ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02019 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V3FT

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

14 Octobre 2024

(RG 22/00184 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES :

LE SYNDICAT CFDT

INTERVENANT VOLONTAIRE

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

S.A.S. [1] [2] venant aux droits de la société [3]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Juliette DUQUENNE, avocat au barreau de LILLE, assistée de M^e Sonia BARGE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Janvier 2026

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 Janvier 2026

EXPOSE DES FAITS

[L] [F] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2001 par la Société [3], filiale de la société Compagnie [2], en qualité de Consultant, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et Sociétés de Conseils. Il a été transféré à compter du 1er juillet 2023 au sein de la société [4], à la suite de la radiation de la société [3] et de la transmission universelle de son patrimoine vers cette dernière société. Il a été classé au coefficient 140 de la Convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la Métallurgie puis, en raison de l’entrée en vigueur de la Convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, au sein du groupe emploi G, classe emploi 13 de la classification de cette dernière convention.

Il a exercé différents mandats de représentant du personnel jusqu’au 31 décembre 2023, est conseiller prud’homme depuis l’année 2008 et assure actuellement la présidence du Conseil de prud’hommes de LILLE.

Dans le cadre d’une procédure en référé probatoire, la cour d’appel de Douai, par arrêt du 19 février 2021, a ordonné à la société [4] de produire un panel de salariés comparants entrés dans l’entreprise du 1er janvier 1999 au 31 décembre 2006 au même niveau de qualification et de classification à l’embauche ou à un niveau similaire, dans la filière professionnelle 'consultant’ incluant 7 grades de progression.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de faire prononcer la résiliation du contrat de travail, d’obtenir le versement de différentes sommes à titre de dommages et intérêts ou, à titre subsidiaire, à titre de rappels de salaire.

Par courriel du 9 mai 2025, [L] [F] a notifié à la société son départ à la retraite.

Par jugement en date du 14 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a constaté que la société [4] avait bien versé un salaire mensuel de base brut de 4351,42 euros à compter du 1er juin 2024, l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

Le 29 octobre 2024, [L] [F] a interjeté appel de ce jugement.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 27 janvier 2026.

Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 05 janvier 2026, [L] [F] appelant sollicite de la Cour l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société à lui verser :

-16168,34 euros bruts au titre de la réparation « passif » pour la période non indemnisée allant du 1er janvier 2009 au 30 novembre 2017

-5000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice qui résultera de la hausse injuste de ses impôts sur le revenu

-39374,97 euros au titre de la réparation « morale »

-13642,02 euros au titre de la réparation « retraite »

-15000 euros pour violation de l’obligation de formation et pour le préjudice résultant de la perte d’employabilité,

à titre subsidiaire,

-1644,26 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant du 1er mars 2019 au 31 décembre 2022

-164,43 euros au titre des congés payés,

la requalification du départ à la retraite en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

-33865,51 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

-94840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-56904 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

avec intérêts à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes et capitalisation des intérêts en application de l’article1343-2 du code civil,

-5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant expose que la société n’a pas respecté les minima conventionnels, qu’il lui a été appliqué un forfait annuel en jours, que selon la convention collective de branche [5] applicable a minima jusqu’en juillet 2023, il devait bénéficier du salaire minimum majoré de 20% compte tenu de son classement au coefficient 150 depuis 2006, qu’il n’était pas employé suivant la modalité II des dispositions de la convention [5] et de l’accord d’entreprise sur le temps de travail comme le soutient la société, qu’elle ne prévoyait nullement de forfait jours, que les bulletins de paie renvoyaient à l’application du forfait de 218 jours, qu’il n’a jamais conclu d’avenant mettant en place la modalité II, à titre subsidiaire, que celle-ci n’a pas respecté les minima conventionnels relatives aux salaires en modalité II, à titre infiniment subsidiaire, que si le minimum conventionnel doit s’effectuer sur la base du salaire annuel et non pas du salaire mensuel, un rappel de salaire lui est encore dû, que le rappel de salaire qu’il sollicite dans ses dernières écritures prend en compte la prime de vacances qui lui a été versée annuellement, qu’il a été victime d’une discrimination, que depuis 2017 son investissement dans son activité syndicale a conduit la société ne lui a plus confier de travail, qu’aucune mission professionnelle ne lui a été attribuée jusqu’en 2021, année au cours laquelle il ne lui a été attribué qu’une mission en interne pour une durée de 25 heures, que depuis juillet 2023, il n’était même plus autorisé à pointer sur le logiciel destiné à la facturation des clients, que les motifs d’une absence d’attribution de missions figurent dans les entretiens individuels d’évaluation et sont fondés sur son activité syndicale, que son indisponibilité alléguée est dépourvue de fondement, qu’il a tenté d’obtenir des missions, en proposant d’effectuer des activités de « testing » et de suivre une formation en vue d’une certification, qu’il s’est heurté au refus de son employeur, que la société a en outre tenté de décrédibiliser son action représentative dès décembre 2017 et a fait preuve de déloyauté à son égard, que le rapport rendu par l’expert du Comité social et économique en janvier 2022 démontre qu’au sein de la société les représentants du personnel comme lui étaient sur-représentés parmi les salariés non-formés en 2017 et 2019, que la référence à un mandat dans un entretien d’évaluation caractérise une discrimination, que l’accord collectif d’entreprise n’autorisait nullement à faire mention des mandats sur les fiches d’entretien annuel, que son employeur ne pouvait en outre aller à l’encontre de l’article L2141-5 du Code du travail, que sa rémunération a subi un gel, qu’alors qu’elle avait progressé annuellement depuis son entrée dans l’entreprise en 2001 avec une hausse totale de 17% en sept ans, elle n’a plus connu que trois augmentations minimes après 2008, pour un total de 3% jusqu’en 2022, que cette situation est consécutive à son entrée au conseil de prud’hommes à compter de cette date, que la moyenne des augmentations des salariés de l’entreprise s’élevait à 31,29%, soit dix fois plus, que la comparaison de sa situation salariale à celle de la globalité des autres salariés est conforme à l’article L2141-5-1 du code du travail, qu’il lui a fallu douze ans pour obtenir la rémunération qu’il aurait dû recevoir en 2009, que tous les salariés figurant dans le panel, présents au moins deux années dans l’entreprise, ont vu leur rémunération progresser plus que la sienne, qu’il était payé 10% de moins que le seul consultant du panel portant le matricule 927 présent lors de son arrivée au conseil de prud’hommes en 2008, que le panel de comparaison, produit à la demande de la cour omet plusieurs salariés et en se base sur un registre du personnel manifestement erroné au regard des listes électorales, que le versement de la somme de 24985,05 euros par la société, correspondant à une régularisation salariale, et la réévaluation de son salaire, applicable à compter du 1er juin 2024, sont des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, que ces versements, qui selon la société s’inscrivent dans le cadre du dispositif de garantie de non-discrimination salariale à l’égard des titulaires de mandats figurant à l’article L2141-5-1 du code du travail, ne conduisent pas à effacer tous les effets de la discrimination sur sa carrière et sa rémunération, que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation, qu’il n’a pas bénéficié des formations qui lui auraient permis d’entretenir son employabilité, alors même que la société ne lui fournissait plus de travail, que la société ne l’a pas mis en condition pour suivre la formation [6], qu’il avait proposé une formation en anglais à laquelle la société n’a pas donné suite, qu’il a subi un préjudice devant être réparé en se reportant à l’abécédaire des discriminations élaboré par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité et en appliquant la méthode de calcul des préjudices, dénommée « méthode Clerc », validée par la cour de cassation, qu’elle ne se confond pas avec le mécanisme de garantie d’évolution de rémunération au profit des représentants du personnel, que la régularisation salariale d’un montant de 24985,05 euros bruts ne prend pas en compte la période du 1er janvier 2009 au 30 novembre 2017 durant laquelle il était déjà victime d’une situation de discrimination et ne répare pas son entier préjudice, que son départ à la retraite s’analyse en une prise d’acte de rupture du fait des mesures discriminatoires subies et de l’absence de mesures de prévention des risques et de protection de sa santé, qu’il a dû relancer son employeur pour l’aménagement de son poste par suite des préconisations du médecin du travail consistant en la mise à disposition d’un ordinateur portable de taille adaptée et d’un sac à dos pour son transport par suite de l’altération de sa vue, que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, que son salaire mensuel brut moyen s’élevait à 4884,50 euros, qu’il peut prétendre à vingt mois de salaire à ce titre, et à une indemnisation au titre de la violation du statut protecteur, égale aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre la résiliation du contrat de travail et la fin de la période de protection dont il bénéficie, dans la limite de trente mois.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 5 janvier 2026, le Syndicat [7], [8] intervenant volontaire sollicite la condamnation de l’intimée à lui verser :

-5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession

-1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat fait valoir que son action en justice est recevable, qu’un préjudice a été porté à l’intérêt collectif de la profession résultant de la discrimination syndicale ayant existé au sein de la Société [3], que les statuts du Syndicat [9]-[10] prévoient expressément que son domaine d’intervention concerne notamment celui des bureaux d’étude, que l’appelant était assujetti par son premier employeur à la convention [5] régissant ce domaine, que le transfert ultérieur du contrat de travail au sein de la Société [2] n’a pas fait disparaitre l’atteinte initiale ni modifier rétroactivement le périmètre professionnel de l’action.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 13 janvier 2026, la société [1] [2] venant aux droits de la société [3] intimée sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris, à titre subsidiaire, l’évaluation de l’indemnité de licenciement, en application de la convention collective nationale de la [11], à la somme de 30 164,50 euros avec déduction du montant de l’indemnité de départ à la retraite, des dommages et intérêts pour nullité de la rupture à six mois de salaire brut, soit 26 112 euros, de l’indemnité pour violation du statut protecteur à douze mois de salaire et, en tout état de cause, la condamnation de l’appelant à lui verser 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

S’agissant de l’intervention volontaire, elle conclut à son rejet, à titre subsidiaire, à l’absence d’atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, à son débouté et à la condamnation de l’intervenant à lui verser 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient qu’elle a établi un premier panel de salariés identifiés comme « consultants » sur le registre du personnel à compter du 1er janvier 1999, que le panel complémentaire qu’elle a communiqué à la suite de l’arrêt ne devait pas comprendre des personnes dont le coefficient d’embauche ne rentrait pas dans le celui défini par la cour, que le registre du personnel communiqué est celui du siège social de Noisy Le Grand, qu’il n’y avait pas lieu de procéder à des comparaisons avec des salariés des établissements de la province dont la rémunération était plus faible, que la cour n’a retenu comme critère de sélection que la date d’entrée dans l’entreprise, compte tenu de ce que l’appelant invoquait une discrimination syndicale depuis son embauche, que celui-ci n’a jamais bénéficié d’une convention de forfait annuel en jours, qu’il n’a été signé aucune convention individuelle de forfait exigée expressément par les articles L3121-58 et suivants du code du travail, qu’il était assujetti à la modalité II [5] en application de l’accord de branche [5] du 22 juin 1999 et de l’accord collectif d’entreprise d'[3] du 8 octobre 2010, prévoyant un forfait horaire hebdomadaire assorti d’une limitation à 218 jours travaillés, que sur les bulletins de paye de l’appelant figurait bien l’indication d’un forfait de 218 jours avec un salaire de base lissé pour 151,67 heures, que pour les salariés relevant de la modalité III [5], les bulletins de paye ne portaient que la mention « forfait jours », que les bulletins de paye de l’appelant faisaient toujours apparaître des RTT avec un compteur de jours renseigné, que la société a respecté le minimum conventionnel fixé par la convention collective, que la rémunération de l’appelant était composée d’un fixe et de la prime de vacances [5], soit un salaire sur 12,5 mois, qu’il percevait bien un salaire annuel total supérieur au minimum annuel conventionnel majoré à 115% pour la modalité II [5], sur la discrimination de carrière, qu’à son embauche en 2001, l’appelant était salarié au sein de l’ancienne société [3] et employé en qualité de Consultant Cadre, Position 2.1 coefficient 110, l’effectif de l’entreprise étant de 270 salariés, majoritairement avec des profils techniques et de gestion de projet, qu’à la fin 2022, il était Consultant Senior Cadre, Position 2.3 coefficient 150, l’effectif de l’entreprise étant désormais de 988 salariés, presque tous cadres, majoritairement avec des profils du monde du conseil spécialisé dans le domaine de la transformation digitale, que l’appelant exerçait des fonctions externes et différents mandats « lourds » qu’il a conservés à la suite de son transfert au sein de la société Compagnie [2] au 1er juillet 2023 et qui occupaient au moins 50% de son temps de travail, qu’il a bénéficié d’augmentations en 2008, en 2010, en 2013, en 2019 et en 2022, d’une NAO propre à la société [2] après son transfert au 1er juillet 2023, comme plusieurs salariés de la société [3] en décembre 2023, et enfin d’une régularisation en mai 2024 à la suite d’une anomalie, que son salaire mensuel brut s’élevait à compter du 1er juin 2024 à 4351,42 euros, que les entretiens individuels avec son ancien employeur [3] font état de ses activités représentatives conformément à l’accord collectif d’entreprise du 12 mai 2016 relatif à l’exercice du droit syndical qu’il a signé, que la diminution de son temps de mission de travail était dû à l’exercice par ce dernier de mandats cumulés, particulièrement depuis 2017, que le pourcentage moyen de sa disponibilité entre 2010 et 2021 était de 28,183 %, qu’au sein du système d'[3], les heures en disponibilité étaient déclarées par le salarié lui-même, que sa préoccupation prioritaire pour son évolution de carrière, mentionnée dans son entretien professionnel de 2017, consistait à être détaché auprès de son syndicat, qu’il ne souhaitait pas une employabilité en tant que Consultant Senior Métier, que la comparaison avec d’autres représentants du personnel d’organisations syndicales différentes est dépourvue d’intérêt, les salariés mentionnés présentant une formation et des compétences totalement différentes, qu’il a connu une évolution salariale absente de toute discrimination, qu’elle n’était pas déterminée par la seule ancienneté au sein de l’entreprise, qu’il se livre à une comparaison par rapport à la masse salariale de salariés présents et en pourcentage, sans tenir compte de la réalité objective de l’entreprise à laquelle il appartenait, qu’il effectue des comparaisons inopérantes avec d’autres salariés, que seule la situation d'[L] [V] doit être prise en considération, qu’elle fait apparaître l’absence d’élément tangible de discrimination de carrière ni de rémunération, qu’en tout état de cause, la méthode Clerc qui concerne non la question de l’existence d’une discrimination mais celle de la réparation est inapplicable à l’espèce, que la garantie légale de rémunération pour les salariés exerçant des mandats dits lourds résulte de l’article L 2141-5-1 du code du travail, qu’il la réparation d’une discrimination n’est nullement prévue, que la société a mis en 'uvre les dispositions de l’article précité à l’égard de l’appelant par une régularisation de son évolution salariale à compter de 2017, date à laquelle l’appelant a exercé des mandats lourds, étant chargé de la présidence du Conseil de prud’hommes de Lille, que cette régularisation a conduit à des augmentations annuelles entre 1,9 et 5% et à un versement de la somme totale de 24 985,05 euros bruts intervenu lors de la paye du mois de mai 2024 et à une revalorisation du salaire à compter du 1er juin 2024, qu’il a en outre reçu un bonus de 1 170 euros sur la paye d’avril 2025, qu’il a pu bénéficier de formations diverses depuis son embauche, que la demande de prise d’acte de rupture est dépourvue de fondement, que l’appelant avait émis le souhait de partir à la retraite, que la société a respecté les minimas conventionnels, qu’elle a essayé de le positionner sur des missions malgré son indisponibilité, qu’elle l’a inscrit à des formations qu’il critique, qu’elle ne s’est livrée à aucune discrimination syndicale, que le grief reposant sur son état de santé en 2025 est dépourvu de fondement, qu’il a été soumis à une visite médicale le 17 avril 2025 auprès de la médecine du travail qui n’a rien décelé, qu’il a présenté des calculs indemnitaires suivant les dispositions de la convention collective [5] alors que son dernier employeur appliquait la convention collective nationale de la Métallurgie, qu’elles sont en outre infondées et mathématiquement inexactes, qu’il a perçu une indemnité de départ à la retraite au 30 septembre 2025 qu’il a omis de déduire du montant de ses demandes, qu’il ne détient plus aucun mandat interne à [2], puisque la [12] l’a révoqué de son mandat de Délégué Syndical au 1er juillet 2025.

S’agissant de l’intervention volontaire du syndicat [12], l’intimée fait valoir qu’elle relève de la métallurgie, que le syndicat est irrecevable dès lors qu’il ne justifie d’aucun intérêt à agir à l’égard de la société [1] [2] en raison de son champ professionnel, que le préjudice à l’intérêt collectif invoqué concerne une entité n’ayant plus aucune existence légale depuis le 1er juillet 2023, puisque la société [3] a été dissoute, qu’aucune discrimination syndicale n’est en outre établie.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les rappels de salaire, il résulte des pièces versées aux débats que l’appelant a conclu à compter du 5 juin 2001 un contrat de travail prévoyant en son article XIV une convention de forfait sans indication de la nature de ladite convention. Des bulletins de paye produits, il apparaît qu’il percevait une rémunération mensuelle de base correspondant à 151,67 heures et à un forfait annuel de 218 jours de travail. Selon l’accord conclu le 8 octobre 2010 entre la société intimée et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat [12] représenté par l’appelant, les ingénieurs et cadres assujettis à la modalité 2, devenue modalité réalisation de missions avec l’entrée en vigueur de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 et de son article 3, bénéficiaient d’horaires hebdomadaires de travail de 35 à 38 heures 50, de 218 jours de travail et de 9 jours de réduction du temps de travail. Compte tenu des mentions figurant sur les différentes fiches de paye qui font également apparaître le solde des jours de réduction du temps de travail du salarié, ce dernier relevait de cette catégorie. Celle-ci était en outre mentionnée expressément sur les différents comptes-rendus d’entretien professionnel dont celui établi le 24 mars 2017 par [L] [N]. Les revendications salariales de l’appelant consistent en réalité à solliciter le bénéfice de la modalité 3, devenue réalisation de missions avec autonomie complète en vertu de l’article 4 de l’avenant précité, qui supposait, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, qu’il ait été classé à la position 3 de la grille de classification des ingénieurs et cadres et qu’il dispose de la plus large autonomie d’initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu’il consacrait à l’accomplissement de sa mission, ce qu’il ne démontre pas. En sa qualité de cadre relevant de la position 2.3, l’appelant a bien perçu une rémunération annuelle brute dépassant le minimum annuel conventionnel comprenant la majoration de 15 % qu’il revendiquait à titre subsidiaire et dont il devait bénéficier compte tenu de la modalité dont il relevait en application de l’article 3 de l’avenant précité. Par ailleurs, l’appelant n’ayant sollicité un rappel de salaire que jusqu’au 31 décembre 2022, l’article 2 de l’avenant du 13 décembre 2022 prévoyant que le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres devait bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, n’est pas applicable à l’espèce, l’avenant n’étant entré en vigueur que postérieurement à l’année 2022.

Sur la discrimination, en application des articles L1132-1, L1134-1 et L2141-5 du code du travail, une comparaison susceptible de la faire apparaîtree ne peut consister en un simple rapprochement du pourcentage de l’augmentation du salaire de l’appelant avec la moyenne de celles des salariés de l’entreprise sans prise en compte d’autres éléments tels que l’emploi, la qualification ou l’ancienneté. S’agissant du déroulement de carrière, la comparaison doit être effectuée avec d’autres salariés d’ancienneté comparable, c’est-à-dire engagés à une date voisine ou dans la même période.

L’appelant prétend qu’il a subi une discrimination dans le déroulement de sa carrière, que l’exercice de son activité syndicale motive le fait de ne plus avoir été chargé de la moindre mission de 2017 à 2021, de n’en avoir reçu qu’une postérieurement à cette date, d’avoir connu une progression de sa rémunération dix fois moins élevée que celle de ses collègues conduisant à la perception en 2021 d’un salaire qu’il aurait dû recevoir en 2009.

Pour prouver que cette situation était exclusive de toute discrimination, la société se fonde sur le changement de profil de l’effectif de l’entreprise entre la date de l’embauche de l’appelant et l’année 2022, fait valoir la lourdeur des mandats syndicaux dont était investi ce dernier, rappelle les différentes augmentations dont il a régulièrement bénéficié entre 2008 et décembre 2023 ainsi que la correction d’anomalie survenue au début de l’année 2024, soutient enfin que les activités représentatives de l’appelant pouvaient être abordées à l’occasion des entretiens individuels conformément à l’accord collectif d’entreprise du 12 mai 2016 relatif à l’exercice du droit syndical.

Il apparaît du tableau intitulé « expression du pointage de janvier 2010 à juin 2021 en% » produit par l’appelant que son pourcentage de disponibilité à accomplir des missions sur l’année oscillait entre 21,242% et 34,751% soit entre 46,30 jours et 75 jours. Selon les relevés de temps journaliers dressés par lui et communiqués par la société pour la période de 2017 à 2021, il n’a déclaré aucun jour entier de travail disponible, sauf en 2018, les 24 janvier, 28 juin, 31 juillet et 1er, 13 et 16 août, et en 2019 le 18 avril, partageant en tout ou en partie le reste de son temps entre des activités syndicales, des formations ou ses fonctions de conseiller prud’homal. Le courriel du 9 février 2017 de [O] [R], manager, faisant suite à l’entretien individuel organisé avec l’appelant du fait des nouvelles fonctions de président du conseil de prud’hommes de ce dernier, souligne en particulier leur impact sur son activité, s’ajoutant à ses mandats syndicaux, puisque sur la période courant jusqu’au 30 juin 2017, il était censé exercer à plein temps ces responsabilités et susceptible, pour la période postérieure, d’être facturé sur 30 % de son temps, ce qui influait sur les recherches des missions susceptibles de lui être confiées. Ce dernier pourcentage ne correspondait d’ailleurs pas entièrement à la réalité puisque, selon le tableau de pourcentage précédemment évoqué, la disponibilité de l’appelant n’avait pas dépassé en 2017 21,242 % et n’avait atteint 30 % que deux années plus tard. La disponibilité constante très réduite de l’appelant est également mise en évidence par le courriel adressé le 12 décembre 2024 par celui-ci à [Z] [M], courriel dans lequel il lui rappelle qu’il était détenteur d’un mandat qualifiable de lourd selon la définition figurant à l’article 9.4.1 de l’accord du 9 septembre 2021 et évaluait ses activités représentatives à 82 % de son temps de travail. Les différents relevés de temps de l’appelant font en outre apparaître une disponibilité partielle à domicile, oscillant fortement d’un jour sur l’autre, puisque pouvant passer de quarante-cinq minutes à trois heures, et tellement irrégulière qu’elle semble incompatible avec l’attribution de missions de consultant impliquant un suivi des clients.

Il résulte des observations de l’appelant retranscrites dans l’entretien individuel annuel organisé le 24 mars 2017 avec [O] [R] qu’il souhaitait principalement s’investir dans ses activités syndicales, à la faveur de la conclusion d’un contrat de détachement d’une durée de quatre à cinq ans, et dans celles de mandataire prud’homal précédant sa retraite. Le détachement a bien eu lieu sous la forme de sa mise à la disposition du syndicat [12] en qualité de chargé de mission juridique à compter du 1er septembre 2018 pour un total d’heures mensuelles compris entre 21 et 28,5 heures. L’évocation, lors de l’entretien précité, du temps consacré par l’appelant à ses activités syndicales pour évaluer sa disponibilité ne constitue que le prolongement du constat dressé précédemment par [O] [R] dont le salarié avait été également destinataire et qui n’avait suscité aucune observation négative de sa part à l’occasion de la réception du courriel. Au demeurant, une telle évocation pouvait avoir lieu librement à l’occasion de l’entretien annuel comme le prévoyait l’article 10 de l’accord d’entreprise du 4 mai 2007 sur la mise en 'uvre des moyens de communication des représentants du personnel et le droit syndical au sein de la société. En outre, l’évocation de la disponibilité de l’appelant, compte tenu de son temps passé à exercer ses mandats syndicaux, était en outre indispensable puisque celle-ci conditionnait le taux d’utilisation du salarié servant de base à la facturation du service au client et au calcul de la prime variable.

L’appelant prétend ensuite qu’il a subi une discrimination dans sa rémunération. Il calcule qu’à compter de la date de ses mandats syndicaux et jusqu’en 2023, elle n’a progressé que de 3%, alors que la moyenne des augmentations des salariés de l’entreprise connaissait durant cette période une hausse totale de 31,29%. Il soutient que sa rémunération annuelle brute en 2021 au coefficient 150 correspondait à celle perçue par les salariés hommes de la société en 2009 pour les coefficients 130 à 150 et que le gel allégué est démontré par la régularisation effectuée par le versement de la somme de 24985,05 euros au mois de mai 2024 et par la réévaluation de son salaire à compter du 1er juin 2024. Il effectue enfin une comparaison de sa situation avec celle d’un consultant identifié sous le matricule 927, extrait du panel produit par la société comprenant douze salariés, dont lui-même, embauchés entre le 10 janvier 2000 et le 4 décembre 2006.

Toutefois, il résulte du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 2 octobre 2020 produit par l’intimée que la progression salariale ne dépendait pas de la seule ancienneté mais était fonction de l’évolution du salarié dans son métier et de sa capacité à remplir des missions exigeant de plus grandes compétences. La société rappelle également l’évolution de la classification de l’appelant, qui ne semble pas susciter des critiques particulières puisqu’il a été embauché en tant que Consultant le 5 juin 2001 à la position 2.1 coefficient 110, classé le 1er février 2005 à la position 2.2 coefficient 130, puis nommé Consultant senior le 1er mai 2006 et élevé à la position 2.3 coefficient 150 et devenu cadre Conseiller, position III-A-1, conformément à la grille de classification des cadres de la convention collective nationale de la métallurgie, à la suite de son transfert au sein de la société [2]. Elle communique l’identité et la situation du salarié portant le matricule 927, en l’espèce [Y] [B], employé en qualité de consultant [13] dont l’activité était distincte de celle d’un consultant métier, puisqu’il était chargé d’accompagner une entreprise dans un projet d’intégration d’un progiciel et pouvait se prévaloir de compétences spécifiques dans ce secteur, grâce notamment à l’obtention d’un Mastère spécialisé chef de projet [13] délivré par l'[Localité 4] d’ingénieurs [Etablissement 1] Industrielles de [Localité 5]. Elle compare la situation de l’appelant à celle d'[L] [V] qui bien que jouissant d’une ancienneté supérieure et pouvant se prévaloir d’une compétence affirmée dans les domaines de la grande distribution, secteur de l’appelant, a présenté une progression salariale similaire à celle de ce dernier jusqu’à son départ de l’entreprise en 2015. L’ensemble de ces éléments démontre l’absence de discrimination

L’appelant prétend enfin que la discrimination salariale se déduisait également du rappel de rémunération figurant sur son bulletin de paye du mois de mai 2024, et la réévaluation ultérieure de son salaire.

Il apparaît, en application de l’article L2141-5-1 du code du travail issu de l’article 6 de la loi 2015-994 du 17 août 2015 entrée en vigueur le 19 août 2015, qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise, lorsque le nombre d’heures de délégations dépassait 30% de la durée du travail fixée au contrat de travail, l’appelant devait bénéficier d’une comparaison, effectuée annuellement, de l’évolution de sa rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que la sienne et dont l’ancienneté était comparable ou, à défaut, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Un accord d’entreprise n’a été mis en 'uvre qu’à compter du 9 septembre 2021 par la société [4], dénommé accord d’entreprise sur la pratique du dialogue social et de l’exercice du droit syndical, déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l’article L2141-5-1 du code du travail. Jusqu’à la conclusion de cet accord, applicable à l’appelant à compter du 1er juillet 2023, date du transfert de son contrat de travail de la société [3] à la société [4] intimée, aucune comparaison de l’évolution de sa rémunération n’avait été effectuée annuellement. Celle-ci a finalement eu lieu le 7 mai 2024 comme le démontre le courrier de la compagnie de cette date informant l’appelant d’une régularisation en application de l’article L2141-5-1 précité et consistant en un rappel de salaire à compter de décembre 2017 ainsi qu’en une augmentation de sa rémunération à partir du 1er juin 2024.

Toutefois la société n’a estimé des rappels de salaire qu’à partir de décembre 2017, période à compter de laquelle l’appelant était censé être investi d’un mandat dit « lourd » au sens de l’article 9.5 de l’accord du 9 septembre 2021, à savoir lorsque le poids de ses activités représentatives était supérieur de 50 % de son temps de travail de référence, alors que selon l’article L2141-5-1 du code du travail, applicable jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord, le pourcentage desdites activités devait dépasser 30% de la durée du travail. Selon les pointages effectués par l’appelant pour l’année 2017, sa disponibilité, compte tenu de ses diverses activités représentatives, ne dépassait pas 21,24 %. Il s’ensuit qu’un rappel de salaire de salaire aurait dû lui être reconnu pour toute l’année 2017 et non pour le seul mois de décembre, correspondant à la somme totale de 731,50 euros, sur la base de l’évaluation effectuée par la société pour ce dernier mois. Une telle irrégularité de faible importance ne peut cependant caractériser à elle seule une discrimination.

Sur l’absence de formation, en application de l’article L6321-1 du code du travail, il résulte de l’extrait du rapport du cabinet d’expertise comptable [14] au comité social et économique de juin 2023 que le nombre d’heures de formation des porteurs de mandats par rapport à celles dispensées aux autres salariés était sensiblement moins élevé entre 2017 et 2020, la situation n’ayant changé qu’à partir de l’année 2021. Il résulte du compte rendu de l’entretien individuel qui s’est déroulé le 24 mars 2017 mené par [O] [R], son supérieur hiérarchique direct, que ce dernier soulignait que compte tenu de l’évolution du marché, les compétences de l’appelant dans le secteur de la logistique ou de la distribution nécessitaient « un effort important de mise à jour ». Pourtant malgré un tel constat, aucune formation destinée à combler les lacunes du salarié affectant la correcte exécution de ses missions n’a été proposée ni même envisagée. Le souhait d’une formation professionnelle, mentionné dans ledit compte rendu, en vue de l’acquisition de la connaissance de l’outil de test ALM et de la certification dans le monde du test ISTQB n’a reçu aucune suite. Le compte rendu de l’entretien suivant pour la période courant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 ne porte pas trace de la moindre formation suivie postérieurement à 2017. La société qui prétend que l’appelant a pu bénéficier de formations depuis son embauche ne fait état dans ses écrites que d’une formation Agile Scrum Initiation avec un approfondissement, organisée en avril 2021. De même, alors que l’appelant avait immédiatement donné son accord à une formation en anglais proposée par [L] [N] le 8 janvier 2024, la société n’y a finalement donné suite que l’année suivante après réception d’un courriel du 2 avril 2025 dans lequel le salarié exprimait le désir de suivre un cursus en anglais pour grand débutant. Il s’ensuit que la société a bien manqué a son obligation de formation. En raison des conséquences de ce manquement entraînant une perte de compétences diminuant son employabilité, l’appelant a bien subi un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 2500 euros.

Sur le départ à la retraite, en application de l’article L1231-1 du code du travail, l’existence d’une discrimination n’étant pas établie, et le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles n’étant pas d’une gravité suffisante pour la justifier, ce départ ne peut s’analyser en une prise d’acte de rupture.

Sur l’intervention volontaire du Syndicat [7], [15], [16], celui-ci ne peut se prévaloir de l’existence d’un préjudice collectif du fait que la discrimination syndicale n’est pas établie.

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’appelant les frais qu’il a dû exposer tant devant le conseil de prudhommes qu’en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement,

REFORME le jugement déféré,

CONDAMNE la société [4] à verser à [L] [F] :

-2500 euros pour violation de l’obligation de formation

-1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONFIRME pour le surplus le jugement entrepris à l’exception des dépens,

DÉBOUTE le Syndicat [17], [16] de sa demande

CONDAMNE la société [1] [2] aux dépens.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT