ARRÊT DU

26 Janvier 2024

N° 25/24

N° RG 22/01468 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UR5N

PS/CH

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

22 Septembre 2022

(RG 21/00812 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Janvier 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Société GHESTEM BAILLY anciennement dénommée

Société TRANSPORTS BAILLY COUROUBLE

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [E] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 591780022023001468 du 08/08/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Décembre 2023

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 novembre 2023

FAITS ET PROCEDURE

Le 25 avril 2016 la société de transport routier de marchandises Ghestem Bailly, anciennement dénommée Transports Bailly Courouble, a engagé Mme [P] en qualité d’assistante de planification. Elle lui a par la suite confié un poste de responsable de services, notamment celui des livraisons à domicile, avant de la licencier le 11 juillet 2019 pour faute grave.

Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud’hommes, saisi par Mme [P] de demandes au titre de son licenciement selon elle infondé, a statué ainsi :

«Dit et juge que le licenciement de Madame [E] [P] est sans cause réelle et sérieuse.

Déboute Madame [E] [P] de sa demande liée au harcèlement moral

Condamne la société transports BAILLY COUROUBLE à payer à Mme [E] [P] :

1 782,10 € d’indemnité de licenciement.

4 386,72 € d’indemnité de préavis et 438,67 € de congés payés y afférents

438,67 € de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire et 43.86 € de congés payés

8 773,44 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 200 € pour non-respect de la procédure»

La société GHESTEM BAILLY a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 18 janvier 2023 par lesquelles elle prie la cour d’infirmer ses dispositions critiquées dans l’acte d’appel, de débouter Mme [P] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, avec restitution des sommes payées en exécution du jugement.

Par conclusions d’appel incident du 4/4/2023 Mme [P] demande la condamnation de la société GHESTEM BAILLY au paiement des sommes suivantes :

' dommages-intérêts pour harcèlement moral, non respect de la bonne foi contractuelle ou manquement à l’obligation de sécurité : 13 160,16 euros

' indemnité de licenciement : 2193 euros

' salaires de la mise à pied conservatoire : 438,67 euros outre l’indemnité de congés payés

' indemnité compensatrice de préavis : 4386,72 euros outre l’indemnité de congés payés

' dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement : 2193 euros

' dommages-intérêts pour licenciement nul ou abusif : 13 160 euros

' article 700 du code de procédure civile : 3000 euros

MOTIFS

La demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Présentement, Mme [P] indique avoir été humiliée et avoir fait l’objet de remontrances sans préciser lesquelles ni donner de détail de lieu, de date et de contexte. Elle n’allègue pas de fait précis et ne produit aucun élément mettant en évidence un abus par l’employeur de son pouvoir de direction. Elle prétend, sans explication détaillée, avoir été «isolée» mais elle ne justifie d’aucune mise à l’écart avant sa mise à pied conservatoire. Elle se plaint à juste titre de ne pas avoir été reçue en entretien professionnel mais ce fait, sans conséquence avérée sur ses conditions de travail et sa carrière puisqu’elle a été promue, ne laisse pas présumer le harcèlement moral. Son état qualifié d’anxio-dépressif, constaté tardivement, apparaît lié non pas aux conditions d’exécution du contrat de travail mais à l’annonce de son licenciement imminent. Il s’en déduit qu’en l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ses demandes de dommages-intérêts quels qu’en soient les fondements seront rejetées et que le licenciement ne pourra être annulé.

La cause réelle et sérieuse de licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«Nous faisons suite à votre entretien préalable du 5 Juillet 2019 pendant lequel étaient

présents :

' vous-même

' [I] [Y], Délégué syndical SUD en qualité d’assistant à Mme [P]

' [V] [R], en qualité de OAF

' [J] [L], en qualité de Manager de transition

Lors de cet entretien, nous vous avons présenté les faits que nous avions à vous reprocher, avant de vous offrir la possibilité de formuler vos observations. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés :

le 28 juin 2019, au matin, nous avons été mis en alerte par un de nos salariés, qui nous a signalé plusieurs faits et plaintes de salariés concernant vos méthodes managériales. Après enquête, il en est ressorti que votre attitude envers votre équipe est selon les cas,

démesurément oppressante, méprisante, humiliante ou humainement dégradante. Par beaucoup, il est relaté que vous tenez des propos irrespectueux et fréquemment agressifs. Certaines personnes sont très affectées par votre méthode managériale. L’une d’elle déclare «J’en rêve la nuit de son comportement toujours agressif avec nous». En effet, il a été révélé notamment ces dires «J’en ai marre de travailler avec des incompétents». Il nous est remonté :

«Le 5 Avril 2019, lorsqu’une de vos collaboratrices vous a parlé de ses heures supplémentaires vous avez rétorqué : «On travaille dans le transport, c’est comme ça» pour moi, ce n’est pas des heures supplémentaires, c’est de la conscience professionnelle»

en semaine 15 vous vous adressez à un salarié en ces termes : «N’importe quoi ! Tu comprends rien à propos de la prise en charge par la planification ou non des navettes affrètement… le 17 avril 2019 vous avez fait le commentaire suivant à l’une de vos collaboratrices lors de son retour au bureau après qu’elle a traité un point avec un homme du service «ça sert rien de faire la chaudasse avec eux ils sont tous mariés»

*En semaine 20, vous invectivez vos collaborateurs directs en leur disant : «Je dois toujours rattraper vos conneries !»

*En semaine 23, suite à une constatation d’erreur sur une tournée, vous avez déclaré avec un agacement démesuré : «Allez ! Encore, encore une erreur, faut que je le gère maintenant… Tu as une mémoire de poisson rouge».

Cet événement fait suite à des pressions permanentes et incessantes où vous teniez très

régulièrement les propos suivants : «Je te l’ai déjà dit plusieurs fois !! Tu comprends

rien».

*Le 18 Juin 2019, vous avez reproché et interdit à l’une de vos collaboratrices d’aller demander de l’aide à l’un de ses collègues du service. Vous lui avez dit avec agressivité :

«Non ! Tu n’as pas à aller le voir. Si je l’isole, ce n’est pas pour rien». Vous êtes remontée, furieuse, en répliquant devant tout le monde : «NON ! Vous n’avez pas à aller le voir. Vous ne respectez jamais rien».

*il nous est remonté que régulièrement vous étiez sans relâche en train d’oppresser la personne de la planification, devant tout le monde et de manière excessive par rapport au contexte, au point que certains collègues ont déclaré : «On s’arrêtait de travailler tellement on était mal peur lui».

*Une personne témoigne : «C’est parfois difficile à expliquer car c’est insidieux et à

répétitions… je ressens du mépris de sa part… Elle est dans l’agression verbale avec des «N’importe quoi ! T’as rien compris ! Je te l’ai déjà dit !»… Elle met la pression en

permanence en criant «Je me tape tout».

Vous avez persisté dans cette attitude avilissante malgré que certains membres de votre

équipe, dont la référente-entreprise au harcèlement, vous aient alertée à plusieurs reprises sur votre comportement / langage, notamment lors de votre réunion de service du 19 Avril 2019, où vous avez dit : «Arrêtez de faire tout le temps bêtement les choses». II vous a été suggéré d’arrêter de parler à vos collaborateurs en ces termes car très mal perçu.

*Vous noterez aussi que certains de vos collègues ont entendu vos commentaires suivants dans l’open space : «Mais il est con celui-là ! après, on va dire que c’est moi la méchante».

*Le 26 Juin 2019, vous vous en prenez toujours au même collaborateur en lui disant à

propos de vos congés à venir : «J’ai peur de partir en congés… J’ai pas du tout confiance en toi».

*Vous faites des procès d’intention à certains de vos collègues en disant « Je sais, quand

je ne suis pas là, vous en profitez»… ce qui enlève toute confiance à nouveau.

*Le 27 Juin 2019, vous avez eu une altercation verbale avec un de vos collaborateurs et le personnel informatique marquée par une agressivité démesurée. Alors, que celui-ci devait régler une urgence informatique, vous lui avez dit : «Qu’est-ce que tu fais là 7 T’as rien à faire là. Le personnel informatique a tenté de cous expliquer / raisonner… en vain.

*Nous prenons également connaissance, suite à entretien, d’un événement situé entre le 5 et le 9 Novembre 2018, à propos d’une erreur de commande du client Leisure Pleasure non traitée. Vous avez eu une réaction disproportionnée en tapant sur le bureau. Vous avez même ensuite quitté votre poste prématurément et avez quitté l’entreprise sans nous en avertir. Il nous paraît évident que toutes ces attitudes ne peuvent être assimilées à un style de management qui vous serait propre. Nous vous rappelons que nous avons déjà dû intervenir le 22 mai 2019 pour vous couper de vos collaborateurs qui, pour certains étaient en détresse avec pour seule issue de devoir démissionner ou se mettre en arrêt de travail. En effet, notre Manager de transition a jugé qu’il était urgent d’intervenir en travaillant avec vous dans un autre bureau et ainsi vous permettre de vous recentrer sur votre mission. Cette action a immédiatement enlevé toute pression psychologique démesurée que vous faisiez subir à nombre de personnes dans votre équipe.

Nous tenons à préciser que nous n’avions pas connaissance de tous ces faits avant l’alerte du 28 Juin 2019. II est évident que nous jugeons votre attitude comme inacceptable et nous ne pouvons vous laisser continuer à mépriser, dénigrer, humilier et agresser verbalement vos collaborateurs. Vous n’êtes pas sans savoir qu’en tant qu’employeur, nous sommes tenus à une obligation de prévenir la santé et sécurité physique et mentale de nos salariés et qu’à cet égard, votre comportement s’avère incompatible avec cette mission.

De surcroît, nous retenons le caractère aggravant de la situation dû à l’aspect répétitif de votre attitude / comportement. En tant que Manager, vous avez vocation à faire preuve de bienveillance et d’accompagnement positif envers vos collaborateurs voire de pédagogie SI le contexte le nécessite. C’est pourquoi, nous vous avons reçu en entretien préalable pour vous permettre de vous expliquer. Nous ne pouvons que regretter votre posture pendant cet entretien et le manque de considération pour vos collègues en souffrance. En effet, vous avez juste répliqué par un «Je n’ai rien à dire si ce n’est que je ne suis pas d’accord»… posture immédiatement relayée par Mr [Y] ayant fermé définitivement la conversation. Pour toutes ces raisons, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave…»

Sur les reproches ainsi formulés Mme [P] fait plaider que :

— les faits des 5 avril, de la semaine 15, du 17 avril 2019 et du 5 au 9 novembre 2018 sont prescrits

— elle n’a jamais eu de rappel à l’ordre relativement à ses méthodes de management

— il ne s’est rien passé en semaine 15, pas plus que le 17 avril 2019 et du 5 au 9 novembre 2018

— les invectives et pressions reprochées en période non prescrite ne sont pas établies, les faits étant soit inexistants soit sortis de leur contexte

— les attestations de M. [R] et [L] ayant mené l’entretien de licenciement sont partiales et doivent donc être écartées, ainsi que celles des salariés ayant témoigné contre elle.

La société GHESTEM BAILLY rétorque que les attestations sont toutes recevables, qu’aucun grief n’est prescrit et que les faits parfaitement établis justifiaient la rupture du contrat de travail

Sur ce,

la preuve étant libre en matière prud’homale les attestations de M. [R] et [L], conformes aux dispositions de forme édictées par l’article 202 du code de procédure civile, ne sauraient être écartées au seul motif que leurs auteurs ont conduit l’entretien disciplinaire. La cour appréciera leur valeur probante au regard des autres éléments du dossier.

Sur la prescription il résulte des attestations concordantes de 4 salariés que l’employeur n’a eu connaissance des faits qu’après leur dénonciation le 28 juin 2019 auprès de la référente harcèlement qui les a portés le jour-même à la connaissance de sa direction en y ajoutant ses propres doléances sur le comportement de Mme [P]. La prescription ne peut donc être retenue.

Sur le bien-fondé des griefs l’employeur verse des attestations de salariées placées sous le commandement de Mme [P] ainsi rédigées :

M. [S]

«j’ai subi personnellement des agressions verbales démesurées de la part de Mme [P]… ses remarques étaient rabaissantes et devant l’ensemble de mes collaborateurs… c’était sans cesse tu comprends rien… j’ai peur de partir en congé, j’ai pas du tout confiance en toi…». Suivent des détails de propos agressifs tenus les 26 et 28 juin 2019 «c’est pourquoi j’ai décidé d’alerter la référence au harcèlement le 28 juin, c’était devenu invivable»

Mme [Z]

«Mme [P] a tenu des propos souvent méprisants et humiliants qui m’ont beaucoup traumatisée… l’événement le plus humiliant lorsque j’ai vu un dossier avec un collègue homme elle m’a dit ça sert à rien de faire la chaudasse avec eux ils sont tous mariés je l’ai très mal vécu. Ces événements à répétition m’ont enlevé progressivement beaucoup de confiance en moi…»

Ces attestations ont été recueillies par l’employeur après qu’il a décidé du licenciement de Mme [P]. Emanant de salariés sous lien de subordination elles ne présentent aucun caractère spontané, elles ne font état d’aucun fait précis et elles sont dénuées de caractères d’objectivité suffisants. L’employeur produit également les témoignages de :

— Mme [D], référente harcèlement, relatant «la pression démesurée» dont elle faisait l’objet de la part de Mme [P], son comportement méprisant et la nécessité d’un suivi médical pour surmonter ses difficultés

— M. [R], directeur administratif, ayant constaté la détresse de plusieurs salariés à l’occasion d’un entretien collectif suite à leurs plaintes.

Force est de constater que ces attestations ne font état d’aucun fait précis vérifiable et qu’elles émanent de personnes dont le témoignage ne présente pas des garanties suffisantes d’objectivité, M. [R] étant en effet le décideur du licenciement et

Mme [D] en ayant bénéficié pour avoir par la suite pris en charge des responsabilités dans l’entreprise précédemment confiées à l’intimée. Il sera ajouté qu’aucune enquête n’a été diligentée pour étayer les accusations des témoins et la salariée, immédiatement évincée dans le cadre de sa mise à pied conservatoire, n’a pu être entendue dans le respect du contradictoire. Il lui est reproché des faits du 5 avril 2019 (un refus oralement notifié à une collaboratrice de prendre en compte des heures supplémentaires) alors que ce jour-là elle était en congés. Chargée de gérer 3 services malgré son jeune âge et sa faible ancienneté dans l’entreprise, Mme [P] admet l’existence de tensions qu’elle impute principalement à l’impératif de rattraper les retards et les erreurs de ses collaborateurs. Elle a été reçue le 22 mai 2019 non pas par le dirigeant de l’entreprise mais par un consultant extérieur, M. [L] qui à cette occasion lui a demandé de prendre de la hauteur et de laisser plus d’autonomie à ses subordonnés mais il ne peut être considéré qu’elle ait ce jour-là été mise en garde. Elle produit les comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation de M. [S] et de Mme [D] dans lesquels ses subordonnés se sont déclarés satisfaits de leur évaluation effectuée selon eux avec bienveillance et sérénité. Elle communique également des échanges de textos avec des collaborateurs empreints de cordialité et sans emploi de termes injurieux ou inadaptés, l’intéressée apparaissant plutôt disponible et à l’écoute. Son dossier est vierge de toute sanction. Il résulte des justificatifs qu’elle a dû gérer une situation difficile à son retour de congés du printemps 2019 et qu’elle a dû faire preuve d’autorité pour rétablir un fonctionnement normal du service. Certains collaborateurs sont apparus perturbés par le désordre régnant dans le service et les ordres contradictoires du dirigeant de l’entreprise et du consultant extérieur. Ils se sont d’ailleurs déclarés soulagés du retour de Mme [P] dans le service

De ce qui précède il ressort que les éléments mis en avant par la salariée contrecarrent ceux de l’employeur mais le doute doit en la matière lui profiter. Le licenciement sera au final déclaré dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [P] les salaires de la mise à pied conservatoire ainsi que les indemnités de rupture exactement chiffrées.

Compte tenu des effectifs de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée, de son salaire mensuel brut (2193,36 €), de ses revenus de remplacement (indemnisation par Pôle Emploi), de ses qualifications, de ses difficultés relatives à retrouver un emploi vu son jeune âge (31 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de confirmer le jugement ayant fait une exacte évaluation du préjudice moral et financier causé par la perte d’emploi injustifiée.

La demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement a été régulièrement menée. Les formes et les délais ont été respectés, la lettre de licenciement a été signée par le représentant légal de l’employeur et celui-ci était valablement représenté lors de l’entretien préalable par le directeur administratif ayant mené l’entretien. La salariée était assistée par une personne de son choix. Elle fait à juste titre grief à sa direction d’avoir accepté, à ses côtés, la présence de M. [L], consultant extérieur à l’entreprise mais celui-ci n’apparaît pas avoir mené l’entretien et la concluante n’allègue et ne justifie d’aucun préjudice. Du reste elle ne peut cumuler les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec ceux réclamés au titre de son irrégularité formelle. Sa demande sera donc rejetée.

Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a alloué à Mme [P] 1200 euros de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

DEBOUTE Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

CONDAMNE la société GHESTEM-BAILLY à lui régler la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS