ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01549 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VVR2

FB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

18 Juin 2024

(RG 21/00142 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [X]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

ASSOCIATION BIEN VIVRE A [Localité 6]

[Adresse 8]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI assistée de M^e Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE,

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Novembre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 4 novembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] épouse [X] a été engagée par l’association [5] à [Localité 6], pour une durée indéterminée à compter du 19 juillet 2013, en qualité d’infirmière.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Mme [G] épouse [X] a participé à une formation consacrée à la préparation du concours de cadre de santé entre le 4 septembre 2019 et le 23 juin 2020.

Mme [G] épouse [X] évoque une dégradation de ses conditions de travail au cours de cette période marquée par la convocation à un entretien préalable le 26 septembre 2019 et des différends concernant sa rémunération.

Le 27 juillet 2020, elle a été victime d’un accident de trajet.

Mme [G] épouse [X] a présenté sa démission par courrier du 31 juillet 2020. Elle a quitté les effectifs le 31 août suivant.

Le 20 mai 2021, Mme [G] épouse [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à la requalification d’une prise d’acte en un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 18 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a :

— condamné l’association [5] à [Localité 6] à payer à Mme [G] épouse [X] les sommes de :

—  1 000 euros à titre de rappel d’une prime Covid ;

—  250 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [G] épouse [X] du surplus de ses demandes ;

— débouté l’association [5] à [Localité 6] de sa demande reconventionnelle ;

— ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision ;

— condamné l’association [5] à [Localité 6] aux dépens.

Mme [G] épouse [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 juillet 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2025, Mme [G] épouse [X] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, de :

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [5] à [Localité 6] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 000,00 euros à titre de rappel de la prime d’efficacité pour les mois de décembre 2019 et juin 2020 ;

—  67,58 euros à titre de rappel de la prime d’habillage pour le mois de février 2020 ;

—  351,00 euros à titre de rappel de la prime d’assiduité pour le mois de mars 2020 ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  15 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

subsidiairement, 18 584,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 646,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 646,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  464,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 avril 2025, l’association [5] à [Localité 6], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement, et statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [G] épouse [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner celle-ci au paiement des sommes suivantes :

—  2 323,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

—  2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en rappel de prime Covid

Mme [G] épouse [X] fait valoir qu’elle été mise à disposition de l’EHPAD Louis [Localité 4] entre le 23 mars et le 17 avril 2020, ainsi que le 26 mai 2020. Elle prétend au paiement d’une prime Covid versée aux salariés de cet EHPAD.

Pour sa part, l’association [5] à [Localité 6] fait observer que l’intéressée n’était pas salariée de l’EHPAD Louis [Localité 4].

Il ressort des pièces versées au dossier que l’appelante a bénéficié d’un projet de transition professionnelle entre le 4 septembre 2019 et le 23 juin 2020.

Au cours de cette période, son contrat de travail a été suspendu.

Il s’ensuit qu’elle ne peut pas être concernée par le versement d’une prime accordée par l’association [5] à [Localité 6], en mai 2020, aux salariés présents au moment de la crise liée à la pandémie de la Covid (à compter du mois de mars 2020).

Si elle a été mise à disposition de l’EHPAD Louis [Localité 4], également géré par l’association [5] à [Localité 6], entre le 23 mars et le 17 avril 2020, puis le 26 mai 2020, c’est dans le cadre de stages s’inscrivant dans son cursus de formation.

Relevant alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle continue, Mme [G] épouse [X] ne peut prétendre au versement d’une prime versée aux salariés de l’entreprise d’accueil.

Dès lors, il convient, par infirmation du jugement déféré, de la débouter de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes en rappel de prime

Mme [G] épouse [X] demande le paiement de trois primes qu’elle estime dues au titre de la période de mise en oeuvre du projet de transition professionnelle : une prime d’efficacité, une prime d’assiduité et un complément de prime d’habillage.

Elle fait valoir que l’employeur s’est engagé au versement de ces primes en renseignant un formulaire adressé au Fongecif.

Pour sa part, l’association [5] à [Localité 6] évoque une erreur de plume concernant les primes d’efficacité et d’assiduité. Elle soutient que de telles primes n’ont jamais existé.

S’agissant de la prime d’habillage, elle indique avoir déterminé son montant au prorata du temps de présence de la salariée, excluant la période de suspension du contrat de travail susvisée.

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Mme [G] épouse [X] n’invoque aucune disposition légale ou stipulation conventionnelle, n’établit nullement l’existence d’un usage et n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, susceptibles de fonder un droit au versement d’une prime d’efficacité et d’une prime d’assiduité.

Elle se réfère à un formulaire destiné au Fongecif en vu d’obtenir un financement du projet de transition professionnelle.

Ce document a été renseigné et signé à la fois par la salariée et par l’employeur le 11 avril 2019.

Dans la partie consacrée aux éléments de salaire, sous la mention : 'indiquer les éléments de rémunération maintenus durant la période CPF – PTP', l’employeur a consigné, au nombre de éléments variables non mensuels, une prime d’assiduité d’un montant de 351 euros versée en mars et septembre, ainsi qu’une prime d’efficacité d’un montant de 500 euros versée en juin et décembre.

Ces informations s’avèrent précises. Elles définissent le montant et la fréquence de versement de chaque prime dont l’employeur s’engage à maintenir le paiement pendant la période de formation professionnelle.

Si les bulletins de salaire versés au dossier, antérieurs à la période de formation, ne portent pas mention du paiement de telles primes, il apparaît qu’une prime qualifiée d’exceptionnelle d’un montant de 500 euros a été versée à l’intéressée au mois de décembre 2018, ainsi qu’une autre prime, également qualifiée d’exceptionnelle, d’un montant de 321,08 euros en septembre 2019.

La corrélation entre ces versements et les informations inscrites sur le formulaire, la précision de ces informations portées à la connaissance de la salariée et du Fongecif, et enfin, l’engagement de l’employeur qui 'atteste de la sincérité de tous les renseignements’ notés sur ce document, conduisent à écarter l’erreur de plume alléguée.

Avant d’apposer sa signature sur ce document, l’employeur s’est engagé ' à maintenir durant la période de CPF Projet de transition professionnelle, le salaire, les éléments variables de rémunération mensuels et non mensuels précités'.

Cet engagement a été communiqué à la salariée qui, avant d’engager sa signature, a certifié 'avoir pris connaissance des éléments figurant sur le volet 'employeur’ '.

Ces indications étaient destinées à informer la salariée quant au niveau de rémunération garanti au cours de la période de formation, afin de lui permettre de s’engager dans cette démarche de manière éclairée.

Elles devaient également permettre à l’organisme financeur de déterminer les éléments de rémunération appelés à être remboursés par l’employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’appelante peut se prévaloir d’un engagement unilatéral de l’employeur à lui assurer le paiement de ces éléments variables de rémunération au cours de la période de formation professionnelle.

La lecture des bulletins de salaire enseignant que l’employeur n’a pas respecté ses engagements, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de le condamner à verser à Mme [G] épouse [X] les sommes de :

—  1 000,00 euros au titre de la prime d’efficacité pour les mois de décembre 2019 et juin 2020;

—  351,00 euros au titre de la prime d’assiduité pour le mois de mars 2020.

Un raisonnement similaire doit être appliqué à la demande en paiement d’un complément de la prime d’habillage.

Dans le document susvisé, l’employeur s’est engagé au maintien d’une prime d’habillage d’un montant de 219,64 euros versée au mois de février.

Les parties conviennent que l’employeur a procédé à un paiement partiel. Dans ses écritures, l’appelante évoque un paiement de 156,60 euros à ce titre (dont les pièces versées au dossier ne portent pas trace).

Nonobstant la suspension du contrat de travail, l’employeur était tenu, eu égard à son engagement à l’égard de la salariée, de garantir à celle-ci le paiement des éléments variables de rémunération visés dans le document susvisé pendant la période de formation.

Dès lors, il convient de le condamner au paiement d’un complément de prime d’habillage d’un montant de 63,04 euros.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [G] épouse [X] soutient avoir été visée par des menaces et des reproches infondés jusqu’à être convoquée à un entretien disciplinaire pendant la période de formation. Elle ajoute que, d’une part, l’employeur n’a pas assuré le maintien de la totalité de son salaire pendant la période de formation, et d’autre part, il a refusé de revaloriser son salaire à l’issue de celle-ci. Elle fait enfin grief à l’employeur d’avoir tardé à accomplir les formalités nécessaires à la prise en charge d’un accident de trajet survenu le 27 juillet 2020.

Elle fait valoir que ces agissements ont altéré son état de santé et ont compromis son avenir professionnel en la poussant à rompre la relation de travail.

Par courrier du 18 octobre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien, envisageant de prendre ' une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, suite à votre comportement au travail '. Toutefois, les parties conviennent qu’il n’a été donné aucune suite à la procédure disciplinaire ainsi initiée. L’employeur explique avoir souhaité recueillir les explications de la salariée concernant des suspicions de vol et de partage de données confidentielles.

L’employeur établit un lien entre cette convocation et un échange de messages, non daté, produit par l’appelante (pièce n° 17) évoquant une intention de déposer une plainte pour vol et partage de données confidentielles. Le dépôt effectif d’une plainte n’est nullement démontré.

La réalité d’autres menaces ou reproches infondés n’est pas établie par les pièces versées au dossier par l’appelante.

Le courriel communiqué en pièce n°6 se borne à évoquer des désagréments temporaires liés aux conditions de reprise par la salariée de son activité professionnelle après une période de formation de 10 mois. Il ne contient aucun reproche dirigé à l’encontre de l’intéressée.

Les courriels communiqués en pièce n° 13 ont été rédigés par l’appelante. S’ils évoquent des menaces ou des pressions, ils n’apparaissent étayer par aucun élément.

Il a été jugé que durant la période de formation professionnelle l’employeur n’a pas respecté l’intégralité de ses engagements en matière de maintien de la rémunération.

En revanche, en l’absence de stipulations conventionnelles le prévoyant ou d’un engagement préalable de l’employeur, celui-ci n’était pas tenu d’accorder à la salariée, à l’issue de cette période de formation, une modification de son contrat de travail ou une revalorisation de son salaire suite à l’obtention d’un diplôme de cadre de santé.

Enfin, Mme [G] épouse [X] ne peut reprocher à l’employeur d’avoir tardé à accomplir les formalités nécessaires à la déclaration et à la prise en charge d’un accident de trajet survenu le 27 juillet 2020, alors que celui-ci démontre avoir reçu une décision de refus de prise en charge par la CPAM notifiée dès le 31 août 2020. Si une erreur dans la déclaration apparaît plausible (l’employeur ayant déclaré une rechute d’un précédent accident du travail survenu le 29 août 2017), le caractère volontaire de cette erreur n’est pas avéré. Le certificat d’accident de travail évoque une entorse de la cheville. La salariée ne démontre pas avoir adressé à l’employeur de plus amples informations concernant l’accident qu’elle qualifie désormais de trajet.

Enfin, Mme [G] épouse [X] produit un certificat médical rédigé par le Dr [T], médecin généraliste, daté du 9 novembre 2020, qui indique avoir reçu l’intéressée les 4 octobre 2019 et 17 janvier 2020 et avoir retrouvé ' des symptômes anxieux persistants a priori d’origine professionnelle'.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que, même s’ils ont pu revêtir une dimension anxiogène pour la salariée, l’engagement d’une procédure disciplinaire, en présence de suspicions qui ont pu être écartées suite aux explications fournies lors de l’entretien, d’une part, et le non-respect par l’employeur de l’ensemble de ses engagements en matière de maintien de la rémunération pendant une période de suspension du contrat de travail, d’autre part, sans qu’aucune corrélation n’apparaisse entre ces décisions, ne laissent pas supposer, même pris dans leur ensemble (en ce compris le certificat médical susvisé), l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, la cour retient que les éléments matériellement établis par la salariée, en ce compris le certificat médical, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu’il est établi qu’elle trouve sa cause dans les manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur. Elle peut également être jugée équivoque, bien que notifiée sans réserve, si le salarié la remet en cause dans un délai raisonnable et prouve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à l’employeur.

En l’espèce, Mme [G] épouse [X] demande à la cour de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Or, contrairement à ce qu’elle soutient dans ses conclusions, l’appelante n’a pas pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des manquements de l’employeur, mais elle a présenté une démission sans réserve.

Ainsi, par courrier du 31 juillet 2020, Mme [G] épouse [X] a explicitement notifié sa démission, sans formuler le moindre grief à l’encontre de l’employeur, et en se bornant à demander l’autorisation de n’effectuer qu’un mois de préavis.

Mme [G] épouse [X] n’ayant évoqué l’existence d’un harcèlement moral qu’à l’occasion de la saisine de la juridiction prud’homale, survenue plus de 9 mois après avoir présenté une démission sans réserve, l’invocation tardive d’une situation de harcèlement moral, qui n’a pas été retenue par ailleurs, ne saurait conférer à cette décision un caractère équivoque.

Cependant, un courriel rédigé le 25 juin 2020 par la salariée manifeste l’existence d’un différend entre les parties relatif au paiement de certaines primes au cours de la période de formation professionnelle.

L’existence de ce différend, antérieur à la démission, est de nature à rendre cette décision de la salariée équivoque.

Celle-ci encourt donc, pour ce seul motif, une requalification en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, ce différend concerne des sommes que l’employeur s’était engagé à verser spécifiquement pendant la période de formation. Or, le non-versement des primes susvisées n’a pas empêché l’intéressée d’aller jusqu’au terme de la période de formation. Le différend ne concernait que la période de suspension du contrat de travail, terminée au moment de la démission. Il n’avait pas vocation à se reproduire en cours d’exécution du contrat de travail.

En outre, ce différend, portant sur des sommes peu significatives (le rappel de salaire octroyé à ce titre s’élevant à 1 414,04 euros bruts, alors qu’au cours de la période de formation l’employeur a versé à la salariée 23 724,37 euros bruts au titre du maintien des salaires) n’apparaît pas avoir été, pour la salariée elle-même, de nature à empêcher toute poursuite de la relation de travail, puisque, par courriel du 24 juillet 2020, cette dernière a demandé une revalorisation de son salaire.

A la date de présentation de la lettre de démission, l’employeur, qui n’était pas tenu de faire droit à cette dernière demande, n’avait pas fait connaître sa réponse.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les manquements reprochés par la salariée à l’employeur n’étaient pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

En conséquence, il convient, par confirmation du déféré, de retenir que la rupture du contrat de travail résulte d’une démission de Mme [G] épouse [X] et de débouter celle-ci de ses demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnité de préavis

Mme [G] épouse [X], qui a présenté sa démission le 31 juillet 2020, a demandé à l’employeur l’autorisation de n’effectuer qu’un mois de préavis en relevant qu’un accord d’entreprise en prévoyait deux.

Une mention manuscrite portée sur la lettre de démission, qui n’est pas remise en cause par l’intimée, indique : 'nous sommes d’accord de réduire votre préavis à 1 mois soit le 31/08/20'.

Il s’en déduit que l’employeur a fait droit à la demande de dispense partielle formulée par la salariée.

Cette dernière ayant quitté les effectifs le 31 août suivant (selon la mention portée par l’employeur sur le certificat de travail), l’association [5] à [Localité 6] ne peut prétendre au paiement d’une indemnité correspondant à 1 mois de préavis.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’association [5] à [Localité 6] de sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [5] à [Localité 6] à payer à Mme [G] épouse [X] une indemnité de 250 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [G] épouse [X] de ses demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— débouté l’association [5] à [Localité 6] de sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité de préavis,

— condamné l’association [5] à [Localité 6] à payer à Mme [G] épouse [X] une indemnité de 250 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi que les dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne l’association [5] à [Localité 6] à payer à Mme [G] épouse [X] les sommes suivantes :

—  1 000,00 euros au titre de la prime d’efficacité,

—  351,00 euros au titre de la prime d’assiduité,

—  63,04 euros à titre de complément d’une prime d’habillage,

Déboute Mme [G] épouse [X] de sa demande en paiement d’une prime Covid,

Condamne l’association [5] à [Localité 6] à payer à Mme [G] épouse [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Déboute l’association [5] à [Localité 6] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne l’association [5] à [Localité 6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT