ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 696/25

N° RG 23/01300 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFA3

VCL/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

14 Septembre 2023

(RG 22/00194 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [H] [R] épouse [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Rania ARBI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Christophe FERREIRA SANTOS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Mars 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 mars 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [H] [Z] a été engagée par la société BNP PARIBAS suivant contrat à durée indéterminée en date du 4 octobre 2004 en qualité de coach banque à distance.

La convention collective applicable est celle de la banque du 10 janvier 2000.

Elle a, ensuite, été promue aux fonctions de Chargée de renfort commercial puis de Chargée de renfort régional à compter du 1er octobre 2010.

Le 15 avril 2011, les parties ont convenu de la mise en 'uvre d’une convention de forfait de 211 jours par année complète d’activité.

A compter du 1er novembre 2012, Mme [Z] s’est vue confier les fonctions de Directrice de l’agence de [Localité 7] puis de l’agence d'[Localité 6] à partir du 1er juillet 2016.

Le 23 avril 2019, Mme [H] [Z] a été placée en arrêt de travail.

Lors de la visite de reprise en date du 16 juin 2020, Mme [H] [Z] a été déclarée inapte selon les termes suivants : «peut occuper un poste en dehors de l’agence et sans objectifs commerciaux en lien avec la clientèle».

Par courrier du 25 septembre 2020, la société BNP PARIBAS a adressé deux offres de reclassement à la salariée, qu’elle a refusées.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2020, Mme [H] [Z] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 3 novembre 2020.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 décembre 2020, Mme [H] [Z] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

Le 9 avril 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Douai afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement rendu le 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Douai a :

— jugé que Mme [H] [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— débouté Mme [H] [Z] de sa demande en réparation de préjudices subis,

— jugé que l’inaptitude de Mme [H] [Z] n’est pas d’origine professionnelle,

— jugé que le licenciement pour inaptitude est bien justifié,

— débouté Mme [H] [Z] de sa demande d’indemnité de préavis, d’indemnité spéciale de licenciement et de dommages-intérêts,

— jugé que la société BNP PARIBAS a respecté son obligation de prévention et de sécurité,

— jugé que la société BNP PARIBAS a respecté la procédure de reclassement et toutes les obligations administratives s’y référant,

— débouté Mme [H] [Z] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté chacune des parties des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Mme [H] [Z] a interjeté appel de cette décision le 20 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 janvier 2024 au terme desquelles Mme [H] [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, à titre principal :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et que les faits constitutifs de harcèlement moral sont à l’origine de son inaptitude,

— condamner la société BNP PARIBAS à lui payer 25000 euros en réparation des préjudices subis pendant l’exécution de son contrat de travail à raison de ce harcèlement moral,

— juger que son inaptitude est d’origine professionnelle,

— juger que son licenciement est nul et de condamner la société BNP PARIBAS à lui payer :

—  12421,62 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1242,16 euros au titre des congés payés y afférents,

—  17757 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

—  60000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement :

— juger que la société BNP PARIBAS a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, et que ces manquements sont à l’origine de son inaptitude,

— condamner la société BNP PARIBAS à lui payer 25000 euros en réparation des préjudices subis pendant l’exécution de son contrat de travail à raison de ces manquements,

— juger que son inaptitude est d’origine professionnelle,

— juger que la société BNP PARIBAS a manqué à son obligation de reclassement,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société BNP PARIBAS à lui payer :

—  12421,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1242,16 euros de congés payés y afférents,

—  17757 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

—  60000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

— condamner la société BNP PARIBAS à lui payer 60000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de lui notifier par écrit avant l’engagement de la procédure de licenciement les raisons s’opposant à son reclassement,

En tout état de cause :

— condamner la société BNP PARIBAS à lui payer 4800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la procédure d’appel,

— condamner la société BNP PARIBAS aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 avril 2024, au terme desquelles la société BNP PARIBAS demande à la cour de :

— juger Mme [H] [Z] mal fondée en son appel,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [H] [Z] à lui payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [H] [Z] aux entiers dépens de l’instance et aux éventuels frais d’exécution.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 20 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, Mme [H] [Z] démontre que :

— Son évaluation professionnelle annuelle portant sur l’année 2015 mentionne au cours de cet exercice la suppression d’un poste de conseiller client, l’agence passant alors de 5 à 4 personnes, direction comprise. Son manager souligne également que le vrai défi de l’année 2016 sera de conserver cette mobilisation collective en mettant en place une nouvelle organisation efficiente prenant en compte la suppression dudit poste de conseiller client.

— L’évaluation professionnelle de l’année 2016 datée du 25 janvier 2017 met, pour sa part, en évidence d’emblée l’absence d’un conseiller client depuis mai 2016. Le manager conclut de la façon suivante «[H] s’est trouvée confrontée à plusieurs nouveaux défis : organiser une agence avec une collaboratrice en moins (congé maternité), répondre à une demande forte de clients très exigeants (importance des demandes immobilières), réaliser l’ambition commerciale. Il n’a pas été simple à [H] de relever

tous ces défis et à ce jour, ces trois défis sont toujours d’actualité. [H] du fait d’une forte implication personnelle a su faire progresser significativement les résultats commerciaux du Q3 2016 versus Q2 2016. [H] a su aussi se montrer très présente auprès des clients en ayant toujours en tête de les satisfaire. (') On attend de [H] qu’elle manage de manière efficace son équipe pour obtenir une organisation efficiente (')».

— Dans le cadre de l’évaluation 2017, le responsable de Mme [Z] évoque là encore un contexte RH difficile avec deux mouvements de poste sur le métier de conseiller clients, le retour d’un conseiller clients à 80 % suite à un congé maternité et la prise de poste d’un nouveau conseiller. L’employeur souligne, ainsi, «l’agence a connu bien des changements sur le début d’année au niveau RH pour se trouver avec une équipe au complet à partir du Q23» (deuxième quadrimestre).

— Les différentes évaluations font état de reproches divers tels qu’une insuffisance d’exploitation et de développement du parc de foyers PRO en activant les leviers de la prospection, recommandation et représentativité locale (évaluation 2015), un management de son équipe manquant d’efficacité pour obtenir une organisation efficiente malgré une salariée absente, une absence de réalisation des ambitions commerciales et un manque d’investissement dans la vie locale (évaluation 2016) ou encore une absence de réalisation des ambitions fixées, des difficultés de management de son équipe (évaluation 2017).

— Elle a fait l’objet d’un suivi renforcé par la médecine du travail avec 8 visites entre le 30 août 2017 et l’avis d’inaptitude du 16 juin 2020. Lors de la visite du 1er mars 2018, le médecin du travail a fait état d’une situation de travail dégradée par l’absentéisme au sein de l’agence de [Localité 7] ayant conduit à son départ pour l’agence d'[Localité 6] laquelle se trouve également confrontée à un conseiller non remplacé pendant 9 mois, deux arrêts maladie avec renforts aléatoires. Cette situation est décrite comme générant chez la salariée des angoisses, ruminations, troubles du sommeil et perte d’élan. A compter de la visite du 15 novembre 2018, le médecin du travail note un épuisement professionnel dans un contexte de changements dans l’équipe et de réunion collective en juin remettant en cause son management. Il fait état de la nécessité d’un suivi psychologique. Un état dépressif est mis en évidence lors de la visite du 17 janvier 2019 avec des troubles du sommeil, une forte émotivité et colère. Le 12 avril 2019, au-delà des troubles déjà relevés, le médecin souligne l’importance d’un suivi psychiatrique et la nécessité d’une prise en charge par son médecin traitant, ce qui a conduit à son placement en arrêt pour maladie non professionnelle à compter du 23 avril 2019.

— Lors de la visite de pré-reprise du 27 septembre 2019, s’il est mis en évidence une amélioration, le médecin du travail souligne que la reprise est prématurée et nécessitera une mobilité en dehors de l’agence. La visite du 2 juin 2020 fait état de la forte probabilité d’une inaptitude laquelle se trouve entérinée dans l’avis du 16 juin suivant («peut occuper un poste en dehors de l’agence et sans objectifs commerciaux en lien avec la clientèle»).

— Un certificat médical établi par le Dr [I], médecin du travail, le 15 novembre 2018 décrit le fait que Mme [Z] présente «un épuisement de type burn-out en lien avec une situation professionnelle compliquée avec un surinvestissement, un tempérament exigeant et perfectionniste. Elle présente des troubles du sommeil, une émotivité difficilement contrôlable, une asthénie à prédominance physique, une prise de poids, une anxiété et une perte d’élan vital». Un second certificat médical daté du 12 avril 2019 fait état de la description par la salariée «d’une situation de déséquilibre santé-travail depuis plusieurs mois, un surinvestissement professionnel depuis juin 2016 (prise de poste avec le sentiment de manque de moyens)», avec une aggravation des troubles et angoisses nécessitant un arrêt maladie.

— Elle justifie également d’un suivi psychiatrique par la production d’un certificat établi le 28 août 2019 par le Dr [Y], psychiatre, qui évoque un suivi régulier depuis mai 2019, pour un état anxio-dépressif grave invalidant s’inscrivant dans un contexte de burn-out professionnel et rendant impossible la reprise par l’intéressée de son activité professionnelle, évoquant alors la perspective d’un licenciement pour inaptitude.

— Elle a adressé une lettre recommandée à son employeur le 14 février 2020 au terme duquel elle fait état de son incapacité au regard de son état de santé actuel à reprendre son poste de directrice d’agence. Elle souligne son épuisement physique et psychologique suite aux postes de directrice des agences de [Localité 7] puis [Localité 6] qu’elle a exercés, dans un contexte de situations répétées de sous-effectif, d’absence de remplacement de salariés mutés définitivement ou de salariés en arrêt maladie. La salariée évoque également la restructuration de la société ayant donné lieu à un changement de territoire de rattachement de l’agence d'[Localité 6] et à la disparition des directeurs d’entité qui assuraient auparavant le management des directeurs d’agence, générant, ainsi, un transfert de responsabilités et de risques.

— La BNP PARIBAS lui a adressé le 23 mars 2020 un courrier en réponse au terme duquel l’employeur admet une situation de sous-effectif («Nous vous rejoignons sur la nécessité d’avoir les effectifs au complet dans toutes les agences de notre réseau mais malheureusement certains éléments sont indépendants de notre volonté et nous tenons à préciser que, face à cette situation durant ces périodes, nous avons tout mis en 'uvre pour pourvoir les postes concernés au plus vite et comprenons que ce délai ait pu vous paraître long») et indique ne pas avoir sous-estimé les efforts qui lui ont été demandés concernant sa charge de travail et celle de son agence. La société expose, par ailleurs, avoir fait en sorte de palier aux différentes absences et postes vacants par des renforts ponctuels, outre un accompagnement par la direction du territoire. Elle évoque également un entretien RH ayant conduit ses supérieurs à lui proposer de rencontrer la médecine du travail et à lui proposer en novembre 2018 le poste de directeur de l’agence de [Localité 5].

— Elle a fait l’objet d’une convention de forfait en jours à compter du 15 avril 2011 mais n’a bénéficié d’aucun suivi concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’équilibre vie personnelle /vie professionnelle, l’amplitude de ses journées de travail et sa rémunération. Aucun entretien annuel n’a été réalisé.

— Enfin, elle communique un extrait de l’enquête GREENWORKING réalisée au sein de la société BNP PARIBAS mettant en évidence une hausse des indicateurs de stress en 2019 par rapport à l’année 2017 et un taux de stress des managers de proximité se rapprochant de ceux des collaborateurs. Deux tracts syndicaux des 23 mai 2019 et 24 juin 2019 dénoncent une aggravation du stress au travail dans un contexte de changements incessants, de charge de travail excessive, de turn-over et postes vacants générant un nombre important de démissions et un taux d’absentéisme élevé.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [H] [Z] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’origine d’une dégradation de l’environnement de travail, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la BNP PARIBAS à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que la surcharge de travail et le sous-effectif des agences de [Localité 7] et [Localité 6] ne sont pas avérés et qu’à tout le moins, ils ont été compensés par l’octroi de renforts.

Or, l’employeur ne peut remettre en cause le principe même du sous-effectif allégué par

la salariée et qu’il a expressément reconnu dans son courrier du 23 mars 2020 ainsi que dans les différents entretiens annuels d’évaluation professionnel, alors même qu’il s’abstient de communiquer l’état et l’évolution des effectifs de l’agence de [Localité 7] et communique un état des effectifs de l’agence d'[Localité 6] totalement illisible du fait d’une police d’écriture inférieure à 1 mm.

Dans le même sens, la société intimée ne produit pas les extraits du logiciel INCA dont il se prévaut et notamment les demandes réitérées de Mme [H] [Z] de renfort qui se trouvent, toutefois, manifestement établies par le planning des renforts versé aux débats qui témoigne de renforts accordés régulièrement.

Et si le principe de l’octroi de renforts ne peut être remis en cause, l’examen attentif de ceux-ci permet de relever que leur ampleur ne permettait manifestement pas de combler le ou les postes inoccupés. Ainsi, seulement 31 jours de renforts ont été apportés à l’agence de [Localité 7] sur 8 mois de sous-effectif (-1), outre la suppression d’un poste. Dans le même sens, au sein de l’agence d'[Localité 6], seuls 37,5 jours de renfort ont été accordés pendant le congé maternité puis parental de 8 mois d’une salariée. Entre mi-décembre 2017 et mars 2018, 34 jours de renfort ont été accordés sur 3 mois d’absence, puis 16 jours de renfort seulement de juin à novembre 2018 suite au départ d’une conseillère clientèle non remplacée. Enfin, alors qu’une collègue se trouvait en formation, trois semaines par mois, suite à l’accession à un nouveau poste, l’agence n’a bénéficié que d’un renfort limité à 4,5 jours en septembre 2018, 10, 5 jours en octobre 2018 et 2 jours en novembre 2018.

Par ailleurs, plusieurs renforts apparaissent comme ayant été finalement annulés.

La surcharge de travail générée par le manque chronique d’effectifs ainsi que la suppression d’un poste au sein de l’agence de [Localité 7] dont le motif n’est pas justifié par l’employeur est établie et la société BNP PARIBAS ne démontre pas que le fait d’avoir laissé Mme [H] [Z] gérer pendant plusieurs années une situation de sous-effectif chronique sans lui apporter les renforts nécessaires n’est pas constitutif de harcèlement moral managérial et se trouve justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, dans ce contexte de surcharge de travail de Mme [H] [Z], la société BNP PARIBAS n’apporte aucune explication concernant la légitimité des critiques formulées chaque année dans ses entretiens d’évaluation en lien d’une part avec le management de son équipe jugé peu efficace, une absence de réalisation des ambitions commerciales ou encore l’insuffisance d’exploitation et de développement du parc de foyers PRO alors même que l’agence ne disposait pas de Chargé d’affaires professionnelles.

Ainsi, la société BNP PARIBAS n’apporte aucun élément de nature à démontrer que ces remarques dans les entretiens professionnels ne constituaient pas des agissements harcelants et s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par ailleurs, il est constant que plusieurs modifications sont intervenues au sein des agences, avec d’une part, la transformation du réseau d’agences dont il n’est pas établi l’absence d’impact sur le travail de Mme [Z] et, d’autre part, la mise en 'uvre de «Préférence Clients» qui a soumis toutes les agences à 10 nouveaux engagements notamment en terme d’immédiateté des réponses apportées aux clients,

sans pour autant que la société BNP PARIBAS ne justifie de la mise en 'uvre de quelconques mesures d’aides à la mise en application notamment au regard du contexte de sous-effectif chronique de l’agence de Mme [Z].

Là encore, l’employeur ne démontre pas que ces agissements sont étrangers à des faits de harcèlement moral.

L’employeur soutient également l’absence d’alerte ou de grief formé à cet égard avant le courrier du 14 février 2020, soit plus de 10 mois après l’arrêt de travail de Mme [H] [Z] et le défaut d’utilisation par l’intéressée des dispositifs existants au sein de l’entreprise.

Or, il résulte des propres pièces produites par la société BNP PARIBAS et notamment son courrier du 23 mars 2020 que l’entreprise fait état d’un entretien courant novembre 2018 au cours duquel Mme [H] [Z] a fait part de ses difficultés conduisant l’employeur à l’orienter vers la médecine du travail puis à lui proposer un autre poste de directrice d’agence de moindre ampleur. L’intimée ne peut, dès lors, prétendre avoir ignoré la souffrance psychologique de l’appelante jusqu’au mois de février 2020. Il importe, par ailleurs, peu que Mme [H] [Z] n’ait pas alerté l’inspection du travail, les représentants du personnel ou encore utilisé le dispositif CARE, dès lors qu’elle a fait l’objet d’un suivi très renforcé par la médecine du travail entre août 2017 et avril 2019 avec de nombreuses visites ayant finalement conduit à son inaptitude.

Par ailleurs, concernant le forfait jours auquel était soumis la salariée, la société BNP PARIBAS ne justifie d’aucun suivi quel qu’il soit en violation de l’accord du 20 juillet 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail, à son avenant et au guide RH de l’évaluation.

En effet, alors qu’il est mis en avant par l’employeur le fait que l’entretien professionnel devait donner lieu à un examen de la charge et de l’organisation du travail ainsi que de l’amplitude des journées de travail afin de permettre un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, force est de constater que le contenu effectif desdits entretiens ne comporte aucune référence à la charge de travail, aux amplitudes horaires ou à l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.

Et la société intimée ne peut, là encore, se retrancher derrière l’existence de son logiciel INCA qui permettrait de s’assurer du respect des temps de repos, sans pour autant en produire de quelconques extraits notamment concernant Mme [Z], la seule communication des jours non travaillés par l’intéressée ne permettant nullement de justifier du suivi effectif de son forfait jours.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas que l’absence de suivi du forfait jours de la salariée, de son temps de travail et de l’équilibre vie-personnelle/vie professionnelle se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par Mme [H] [Z] est donc établi.

La salariée démontre, par ailleurs, avoir subi un préjudice moral important consécutif à ces agissements harcelants, ce compte tenu des nombreux éléments médicaux produits qui en attestent, la dégradation de l’état de santé de l’intéressée ayant rendu nécessaire la prise d’un traitement médicamenteux, un suivi psychiatrique pendant plusieurs mois et ayant conduit à son inaptitude.

La société BNP PARIBAS est, par conséquent, condamnée à verser à Mme [H] [Z] 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur l’origine de l’inaptitude :

Compte tenu de l’absence d’incidence des règles propres au droit de la sécurité sociale sur celles relatives au droit du travail, l’absence de demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par Mme [H] [Z] auprès de la CPAM ne fait pas obstacle à ce que celle-ci invoque, à l’encontre de son employeur et pour la détermination de ses droits en matière de licenciement, le fait que l’inaptitude est en lien avec son activité professionnelle et le comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, les documents produits aux débats établissent que Mme [H] [Z] a subi des agissements de harcèlement moral en étant soumise à une surcharge de travail pendant plusieurs années, dans un contexte de sous-effectif chronique malgré ses demandes de renfort, en se voyant reprocher, malgré cette situation, de ne pas manager son équipe de façon efficiente et efficace et de ne pas atteindre ses objectifs, et en ne faisant l’objet d’aucun suivi de sa charge de travail, de ses temps de repos et de l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle.

Il résulte, par ailleurs, des nombreux éléments médicaux produits que ces faits de harcèlement moral ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé puisqu’à compter du 30 août 2017 et jusqu’à son inaptitude du 16 juin 2020, elle a fait l’objet d’un suivi renforcé par la médecine du travail. Les mentions apportées sur le dossier de santé au travail de l’appelante ainsi que les certificats médicaux établis tant par le médecin du travail que par le psychiatre ayant assuré son suivi soulignent l’état anxio-dépressif sévère invalidant dont se trouve atteinte Mme [Z] et s’inscrivant dans un contexte de burn-out professionnel, rendant impossible la reprise par l’intéressée de son activité professionnelle et appelant à la nécessité d’un licenciement pour inaptitude.

En outre, la société BNP PARIBAS avait connaissance de ce lien avec l’activité professionnelle de la salariée notamment depuis l’automne 2018 et la tenue d’un entretien RH ayant conduit à l’orientation de Mme [Z] vers la médecine du travail. Cette connaissance s’est trouvée confortée, par la suite, dans le cadre d’un courrier adressé par la salariée, alors en arrêt maladie, le 14 février 2020.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude de Mme [H] [Z] a, au moins, partiellement pour origine le syndrome anxio-dépressif subi par la salariée des suites de ses conditions de travail dégradées et du harcèlement moral dont elle a été victime et que la société BNP PARIBAS avait connaissance de cette origine bien avant son licenciement.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour inaptitude et ses conséquences financières :

La rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude au poste de directrice d’agence au sein de la BNP PARIBAS, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie.

Dès lors, par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul, avec les conséquences financières ci-après.

Sur le préavis et les congés payés y afférents :

Le salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l’employeur est responsable de l’inexécution de ce préavis.

Tel est le cas en l’espèce l’inaptitude étant la résultante des manquements de l’employeur à ses obligations.

Mme [H] [Z] est, par conséquent, bien fondée à obtenir, en application des dispositions conventionnelles et compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel moyen (3543,25 euros), la somme de 10 629,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1062,97 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement :

Les dispositions de l’article L1226-14 du code du travail relatives à l’octroi au salarié d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement sont subordonnées à la reconnaissance par la CPAM d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, dès lors qu’aucune reconnaissance de maladie professionnelle n’est intervenue.

Dans ces conditions, Mme [Z] qui a perçu 19 963,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte est déboutée de sa demande de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être née le 19 mars 1971) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l’entrée au service de l’employeur à compter du 4 octobre 2004), des circonstances du licenciement, du salaire mensuel (3543,25 euros), des périodes de chômage justifiées (20 mois) et de la reprise d’une activité professionnelle dans le cadre d’un CDI après suivi d’une formation de reconversion, il y a lieu de condamner la BNP PARIBAS à verser à Mme [H] [Z] la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul et confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [Z] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société BNP PARIBAS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant en partie à l’instance, la société BNP PARIBAS est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [H] [R] épouse [Z] 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Douai le 14 septembre 2023,sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [Z] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [H] [R] épouse [Z] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que l’inaptitude est en lien avec son activité professionnelle et le comportement fautif de la société BNP PARIBAS ;

DIT que son licenciement pour inaptitude est nul ;

CONDAMNE la société BNP PARIBAS à payer à Mme [H] [R] épouse [Z] :

—  7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 629,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1062,97 euros au titre des congés payés y afférents,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la société BNP PARIBAS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société BNP PARIBAS aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [H] [R] épouse [Z] 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL