ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1192/25

N° RG 23/00504 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UZOF

FB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

26 Janvier 2023

(RG 20/00758 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE:

S.A.S.U. DORMAKABA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Isabelle AYACHE REVAH, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Mars 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le pronocé de l’arrêt a été prorogé du 25 Avril 2025 au 27 Juin 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03/03/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] a été engagé par la société Kaba -SF2E, aux droits de laquelle la société Dormakaba se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2006 (avec reprise d’ancienneté au 16 août 2006), en qualité de technicien d’intervention SAV.

Le 21 septembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a débouté M. [G] de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 8 mars 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 février 2025, M. [G] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

— ordonner à l’employeur de fixer des horaires auxquels il sera soumis sur la base de 37h en moyenne par semaine soit une moyenne de 7h24 par jour, dans un délai de 8 jours de la signification de la présente décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— à défaut pour l’employeur de fixer les horaires de travail dans les conditions et délais sus fixés, juger que les horaires hebdomadaires, hors astreintes, auxquels doit être soumis M. [O] en tant que technicien LGS sont du lundi au vendredi de 8h à 16h30;

— condamner la société Dormakaba au paiement des sommes suivantes :

—  9 074,67 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  907,46 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  436, 31 euros au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent légal ;

—  43,63 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  10 582,05 euros au titre des temps de trajet non réglés ;

—  1 058,05 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 587,30 euros au titre des jours de RTT, outre les congés payés y afférents ;

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 mars 2025, la société Dormakaba, qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement, de déclarer irrecevable la demande formée par M. [G] pour la première fois en cause d’appel (relative aux temps de trajet non réglés) ou à tout le moins l’en débouter, et le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à la détermination d’un horaire

Selon l’article D.3171-1 du code du travail, l’horaire collectif concerne tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui commencent et finissent en même temps chaque période de travail.

En l’espèce, M. [G] travaille comme technicien d’intervention SAV.

Les parties conviennent que le salarié n’est pas tenu de se présenter quotidiennement sur son lieu de rattachement, qu’il doit se tenir disponible pour recevoir les demandes d’intervention, qu’il doit ensuite procéder aux interventions en fonction de trois niveaux de priorité :

— priorité 1 : pour un appel reçu au plus tard à 13h59, le technicien doit intervenir avant la fin de journée ;

— priorité 2 : pour un appel reçu au plus tard à 13h59, le technicien doit intervenir le jour suivant avant 14h ;

— priorité 3 : pour un appel reçu au plus tard à 13h59, le technicien doit intervenir le jour suivant avant 21h.

Dans les faits, M. [G] n’est aucunement soumis à un horaire collectif.

L’appelant, invoquant les clauses du contrat de travail et d’un accord d’entreprise, demande à la cour d’enjoindre à l’employeur de fixer les horaires auxquels il doit être soumis, ou à défaut, de fixer ses horaires de travail du lundi au vendredi de 8h à 16h30.

L’avenant au contrat de travail conclu le 1er septembre 2017 stipule en son article 2 que le salarié 's’engage à respecter les horaires collectifs et modalités de travail affichés dans l’entreprise'. Toutefois, le paragraphe suivant ajoute que le salarié 's’engage à se conformer aux différentes modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles de résulter des accords et/ou du service auquel il est affecté'.

Ces clauses, énoncées en des termes généraux, doivent être interprétées, prises ensemble, non comme un engagement de l’employeur à soumettre le salarié à un horaire collectif, mais comme une obligation pour ce dernier de se conformer aux modalités de travail et organisation des temps de travail, définies par accord ou décision unilatérale de l’employeur, en fonction de ses affectations au sein de la société.

Un accord d’entreprise du 22 juillet 2014 régit l’organisation des temps de travail.

L’article 3 distingue quatre catégories au sein du personnel en fonction du niveau d’autonomie dans la gestion des temps de travail. L’article 3.3 consacré au personnel non cadre disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de l’emploi du temps, prévoit que les salariés relevant de cette catégorie ne sont pas occupés selon un horaire collectif et qu’ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cet article vise explicitement les salariés qui exercent des fonctions itinérantes notamment de dépannage et qui sont classés à un niveau supérieur ou égal à 215.

M. [G] occupe de telles fonctions et se trouve classé au coefficient 255. S’il est tenu par les délais d’exécution afférents à chaque niveau de priorité susvisés, il dispose d’une large autonomie dans l’organisation journalière de son emploi du temps, aucune directive particulière concernant l’organisation des missions confiées ou la gestion des temps hors interventions n’étant évoquée.

Par ailleurs, le système de déclaration des temps de travail, qui s’applique aux techniciens itinérants, vise à suivre leur activité et à mesurer leur temps de travail effectif. N’ayant pas pour finalité de vérifier le respect d’horaires de travail déterminés, il ne constitue pas un dispositif de contrôle au sens de l’article 3.3 susvisé.

Il s’ensuit que M. [G] relève des stipulations de l’article 3.3 de l’accord d’entreprise. Il doit se conformer aux modalités d’organisation des temps de travail prévues par cet accord. Il ne peut donc utilement prétendre à être occupé selon un horaire collectif.

En outre, les notes de service arrêtées par l’employeur concordent pour exclure les techniciens itinérants de tout horaire collectif.

Les notes diffusées les 23 juin 2017 et 16 janvier 2019 exposant les horaires collectifs propres à chaque service concerné, précisent que les techniciens d’intervention ne sont pas soumis à un horaire collectif. La note relative au suivi des temps de travail de ces techniciens, mise à jour en mars 2019, confirme que ceux-ci ne sont pas employés selon un horaire collectif.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [G] ne fonde nullement sa prétention tendant à imposer à l’employeur, seul détenteur du pouvoir de direction, de l’occuper selon un horaire prédéterminé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Sur le cadre de décompte des heures supplémentaires

Dans ses écritures, M. [G] soutient que doivent être considérées comme heures supplémentaires celles dépassant une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

Pour sa part, la société Dormakaba invoque les stipulations de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2014.

Selon l’article L.3121-41 du code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

En l’espèce, l’article 6.1 de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2014 stipule que la durée du travail des salariés à temps complet est fixé annuellement à 1607 heures. L’article 6.4 ajoute que constituent des heures supplémentaires celles effectuées au delà de 1607 heures annuelles, que leur décompte sera établi chaque année à la fin de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre).

La référence dans cet accord à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures ouvrant droit à 2 heures de repos pour chaque semaine complète de travail effectif apparaît comme une modalité d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la période de référence annuelle préalablement déterminée.

L’appelant ne demande pas que ces clauses de l’accord d’entreprise soit déclarées nulles ou inopposables.

Il ne peut valablement arguer que son contrat de travail doit primer en ce qu’il prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, en feignant d’ignorer que la formulation exacte de l’article 2 de l’avenant du 1er septembre 2017 évoque une durée hebdomadaire fixée à '35 heures en moyenne sur l’année, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur'.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que doivent être traitées comme heures supplémentaires celles accomplies au delà d’un seuil annuel de 1607 heures.

A titre surabondant, la cour relève que, dans le calcul détaillé de ses prétentions au titre des heures supplémentaires qu’il présente en pièce n° 10, l’appelant retient uniquement celles accomplies au delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Sur la détermination des temps de travail effectif

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent que les temps d’intervention chez les clients doivent être comptabilisés comme temps de travail effectif.

Le litige porte sur la qualification des temps hors intervention.

Il n’est pas contesté que le salarié réalise d’autres tâches professionnelles en dehors des interventions.

Il apparaît à la lecture du contrat de travail, de ses avenants et de la note relative aux objectifs fixés aux techniciens itinérants, que ces activités annexes comprennent notamment la rédaction de rapports d’intervention, la gestion des matériels nécessaires aux interventions ou échangés dans le cadre de celles-ci, ou encore l’entretien du véhicule.

Le salarié dispose d’une large autonomie dans la gestion de son temps de travail afin d’accomplir ces tâches, en dehors des temps consacrés aux interventions. Il n’est fait état d’aucune consigne encadrant l’organisation de ces activités. L’instauration d’une prime (maximum 50 euros) tendant à inciter les techniciens à saisir leurs rapports dans les deux heures suivant la fin de chaque intervention, ne constitue pas une directive impérative contraignant la gestion autonome des temps réservés à cette mission.

M. [G] n’étant pas soumis à des horaires de travail fixes, les temps passés à l’exécution de ces activités annexes devraient faire l’objet de remontées permettant à l’employeur d’en assurer le suivi et de comptabiliser les temps de travail effectifs afférents.

Toutefois, la note relative au suivi des temps de travail des techniciens itinérants, mise à jour en mars 2019, indique que l’employeur, invoquant une 'demande conjointe des techniciens et des managers afin de rendre moins fastidieux la saisie des autres actions effectuées au quotidien', a décidé de forfaitiser le temps consacré à ces tâches annexes à hauteur de 2 heures par jour travaillé.

M. [G] ne décrit nullement les temps consacrés à ces tâches. Il n’apporte aucun élément permettant de conclure qu’il y consacre plus de 2 heures par jour.

En l’absence d’éléments permettant d’en évaluer le volume, il convient de considérer que le salarié consacre aux tâches annexes 2 heures par jour travaillé (dont il n’est pas contesté qu’elles constituent un temps de travail effectif).

Les temps qualifiés par la société Dormakaba de 'temps d’attente’ sont des périodes au cours desquelles le salarié, qui n’est pas présent dans les locaux de son établissement de rattachement, a pour seule obligation de demeurer joignable sur son téléphone portable pour le déclenchement des interventions.

La cour, tenue de restituer leur exacte qualification aux faits litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en proposent, retient que ces périodes sont assimilables à une astreinte, définie par l’article L.3121-9 du code du travail comme 'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise'.

M. [G] ne décrit nullement l’organisation des tâches annexes susvisées. Alors qu’il bénéficie d’une large autonomie dans la gestion des temps consacrés à celles-ci, il ne présente aucun élément susceptible de démontrer que l’accomplissement de ces tâches affecte, par ailleurs, sa capacité à vaquer librement à des occupations personnelles pendant l’intégralité des temps d’attente.

En outre, la lecture des pièces produites, notamment des règles encadrant les différents niveaux de priorité et des relevés mentionnant les horaires d’intervention, il apparaît que le délai pour intervenir ne s’avère pas manifestement bref et la fréquence des interventions ne se révèle pas intense.

Ainsi, il n’est pas démontré que ces tâches annexes et interventions interrompent fréquemment et perturbent manifestement les périodes d’inactivité, et réduisent sensiblement la latitude dont dispose le salarié pour gérer librement son temps durant celles-ci.

Dès lors, il ne peut être retenu que la réalisation des tâches annexes ou les modalités d’intervention imposent au salarié des contraintes d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

En conséquence, les temps d’attente ne constituent pas du temps de travail effectif.

Enfin, concernant les temps de déplacement vers le premier lieu d’intervention, puis depuis le dernier lieu d’intervention, il ressort de la note relative au suivi des temps de travail des techniciens itinérants, mise à jour en mars 2019, que l’employeur demande aux salariés de les déclarer afin de les prendre en compte comme temps de travail effectif en leur appliquant, toutefois, une déduction de 30 minutes par trajet.

M. [G] allègue qu’il est tenu, pendant ces trajets, de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses différents interlocuteurs en utilisant le téléphone portable mis à sa disposition par l’employeur. Cependant, il ne verse au dossier aucun élément étayant cette assertion.

Néanmoins, les temps d’attente susvisés relevant d’une astreinte au sens de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps de déplacement doivent être considérés comme faisant partie intégrante des interventions. Ils constituent donc un temps de travail effectif.

Il convient donc de réintégrer dans la calcul du temps de travail effectif du salarié les temps quotidiennement déduits par l’employeur (2 fois 30 minutes par jour où une intervention est déclenchée).

Sur le calcul du temps de travail effectif accompli chaque année par le salarié

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour, faisant application des règles précédemment définies pour déterminer le temps de travail effectif du salarié, y ajoutant les heures de délégation et de formation, retient que M. [G] a accompli:

—  1198 heures de travail effectif en 2017;

—  1345 heures de travail effectif en 2018 ;

—  1455 heures de travail effectif en 2019.

La durée annuelle de référence de 1607 heures n’ayant jamais été dépassée, M. [G] doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires n’ayant nullement été dépassé, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.

Sur la demande en paiement des temps de trajet

Pour la première fois en cause d’appel, M. [G] demande le paiement des temps de trajet qu’il regarde comme non-réglés.

Cette demande apparaît recevable, conformément aux dispositions de l’article 565 du code de procédure civile, dans la mesure où elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge. En effet, cette demande vise, à l’instar de celle en paiement d’heures supplémentaires, à obtenir le paiement de temps exclus par l’employeur lors de la détermination du temps de travail effectif.

La fin de non-recevoir soulevée par l’intimée sera donc rejetée.

Il ressort des documents versés au dossier et des conclusions des parties que les temps de déplacement ont été, pour partie, pris en considération par l’employeur pour déteminer les temps de travail effectif prestés par le salarié.

La cour a précédemment décidé d’inclure dans cette évaluation la part litigieuse des temps de déplacement exclue par l’employeur.

Après intégration de la totalité des temps de déplacement dans le calcul des durées annuelles de travail effectif, il apparaît que ces dernières ont été systématiquement inférieures à la durée annuelle de référence de 1 607 heures.

Or, la lecture du contrat de travail de l’intéressé, de ses avenants et des bulletins de salaire enseigne que M. [G] perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à une durée moyenne de travail de 35 heures par mois, soit 1 607 heures par an.

Il s’en déduit que l’employeur a, d’ores et déjà, servi à l’intéressé des salaires couvrant intégralement les temps de travail effectif prestés, en ce compris l’intégralité des temps de déplacement litigieux.

En conséquence, M. [G] ayant été rempli de ses droits, il y a lieu de le débouter de sa demande à ce titre.

Sur la demande en paiement des jours de RTT

L’article 6.3 de l’accord d’entreprise du 22 juillet 2014 stipule que ' les jours de repos sont acquis, par tranche de 2 heures de travail, pour chaque semaine complète de 37 heures de travail effectif (…) Dès que le salarié aura accumulé 8 heures de repos, il devra prendre une journée de repos (…) '.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour, faisant application des règles précédemment définies pour déterminer le temps de travail effectif du salarié, y ajoutant les heures de délégation et de formation, retient que le nombre de semaines au cours desquelles M. [G] a accompli 37 heures de travail effectif s’élève à 4 en 2017, 7 en 2018 et 15 en 2019.

Il s’en déduit que le salarié était en droit d’obtenir 1 jour de repos supplémentaire en 2017, 1,75 jours en 2018 et 3,75 jours en 2019.

Dès lors, il apparaît que l’appelant, qui admet avoir bénéficié de 7 jours de RTT en 2017, 11 jours en 2018 et 6 en 2019, a été rempli de ses droits.

Par confirmation du jugement déféré, il convient donc de le débouter de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En soumettant le salarié à une organisation du travail assimilable à un régime permanent d’astreinte non prévu par l’accord d’entreprise du 22 juillet 2014, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

L’appelant, qui s’appuie sur l’attestation de M. [S], technicien travaillant au sein de la hotline, soutient qu’il doit être joignable de 7 heures à 21 heures. L’employeur conteste cette assertion et affirme que le salarié peut recevoir appels entre 8 heures et 20 heures, sans toutefois étayer cette allégation.

Le salarié ajoute que les temps consacrés aux interventions peuvent dépasser cette amplitude.

En outre, M. [G] souligne l’incertitude constante inhérente à cette organisation.

Nonobstant les avantages pouvant en résulter pour le salarié (autonomie, périodes permettant de vaquer librement à ses occupations personnelles, temps de travail effectif globalement inférieur au temps de travail contractuellement convenu), cette organisation, qui n’a pas été autorisée par un accord collectif, qui est imposée par l’employeur et à laquelle le salarié n’a pas explicitement consenti, présente également des contraintes exorbitantes des autres modes de gestion des temps de travail en vigueur dans l’entreprise (large amplitude, imprévisibilité chronique).

Par infirmation du jugement déféré, la cour évalue le préjudice du salarié résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail, qui se prolonge depuis plusieurs années, à la somme de 2 000 euros.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Dormakaba à payer à M. [G] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré,

excepté en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirme le jugement de ce seul chef,

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant :

Condamne la SASU Dormakaba à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Rejette la fin de non-recevoir visant la demande en paiement des temps de trajet formée par M. [G] pour la première fois en cause d’appel,

Déboute M. [G] de sa demande en paiement des temps de trajet,

Condamne la SASU Dormakaba à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SASU Dormakaba de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SASU Dormakaba aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE