ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1710/25

N° RG 24/00403 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLOX

LB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

22 Janvier 2024

(RG F 22/00300 -section 2)

GROSSE :

Aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [P] EPOUSE [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M. [N] [P] (Défenseur syndical)

INTIMÉE :

S.A. [5].

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Valérie BEBON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l’audience publique du 16 Octobre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Octobre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [S] a été engagée par l’hôpital privé de [Localité 4] suivant contrat à durée indéterminée à compter du 21 juin 1990 en qualité de secrétaire administrative.

Par courrier du 23 septembre 2021, l’employeur a notifié à la salariée la suspension de son contrat de travail pour ne pas avoir justifié de son statut vaccinal.

Le 12 décembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 5 mai 2023, l’employeur a notifié à Mme [U] [S] la levée de la suspension de son contrat de travail à compter du 15 mai 2023.

Mme [U] [S] n’a pas repris son poste le 15 mai 2023.

Par courrier du 23 mai 2023, l’hôpital privé de [Localité 4] a mis en demeure Mme [U] [S] de reprendre son poste de travail avant l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la présentation de ce courrier ou de justifier de son absence, à défaut de quoi elle serait présumée démissionnaire.

Aucune suite n’a été donnée à ce courrier.

Le contrat de travail a pris fin le 15 juillet 2023 et l’employeur a adressé à Mme [U] [S] ses documents de fin de contrat.

Par jugement du 22 janvier 2024 le conseil de prud’hommes a':

— débouté Mme [U] [S] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [U] [S] à payer à l’Hôpital privé de [Localité 4] 100 euros au titre de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] [S] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [U] [S] a relevé appel de cette décision par déclaration du 15 février 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe le 4 septembre 2025 Mme [U] [S] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est aux torts de l’employeur, et est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Hôpital privé de [Localité 4] à lui payer':

* 1'952 euros à titre de défaut de procédure,

* 45'855,92 euros à titre de salaire dû du 19 septembre 2021 au 15 septembre 2023, outre 4'585,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 21'084,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3'905,06 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 390,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 64'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1'030,83 euros au titre de solde de tout compte non perçu,

* 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

* 3'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices matériels,

* 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la fourniture les bulletins de paie, le certificat de travail, l’attestation pôle emploi et la lettre de fin de contrat,

— dire que les sommes allouées à titre de salaire et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la demande et pour les autres sommes à compter du prononcé de la décision,

— condamner l’Hôpital privé de [Localité 4] aux dépens et éventuels frais d’exécution forcée.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 19 septembre 2025, l’hôpital privé de [Localité 4] demande’de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [U] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre principal, juger irrecevable en tant que nouvelle en cause d’appel la demande de rappel de salaire de 1'030,83 euros formulée par Mme [U] [S],

— à titre subsidiaire, débouter Mme [U] [S] de cette demande et la condamner à lui payer 1'030,83 euros,

— de condamner Mme [U] [S] à lui payer 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [U] [S] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la loi du 5 août 2021

L’article 12 de la loi du 5 août 2021 précise que doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19, notamment les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique.

L’article 14 de cette loi prévoit':

A. – A compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

B. – A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12.

Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l’article 12 qui, dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

II. – Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

La dernière phrase du deuxième alinéa du présent II est d’ordre public.

Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu en application du premier alinéa du présent II, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

III. – Lorsque l’employeur constate qu’un agent public ne peut plus exercer son activité en application du I, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. L’agent public qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de congés payés. A défaut, il est suspendu de ses fonctions ou de son contrat de travail.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent III, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l’agent public remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I.

En l’espèce, Mme [U] [S] met d’abord en doute la constitutionnalité de cette loi (atteinte au droit d’obtenir un emploi garanti par le préambule de 1946, principe d’égalité devant la loi).

Cependant, en l’absence de saisine dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, le juge judiciaire ne dispose pas du pouvoir d’examiner la conformité d’une disposition législative aux dispositions appartenant au bloc de constitutionnalité, de sorte que le moyen tiré de l’inconstitutionnalité de la loi du 5 août 2021 doit être écarté.

Il est observé que la Cour de cassation, saisie de plusieurs demandes de question prioritaire de constitutionnalité afférentes à la loi du 5 août 2021 a refusé leur transmission au Conseil constitutionnel.

Mme [U] [S] met également en doute la conventionnalité de cette loi au regard de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (article 8 et article 3) de la convention de l’OIT et de la convention d’Oviedo (article 5 et 10).

Adoptée dans le contexte de pandémie mondiale liée au virus de la Covid 19, la loi du 5 août 2021 poursuivait’l'objectif à valeur constitutionnelle de protection de la santé. Elle reposait sur des données scientifiques établissant le caractère particulièrement contagieux de la maladie, la fragilité des personnes malades ou âgées face à ce virus, et montrant que les personnes vaccinées présentaient des risques de transmission du virus de la Covid 19 bien plus faible que les personnes vaccinées.

La cour européenne des droits de l’homme considère que lorsqu’il apparaît qu’une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe ou que l’immunité de groupe n’est pas pertinente au regard de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d’atteindre le niveau approprié de protection contre les maladies graves.

Par ailleurs le fait que l’obligation vaccinale concerne en l’espèce tous les salariés d’un établissement de santé, même ceux-ci n’ayant pas de contact avec le public ne rend pas cette mesure disproportionnée en ce que les salariés travaillant dans des établissements de santé sont amenés à être en contact avec le personnel soignant qui est, lui, en contact direct avec le public et notamment des personnes potentiellement vulnérables, dont la protection était l’objectif de la loi critiquée.

L’article 13 de la loi du 5 août 2021 prévoyait en outre la possibilité de présenter un certificat médical de contre-indication à la vaccination ou d’un certificat de rétablissement et dans ce cas, d’être dispensé de l’obligation vaccinale.

Ainsi, si l’ingérence de l’autorité publique dans le droit au respect de la vie privée et le droit au travail est caractérisée, cette ingérence était prévue par la loi et constituait une mesure nécessaire à la protection de la santé, et proportionnée.

Par ailleurs, l’obligation vaccinale ne portait pas atteinte à la dignité des personnes, au droit de consentir de manière libre et éclairée à un traitement et au droit au respect de l’intégrité physique puisque les salariés concernés conservaient la possibilité de refuser de se faire vacciner.

Il résulte de ces éléments que les articles 12 à 14 de la loi du 5 août 2021, qui ne portaient pas une atteinte disproportionnée aux droits garantis par les dispositions conventionnelles invoquées par la salariée au regard du but légitime poursuivi (protection de la santé publique) ne doivent pas être écartés.

Sur les dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de ses demandes de dommages et intérêts, la salariée reproche à son employeur':

— de l’avoir discriminée en raison de son état de santé,

— de ne pas avoir cherché à lui proposer une organisation de travail compatible avec son absence de vaccination (télétravail),

— de lui avoir imposé une sanction pécuniaire illicite en suspendant toute rémunération,

— de ne pas avoir organisé de visite de reprise après une longue période de suspension de son contrat de travail,

— de ne pas lui avoir permis de réintégrer son poste initial.

Concernant la discrimination, s’il est exact que la suspension du contrat de travail à compter du 25 septembre 2021 trouve sa cause dans la situation de santé de la salariée (non justification de sa situation vaccinale), cette décision était justifiée par la mise en 'uvre obligatoire d’une disposition légale (article 12 de la loi du 5 août 2021). Ainsi, l’employeur démontre que sa décision était fondée sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’absence de reclassement ou d’aménagement de poste (télétravail), il est observé que l’obligation vaccinale concernait tous les postes au sein d’un établissement de santé, et que la loi du 5 août 2021'n’imposait nullement à l’employeur de reclasser les salariés ne remplissant pas les conditions posées à l’article 12 de cette loi ; que l’employeur restait libre ou non d’accepter qu’un salarié absent pose ses congés'; les échanges de courriers montrent que l’hôpital a bien proposé à Mme [U] [S] un rendez-vous afin d’étudier les possibilités de régularisation de sa situation, et que cette dernière l’a décliné, se souhaitant pas financer de test [6] pour se rendre à cet entretien. Il n’est donc démontré aucune attitude fautive de l’employeur à ce titre.

Concernant la suspension de la rémunération, celle-ci était expressément prévue par la loi et résultait du refus de la salariée de se conformer aux conditions légales pour travailler dans un établissement de santé': vaccination ou production des justificatifs de dispense prévus par le texte. Cette mesure ne constituait donc pas une sanction pécuniaire.

Quant au grief tenant à l’absence de visite de reprise, le contrat de travail de Mme [U] [S] était suspendu en application de la loi du 5 août 2021 et non pour maladie ou accident, de sorte que l’employeur n’était pas tenu, en dépit de la durée prolongée de l’absence de la salariée, d’organiser une visite de reprise. A cet égard, il est observé que celle-ci n’a jamais sollicité l’organisation d’une visite auprès du médecin du travail après réception du courrier du 5 mai 2023, ni auprès de l’employeur, ni par une saisine directe des services de la médecine du travail.

Enfin, en ce qui concerne le fait que Mme [U] [S] ne pouvait être réintégrée sur son poste antérieur car il n’était plus disponible, cet élément ne repose que sur les déclarations de la salariée, qui ne sont démontrées par aucune pièce.

Il résulte de ces éléments qu’il n’est pas établi de manquements imputables à l’employeur, et que le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] [S] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail.

Sur la demande de rappel de salaire sur la période de suspension du contrat de travail

L’article 14 de la loi du 5 août 2021 précise qu’en cas de suspension du contrat de travail pour défaut de justificatifs de vaccination ou dispense de vaccination, la rémunération est suspendue.

Dans ces conditions, Mme [U] [S] qui s’est vue notifier une suspension de son contrat en application de ce texte ne peut valablement solliciter un rappel de salaire pour cette période de suspension.

Elle sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de cette demande.

Sur le rappel de salaire de 1 030,83 euros

L’hôpital soutient que cette demande, nouvellement présentée par Mme [U] [S] en cause d’appel est irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

Cette demande de paiement n’avait pas été présentée par la salariée en première instance et c’est de manière justifiée que l’hôpital soulève son irrecevabilité en ce qu’elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, et n’en sont ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ; l’employeur, en retour, sollicite désormais le paiement de cette somme figurant sur le bulletin de paie du mois de juillet 2023, présentant un solde négatif, sans toutefois apporter d’éléments probants pour établir la réalité du trop perçu allégué, qui n’est même pas mentionné sur le reçu pour solde de tout compte. L’employeur sera donc débouté de sa demande en paiement.

Sur l’imputabilité de la rupture

En application de l’article 1184 ancien du code civil, 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En application de l’article L.1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

En l’espèce en aucun manquement de l’employeur à ses obligations n’ayant été retenu, la demande de résiliation judiciaire n’est pas fondée.

L’hôpital démontre par la production de ses courriers, qu’il a informé Mme [U] [S] dès le 5 mai 2023 de la fin de la suspension de son contrat de travail à compter du 15 mai 2023. Celle-ci a indiqué qu’elle ne reprendrait son poste de travail que lorsque les salaires correspondant à la période de suspension du contrat lui seraient réglés.

En réponse, l’employeur a indiqué qu’aucun rappel de salaire n’était dû et l’a mise en demeure par courrier du 23 mai 2023 de reprendre son poste de travail avant l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la présentation de ce courrier ou de justifier de son absence, à défaut de quoi elle serait présumée démissionnaire.

Faute de reprise de poste, l’hôpital a notifié à Mme [U] [S] la présomption de démission et indiqué que le contrat prendrait fin à l’issue du préavis qui expirerait le 15 juillet 2023.

Ainsi, la procédure de présomption de démission pour abandon de poste a bien été respectée.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de toutes ses demandes consécutives à la rupture du contrat de travail.

Sur l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

L’indemnité de procédure visée à l’article L.1235-2 du code du travail ne concerne pas la mise en 'uvre de la procédure prévue à l’article L. 1237-1-1.

Il n’est dans tous les cas, caractérisé aucune irrégularité de procédure.

Mme [U] [S] sera donc déboutée de sa demande complémentaire d’indemnité à ce titre et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts

Compte tenu du sens de la décision, la demande relative aux intérêts est sans objet.

Sur la communication de documents

Compte tenu du sens de la décision, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] [S] de sa demande de communication de documents rectifiés.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

Mme [U] [S] sera condamnée aux dépens de l’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile. L’équité commande toutefois de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de débouter l’hôpital de sa demande présentée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes d’Arras dans toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de rappel de salaire d’un montant de 1 030,83 euros';

DÉBOUTE Mme [U] [S] de sa demande de résiliation judiciaire';

CONSTATE que la demande relative aux intérêts est sans objet';

DÉBOUTE l’hôpital privé de [Localité 4] de sa demande en paiement de la somme de 1'030,83 euros';

CONDAMNE Mme [U] [S] aux dépens de l’appel ;

DÉBOUTE l’hôpital privé de [Localité 4] de sa demande complémentaire présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRÉSIDENT

Pierre NOUBEL