ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 546/25

N° RG 23/00199 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UXQN

FB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

06 Janvier 2023

(RG 21/00013 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [H] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Gauthier D’HELLENCOURT, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Emmanuel VERFAILLIE, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉE(E)(S) :

S.A. BOULANGERIE NEUHAUSER

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Jocelyne CLERC, avocat au barreau de PARIS,

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Février 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 mars 2025 au 25 avril 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 janvier 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] a été engagée par la société Boulangerie Neuhauser, pour une durée indéterminée à compter du 5 novembre 2018, pour y exercer les fonctions de responsable qualité, avec le statut de cadre.

Par lettre du 20 janvier 2020, Mme [R] a été convoquée pour le 5 février suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 10 février 2020, la société Boulangerie Neuhauser a notifié à Mme [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 8 février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe a :

— dit le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé ;

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [R] à verser à la société Boulangerie Neuhauser la somme de 507,25 euros au titre d’un trop-perçu, dans un délai de 30 jours suivant la notification du jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— laissé à chaque partie le charge de ses propres dépens.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 septembre 2023, Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la société Boulangerie Neuhauser à lui payer les sommes suivantes :

—  48 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour travail pendant la période d’arrêt maladie ;

—  7 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Elle demande également à la cour de débouter la société Boulangerie Neuhauser de ses demandes et de la condamner à la remise de documents de fin de contrat rectifiés, dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2025, la société Boulangerie Neuhauser, qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, et de condamner celle-ci, par réformation du jugement, au versement de la somme de 1 347,68 euros au titre de la répétition d’un indu, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 février 2020 énonce que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par :

— un management défaillant (absence de réunion hebdomadaire avec son équipe, manque d’accompagnement de ses collaborateurs, tendance à déléguer toutes ses activités) ;

— un manque de collaboration et de communication avec ses collègues et l’équipe qualité centrale (défaut d’action pour déployer le système qualité auprès des autres chefs de service, manque de volonté pour participer aux réunions qualité division ) ;

— un manque de volonté pour animer les groupes de travail consacrés aux contrôles sur les lignes de production ;

— une absence de propositions d’amélioration ;

— une préparation insuffisante de l’audit [Localité 5]/BRC ;

— une absence d’organisation de la réunion mensuelle qualité.

Concernant les carences managériales alléguées, la société Boulangerie Neuhauser produit les attestations de M. [K], technicien qualité, et de Mme [W], assistante, tous deux placés sous la subordination de l’appelante, qui reprochent à leur supérieure hiérarchique de déléguer la totalité de son activité à son équipe, de manquer de considération pour ses collaborateurs, d’exercer des pressions et d’user d’attitudes comminatoires.

Toutefois, ces témoignages comme les courriels versés aux débats par l’intimée (pièce n° 30) ne permettent pas de conclure que Mme [R] se déchargeait totalement de ses missions sur son équipe. Il est du rôle d’un cadre de déléguer à ses collaborateurs l’exécution de tâches et le traitement de dossiers ou de sollicitations, tout en assurant le contrôle de leur activité et la responsabilité des prestations fournies. Or, il n’est pas démontré un désinvestissement de l’intéressée de sa fonction d’encadrement.

De même, ces deux attestations ne décrivent pas de manière circonstanciée les attitudes véhémentes imputées à l’appelante, qui les conteste, de sorte que, en l’absence de tout autre élément venant les étayer, elles ne peuvent être regardées comme suffisamment probantes pour établir la réalité d’un management inadapté.

Enfin, il apparaît qu’au cours d’entretiens réalisés les 12 juillet et 23 août 2019, il a été demandé à Mme [R] d’organiser régulièrement des points avec ses collaborateurs afin de communiquer des informations et donner du sens à l’équipe. Il a été convenu que l’organisation de ces réunions débuterait au mois de septembre suivant. L’employeur, qui procède par voie d’affirmation, ne démontre pas la carence alléguée de la salariée. Les attestations susvisées n’évoquent pas l’absence de réunion d’équipe. Il n’est pas versé au dossier de nouveaux comptes-rendus d’entretiens (alors que ceux-ci étaient hebdomadaires) constatant l’inaction de la salariée sur ce point et renouvelant la consigne.

Il s’ensuit que les carences managériales ne sont pas suffisamment établies pour justifier un licenciement.

L’amélioration de la collaboration et de communication avec les autres cadres de l’usine et l’équipe qualité centrale est un objectif qui a été fixé à Mme [R] lors de son premier entretien professionnel tenu le 9 septembre 2019.

L’employeur ne peut valablement reprocher à la salariée de ne pas avoir suffisamment investi cette mission pour motiver un licenciement seulement 5 mois après avoir défini l’objectif.

Pour illustrer la prétendue insuffisance de Mme [R] en cette matière, l’employeur se borne à se référer à un courriel rédigé par cette dernière le 23 septembre 2019. Contrairement à la lecture proposée par l’intimée, Mme [R] y a souligné qu’il était 'peine perdue’ de prendre la parole en réunion (suggérant qu’il était inutile de se battre sur certains sujets en sachant qu’elle serait systématiquement mise en défaut). Cette remarque ne concerne pas le développement souhaité des collaborations.

Il ne peut être tiré de l’assurance, voire de l’outrecuidance, alors manifestée par la salariée ('je suis bien plus dans l’amélioration continue que la majorité de votre équipe d’encadrement. Je ne comprends pas pourquoi je dois développer ces points '') la preuve d’un refus de poursuivre l’objectif fixé.

L’absence de Mme [R] à une réunion 'qualité/environnement’ organisée le 10 et 11 octobre au siège du groupe ne peut suffire, seule, à établir une collaboration insuffisante avec l’équipe qualité centrale, alors que, dans un courriel du 18 septembre 2019, la salarié a expliqué être intéressée par cette réunion mais devoir donner la priorité à la préparation d’un audit prévu début novembre.

Il s’ensuit que le manque de collaboration et de communication avec ses collègues et l’équipe qualité centrale n’est aucunement établi.

Les mêmes observations conduisent la cour à retenir que le manque de volonté pour animer des groupes de travail relève d’un procès d’intention (s’appuyant sur les termes du courriel du 23 septembre 2019 précités) mais n’apparaît nullement étayé par des documents constatant la carence effective de l’intéressée dans la mise en oeuvre d’un objectif évoqué pour la première fois au cours de l’été 2019 et formalisé lors de l’entretien professionnel du 9 septembre 2019.

Il en est encore ainsi de la prétendue absence de propositions d’amélioration, évoquée en des termes généraux, qui n’est aucunement illustrée.

L’employeur procède encore par voie d’affirmation concernant le défaut d’organisation d’une réunion mensuelle consacrée à la qualité (SPI3). Il apparaît à la lecture de la pièce 29 communiquée par l’intimée que Mme [R] a tardé à organiser la première réunion (prévue en avril, organisée en juillet 2019). Fin septembre 2019, il a été noté que la salariée avait animé deux réunions depuis le mois de juillet. Elle répondait alors à l’objectif fixé. Aucun élément ne démontre qu’elle a ensuite été défaillante sur ce point.

Concernant plus particulièrement la préparation de l’audit IFC / BRC réalisé les 6, 7 et 8 novembre 2019, la lettre de licenciement mentionne :

« Nous nous sommes aperçus en votre absence qu’un certains nombres de remarques auraient pu être facilement évitées et ont conduit à une dégradation de la note de certification BRC, par exemple :

— Les diagrammes HACCP n’étaient pas à jour avec les réintroductions de rognures et chapelures dans le process, alors que ce point a été relevé lors de l’audit de novembre 2018 (Chapitre 2.2.3.2) et donc à votre connaissance en novembre 2018.

— Le suivi des actions correctives n’était pas à jour, comme le constate le rapport d’audit [Localité 5] de 2019 (Voir document PA [Localité 5] 2019 ' Chapitre 5.11.3). Pourtant l’exigence d’un plan d’action unique a été clairement posée en réunion hebdomadaire dès le mois de juillet 2019 (cf compte rendu du SPI 2 du 2 juillet 2019).

— Le manuel qualité, pas à jour avec la politique Qualité de la division et du site,

— La matrice de compétences du service qualité, pas à jour,

— Le livret d’accueil, qui sert de base à l’accueil des intérimaires,

— Le planning d’audit qui ne répondait pas aux exigences des référentiels [Localité 5] 6.1 et V 8.

— La revue de Direction qui ne prenait pas du tout en compte une mesure de la conformité des produits (pourtant une exigence des référentiels [Localité 5] 6.1 et BRC V8).

De plus des documents qualité ont dû être mis à jour en catastrophe, la semaine qui précédent l’audit [Localité 5] / BRC des 06,07 et 08/11/2019.

Vous nous argumentez que vous étiez en arrêt maladie depuis le 5 octobre 2019 mais cela aurait pu être mis à jour bien avant. »

La cour n’est pas en mesure de s’approprier les termes du rapport d’audit réalisé en novembre 2019 par la société Bureau Veritas, communiqué par la société Boulangerie Neuhauser en pièce n° 25, ce document étant intégralement rédigé en anglais (langue que maîtrise insuffisamment la cour) et n’étant accompagné d’aucune traduction. De même, la cour n’est pas en mesure d’étudier les parties du rapport d’audit BRCS, établi le 8 novembre 2019 par la société Bureau Veritas, communiqué par la société Boulangerie Neuhauser en pièce n° 27, rédigées en anglais et non assorties d’une traduction.

A la lecture des mentions rédigées en français dans le rapport d’audit communiqué en pièce n° 27, la cour retient que seules les deux premières observations susvisées ont été effectivement formulées (absence de mise à jour des diagrammes HACCP et absence de mise à jour du tableau de suivi des actions correctives réalisées).

Il n’est pas établi que la mise à jour du tableau de suivi des actions correctives relevait de la responsabilité de Mme [R] alors qu’il apparaît que, selon le plan d’action [Localité 5] Food, produit par l’employeur en pièce n° 20, le responsable de cette action (point 5.11.3) était M. [B] [T], directeur d’usine.

Ce même document enseigne que la mise à jour des diagrammes HACCP (point 2.2.3.3) était assurée par une collaboratrice de Mme [R] (Mme [Z] [N]). L’appelante peut donc être tenue pour responsable du manquement relevé.

L’employeur n’apporte aucune précision concernant l’éventuelle importance ou gravité de ce manquement (qui avait déjà été constaté l’année précédente).

Dès lors, cette seule carence ne saurait justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le licenciement pour insuffisance professionnelle s’avère mal fondé.

Par infirmation du jugement déféré, la cour retient que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture, Mme [R], âgée de 34 ans, comptait 1 année entière d’ancienneté.

Sa rémunération mensuelle s’élevait à 4 000 euros.

Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle depuis ce licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [R] est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

Mme [R] soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.

Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention nº158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail.

En considération de son ancienneté, de son âge, de sa rémunération et de sa capacité à retrouver un emploi, il convient d’évaluer le préjudice de Mme [R] résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 5 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect d’un arrêt de travail

Il ressort des pièces versées au dossier que le 23 octobre 2019, alors que la salariée était en arrêt de travail, l’employeur a adressé un message électronique à Mme [R] pour lui demander: 'Aurais-tu qqs notes de l’audit RH fait avec [F] [I] ''.

Cette demande ne vise pas la rédaction d’un rapport d’audit mais la simple transmission d’éventuelles notes déjà constituées. Elle ne saurait être regardée comme une directive émanant de l’employeur contraignant la salariée à réaliser une prestation durant une période de suspension du contrat de travail.

En outre, la cour relève que Mme [R], qui ne s’est nullement opposée à cette sollicitation, ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue d’un préjudice en résultant.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement d’un trop-perçu

Il ressort de la fiche de salaire émise au mois de mars 2020, au moment de la rupture du contrat de travail, et d’un courrier adressé par la société Boulangerie Neuhauser à Mme [R] que la première a commis une erreur en versant à la seconde la somme de 7 054,14 euros correspondant au net à payer avant impôt, au lieu de la somme de 6 546,89 euros correspondant au net à payer.

Mme [R] ne conteste pas avoir perçu la première somme.

Elle ne conteste pas formellement devoir rembourser le solde de 507,25 euros qu’elle qualifie de trop-perçu dans ses conclusions.

Il n’apparaît pas d’erreur dans la fiche de salaire concernant la détermination de l’assiette imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

La société Boulangerie Neuhauser demande, en outre, le remboursement d’un trop-perçu d’un montant de 840,43 euros au titre d’un prétendu maintien de salaire indu.

L’intimée, qui se borne à produire un relevé des indemnités journalières de sécurité sociale, ne présente pas le détail des calculs susceptibles de mettre en évidence le versement de ce supposé indu. Elle ne fonde nullement sa prétention.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a limité la condamnation de Mme [R] au remboursement de la somme de 507,25 euros.

Les parties conviennent qu’en exécution du jugement, cette somme a d’ores et déjà été restituée à l’employeur.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Boulangerie Neuhauser à payer à Mme [R] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour travail pendant une période d’arrêt maladie,

— condamné Mme [R] à verser à la SA Boulangerie Neuhauser la somme de 507,25 euros à titre de remboursement d’un trop-perçu,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Boulangerie Neuhauser à payer à Mme [R] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Boulangerie Neuhauser à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Déboute la SA Boulangerie Neuhauser de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SA Boulangerie Neuhauser aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE