ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/00079 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VJCT

MLBR/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

24 Novembre 2023

(RG F 21/00720 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [B] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Julien FAURE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. [15] SA

[Adresse 16]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée par M^e Cécile CURT, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Dorothée MASSON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 18 Novembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04/11/2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [B] [G] a été embauchée par la société [8] à compter du 3 novembre 1997 dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [G] exerçant les fonctions de conseillère en assurance.

Le 23 mars 2009, Mme [G] a été embauchée par la société [15] dans le cadre d’une convention tripartite avec une reprise d’ancienneté au 3 novembre 1997.

Au dernier état, Mme [G] exerçait les fonctions de manager de proximité (directeur d’agence) au sein de l’agence de [Localité 14].

En arrêt maladie depuis plusieurs mois, elle a repris son poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique à compter du 2 janvier 2020.

Dans le cadre du projet de redéploiement des points de vente entraînant la fermeture de l’agence de [Localité 14], la société [15], faisant application de l’accord relatif à la GPEC du 30 juin 2017, a proposé à Mme [G], par lettre recommandée datée du 11 juin 2020, une mobilité géographique sur le site de [Localité 18], proposition que Mme [G] a refusée par lettre 8 juillet 2020.

Par lettre recommandée du 22 juillet 2020, la société [15] a proposé deux postes de reclassement que Mme [G] a également refusés par lettre recommandée du 6 août 2020.

Par courrier du 18 août 2020, la société [15] a informé Mme [G] de son impossibilité de procéder à son reclassement et l’a convoquée par lettre recommandée du 19 août 2020 à un entretien, préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

Par lettre recommandée du 21 septembre 2020, la société [15] a notifié à Mme [G] son licenciement pour motif économique.

Mme [G] a accepté le congé de reclassement qui a pris fin le 2 février 2021.

Par requête du 30 juillet 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 24 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a:

— jugé que le licenciement de Mme [G] est fondé sur une cause réelle est sérieuse,

— condamné Mme [G] à payer à la société [15] la somme de 100 euros au titre de l’Article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [15] de l’ensemble de ses autres demandes,

— dit que chacune des parties garde la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 8 janvier 2024, Mme [G] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf celle déboutant la société [15] de l’ensemble de ses autres demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 14 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ses dispositions critiquées,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [15] à lui payer 68 375 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société [15] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société [15] à rectifier ses documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de la signification de la décision à intervenir,

— condamner la société [15] à payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à la priorité de réembauchage,

— condamner la société [15] à lui payer 2 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Société [15] aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 11 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [15] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement,

— juger bien-fondé et justifié le licenciement de Mme [G],

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Sur les demandes issues des écritures d’appelante du 30 septembre 2024 :

— juger que la demande indemnitaire afférente au prétendu non-respect de la priorité de

réembauchage ne ressort pas des premières écritures d’appelante transmises par Mme [G] le 5 avril 2024,

— débouter Mme [G] de sa demande formulée à ce titre,

— condamner Mme [G] à lui payer 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’appel et de ses suites.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur la demande indemnitaire pour non-respect de la priorité de réembauchage :

La société [15] soulève au visa de l’ancien article 910-4 du code de procédure civile l’irrecevabilité de la demande indemnitaire formulée pour la première fois par Mme [G] dans ses conclusions en appel du 30 septembre 2024, une telle prétention n’ayant été formulée ni devant les premiers juges, ni dans les premières conclusions de l’appelante du 5 avril 2024.

Mme [G] ne développe aucun moyen pour s’opposer à cette fin de non-recevoir.

L’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable à l’espèce dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il ressort en l’espèce des actes de la procédure que la demande indemnitaire de Mme [G] pour non-respect de la priorité de réembauchage ne figure effectivement pas dans le dispositif de ses premières conclusions du 5 avril 2024, ce que l’intéressée ne conteste pas, et n’a été énoncée pour la première fois que dans ses secondes conclusions d’appel déposées le 30 septembre 2024 sans que cette saisine tardive ne puisse se justifier par un des motifs prévus par le second alinea de l’article 910-4 précité.

Cette prétention sera dès lors déclarée irrecevable.

— sur le licenciement de Mme [G] :

Aux termes de la lettre de licenciement du 21 septembre 2020 qui fixe les limites du litige, la société [15] a motivé la rupture de la relation de travail en ces termes :

'Votre licenciement pour motif économique intervient dans le cadre de l’article L.2242-23 du code du travail (devenu L.2242-19 dans sa version en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017), L.2242-17 et L.2242-13 du code du travail dans leur version en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017, relatifs à la mobilité interne prévue par accord de gestion prévisionnel des emplois et des compétences et au licenciement économique individuel pouvant en découler et en application de l’article 4.1 de l’accord relatif à la GPEC du 30 juin 2017 en vigueur dans l’entreprise. En octobre 2019, les instances représentatives du personnel ont été informées des projections de redéploiement des points de vente 2020-2021. Le Comité Social et Economique Central (CSEC) a rendu un avis sur le sujet le 19 décembre 2019. Ces projections de redéploiement des points de vente faisaient apparaître, concernant le métier que vous exercez (Directrice d’agence au sein du point de vente [Localité 13]), la fermeture du point de vente de [Localité 12] [Localité 11] en 2020. Dans ce cadre, il a été fait application de l’article 4.1 de l’accord GPEC du 30 juin 2017, à savoir les dispositions relatives « à la mobilité interne résultant de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs dite «mobilité contrainte ».

Conformément à la procédure prévue à l’article précité :

— une réunion collective s’est tenue le 9 janvier 2020, réunion visant à expliquer les projections de redéploiement des points de vente 2020-2021 et les étapes à venir

— le 9 juin 2020, vous avez a été reçue en entretien individuel avec un RRH pour aborder à nouveau le sens de cette nouvelle organisation, la procédure, les questions individuelles et l’accompagnement mis en 'uvre dans ce cadre. Cet entretien avait également pour objet de recueillir vos souhaits et d’évoquer avec vous les possibilités de votre positionnement au sein de la nouvelle organisation. A cette occasion, vous avez exprimé le souhait de conserver un poste de manager et de rester dans la région Lilloise. Nous vous avons précisé qu’en fonction des besoins exprimés par le Groupe [6], nous prendrions en compte au mieux ces souhaits sans toutefois pouvoir le garantir. Nous vous avons adressé, par courrier du 11 juin 2020, une proposition de mobilité géographique sur le métier de Manager de proximité (classe 5 de la CCN des sociétés d’assurances du 27 mai 1992), au sein de la Direction développement de la relation clients, sur le site de [Localité 18]. Par courrier du 8 juillet 2020, vous avez refusé cette proposition.

Conformément aux dispositions de l’accord [9] précité, afin de tenter d’éviter votre licenciement, une recherche exhaustive et individualisée de reclassement a été réalisée au sein du Groupe. Par courrier du 22 juillet 2020, deux autres propositions de reclassement vous ont été formulées, à savoir :

— Conseillère développement relation client (classe 4 de la CCN des sociétés d’assurances du 27

mai 1992), à compter du 17/08/20 sur le site de [Localité 10],

— Conseillère développement relation client (classe 4 de la CCN des sociétés d’assurances du 27

mai 1992), à compter du 17/08/20 sur le site de [Localité 19].

Ce courrier comme le précèdent vous évoquaient les aides à la mobilité ainsi :

— Concernant votre logement : aide au déménagement, aide à la recherche d’un nouveau logement, versement d’une indemnité provisoire de mobilité,

— Concernant la prise de poste : rencontre avec le futur manager, période probatoire, versement

d’une incitation financière à la mobilité géographique.

Malgré les aides au reclassement associées, vous avez décliné ces postes, par courrier du 5 août

2020.

Vous avez en conséquence été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure

de licenciement individuel pour motif économique qui s’est tenu le 31 août dernier. Au cours de cet entretien, vous avez confirmé votre refus des postes proposés ainsi que votre souhait de quitter l’entreprise.Dans ce contexte, nous n’avons d’autre choix que de procéder à votre licenciement individuel pour motif économique'.

Pour contester le bien fondé de son licenciement, Mme [G] soutient que la société [15] n’a nullement tenu compte de ses contraintes familiales en lui proposant un poste situé à 236 km de son domicile avec 2h36 de trajet, n’a pas respecté le formalisme prévu par l’article 4.1.2.5 de l’accord relatif à la GPEC pour la mise en oeuvre de la mobilité interne d’un salarié, qui impose un délai de prévenance minimum d’un mois incompressible à compter de la fin du délai de réflexion du collaborateur pour la date de prise de poste et enfin, n’a pas respecté son obligation de reclassement en se bornant à lui proposer à la suite de son refus de mobilité, 2 postes de niveau de classification inférieur au sien (classe 4 au lieu de classe 6) alors qu’il existait à l’époque d’autres postes de manager vacants dans son secteur géographique.

En réponse, la société [15] fait valoir que l’accord de mobilité permettait à l’époque de sa signature d’organiser et d’encadrer des mesures de mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisations courantes sans projet de réduction d’effectif, comme en l’espèce, le refus par le salarié de la mesure de mobilité prévue par cet accord constituant un motif sui generis de licenciement économique. Selon elle, le juge ne peut opérer aucun contrôle sur la réalité et le sérieux de ce motif économique dès lors que l’accord est conforme aux dispositions légales et que l’employeur a respecté les obligations mises à sa charge par cet accord. Elle ajoute que son obligation de reclassement en cas de refus de la mesure de mobilité doit s’apprécier aux regard des dispositions négociées par l’accord de mobilité, précisant l’avoir respecté en proposant à Mme [G] 2 offres de reclassement dans des postes de classification inférieure tout en maintenant son niveau de rémunération et de classification.

Dans sa version issue de la loi du 17 août 2015 applicable à l’espèce, l’article L. 2242-13 2° du code du travail prévoyait dans certaines entreprises et groupes d’entreprises une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant notamment sur 'les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique’ ;

L’article L. 2242-17 qui suit, précisait à ce sujet que 'l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.'

L’article L. 2242-18 ajoutait que l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :

1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;

2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Enfin, selon l’article L. 2242-19 qui suit, 'lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en 'uvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en 'uvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.'

Il est constant qu’en l’espèce, les sociétés et groupements du Groupe [6] auquel appartient la société [15], et les organisation syndicales représentatives, ont signé le 30 juin 2017 sur la base des dispositions légales précitées un accord collectif dit 'Accord GPEC’ comprenant notamment en son chapitre 4, un dispositif de mobilité interne 'résultant des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectif dite mobilité contrainte'.

Il sera d’abord relevé que Mme [G] ne critique pas la conformité de cet accord et plus particulièrement de son chapitre 4 aux dispositions légales. Elle critique uniquement le fait que la société [15] n’a pas respecté le délai de prévenance défini à l’article 4.1.2.5 de l’accord et les modalités de reclassement qui y sont prévues en cas de refus de la mesure de mobilité proposée.

Sur ce dernier point, il convient de rappeler que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise est impossible. Si comme le fait à raison observer la société [15], l’article L. 2242-19 du code du travail précité entend limiter l’obligation de reclassement de l’employeur aux dispositions négociées à ce titre dans l’accord GPEC, il n’en demeure pas moins que l’employeur doit justifier qu’il s’est conformé auxdites dispositions de manière loyale et sérieuse.

L’article 4.1.4 de l’accord dit GPEC prévoit 'qu’en cas de refus par le la collaborateur.trice de la proposition de mobilité interne, celui-ci celle-ci se verra proposer au minimum 2 autres offres de reclassement au sein d’une des entités de France métropolitaine Corse incluse.Le reclassement du de la collaborateur.trice s’effectue à minima sur un métier relevant de la même classification que celui qu’il.elle a occupé ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut de possibilité et sous réserve de l’accord express du de la collaborateur.trice, le classement s’effectue sur un métier d’une classification inférieure avec maintien à titre personnel de sa classification. Les offres de reclassement proposées ou à la collaboratrice sont écrites et précises.'

Il est constant qu’à la suite du refus de Mme [G] de la proposition de mobilité interne sur le poste de manager de l’agence de [Localité 18], la société [15] lui a soumis par courrier du 22 juillet 2020, les 2 propositions de reclassement suivantes que Mme [G] a refusés par courrier du 5 août 2020 :

— Conseiller développement de la relation client, classe 4 de la [4] des Assurances à compter

du 17 août 2020 à l’agence de [Localité 10].

— Conseiller développement de la relation client, classe 4 de la [5] à compter

du 17 août 2020 à l’agence de [Localité 17].

Il est acquis aux débats que même si la société [15] s’est engagée à maintenir le niveau de salaire et de classification de Mme [G], ces deux postes relevaient d’un niveau de classification et de responsabilité inférieur au poste occupé par Mme [G] sur l’agence de [Localité 14].

Or, les dispositions susvisées n’envisagent des propositions de reclassement sur un métier relevant d’un classification inférieure que dans l’hypothèse où aucun poste de niveau équivalent à celui-ci qui était occupé n’est disponible.

Pourtant, dans son courrier du 22 juillet 2020, la société [15] présente les 2 propositions susvisées sans évoquer explicitement l’impossibilité pour elle de pourvoir à son reclassement sur un poste équivalent au sien. Elle n’en fait d’ailleurs pas non plus état dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, Mme [G] soutient en produisant des éléments sur plusieurs postes ayant donné lieu à recrutement dans les mois ayant suivi son licenciement, qu’il existait à l’époque d’autres postes de directeur d’agence susceptibles de lui être proposées dans la région.

Or, la société [15] à qui incombe la charge de la preuve du sérieux et de la loyauté de ses recherches de reclassement, ne produit aucune pièce pour justifier de ses vaines recherches d’un poste de reclassement équivalent à celui précédemment occupé par Mme [G]. Elle se contente de produire sa lettre du 22 juillet 2020 et les 2 profils de poste proposés, sans autre élément sur les démarches accomplies au sein des nombreuses entités du groupe en vue de son reclassement, ni même sur les postes évoqués par Mme [G] pour établir comme la société [15] le prétend qu’ils ne seraient devenus vacants qu’après le licenciement de la salariée, alors pourtant qu’elle est la seule à avoir les éléments en sa possession pour renseigner la cour sur le nombre et la nature des postes vacants au sein des entités du groupe.

Enfin, dans la lettre de licenciement, la société [15] indique que Mme [G] aurait confirmé lors de l’entretien préalable, son souhait de quitter l’entreprise, mais l’intimée qui ne reprend pas cet argument dans ses conclusions, ne produit aucun élément pour étayer cette affirmation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société [15] ne justifie pas avoir satisfait de façon sérieuse et loyale à son obligation de reclassement telle qu’adaptée par l’accord dit GPEC.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs avancés par Mme [G], il convient dès lors de retenir que le licenciement de cette dernière est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la base d’un revenu moyen de 4 022,04 euros, non contesté par la société [15], Mme [G] sollicite le versement d’une indemnité de 68 375 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi et a été contrainte de s’installer comme auto-entrepreneur dans l’immobilier. Elle justifie à travers ses avis d’imposition et déclarations URSSAF des faibles revenus que lui procure cette nouvelle activité et des allocations chômage qu’elle a perçues en 2022 et 2023.

Au jour de son licenciement, Mme [G] était âgée de 46 ans et bénéficiait de plus de 23 ans d’ancienneté. Au vu de la baisse de ses revenus à la suite de son licenciement malgré l’activité professionnelle retrouvée, mais également du fait comme le fait observer la société [15] que cette baisse a été en partie compensée par la fraction excédentaire de l’indemnité légale, soit 26 968,10 euros, qu’elle a perçue au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, il convient de réparer le préjudice qui est résulté pour Mme [G] de la perte injustifiée de son emploi par l’octroi de 28 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, la société [15] devra rembourser à [7] les indemnités chômage perçues par Mme [G], dans la limite de 6 mois.

— sur les demandes accessoires :

Mme [G] sera accueillie en sa demande visant à se voir délivrer par la société [15] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt. Il n’y a cependant pas lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte.

L’appelante ayant été accueillie en sa principale demande, il convient par voie d’infirmation de condamner la société [15] aux dépens de première instance. Elle devra également supporter les dépens d’appel.

L’équité commande par ailleurs par voie d’infirmation de débouter la société [15] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner sur ce même fondement à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 24 novembre 2023 en ses dispositions critiquées ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE irrecevable la demande indemnitaire de Mme [G] pour non-respect de la priorité de réembauchage ;

DIT que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [15] à payer à Mme [G] la somme de 28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la société [15] de rembourser à [7] les indemnités chômage perçues par Mme [G], dans la limite de 6 mois ;

ORDONNE à la société [15] de délivrer à Mme [G] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [15] à payer à Mme [G] la somme 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [15] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT