 2022 elle a déposé des conclusions le 5 septembre 2022 ainsi closes :

«Infirmer le jugement, annuler le licenciement, condamner INGRAM MICRO à verser en principal :

76 750 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral

10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité

A titre subsidiaire

' JUGER que l’inaptitude est la conséquence directe du manquement de la Société INGRAM MICRO à son obligation de sécurité et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

' CONDAMNER la Société INGRAM MICRO à verser :

47 970 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié à la rupture de son contrat de travail en violation des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail;

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de préservation de la santé des salariés

EN TOUT ET AT DE CAUSE

17 419,59 euros pour solde de l’indemnité spéciale de licenciement

6396 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 10/10/2022 la société INGRAM MICRO demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes adverses et l’octroi d’une indemnité de procédure au titre de ses frais d’appel.

MOTIFS

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, il appartient au juge, avant de se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en sachant qu’ils peuvent s’être déroulés sur une brève période. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans la mesure où l’inaptitude serait causée par du harcèlement moral le licenciement en étant la conséquence serait nul.

En l’espèce, outre de vagues allégations étayées d’aucun élément, la narration d’événements courants voire anodins dans la vie d’une entreprise à ce niveau de responsabilités et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [J] expose que :

— lors de son retour dans l’entreprise le 19 juin 2019 suite à un arrêt-maladie elle a constaté une dégradation des relations de travail jusque-là excellentes

— le nouveau manager, M.[P], lui a adressé des ordres dans de nouveaux domaines de compétences ainsi que des salves de reproches

— elle n’a pas eu communication de ses objectifs et elle n’a pas été évaluée

— ses propositions d’amélioration du service se sont toujours heurtées à des fin de non-recevoir

— elle a été évincée de plusieurs dossiers (Surface, Cloud, Adobe)

— elle n’a pas eu de soutien de sa hiérarchie dans ses difficultés avec le fournisseur ADOBE.

Elle ajoute qu’elle a été placée en arrêt-maladie le 19 décembre 2019 et que dès le lendemain elle a fait part de ses difficultés à un délégué du personnel ; elle conclut ainsi à la parfaite caractérisation du harcèlement moral et de son lien causal avec son inaptitude.

Sur ce,

alors qu’elle doit présenter des faits concrets et vérifiables la salariée procède par voie d’affirmations et parfois de supputations sur le mode du conditionnel. Ses assertions quant à l’attitude désobligeante de son nouveau manager sont contredites par les pièces du dossier, notamment les courriels courtois échangés par les intéressés. Elle indique s’être épanouie dans ses fonctions en 2018 et que la situation s’est dégradée après l’arrivée du nouveau manager mais elle n’a repris ses fonctions que le 19 juin 2019 et elle a été placée en arrêt-maladie prolongé à compter de décembre 2019 sans établir, dans ce bref intervalle entrecoupé de congés et d’autorisations d’absence (une demi journée par semaine) l’existence de faits accréditant ses assertions. Le nouveau manager a mis en place des outils personnalisés pour l’aider à accomplir ses missions après qu’elle lui a signalé ses difficultés à toutes les assumer correctement. Il n’a pas été fait obstacle à ses demandes de télétravail et l’employeur a exercé normalement son pouvoir de direction sans preuve d’un abus. Contrairement à ce qu’indique l’appelante il a accompli les démarches préparatoires à son évaluation mais l’entretien ad hoc n’a pu avoir lieu à cause de ses absences. L’allégation selon laquelle M.[P], basé en région parisienne et exerçant son management en distanciel, se désintéressait de ses missions, voire qu’il la délaissait, est dénuée d’étayage concret, de nombreux courriels établissant l’existence de relations professionnelles normales entre les intéressés. Suite à ses demandes pressantes dès son retour d’arrêt-maladie, l’intéressé a porté ses objectifs à sa connaissance par une série de courriels complétés d’une réunion d’équipe et d’un entretien individuel, le tout sans retard répréhensible. Ayant été absente une large partie du premier semestre Mme [J] n’est pas fondée d’évoquer ses demandes incessantes de communication des objectifs « tout au long de l’année 2019 ». Comme ses collègues elle a été invitée aux réunions mensuelles. Elle se plaint d’avoir subi des «salves de reproches» sans avoir établir aucun. Elle fait peser sur autrui la responsabilité de ses difficultés de communication, avérées, avec le fournisseur Adobe dont le dossier lui a été retiré en raison des plaintes du client quant à sa manière de le gérer. Il n’est pas établi qu’elle s’en soit plainte comme elle n’apparaît pas avoir contesté la décision de sa direction de renoncer à lui confier d’autres missions. Ayant été absente en début d’année 2019 certains de ses dossiers ont été redistribués à des collègues ce qui n’appelle aucune critique. Sans détail concret la salariée évoque des refus systématiques opposés à ses propositions d’amélioration du service mais aucun mésusage par l’employeur de son pouvoir de gestion n’est caractérisé. Elle reproche à sa direction de ne pas avoir organisé de réunions mensuelles mais des réunions mensuelles ont été organisées et elle met en cause sans fondement le pouvoir d’organisation du service dévolu à l’employeur. Sans fournir de détail concret elle indique que son supérieur aurait méconnu son « champ d’action » mais elle a toujours exercé des missions correspondant à sa classification. Il sera ajouté qu’elle n’a pas signalé de situation de harcèlement moral à son employeur avant la rupture du contrat de travail et qu’elle n’a fait remonter aucune difficulté aux instances représentatives du personnel, à l’inspecteur du travail ou au médecin du travail avant d’être placée en arrêt-maladie en décembre 2019. La cour ajoute que cet arrêt-maladie a immédiatement fait suite à l’échec des pourparlers de rupture conventionnelle et qu’à cette époque Mme [J] nourrissait de nouveaux projets professionnels rapidement menés à bien après le licenciement.

Plus généralement, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi. La salariée indique avoir eu une crise de panique sur le parking de l’entreprise le 7 octobre 2019 mais elle n’a pas déposé de déclaration d’accident (de trajet ou de travail), elle n’établit pas avoir signalé les faits à son employeur et elle ne démontre pas de lien entre l’incident et ses conditions de travail. Elle indique avoir été amenée à gérer toute seule la charge de 3 enfants et avoir connu un important stress, ce qui peut expliquer ses difficultés à assumer ses responsabilités sans forcément les imputer à sa direction. Son courriel au service des RH le 11 juillet 2019 ne nécessitait aucune réaction immédiate pour protéger sa santé car il portait sur la faisabilité technique d’une mission. La salariée se prévaut d’un courriel du médecin du travail attirant l’attention de l’employeur sur ses difficultés relationnelles avec son manager mais tout comme celui adressé à un délégué du personnel ce courriel a été reçu par sa direction en période de suspension du contrat de travail et il n’a pas été suivi d’une reprise de travail de sorte qu’il ne nécessitait aucune réaction immédiate.

Au final, la salariée n’établit pas la plupart des faits invoqués et les seuls faits établis, examinés au regard des éléments médicaux du dossier (un état anxio-dépressif constaté par le médecin lors de la dernière période de suspension du contrat de travail sur la base des dires de la patiente), ne laissent pas présumer le harcèlement moral. Du reste, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé. Il en résulte que les demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse seront rejetées ainsi que les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat. Les demandes d’indemnités de rupture au titre de l’article L 1226-14 du code du travail seront également rejetées dès lors que l’inaptitude n’a pas été causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Les autres demandes

vu la disparité des situations économiques respectives il serait inéquitable, en appel, de condamner Mme [J] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera sur ce point confirmé.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement

DEBOUTE Mme [J] de ses demandes

DIT n’y avoir lieu, en appel, à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE Mme [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS