ARRET N° 24/127

N° RG 22/00176 -

N° Portalis

DBWA-V-B7G-CLKS

Du 19/11/2024

Société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA M ARTINIQUE ET DE LA GUYANE

C/

[F]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 29 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00071

APPELANTE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA

MARTINIQUE ET DE LA GUYANE prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [V] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Amandine AUTEVILLE de la SELAS A-LEXIS SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

Madame Anne FOUSSE, Présidente,

M^me Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,

M^me Séverine BLEUSE, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 20 Septembre 2024,

A l’issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 19 novembre 2024 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l’article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile.

ARRET : contradictoire et en dernier ressort

************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [F] a été embauché par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane en qualité d’agent commercial en contrat à durée déterminée du 18 septembre 2001 jusqu’au 15 janvier 2002, puis du 5 mars 2002 au 31 août 2002.

Par la suite, il a été embauché sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2002.

le 17 octobre 2005, il a été nommé conseiller commercial des particuliers, niveau 6 à l’agence du [Localité 3].

Le 1er juin 2010, il a été affecté à l’agence de [Localité 4] en qualité d’assitant commercial niveau 5 mais tout en conservant son niveau 6 de classification personnelle, puis à l’agence du Lorrain et à celle de Savane Liberté à compter du 1er juillet 2015.

Le 5 septembre 2017, il a été convenu de réintégrer M. [V] [F] à un poste de conseiller commercial des particuliers, dans son agence d’affectation devenue l’Agende de Rotonde.

Considérant que les compétences métiers, organisationnelles et relationnelles de M. [V] [F] demeuraient inférieures aux attentes de l’employeur, il se voyait remettre en main propre le 29 septembre 2020, un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 octobre 2020.

Au cours de cet entretien, il proposait à son employeur une rupture conventionnelle, mais les deux parties ne parvenaient pas à un accord financier.

Par courrier du 12 novembre 2020, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane a notifié à M. [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle par voie extrajudiciaire.

Le 23 février 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin de voir dire que la rupture du contrat de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités.

Par jugement contradictoire du 29 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

— dit et juge que le licenciement de Monsieur [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et juge que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et fera droit à la demande de dommages et intérêts ;

— condamne la Caisse régionale de Crédit agricole de la Martinique et de la Guyane à payer les sommes suivantes :

' 51.419,25 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 40.019,40 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— déboute la Caisse régionale de Crédit Agricole de la Martinique et de la Guyane de toutes ses demandes ;

— ordonne l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile ;

— dit qu’il y a lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en ce qui concerne la demande formulée par Monsieur [F] et déboute à ce titre la Caisse régionale de Crédit agricole de la Martinique et de la Guyane ;

— condamne la Caisse régionale de Crédit agricole de la Martinique et de la Guyane au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d’exécution.

Par déclaration électronique du 22 décembre 2022, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane a relevé appel du jugement.

Une injonction de rencontrer un médiateur était ordonnée par ordonnance du 12 décembre 2023. Aucune médiation n’est intervenue.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane appelante, demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [V] [F] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et fait droit à la demande de dommages et intérêts,

— l’a condamnée à payer les sommes suivantes :

' 51.419,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 40.019,40 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— l’a déboutée de toutes ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement conformément à l’article 515 du Code de procédure civile,

— dit qu’il y a lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en ce qui concerne la demande formulée par M. [V] [F] et l’a déboutée à ce titre,

— l’a condamnée au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d’exécution,

Et, statuant à nouveau,

— dire et juger fondé le licenciement de Monsieur [F],

— débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— ramener l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à de plus justes proportions.

— condamner Monsieur [F] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane défend le bien-fondé de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle de son employé faisant valoir que les compétences métiers, organisationnelles et relationnelles de Monsieur [F] étaient inférieures aux attentes du poste occupé.

L’agence bancaire énonce que l’insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu’elle est établie par des éléments concrets, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et cela quelle que soit l’ancienneté de l’employé.

Elle produit des éléments au dossier tels que les entretiens annuels d’évaluation de 2017 à 2019 de M.[F], des tableaux comparatifs montrant des écarts importants avec les résultats de ses collègues, un rapport relatif à l’activité de l’employé et ses manquements ou encore des mails qui lui étaient adressés.

Elle précise que l’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats et qu’en l’espèce, seul l’insuffisance professionnelle a été retenue comme motif de licenciement à l’encontre de M. [F].

Elle relate que les insuffisances ont été constatées lors d’entretiens annuels d’appréciation et que M. [F] en avait parfaitement conscience.

Elle argue avoir tenté de pallier aux insuffisances de M. [F] par un changement de poste en 2010, des formations et un accompagnement avec un suivi personnalisé et des entretiens de recadrage, sans pouvoir atteindre le niveau souhaité.

En effet, elle indique que M. [F] a pu bénéficier de nombreuses formations que ce soit en présentiel ou en e-learning et notamment des formations spécifiques pour le poste de conseiller commercial.

Ainsi, elle considère avoir respecté ses obligations légales prévues par l’article L.6321-1 du code du travail et qu’elle justifie avoir mis les moyens adaptés pour permettre à M. [F] d’atteindre le niveau requis.

Elle ajoute que les effectifs étaient suffisants pour faire face aux objectifs réclamés, qui étaient d’ailleurs remplis par d’autres conseillers.

Sur les demandes indemnitaires de M. [F], l’agence répond que ce dernier, comptant une ancienneté de 19 années, ne peut se prévaloir d’une indemnité de licenciement supérieure à 50.024,25 euros en application de l’article L1235-3 du code du travail, soit 15 mois de salaires.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l’agence réfute l’ensemble des allégations de son employé.

Par exemple, l’agence rappelle avoir déjà changé M. [F] de poste en 2010, que des formations lui ont été proposées pour pouvoir le maintenir en poste, que des reproches sur ses manquements professionnels n’égalent pas des remarques humiliantes, que la décision de le licencier était réfléchie et n’avait rien de brutal.

Elle conclut en énonçant que le salarié ne se prévaut d’aucun préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité de licenciement.

Enfin, l’agence réclame 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juin 2023, M. [F], intimé, demande à la cour de :

— confirmer dans son principe le jugement rendu le 29 novembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer dans son quantum le jugement rendu le 29 novembre 2022 par Conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a condamné la Caisse régionale de Crédit agricole de la Martinique et de la Guyane à lui payer la somme de 51.419, 25 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger recevable et bien fondé son appel incident ;

En conséquence,

— juger que la Caisse régionale de Crédit Agricole de la Martinique et de la Guyane sera condamnée à lui verser la somme de 65.019,40 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— juger que la Caisse régionale de Crédit Agricole de la Martinique et de la Guyane sera condamnée à verser à Monsieur [F] au titre de l’indemnité de l’article 700 du Code de procédure civile les sommes suivantes :

—  3.000 € au titre de la procédure de première instance ;

—  4.000 € en cause d’appel ;

— juger que la Caisse régionale de Crédit agricole de la Martinique et de la Guyane sera condamnée aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [F] prétend avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse et réclame une indemnité de licenciement de 51.419,25 euros.

Il rappelle les contours de la notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse tel que défini par l’article L.1235-3 du code du travail.

Il critique les deux motifs invoqués à l’appui de son licenciement par son employeur, à savoir l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat.

Sur l’insuffisance professionnelle, il explique que ses résultats et ses qualités professionnelles ont été reconnus tant par sa Direction que par ses clients à travers des comptes-rendus d’évaluation et des témoignages de satisfaction des clients. Ses collègues ont pu attester également des conditions dans lequel il travaillait au sein de l’agence et de ses bons résultats, notamment en matière de relais habitat.

En tout état de cause, selon lui, l’employeur ne justifie aucunement avoir proposé les moyens adaptés afin de lui permettre d’atteindre le niveau professionnel souhaité, mis à part des formations réglementaires proposées. Pire encore, son employeur lui a refusé le changement de poste auquel il aspirait et pour lequel il maîtrisait les compétences requises.

Sur l’insuffisance de résultats, qui ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement, il considère qu’elle n’est nullement démontrée en l’espèce.

Il souligne notamment que l’appelant échoue à démontrer les résultats globaux des autres salariés de l’entreprise

Sur appel incident il réclame la réévaluation à la hausse de son préjudice découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail au visa de l’article L1222-1 du code du travail, au motif que le contrat de travail doit être exécuté de façon loyale par les parties.

Il estime avoir été ciblé afin d’être licencié de l’agence, explique notamment avoir subi des remarques humiliantes sur sa façon d’être et son avenir professionnel au sein de l’agence.

S’il reconnaît que ses compétences professionnelles méritaient des améliorations, il soutient avoir fait preuve de bonne foi en dépit des difficultés traversées. Il considère que son employeur ne l’a pas véritablement formé malgré ses reproches.

D’ailleurs, selon lui, l’absence de cohérence entre les comptes-rendus d’évaluation, la lettre de licenciement et les conditions de travail au sein de l’agence démontrent la mauvaise foi de son employeur.

Sur l’évaluation de son préjudice financier, M. [F], ayant créé une nouvelle activité, déclare ne plus percevoir d’indemnité chômage et vivre par le biais des crédits contractés par ses proches pour ses besoins et ceux de sa famille, notamment un prêt de 25.000 euros contracté auprès de sa mère et ce, alors qu’il doit assumer les charges afférentes à ses enfants. Il verse aux débats les pièces relatives aux charges familiales qui lui incombent.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustifs des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle du salarié qui se révèle incapable d’exécuter ses fonctions de manière satisfaisante, soit à une inadaptation à l’emploi.

Elle peut aboutir au licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse.

En cas de litige, l’employeur doit pouvoir établir l’insuffisance professionnelle au moyen d’éléments objectifs et précis. Il doit démontrer les carences, erreurs ou manquements du salarié. À titre d’exemple, l’insuffisance professionnelle du salarié est caractérisée dès lors qu’il est établi que le salarié n’exécutait pas les tâches qui lui étaient confiées, lesquelles correspondaient pourtant à sa qualification professionnelle, que le travail qu’il effectuait devait être refait ( cass .soc. 25 septembre 2012 n° 11-10684).

Avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit s’assurer que l’insuffisance professionnelle du salarié ne résulte pas d’un défaut d’adaptation à l’évolution de son emploi et de vérifier qu’aucune mesure alternative au licenciement n’est envisageable.

En effet en application de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi et de veiller au maintien de sa capacité à l’occuper compte tenu de l’évolution de l’emploi, des technologies et des organisations.

L’employeur qui n’a pas satisfait à cette obligation ne peut pas reprocher au salarié de ne pas maîtriser certaines tâches à la suite de l’évolution de son emploi. Il doit donc fournir au salarié la formation nécessaire afin de lui permettre de conserver son emploi.

En revanche, si le salarié persiste à commettre des erreurs après avoir reçu une formation et avoir bénéficié d’un temps d’adaptation suffisamment long, l’employeur est en droit de se prévaloir de son insuffisance professionnelle pour mettre fin au contrat (cass soc 18 déc 2000 98-41.975).

En l’espèce la lettre de licenciement du 12 novembre 2020 notifiée à M. [V] [F] par acte d’huissier du même jour est motivée de la manière suivante :

«……..le 25 août 2020, le directeur de l’agence de Rotonde, votre supérieur hiérarchique, transmettait au directeur commercial et au responsable développement du réseau des agences en Martinique, un rapport relatif à votre activité et au manquement quant aux attendus du poste que vous occupez.

Votre supérieur hiérarchique :

* rappelait que malgré les différentes alertes que lui et son adjointe vous avaient faites, les engagements pris par vous n’étaient pas respectés,

* indiquait que l’insatisfaction des clients envers vous ne cessait de croître,

* demandait à ce qu’une décision soit prise vous concernant, estimant que vous ne pouviez être ni conseiller commercial (CC6), ni même assistant commercial (ACS).

Le directeur commercial vous recevait le 8 septembre 2020 pour rapport.

Ce rapport stigmatise de nombreux dysfonctionnements qui vous sont directement imputables, malgré les différentes alertes et les nombreux recadrages effectués.

Ainsi le rapport et les constats suivants :

* aucune pro activité pour la préparation de vos rendez-vous clients,

* difficultés à vous rendre disponible pour le travail en équipe, refus de travailler en espace collaboratif au motif que vous ne supportez pas la climatisation et le bruit,

* relation client en deçà des attendus : les recours Indice recommandation Client (IRC) sont négatifs, les clients estimant ne pas être bien accueillis et pris en charge,

* résultats en deçà des attendus métiers,

— retard de traitements des mails dans l’applicatif Eptica : de nombreux mails n’étaient pas traités alors que vous les aviez mis en statut «traité»,

* le traitement quasi inexistant de connexion,

* votre manque d’engagement qui a pour conséquences d’alourdir le quotidien des autres collaborateurs de l’agence qui doivent constamment compenser vos défaillances pour répondre à la clientèle,

* le manque d’autonomie qui génère un contrôle constant des managers.

L’ensemble de ces manquements qui fonde la présente mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle, se sont progressivement accentués au fil des années, sont corroborés par vos trois entretiens annuels successifs négatifs, validés par vos soins.

Aux termes de ces entretiens, sont relevés et admis de vous :

* vos insuffisances professionnelles,

* votre manque d’engagement, d’implication, de professionnalisme et de rigueur exigés de tout collaborateur de la caisse régionale,

* votre incapacité à occuper pleinement le poste confié malgré l’ensemble de l’accompagnement et des formations dont vous avez bénéficié notamment depuis votre prise de fonction au poste de CC6 en 2017.

En effet depuis votre entrée en poste et conformément à la réglementation, vous avez été valablement formé à l’instar de l’ensemble des collaborateurs de la caisse régionale.

Par ailleurs en 2019 un accompagnement spécifique a été établi suite au constat de vos écarts de production. Vous avez ainsi bénéficié du programme établi par le service animation commercial avec un suivi rapproché par votre manager.

Vous avez donc reçu toutes les formations et accompagnements possibles et nécessaires au maintien de votre employabilité dans le métier que vous exercez.

Malgré l’ensemble de vos actions vos résultats sont demeurés pourtant en retrait.

Les écarts constatés aujourd’hui sont identiques à ceux déjà observés dès 2008 alors que vous étiez conseiller commercial des particuliers à l’agence du [Localité 3] et s’inscrivent dans leur prolongement……

En effet en 2008 et 2009 le taux d’atteinte de vos objectifs globaux annuels était déjà insuffisant et n’atteignait que 50 % du plan de marche annuel.

En 2010, compte tenu de vos résultats non satisfaisants ainsi que de votre manque manifeste d’implication comme de votre incapacité à occuper le poste de CC6, vous avez été affecté à un poste d’AC5 en conservant votre rémunération de CC6.

Cette nouvelle affectation constituait une chance qui vous était offerte, afin de vous permettre de vous approprier pleinement les fondamentaux du poste d’assistant commercial à l’agence de [Localité 4] afin de pouvoir prétendre réintégrer valablement votre métier de conseiller commercial des particuliers.

En 2017, nous avons forcé le destin et vous avons réintégré sur un poste de conseiller commercial ; la caisse régionale vous faisait alors confiance et vous offrait cette opportunité.

Malgré tout, force a été de constater que les déficits alors relevés précédemment, restaient plus que jamais d’actualité aujourd’hui et se sont même encore aggravés au fil de ces dernières années malgré toutes les actions et dispositifs mis en 'uvre par l’entreprise pour vous accompagner.

Aujourd’hui la situation telle que relevée et stigmatisée (voir supra) caractérise votre insuffisance professionnelle, les manquements professionnels constatés s’inscrivant en complet décalage avec le niveau exigé d’un collaborateur de la caisse régionale compte tenu de :

* votre ancienneté au sein de l’entreprise (près de 20 ans),

* de votre expérience sur le métier de CC6,

* de la possibilité qui vous a été déjà donnée de pouvoir rebondir en diminuant votre champ d’action (ACS ) sans perte de revenus,

* de l’ensemble de l’accompagnement et des formations dont vous avez bénéficié.

Cette insuffisance durable,répétée,malgré les processus d’accompagnement et de formation conséquents, des alertes formalisées en particulier au travers des entretiens annuels d’appréciation comme tout collaborateur, ne saurait être supportée plus longtemps par l’entreprise et par l’ensemble des collaborateurs qui tentent d’y suppléer».

L’employeur produit devant la Cour pour justifier du bien fondé de ses griefs :

— le mail adressé le 25 août 2020 par le directeur de l’agence au directeur commercial qui évoque des résultats commerciaux en deçà des attendus d’un CC6, des réclamations de clients et des retard de traitement de mails et de connexion ;

— les 3 entretiens de recadrage effectués par l’ADA les 14 janvier 2020, 22 janvier 2020 et 9 juillet 2020 où auraient été évoqués son insuffisance de production (1er recadrage), ses résultats commerciaux et d’activité, son indisponibilité pour le travail en équipe et une relation client en deçà des attendus, outre l’absence d’entrée en relation suffisante chaque semaine, l’absence réponse aux mails des clients avec des retours clients négatifs (2ème et 3ème recadrage), et l’absence de respects des items. En définitive des résultats en deçà des attendus métiers, une situation pénalisante pour le point de vente et générant une suractivité des autres collaborateurs.

— les entretiens annuels d’évaluation de 2017 à 2019 (pièces 9,10 et 11) lesquels concluent à des résultats ou objectifs en retraits par rapport aux attentes, à des résultats insuffisants et lui recommandent une meilleure organisation dans son métier, lui rappellent l’obligation de connexion pour traiter 100 % des événements prioritaires et 100 % des courriers dans les 24 heures,

— les résultats du salarié (pièces 29,30,31,et 32), consistant en des tableaux du 8 septembre 5, et 8 octobre 2020, listant pour chaque items, les objectifs à réaliser et ceux effectivement réalisés par M. [V] [F],

Or la Cour observe que certains griefs notamment l’absence de traitement des mails de clients dans les délais et l’absence de connexion, ou encore une relation client en decà des attendus : le recours Indice recommandation client IRC négatif, les clients estimant ne pas être bien accueillis et pris en charge, ne sont pas documentés par les pièces du dossier.

Ainsi, l’employeur prétend que le travail du salarié devait être refait par ses collègues ou que son travail en équipe était insuffisant, ce qui ne ressort d’aucune pièce et n’est pas établi.

Certains griefs sont efficacement contredits par le salarié, (notamment celui de l’insatisfaction de clients). Le salarié produit de nombreuses pièces de clients satisfaits soulignant son efficacité pour les accompagner dans leurs projets, son écoute, notamment dans le domaine de l’immobilier, les échanges et conseils parfaits, sa disponibilité, sa réactivité et son professionnalisme (pièces n° 11).

La Cour observe que ces entretiens de recadrage ne comportent que l’énoncé des griefs maintes fois rappelés au salarié, mais sans précision aucune sur l’accompagnement spécifique dispensé pour lui permettre de les corriger (pièce,15, 16, 22,27).

Il ressort des tableaux d’objectifs produits que si certains objectifs ne sont pas atteints d’autres étaient dépassés par le salarié (prêt habitat, taux multi vente, prêt conso).

Par ailleurs, il est admis que si les mauvais résultats du salarié peuvent établir son insuffisance professionnelle, il incombe au juge de rechercher si cette insuffisance de résultats est bien imputable au salarié et si elle résulte bien de son insuffisance professionnelle. Pour ce faire, ils vérifient notamment si l’inexécution des objectifs fixés n’est pas due à une cause extérieure au salarié, comme une baisse de l’activité elle-même, ou si l’employeur a donné au salarié tous les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

Or l’employeur n’établit pas que ces objectifs étaient réalisables notamment au cours de l’année 2020 date de son licenciement durant la crise sanitaire et que l’effectif permettait de les réaliser alors que le salarié produit des attestations de salariés indiquant que les conditions de travail dans l’agence Rotonde étaient dégradées, en l’absence d’effectif complet, du flux le plus important de toutes les agences et de l’alourdissement de la charge de travail, du rythme de travail intense et écrasant, voire des objectifs fixés toujours inatteignables faute de moyens humains suffisants.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane ne s’explique pas sur la question des moyens alloués au sein de l’agence permettant aux agents de réaliser les objectifs qui leurs étaient fixés.

Or pour prouver que les mauvais résultats du salarié lui sont bien imputables, l’employeur est bien conduit à comparer ces résultats à ceux atteints par d’autres salariés placés dans une situation comparable et à mettre en avant certaines tâches négligées par le salarié.

Comme l’a relevé justement le Conseil de Prud’hommes, il n’est pas démontré un écart de résultat comparativement à d’autres salariés de la même agence occupant les mêmes fonctions, les tableaux produits ne permettent pas d’établir de façon claire et non équivoque, un réel écart de résultat comparativement à des salariés de la même agence, occupant les mêmes fonctions et au même niveau de poste que le salarié. Les résultats de M. [F] sont comparés à l’ensemble du personnel toutes fonctions confondues (pièce n° 30).

En cause d’appel l’employeur ne produit aucune pièce supplémentaire de nature à contredire l’analyse pertinente du Conseil de Prud’hommes.

Enfin il n’est pas justifié d’une adaptation spécifique au regard de la situation personnelle du salarié. Si des modules de formations réglementaires obligatoires d’une journée liés à la prévention des risques, aux marchés financiers, assurance, fraude, surendettement , aux produits commerciaux, cette liste n’étant pas exhaustive, ont profité à M. [V] [F] comme aux autres salariés (pièces 17 à 26), ce dernier n’a en réalité bénéficié que d’un seul accompagnement particulier à l’occasion d’un entretien en tandem avec une cliente qui souhaitait faire un prêt personnel le 18 septembre 2019 (pièce 14 a).

Ses points forts ont été soulignés à cette occasion par sa hiérarchie et les quelques points de vigilances soulignés n’apparaissent absolument pas de nature à confirmer les griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

Aucune autre adaptation spécifique à la problématique de performance ou d’organisation dans son travail reprochée au salarié, n’apparaît avoir été donnée à M. [V] [F].

En définitive, la Cour constate, une absence de documentation de certains des griefs énoncés et une absence d’adaptation spécifique au poste du salarié.

C’est donc par des motifs appropriés que la Cour reprend à son compte, que le Conseil de Prud’hommes a dit que «les actions mises en 'uvre par l’employeur pour l’adaptation au poste de travail restent insuffisantes. En effet le salarié n’a bénéficié que d’actions de formation réglementaires et commerciales liés au produits mais de courte durée (1 journée de 7 à 8 h de formation) et d’une seule journée en centre de perfectionnement en 2019.

Le jugement est confirmé en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les demandes indemnitaires,

* l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le Conseil de Prud’hommes a alloué au salarié une indemnité d’un montant de 51419,25 euros en application de l’article L1235-3 du code du travail sur la base d’un salaire moyen de 3334,95 euros .

A la date de sa sortie des effectifs il bénéficiait d’une ancienneté de 19 ans et 3 mois.

Il s’en suit qu’en application de l’article L1235-3 précité, il ne saurait solliciter une indemnité supérieure à 15 mois de salaires soit 50024,25 euros.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane demande de ramener le quantum à de plus justes proportions. Cependant, M. [V] [F] licencié à l’âge de 40 ans, durant la crise sanitaire, marié et père de trois enfants à charge dont un étudiant hors du département, établit ses difficultés de retour à l’emploi, jusqu’au mois de janvier 2023 date à laquelle il lui était indiqué qu’il avait encore droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 14 février 2023 et en conséquence des difficultés à retrouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint. Il établit l’importance de la baisse de revenus et corrélativement l’importance de ses charges constitués de prêts en cours (immobilier, automobile,…).

Il convient donc de rejeter cette demande et de lui allouer l’indemnité maximale de 15 mois prévue par l’article susvisé.

* la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’obligation de loyauté découle du principe de bonne foi reconnu par l’article L1222-1 du code du travail qui dispose que «le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

Le Conseil de Prud’hommes a alloué au salarié des dommages et intérêts d’un montant de 40019,40 euros pour ce poste de préjudice.

Il a considéré que l’employeur était tenu de mettre en place des actions de formation aux fins de faire évoluer le salarié dans son emploi, lui faire acquérir de nouvelles compétences et ce dans le but de pérenniser les emplois au sein de son entreprise.

Pour juger que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté, le Conseil de Prud’hommes a relevé que «le salarié soutenait dans ses écritures que :

« – l’employeur aurait pu le placer dans un autre poste correspondant à ses compétences,

— l’employeur n’a pas cherché à maintenir son emploi,

— l’employeur aurait précipité son licenciement.

Par courrier du 23 décembre 2019, M. [F] sollicitait son employeur pour postuler sur un poste de conseiller commercial pôle habitat mettant en avant son expertise dans ce domaine, et que cette sollicitation est restée sans réponse de la part de l’employeur. Le Poste ayant été attribué à une tierce personne alors que M. [F] réalisait des performances dans ce domaine, dépassant les objectifs fixés par l’employeur. S’agissant de l’obligation de mise en place des actions de formation l’employeur fait état de plusieurs modules de formation proposés à M. [F], qui indique expressément qu’il s’agit de formation réglementaire à l’attention de plusieurs collaborateurs quatre journées en 2019 n’ayant aucun caractère spécifique en réponse aux manquements qui lui sont reprochés. Au vu des pièces, l’employeur n’hésite pas à produire une attestation parcellaire sur les performances de M . [F] (synthèse d’activité hebdomadaires du 7 et 8 octobre 2022 établie par Monsieur [L] [R], supérieur hiérarchique) pour justifier ses mauvais résultats. Alors que ce même document indique des taux de réalisation satisfaisants par rapports aux objectifs fixés par l’employeur : à titre d’exemple :72,30 %(contacts clients), 100,5 % (taux multi vente), 164 % (prêt habitat) ; 91,8 % (prêt conso). '

Le demandeur verse aux débats les attestations de collègues de l’agence du CAM -MG Rotonde (courrier de Mme [M] [I] en date du 14 avril 2022) qui témoignent de la dégradation des conditions de travail et surtout de l’absence de moyens pouvant permettre à tout un chacun d’effectuer correctement son activité». L’employeur reste taisant sur cet aspect lorsqu’il s’agit de sanctionner le salarié au vu de ses performances. En conséquence ces faits matériellement établis par M. [F], caractérisent la mauvaise foi de l’employeur qui sans recueillir les explications du salarié absent du conseil de discipline, lui signifie son licenciement pour insuffisance professionnelle….».

Il est admis et la Cour considère que le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

Il appartient au juge d’évaluer le préjudice subi par le salarié.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane rappelle devant la Cour qu’elle n’a commis aucun manquement quant à son obligation de loyauté compte tenu de son pouvoir d’apprécier le travail du salarié, d’une procédure de recrutement régulière pour le poste de conseiller commercial habitat à l’issue de laquelle la candidature de M. [V] [F] n’a pas été retenue, de l’accompagnement dont il a bénéficié. Elle conteste l’existence d’une souffrance au travail de M. [V] [F] considérant que le médecin traitant ne pouvant établir un lien entre l’état de santé du patient et sa situation professionnelle faute d’avoir été personnellement témoin des faits relatés par ce dernier.

Elle conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts de ce chef et sollicite en toute hypothèse qu’elle soit réduite à de plus justes proportions.

De son côté M. [V] [F] a fait appel incident sur ce point pour solliciter une somme de 65019, 40 euros, donc supérieure à celle allouée en première instance au motif que le préjudice subi ne ferait que s’accroître au vu de sa situation professionnelle précaire, de ses nombreuses charges de famille, des sommes empruntées à sa famille pour subvenir à ses besoins.

La Cour considère que les motifs du Conseil de Prud’hommes sont précis , et appropriés et les reprend à son compte au regard des pièces produites par chacune des parties.

Il est ainsi justifié par le salarié de l’existence d’un préjudice moral et psychologique évident au moment de son licenciement pour insuffisance professionnelle (certificat médical et arrêt de travail), en sus du préjudice matériel résultant spécifiquement de la perte d’emploi déjà indemnisée par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Cependant tenant compte des formations réglementaires dont le salarié a pu bénéficier, bien qu’insuffisantes pour justifier d’une adaptation réelle du salarié à son poste de travail, la Cour rejette non seulement la demande tendant au débouté du salarié de l’indemnisation du préjudice né de l’exécution déloyale du contrat de travail mais aussi la demande de réévaluation à la hausse de la demande de M. [V] [F] portée à 65019,40 euros.

Au vu des pièces produites la Cour est en mesure de fixer le préjudice du salarié découlant de cette exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 20000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France en date du 29 novembre 2024 en ses dispositions soumises à la Cour, sauf sur le quantum des indemnités allouées au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de l’exécution déloyale,

Statuant à nouveau,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane à payer à M. [V] [F] la somme de 50024,25 euros à titre de d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane à payer à M. [V] [F] la somme 20000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane à payer à M. [V] [F] la somme de 2000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’appel,

Condamne la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Martinique et de la Guyane aux dépens d’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière, La Présidente,