ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1178/24

N° RG 23/00659 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U4IV

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de valenciennes

en date du

03 Avril 2023

(RG 21/00015 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. PANDROL

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Charlotte PAMAR, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Mai 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 avril 2024

EXPOSE DES FAITS

[D] [J] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Ingénieur Production, statut Cadre, Position I, à compter du 1er juillet 1998 par le groupe [G]. Le 1er juillet 2014, son contrat de travail a été transféré au sein de la société Railtech International avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 1998. Par avenant du 1er janvier 2018, en raison de la cession du site d'[Localité 4] sur lequel il était antérieurement affecté en qualité de directeur de celui-ci, il a été muté au sein de l’établissement de [Localité 3] au poste de Chef de projet industriel, statut cadre, position IIIB, indice 180 de la convention collective des cadres de la métallurgie.

Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 mai 2020 à un entretien le 18 mai 2020 en vue d’un éventuel licenciement A l’issue de cet entretien, son licenciement pour une cause réelle et sérieuse lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 mai 2020.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

« Nous vous rappelons que vous êtes exclusivement en charge de la gestion du projet « [Localité 3] 20/21 », projet phare pour Pandrol, et pour la BU EMEA ATW de [C] [M]. Nous avons constaté des manquements majeurs dans la fonction de chef de projet que vous occupez, dans la lignée des différents échanges que vous aviez déjà eus avec Monsieur [H] en 2019, ainsi qu’au cours de l’entretien individuel de Février 2020 sur les performances 2019.

En effet, votre rôle de Chef de projet s’articule principalement autour des axes suivants :

Établir le budget, le cahier des charges, planning et les livrables des projets

Structurer et animer l’équipe projet multifonctions

(Operations-PL-Achats-Finance’et Fournisseurs et bureaux d’études extérieurs le cas échéant)

avec comme objectif de maintenir l’équipe projet (et les intervenants extérieurs) concentrée sur les résultats Délais/Couts/Conformité au CDC/Performances à atteindre

Être responsable de toute évolution du scope projet : clarifier la demande, analyser les impacts, valider/activer le changement de scope, etc…

Piloter le projet dans toutes les dimensions Performance, Couts, Délais, Jalons OTD, Analyse des risques, PCA

Garantir une communication efficace sur toutes les phases du projet : planification, budget et plan de dépenses,

gestion des risques et des éventuels points bloquants, processus d’escalade pour communiquer au niveau

approprié si besoin.

Ces points vous ont été clarifiés lors de votre nomination au poste de chef de projet en Octobre 2019 et confirmés par email le 23/10/2019.

Au cours de l’entretien, nous vous avons exposé les éléments détaillés en notre possession afin de recueillir vos explications :

Lors de la revue du 24 Mars 2020 – Monthly Management Board avec la Direction du Groupe [G], l’occurrence [F] [O] et [W] [Z], vous avez présenté une mise à jour du projet et évoqué des risques de décalage du planning, ainsi qu’un risque concernant le budget du fait d’un écart significatif sur la Capex équipement,

Dans la continuité de ce meeting, il a été décidé de suivre de très près le projet avec une implication forte des membres du Comité Exécutif de Pandrol, notamment [X] [L], [P] [U], [K] [B], [C] [M] et [T] [H].

Le 8 Avril 2020, une revue de projet a été organisée avec ces personnes, ainsi que les acteurs du site de [Localité 3] pour ce projet, [W] [I] et [N] [S]. Il en 'est ressorti un certain nombre de point de vigilances, de travail.

En tant que chef de projet, vous êtes en charge entre autres d’établir les comptes-rendus de la réunion permettant ainsi le suivi des actions décidées sur ce projet critique.

Le vendredi 10/04, Monsieur [H] vous a demandé par email de faire suivre le compte- rendu de cette réunion du 8 avril faisant état des points majeurs évoqués, ainsi que le plan action, les pilotes, délais

Le mardi 14/04/ Monsieur [H] vous a relancé par email pour avoir le CR cette réunion du 8 avril

Il vous a également précisé ses attentes en terme de démarche projet, de suivi, d’animation et compte tenu des enjeux majeurs de ce projet « [Localité 3] 20/21 », il vous a demandé de l’inviter à chaque revue de sous projet, ce que vous n’avez jamais fait.

Monsieur [H] vous a demandé à plusieurs reprises de structurer ce projet sous Microsoft Teams, comme cela se fait déjà pour les autres projets et comme il l’avait déjà demandé pour les projets que vous aviez gérés en 2019

Le mardi 14/04, Monsieur [H] a organisé une réunion téléphonique avec vous, pour échanger sur ce sujet. Au cours de cet échange, vous avez déclaré « refuser le suivi tel qu’il vous le demandait » et avez ajouté que « s’il souhaitait ce suivi, il n’avait qu’à le faire lui-même ».

Vous avez également expliqué que « vous n’aviez pas besoin de lui ou Monsieur [M] pour savoir gérer un projet, que vous avez une grosse expérience dans ce domaine ».

Vous avez poursuivi vos commentaires désobligeants vis-à-vis de votre Direction en déclarant que « le projet changeait tout le temps et que [C] [M] était une girouette »

Vous avez enfin demandé que Monsieur [H] vous mette en chômage partiel, ce qu’il a évidemment refusé du fait de la charge de travail conséquente sur le projet et du besoin évident de coordination. Il vous a néanmoins proposé de vous accorder des congés si vous le souhaitiez, mais vous n’en avez pas demandé.

Le jeudi 16 Avril 2020, à l’initiative de [W] [I] et [N] [S], une réunion téléphonique a été organisée pour échanger sur le projet notamment le sujet COV et les contraintes at questions associées, que vous êtes supposés présenter le lendemain au Comité Exécutif de Pandrol.

Vous ne vous êtes quasiment pas exprimé de toute réunion, comportement incompréhensible, puisqu’il est dans vos attributions d’animer ces réunions en tant que chef de projet

À la fin de la réunion, il avait été défini le contenu de ce que vous alliez présenter le lendemain. Monsieur [H] s’est chargé de diffuser le compte-rendu de votre réunion du jour par email du 16 avril et avait demandé que vous transmettiez la présentation de 3 ou4 slides pour le vendredi 17/4 avant 12h idéalement, et au plus tard 1 h avant, sachant que la réunion avec le Comité Exécutif était à 17h, de manière à avoir le temps d’ajuster.

Vous l’avez transmise le vendredi 17/4 à 15h43 et il s’est avéré que cette présentation était incomplète car vous n’aviez pas répondu à la demande de [C] [M] de faire un focus sur les risques et les actions.

Le mardi 21 Avri12020, une fois.de plus, Monsieur [H] vous relance par email pour obtenir le compte-rendu de la réunion du vendredi 17 avril.

Le 21 avril, il vous signale également que vous n’avez diffusé aucun compte-rendu des réunions de projet hebdomadaires depuis le 9 mars 2020, soit depuis plus d’un mois, ce qui 'est inacceptable pour un projet de cette importance.

Il vous demande de faire une mise à jour et de lui remonter d’éventuels points bloquants. Vous ne répondez pas et ne remontez de ce fait pas de points bloquants non plus,

Les 21 et 23 Avril, Monsieur [H] vous demande de nouveau par email de structurer le projet sous Microsoft Teams puisque depuis votre échange du 14 avril, il n’y a pas eu d’action de votre part sur ce point.

Le 24 Avril 2020, Monsieur [H] est alerté pan [K] [A], Directeur des Achats de Pandrol concernant les Cahiers des Charges:(COV et équipements) qui ne progressent pas. Monsieur [H] vous demande immédiatement une visibilité sur l’avancement des différents Cahier des Charges.

Vous n’apportez aucune réponse.

I1 vous relance le 27/04. Vous n’apportez toujours aucune réponse.

Vous l’informez par ail1eurs le fait que [N] [S] prend en charge le sujet du COV.

Le 29 Avril 2020, Monsieur [H] vous remonte le fait que le plan d’actions qui est sous Teams n’est pas à jour puisque nombre de dates butoir sont dépassées et les actions non clôturées.

Il vous demande de le mettre à jour, en suggérant de garder la date initiale, et d’ajouter la date révisée. Il vous demande d’intégrer toutes les nouvelles actions.

Le 5 Mai 2020, vous lui répondez que ne sera mis sous Teams que ce qui sera fiable et validé. Cette réponse n’est pas conforme aux attentes puisque le répertoire Teams est un outil de travail sur lequel il est prévu de consolider le suivi complet du projet.

En réponse aux faits reprochés, vous avez déclaré que « vous ne vous compreniez pas avec Monsieur [H] ».

Vous avez expliqué notamment par rapport à la réunion du 16 avril, que « vous ne saviez pas ce qu’on attend de vous ». Vous avez expliqué ne pas vous sentir écouté par votre Direction, qui « reste campée sur sa position », qu’ils « vous disent ce que vous devez faire ou ce que vous devez écrire dans les slides et qu’i1s n’ont donc pas besoin de vous ». Vous avez ajouté « d’avoir le sentiment de ne pas avoir d’autonomie, ni de pouvoir dire quoique ce soit ».

Vous avez notamment fait référence à la planification du transfert, sujet piloté par les achats, plutôt que par l’équipe projet opérationnelle.

Nous vous avons alors rappelé que c’était l’exemple type de sujet à remonter dans la matrice des risques, que vous n’avez pas réalisée.

Concernant les cahiers des charges, vous avez précisé qu’ils sont supposés dépendre au besoin opérationnel, or vous ne faites que compter des offres techniques, pas en adéquation avec ce besoin. Là encore, nous vous avons rappelé que votre rôle de chef de projet est de faire en sorte que les différents interlocuteurs travaillent ensemble et dans le même sens. Et si vous rencontrez des difficultés, vous êtes supposé en référer à votre hiérarchie, ce que vous n’avez jamais fait.

Concernant votre communication, vous avez expliqué que c’était la Direction qui la gérait et que vous aviez alerté en octobre dernier sur la faisabi1lté de certaines actions. Vous n’avez semble-t-il pas été assez clair puisque nous nous apercevons tardivement des écarts dans le montant des CAPEX de l’ordre de 10 à 20 %.

Concernant votre critique concernant la Direction, vous avez réitéré vos propos à t’encontre de Monsieur [M], que vous qualifiez de « girouette » et avez même ajouté qu’il « change d’avis comme de chemise ». Nous vous avions déjà alerté concernant les propos que vous teniez vis-à-vis de la Direction du Groupe [G], notamment suite aux commentaires acerbes que vous aviez formulés à \'issue de votre entretien annuel fin février 2020.

Nous vous avons rappelé que l’on peut parfois être en désaccord avec des décisions ou des procédures internes, mais que si ce sont des règles définies par le Groupe, nous sommes tenus de les respecter. Vous avez répondu que vous pensiez «qu’il y avait d’autres façons de gérer les projets» et à nouveau, nous nous avons dû vous expliquer que nous les gérions de cette manière chez Pandrol, cela ne vous en déplaise. Ce sont des standards pour tous les projets supérieurs à 100K-€ qui restent à respecter.

Les explications que vous avez fournies ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits.

Ces éléments constituent de graves manquements professionnels récurrents et entament irrémédiablement la confiance que nous avions dans votre capacité à servir les intérêts de notre Société. Compte tenu de tous les éléments susmentionnés et dans l’impossibilité d’imaginer une quelconque amélioration dans le futur nous nous voyons dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Par requête reçue le 21 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin de faire constater l’illégitimité de son licenciement et l’inégalité de traitement d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 3 avril 2023, le conseil de prud’hommes a condamné la société PANDROL à lui verser 30955 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté le salarié du surplus de sa demande.

Le 3 mai 2023, [D] [J] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 29 mai 2024.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 21 décembre 2023, [D] [J] appelant, sollicite de la cour la réformation du jugement entrepris et la condamnation de la société à lui verser 102155,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la communication des bulletins de paie des salariés classés niveau III A et III B pour les années 2015 à 2020, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, subsidiairement, la condamnation de la société au paiement de la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement et en toute hypothèse au paiement de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant expose que les graves manquements professionnels allégués par la société entamant la confiance de celle-ci ne constituent qu’une forme d’insuffisance professionnelle dans l’exercice de ses fonctions, qu’il occupait le poste de chef de projet depuis quelques mois à peine, qu’il n’a jamais bénéficié de la moindre fiche de poste, qu’auparavant, il était employé en qualité de directeur sur le site d'[Localité 4], qu’il a toujours travaillé à la satisfaction de l’employeur et du groupe comme le démontre son évolution professionnelle, que la responsabilité du chantier [Localité 3] 20/21 lui a été confiée alors qu’il n’avait jamais été formé à ce nouveau poste de travail, que les faits reprochés se situent sur une période d’un mois à peine, du 24 mars au 29 avril 2020, sur l’absence de rédaction de compte-rendu de réunion à l’issue d’une revue de projet le 8 avril 2020, que l’équipe en charge du projet n’a pris aucune décision lors de cette réunion, que la rédaction de comptes-rendus ne ressortait ni du contrat de travail ni de la fiche de fonction, sur les propos tenus à l’égard d'[T] [H], son supérieur hiérarchique, lors d’un échange téléphonique le 14 avril 2020, que le seul élément de preuve produit par l’employeur est un courriel d'[T] [H], daté du 14 avril 2020 adressé à [R] [E], signataire de la lettre de licenciement, que les échanges de mails intervenus en 2018 ou 2019 versés également aux débats sont sans rapport avec les faits reprochés dans la lettre de licenciement, que si l’appelant qui avait le sentiment de ne pouvoir avancer dans son travail compte tenu de la crise sanitaire a suggéré à son responsable de le mettre en chômage partiel, de tels propos ne sauraient caractériser une perte de confiance qui, au demeurant, ne constitue pas une cause de licenciement, sur l’adoption une attitude passive lors d’une réunion d’équipe le 16 avril 2020, que ce motif n’est corroboré par aucun élément de preuve et repose uniquement sur de simples allégations, sur le défaut de structuration d’un projet sous Microsoft Teams, qu’il a bien constitué un tel dossier afin que l’ensemble de l’équipe en charge du projet ait à sa disposition toutes les informations nécessaires, qu’à la demande d'[T] [H] certaines offres fournisseurs ont été ajoutées dans le dossier Teams sans qu’elles aient été validées, que de ce fait en accord avec [W] [I] et [N] [S], il a été décidé de ne faire figurer sous Teams que les informations vérifiées et validées afin d’éviter toute erreur dans le cadre de la réalisation du projet, sur l’absence de progression du cahier des charges COV, qu’il appartenait exclusivement à [N] [S] de réunir toutes les informations techniques des différentes zones de captation afin de les répertorier dans ce cahier, qu’à réception de ces informations, il a mis à jour le cahier des charges du projet dans un délai extrêmement bref, qu’il a ultérieurement reçu les félicitations du Directeur des Achats EMEA ATW 1 FS pour les cahiers des charges transmis, sur une absence de clarté des montants des CAPEX, que le projet ayant débuté en juin 2019 et devant être présenté en octobre 2019, il lui a été demandé , compte tenu des délais particulièrement courts, de mentionner des montants estimatifs dans l’attente du retour des fournisseurs afin de pouvoir présenter des chiffres rapidement, qu’il n’était donc pas surprenant qu’il existe des écarts sur les montants des CAPEX de l’ordre de 10 à 20% puisqu’il ne s’agissait que de simples estimations, qu’il s’est borné à exécuter les décisions de son supérieur hiérarchique avec lequel il rencontrait des difficultés de communication, du fait de l’absence d’expérience du terrain de ce dernier pour prendre des décisions éclairées sur le projet, que la société avait pris la décision de se séparer de l’appelant et lui avait proposé une rupture conventionnelle, qu’un recrutement en vue de son remplacement avait été même initié avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, que les années précédentes la société s’était séparée de plusieurs salariés à haut niveau de responsabilité et comptant de nombreuses années dans l’entreprise, que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’il comptait une ancienneté de 22 ans à la date de notification du licenciement, que compte tenu du préjudice subi, il peut prétendre à une indemnité correspondant à 16.5 mois de salaire, sur l’inégalité de traitement, que sa demande est recevable, qu’elle est visée dans la déclaration d’appel, qu’il s’est vu confier les fonctions de Directeur de site Niveau III B à compter du 1er juillet 2014, qu’il relevait de la catégorie de cadre dirigeant, que les deux autres directeurs de site étaient classés au niveau IIIA et percevaient donc une rémunération supérieure à la sienne, qu’en outre, certaines personnes bénéficiant d’une classification moindre, bénéficiaient de rémunérations plus élevées, qu’il s’est ému de cette situation à plusieurs reprises auprès de son employeur, qu’il est fait sommation à la société de communiquer l’ensemble des bulletins de paie des salaires bénéficiant de la classification III A pour les années 2015 à 2020, ainsi que les bulletins de paie des directeurs de site pour cette même période, qu’il sollicite des dommages et intérêts du fait de cette inégalité de traitement, que la prescription applicable aux salaires ne peut donc lui être opposée, que faute pour la société de s’exécuter, il est bien fondé à solliciter 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 2 octobre 2023, la société PANDROL intimée sollicite de la cour qu’elle constate qu’elle n’est pas saisie de la demande relative à l’inégalité de traitement en raison de l’absence d’effet dévolutif, conclut à la réformation du jugement entrepris au débouté de la demande et à la condamnation de l’appelant à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, reposant sur des manquements professionnels de l’appelant qui a adopté un comportement négatif et d’opposition à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et de sa direction et qui impactait le projet qu’il avait en charge, projet primordial pour l’entreprise, que l’appelant s’était révélé incapable de gérer le conflit social existant sur le site d'[Localité 4], que la société a été contrainte de faire appel à [R] [E], Responsable des Ressources Humaines du site de [Localité 3] afin de réinstaurer la communication avec les salariés et d’apaiser les tensions avec ces derniers, que, depuis de nombreuses années, ses méthodes de management n’avaient pas évolué, que le bilan de l’année 2017 pointait ses difficultés dans la gestion de cette crise, qu’en raison de l’épuisement psychologique du salarié en fin d’année 2017, il lui a été confié la gestion de petits projets, qu’ayant été menés à bien, la société lui a proposé, à la fin de l’année 2018, le poste de responsable de production devenu vacant, puis afin de lui donner satisfaction celui de Chef de Projet Industriel, qu’elle ne lui a jamais promis de le positionner sur un poste de Directeur de Site, qu’il ne disposait pas des compétences managériales pour diriger les centaines de salariés du site de [Localité 3], qu’il a commencé à exercer ses dernières fonctions en mars 2019, qu’il n’a jamais réclamé à son employeur la moindre formation, que son Curriculum Vitae démontre qu’il avait toutes les compétences requises pour mener à bien ses missions, que la société a rapidement constaté des manquements de l’appelant dans la gestion du projet [Localité 3] 20/21, notamment en raison de son refus de suivre les directives de [T] [H] qui ne cessait de lui réclamer des comptes rendus, que sa fiche de fonctions stipule expressément qu’il était tenu d'«écrire et faire des rapports», qu’au demeurant, la rédaction de comptes rendus est l’une des missions élémentaires d’un Chef de Projet, qu’elle soit mentionnée ou non sur une fiche de poste, qu’il a en outre fait preuve d’un manque d’implication et de sérieux dans la gestion dudit projet, qu'[T] [H] s’est trouvé contraint de lui adresser un courriel deux jours après la réunion organisée le 8 avril 2020, afin d’en obtenir le compte rendu ainsi qu’un plan des actions associées, engagées ou à lancer avec les pilotes et les délais, que lors d’un rendez-vous téléphonique planifié avec son manager, il a fait preuve d’une particulière désinvolture envers celui-ci, en refusant catégoriquement de suivre les directives de ce dernier, ne supportant pas en réalité qu’on lui demande des comptes ou lui donne des ordres, qu’il a fait preuve à cette occasion d’une particulière l’arrogance en suggérant à [T] [H] d’exécuter son travail à sa place et en lui demandant de le placer en chômage partiel, que lors d’une réunion téléphonique le 16 avril 2020 afin d’échanger sur le sujet COV devant être présenté le lendemain aux membres du comité exécutif de la société, il a adopté une attitude totalement passive, qu’en outre il a transmis tardivement le projet de sa présentation en prévision de la réunion fixée le lendemain à 17 heures, que ce projet s’est révélé incomplet et ne répondait pas à la demande de [C] [M], membre du comité exécutif, qui souhaitait pouvoir discuter des actions et des risques, qu'[T] [H] a été contraint de relancer une nouvelle fois l’appelant pour qu’il structure le projet sous Microsoft Teams et mette à jour le plan d’actions du Projet [Localité 3] 20/21, à titre subsidiaire que l’appelant prétend à l’indemnité maximale fixée par les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail alors qu’il ne justifie d’aucun préjudice, qu’il a rapidement retrouvé un poste de Directeur d’usine de la société Sirail, que seule une indemnité minimale équivalente à trois mois de salaire pourrait lui être accordée, que sa déclaration d’appel est lacunaire, qu’il a omis de mentionner qu’il sollicitait l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il avait été débouté de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de salaire des salariés classés niveau IIIA et IIIB pour les années 2015 à 2020, et de condamnation, à titre subsidiaire, de la société à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inégalité de traitement, que la Cour n’en est pas saisie en raison de l’absence d’effet dévolutif conformément à l’article 901 du code de procédure civile, qu’en tout état de cause, il ne soutenir qu’il existerait une inégalité de traitement avec certains de ses collègues alors qu’il était le seul salarié de la société à exercer les fonctions de Chef de Projet Industriel, qu’en outre, il ne verse pas aux débats le moindre commencement de preuve démontrant que certains salariés percevaient une rémunération plus élevée que la sienne, qu’il n’explique pas les raisons pour lesquelles il sollicite la remise des bulletins de salaire de ses collègues pour la période de 2015 à 2020, alors qu’il n’est arrivé dans l’établissement de [Localité 3] qu’en février 2018 et que la prescription pour les rappels des salaires est de trois ans.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Attendu en application de l’article L1235-1 du code du travail qu’il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que les motifs y énoncés sont des manquements dans la gestion du projet [Localité 3] 20/21, susceptibles d’être caractérisés par le refus du salarié de rédiger des comptes-rendus sollicités par [T] [H], son supérieur hiérarchique, par un manque d’implication et de sérieux dans la gestion dudit projet et par un comportement négatif envers sa hiérarchie ;

Attendu sur le refus d’effectuer des comptes-rendus malgré ses responsabilités de chef de projets industriels et l’adoption d’un comportement négatif envers sa hiérarchie que la société se fonde sur une demande expresse d'[T] [H] formulée par un courriel du 10 avril 2020 et réitérée le 14 avril 2020 portant sur la réunion organisée le 8 avril 2020 avec des membres du comité exécutif de la société et différents acteurs, ayant pour objet de passer en revue le projet [Localité 3] 20/21 ; qu’elle s’appuie également sur un courriel adressé le 14 avril 2020 par [T] [H] à [R] [E], directeur des ressources humaines, relatant le refus de l’appelant exprimé lors d’une conférence téléphonique le même jour, les commentaires désobligeants émis à cette occasion envers son supérieur et ses collègues de travail et son souhait de mise en chômage partiel ; qu’elle produit enfin un courriel d'[T] [H] du 21 avril 2020 rappelant à l’appelant qu’il n’avait toujours pas rendu compte de la réunion du 17 avril 2020 et lui reprochant un tel comportement depuis le 9 mars 2020 sur la question «transfert, électrification et équipement» malgré la tenue hebdomadaire de réunions de projet ; que s’agissant de la réunion du 8 avril 2020, l’appelant objecte qu’aucun compte rendu n’était nécessaire en raison de l’absence de décision prise par l’équipe ; que pour le démontrer, il se fonde sur son courrier du 5 juin 2020 contestant son licenciement ; que cette pièce ne rapporte que le point de vue de l’appelant ; qu’elle fait en outre apparaître le jugement négatif que ce dernier portait à l’égard de son manager, estimant que celui-ci avait imposé ses vues, décidé et validé des points sans consulter les autres membres de l’équipe ; qu’il n’est pas contesté qu'[T] [H] a dû procéder lui-même à la rédaction le 16 avril 2020 d’un résumé de la réunion, adressé aux membres du comité exécutif, dans lequel il a ajouté à l’attention de l’appelant des instructions précises ; que ce dernier n’apporte aucune explication aux critiques émises par son manager concernant l’absence des comptes rendus de la réunion tenue le 17 avril 2020 et des points projets hebdomadaires depuis le 9 mars 2020 ; que la démonstration du comportement désinvolte de l’appelant résulte non d’une pièce établie par [R] [E], auteur de la lettre de licenciement, mais d’un courriel transmis à cette dernière par [T] [H] lui relatant le contenu de sa conférence téléphonique avec l’appelant le 14 avril 2020 ; que les propos tenus par ce dernier que rapporte son supérieur hiérarchique, estimant que du fait d’une longue expérience « lui et son équipe n’avaient pas besoin de nous pour dire ce qu’il fallait faire » et l’invitant à prendre sa place si [T] [H] voulait assurer le suivi souhaité démontrent un manque total de considération envers sa hiérarchie et ses collaborateurs et parallèlement une conscience démesurée de ses compétences professionnelles ; que celle-ci, qui n’avait apparemment pas faibli malgré les déconvenues rencontrées dans les précédentes fonctions de directeur de site occupées par le salarié et qui se manifestait également à travers la note A qu’il s’était attribuée à l’occasion de l’entretien d’évaluation pour les années 2019-2020 correspondant, selon les critères mentionnés, à une notation exceptionnelle dont doit bénéficier un salarié « allant au-delà des attendus du poste en qualité et en quantité », l’a conduit à faire preuve d’une réticence fautive envers les directives de sa hiérarchie ; que l’obligation de rendre compte à laquelle il était tenu ne devait pas nécessairement figurer dans sa fiche de fonction, comme il le prétend ; qu’une telle obligation découlait nécessairement des responsabilités qui lui étaient attribuées en tant que chef de projet et des rapports qu’il devait entretenir avec son supérieur hiérarchique ; que le refus réitéré opposé par l’appelant n’était en réalité que l’illustration de son incapacité à se soumettre aux instructions d'[T] [H] qui n’avait pas partagé l’évaluation dithyrambique du salarié, lui attribuant le 10 février 2020 la note D, correspondant à celle la plus basse et supposant que les résultats atteints par ce dernier étaient régulièrement en dessous des attendus du poste ; qu’il s’ensuit, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le motif fondé sur un manque d’implication et de sérieux dans la gestion du projet attribué à l’appelant que le licenciement de celui-ci est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu sur l’inégalité de traitement, qu’il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L1242-14, L1242-15, L2261-22 9°, L2271-1 8° et L3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu’il appartient toutefois au salarié qui se prétend désavantagé d’apporter des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux ; que l’employeur doit alors rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective ;

Attendu que l’appelant se borne à alléguer dans ses écritures que les deux autres directeurs de site étaient classés au niveau IIIA et percevaient une rémunération supérieure à la sienne et que certaines personnes, bien que bénéficiant d’une classification moindre, recevaient des rémunérations supérieures ; qu’il n’apporte aucune précision sur ces dernières ; que si les deux directeurs dont il fait état peuvent être identifiables, il ne peut se limiter à se fonder sur leur titre sans communiquer d’autres éléments au moins sur leurs fonctions respectives pour démontrer que son employeur est susceptible de ne pas avoir respecté le principe «à travail égal salaire égal», alors que par ailleurs aux termes de l’avenant du 1er janvier 2018 il occupait les fonctions de chef de projet industriel ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’intimée les frais qu’elle a dû exposer tant devant le Conseil de Prud’hommes qu’en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré

ET STATUANT A NOUVEAU,

DÉBOUTE [D] [J] de sa demande,

LE CONDAMNE à verser à la société PANDROL 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LE CONDAMNE aux dépens.

LE GREFFIER

C. LEPERRE

LE PRÉSIDENT

P. LABREGERE