ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02147 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V5JL

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Omer

en date du

27 Novembre 2024

(RG 23/00031 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [S] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Raffaele MAZZOTTA, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric DHORNE, avocat au barreau de [J]

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Janvier 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 6 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] a été embauché par la société [1] à compter du 5 janvier 1988 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de brasseur.

La convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière est applicable à la relation contractuelle.

M. [C] a exercé des fonctions syndicales à compter de juin 1999.

M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter de janvier 2020. Le 17 juillet 2020, M. [C] a bénéficié par la MDPH d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le 7 septembre 2020, il a bénéficié d’une reconnaissance de maladie professionnelle pour sa tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche (tableau 57).

Le 12 août 2022, à l’occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, en précisant que’ l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par une décision du 19 octobre 2022, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [C].

Par une lettre du 25 août 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 septembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2022, la société [1] a notifié à M. [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par lettre du 17 novembre 2022, M. [C], par l’intermédiaire de son conseil, a interrogé son employeur sur le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés, celui de l’indemnité de licenciement et l’absence d’indemnité compensatrice de préavis. Il sollicitait également des explications sur l’absence d’avancement et d’évolution de son statut pendant sa carrière.

La société [1] répondait par lettre du 21 novembre 2022 transmettre les calculs de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de congés payés, avoir oublié l’indemnité compensatrice de préavis, ce qu’elle allait régulariser le jour même, et précisait que le salarié avait bénéficié de toutes les évolutions salariales annuelles prévues.

Par lettre du 17 novembre 2022, M. [C], par l’intermédiaire de son conseil, contestait la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, notait que pour l’indemnité compensatrice de préavis, les dispositions de l’article L.5213-9 du code du travail n’avaient pas été observées et sollicitait la régularisation, maintenait sa question sur son absence d’évolution professionnelle et sollicitait le versement de la prime de partage de 1'000 euros.

Selon lettre du 22 décembre 2022, la société [1] répondait procéder à la régularisation de l’indemnité de licenciement et au doublement de l’indemnité compensatrice de préavis, précisait ne pas comprendre l’évolution évoquée par le salarié et expliquait que la prime de valeur n’était pas versée aux salariés absents du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.

Par requête du 2 mars 2023, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Omer afin d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 27 novembre 2024, cette juridiction a':

— constaté que M. [C] n’a pas été victime de discrimination et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes,

— constaté que M. [C] ne remplit pas les conditions de versement de la prime de partage de la valeur et l’a débouté de sa demande à ce titre,

— débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses frais et dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 5 décembre 2024, M. [C] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mars 2025, M. [C] demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— constater, dire et juger qu’il a été victime de discrimination au cours de sa longue carrière au sein de la Brasserie [J],

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

* 21 915,03 euros de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte de chance,

* 10 000 euros d’indemnité de licenciement,

* 1 000 euros de prime Macron

* 510 euros de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 191,13 euros de complément d’indemnité de préavis de 2 026,63 euros,

* 191,13 euros de complément d’indemnité compensatrice de préavis de 2 460 euros,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter la société [1] de sa demande tendant à le voir condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société [1] à lui payer 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens,

y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui payer 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens d’appel.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 14 mars 2025, la société [1] demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— débouter M. [C] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— condamner M. [C] à lui payer 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 janvier 2026.

MOTIVATION':

A titre liminaire, il doit être relevé que si dans ses conclusions la société [1] évoque l’irrecevabilité de certaines demandes de M. [C] pour différents motifs (prescription, principe de l’estoppel et demandes nouvelles en cours d’instance), elle n’a pas formulé de prétention ce sens dans le dispositif de ses conclusions, se contentant de solliciter la confirmation du jugement qui n’a pas statué sur une quelconque irrecevabilité des demandes. Dans la mesure où il ne s’agit pas d’irrecevabilité d’ordre public, la cour n’est pas tenue de les soulever d’office et il n’y a en conséquence pas lieu d’examiner les moyens développés par la société [1] à cet égard.

Sur la demande relative à la prime de partage de la valeur

La prime de partage sur la valeur a été prévue par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. C’est une prime qui n’a pas de caractère obligatoire et dont le versement et le montant sont librement fixés par la direction ou par accord d’entreprise. Elle peut être mise en place par accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ou par décision unilatérale de l’employeur précédée de la consultation du CSE. Une condition d’attribution de la prime reposant sur le critère de présence du salarié au moment de son versement est possible.

La société [1] produit en l’espèce la décision unilatérale sur le versement de la prime prise par la direction le 21 octobre 2022. Il est notamment prévu que les salariés bénéficiaires sont ceux liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime le 28 octobre 2022.

En conséquence, dans la mesure où M. [C] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 octobre 2022 et qu’il n’était donc plus salarié de la société [1] le 28 octobre 2022, et où il ne conteste pas le bien-fondé ou les conditions de son licenciement, la cour ne peut que constater qu’il n’était pas éligible à la prime de partage sur la valeur versée à cette date.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 1'000 euros.

Sur les demandes liées à la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classification, de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales ou de son handicap.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, pour se prévaloir de discriminations liées à ses activités syndicales et à son handicap, M. [C] invoque les faits suivants':

— les manquements liés à la procédure de licenciement dans les montants versés au titre de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de licenciement et l’absence de versement de l’indemnité compensatrice de préavis avant ses réclamations (1),

— son absence d’évolution malgré sa longue carrière au sein de la société [1] (34 ans)': absence de revalorisation de son statut ou d’avancée dans sa carrière et d’entretiens professionnels, malgré les formations effectuées, d’autant que quatre autres salariés ayant une ancienneté moindre ont pu bénéficier d’évolutions de carrière, précisant qu’il n’avait pas accès aux postes à pourvoir, et alors qu’il aurait pu évoluer a minima au niveau IV de la convention collective et bénéficier d’un salaire plus élevé dont il remplissait les critères (2),

— l’absence de versement de la prime de partage de la valeur (3).

Il n’est pas contesté que M. [C] a exercé des fonctions syndicales, pour lesquelles il ne donne aucune précision, de juin 1999 à mai 2022. Il est également démontré et non contesté qu’il a bénéficié d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 7 septembre 2020.

Il résulte des développements précédents que le fait (3) n’est pas matériellement établi.

S’agissant du fait (1), il est établi que dans un premier temps, la société [1] a versé à M. [C] au moment de son licenciement une indemnité compensatrice de congés payés de 5'843,13 euros et une indemnité de licenciement de 53'277,94 euros. Il apparaît également que suite à la réclamation de M. [C], la société [1] a reconnu avoir omis de lui verser l’indemnité compensatrice de préavis due en raison du lien entre son inaptitude et sa maladie professionnelle, a procédé au versement de la somme due à ce titre, lui a transmis le détail du calcul pour l’indemnité de congés payés et l’indemnité de licenciement. Suite aux observations de M. [C] sur le montant retenu pour les 12 mois de salaire pour le calcul de l’indemnité de licenciement et la nécessité de respecter les dispositions de l’article L.5213-9 du code du travail pour l’indemnité compensatrice de préavis eu égard à son statut de travailleur handicapé, la société [1] a procédé à une nouvelle régularisation.

Il s’en déduit que le fait (1) est matériellement établi, la société [1] n’a pas versé de suite les sommes exactes qui étaient dues à M. [C] au moment de son licenciement.

Concernant le fait (2), il convient de relever qu’aucune des parties n’a produit le contrat de travail de M. [C]. Il ressort néanmoins du tableau récapitulatif de l’évolution de carrière établi par la société [1] et non contesté par M. [C], qu’il a été embauché dans la catégorie ouvriers et employés où il était dans un premier temps au coefficient 125 jusqu’en décembre 1990, puis au niveau 3 échelon 1 à compter de janvier 1991, au niveau 3 échelon 2 à compter de janvier 2000 et au niveau 3 échelon 3 à compter de janvier 2010. Il est en conséquence inexact de prétendre que M. [C] n’a pas évolué dans sa carrière puisque, bien que restant au même niveau, il a évolué dans son échelon au cours de sa carrière. Il ressort également du tableau dressé par la société [1] et des bulletins de paie du salarié que son salaire a augmenté régulièrement, quasiment tous les ans sauf en 1993 et 1999. Si M. [C] soutient qu’il s’agit d’augmentations annuelles en lien avec la grille des salaires et non d’augmentations individuelles, il n’en reste pas moins que son salaire et son coefficient ont évolué au fil des années et qu’il est passé d’un salaire mensuel de 789,19 euros (salaire en francs mais converti euros) en 1988 à un salaire de 2'028,09 euros en 2022.

Il apparaît également que M. [C], qui soutient quatre salariés ayant une ancienneté moindre que la sienne et ayant suivi moins de formations internes, ont bénéficié d’une évolution de carrière, ne rapporte aucunement la preuve de ses dires, se contentant de ces vagues affirmations sans fournir le moindre élément permettant de déterminer l’exactitude de ses dires, l’attestation de M. [K], élu au CSE, qui affirme la même chose que lui, ne comprenant pas la moindre précision non plus.

Il convient de préciser qu’il n’y a pas pour un salarié de droit à une progression professionnelle. Néanmoins, l’article L.6315-1 du code du travail, dans ses différentes versions depuis 2009, prévoit la nécessité d’un entretien professionnel entre le salarié et l’employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emplois. Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation professionnelle. Or, la société [1] ne justifie que de la tenue des entretiens d’évaluation professionnelle entre 2010 et 2016.

S’agissant enfin du niveau IV, niveau auquel M. [C] soutient qu’il aurait pu accéder puisqu’il en remplissait les critères, la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière prévoit trois catégories d’emplois': les ouvriers et employés, les techniciens et agents de maîtrise et les ingénieurs et cadres. Il est précisé qu’au sein de ces catégories, le niveau permet de reconnaître la qualification professionnelle de l’emploi et les échelons le degré de qualification dans le niveau.

Le niveau III de la catégorie ouvriers et employés est ainsi défini': «'les connaissances de base requises correspondent au niveau 4 de l’éducation nationale ou du RNCP soit niveau Bac/Bac pro/Brevet technique ou pro/double CAP ou [Localité 3] ou CQP, soit à l’équivalent par formation complémentaire ou par expérience professionnelle (de quelques mois à 1 ans). L’emploi exige des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures techniques ou administratives. Il est nécessaire pour la bonne réalisation du travail, d’avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion. L’emploi suppose de choisir, selon l’imprévu parmi les solutions, les modes d’exécution, la succession des opérations, les méthodes et de contrôler le résultat. L’activité fait l’objet d’un contrôle fréquent. La prise d’initiative vise au maintien du bon déroulement de l’activité dans le cadre d’un programme de travail. L’emploi nécessité d’interpréter correctement les informations et d’agir sur les aléas dans une organisation de travail définie. Les éventuels défaillances ou dysfonctionnements ont un impact modéré et élargi à d’autres emplois d’unités différentes, tout en restant au sein de la même fonction. Les activités s’inscrivent dans un cycle à court terme (mensuel, trimestriel). Dans le cadre de sa spécialité, l’emploi peut nécessiter un rôle, d’accompagnement d’autres salariés, d’assistance ou de conseil et d’information. Poste qui peut être amené à participer à l’intégration d’autres membres de l’équipe immédiate ou d’accueil de personnels externes sans autonomie de passage de consignes (par exemple': transmission des procédures appliquées). Les communications utiles au travail (fournir et obtenir des informations) s’étendent aux autres services de l’entité. Les relations de travail peuvent aussi s’étendre à des contacts externes'».

Le niveau IV de la catégorie ouvriers et employés est ainsi défini': «'les connaissances de base mises en 'uvre correspondent au niveau 5 de l’éducation nationale ou du RNCP, soit Bac complété par une formation technique approfondie à Bac+2 ou [Localité 3] reconnu ou CQP équivalent ou par une expérience professionnelle (de minimum 2 ans). L’emploi exige, outre les connaissances définies ci-dessus, la maîtrise d’une spécialité professionnelle en vue de l’exécution d’activités comportant des difficultés techniques ou une recherche d’optimisation. L’emploi induit une capacité de compréhension de situations différents à travers une conceptualisation globale d’une installation ou d’un système d’information. Les standards de l’emploi supposent de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées avec autonomie sur les méthodes et modalités de mise en 'uvre des moyens. L’emploi relève d’instructions générales dans le cadre d’un programme d’ensemble. L’activité fait l’objet d’un contrôle ponctuel. La prise d’initiatives s’exerce en regard des modes opératoires dans le cadre d’instructions. L’emploi nécessite d’interpréter correctement les informations, d’agir sur les aléas et de veiller à la réalisation du travail. Les éventuels défaillances et dysfonctionnements ont un impact modéré sur le niveau des résultats atteint par l’emploi ou d’autres emplois. Les activités s’inscrivent dans un cycle à court terme (trimestriel). L’emploi peut nécessiter dans le cadre d’objectifs définis la coordination de l’activité, l’animation d’une équipe, la conduite d’un projet sans assumer les responsabilités (délégation d’autorité) d’un agent de maîtrise. Poste qui peut être amené à effectuer de l’accompagnement d’autres membres de l’entreprise sans autonomie de passage de consignes (par exemple': explication des procédures appliquées). Outre la nécessité de communications internes liées à la réalisation du travail demandé, la fonction nécessite d’avoir une bonne compréhension des interconnexions avec les salariés de départements voisins et avec l’environnement immédiat. Les relations de travail peuvent aussi s’étendre à des contacts habituels et variés externes. Les échanges peuvent nécessiter argumentation, commentaire, illustration'».

La cour constate que dans ses conclusions, M. [C] qui soutient qu’il aurait pu accéder au niveau IV dont il remplissait les conditions, n’explique aucunement en quoi consistait son travail de brasseur, quelles étaient ses missions concrètes et réelles et son degré d’autonomie. Il ne produit en outre aucune pièce relative à la nature de ses fonctions permettant d’éclairer la cour sur le point de savoir si comme il l’affirme il remplissait les conditions de ce niveau. Il n’apparaît pas non plus qu’il ait fait la moindre demande à son employeur pour évoluer dans ses fonctions ou envisager un autre poste, étant précisé que l’employeur n’a pas l’obligation d’afficher les postes disponibles.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments relatifs au fait (2) invoqué par le salarié qu’il n’est établi qu’en ce qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels réguliers. Le surplus n’est pas établi dans la mesure où si M. [C] n’a pas changé de fonctions et n’a pas accédé au niveau IV de la convention collective, il a bénéficié d’augmentation de salaire régulières et d’un avancement dans les échelons de son niveau au cours de sa carrière.

Il s’ensuit que sur les faits invoqués par M. [C] comme constitutifs de discrimination, sont seuls établis le fait que la société [1] n’a pas versé de suite les sommes exactes qui lui étaient dues au moment de son licenciement et le fait qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels. Cependant, même pris dans leur ensemble, ces faits ne laissent pas présumer l’existence d’une discrimination en raison de ses fonctions syndicales ou de son handicap. Le paiement erroné des sommes au moment de la rupture du contrat de travail n’apparaît pas être autre chose qu’une erreur sans mauvaise foi de l’employeur, qui a régularisé les sommes dues au salarié, dès que celui-ci a pointé ces erreurs. En outre, aucun lien ne peut être fait entre ces erreurs et le fait que M. [C] ait exercé des fonctions syndicales depuis 1999 ou encore son statut de travailleur handicapé, étant précisé que même à supposer qu’il démontre avoir transmis sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à la société [1], celle-ci peut en toute bonne foi avoir simplement omis de doubler l’indemnité compensatrice de préavis.

Et pour l’absence de réalisations d’entretiens professionnels réguliers à compter de 2009, elle s’analyse davantage en une négligence de l’employeur sans lien avec le handicap intervenu largement postérieurement, et sans lien avec les fonctions syndicales existant bien antérieurement.

M. [C] ne justifie en conséquence pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Le jugement sera confirmé en ce sens. Il y a lieu également de le confirmer ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes d’indemnisation de son préjudice qu’il formulait par des rappels sur les différentes indemnités par rapport au niveau IV de la convention collective (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement, indemnité de préavis et compensatrice de préavis et perte de chance).

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens, qui doivent être mis à la charge de M. [C], qui succombe.

Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles. L’équité commande de débouter également les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a statué sur les dépens';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne M. [C] aux dépens de première instance et d’appel';

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT