ARRET N°25/138

N° RG 24/00198 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CPPZ

S.A.R.L. [4]

C/

[K] [I]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 16 DECEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, en date du 12 mars 2024, enregistrée sous le n° F 22/00126

APPELANTE :

S.A.R.L. [4] Prise en la personne de son représentant légal.

[Adresse 10]

[Localité 2]

représentée M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [K] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nelcka JEAN-FRANCOIS, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 septembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Séverine BLEUSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE, conseillère faisant fonction de présidente de chambre

M^me Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, conseillère

GREFFIER, lors des débats : Carole GOMEZ, lors du délibéré : Sandra DE SOUSA,

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 18 novembre 2025 prorogé au 9 décembre 2025 puis au 16 décembre 2025.

ARRET : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] [I] a été embauché par la SARL [4], dont le siège social est situé au [Localité 7], en qualité d’employé polyvalent par contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 12 mois, à compter du 19 octobre 2021.

Son salaire mensuel brut a été fixé à la somme de 1900 € pour une durée de 35 heures.

Le 30 janvier 2022 la SARL [4] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La SARL [4] a soulevé l’irrecevabilité de la saisine directe du bureau de jugement.

S’estimant lésé dans ses droits, M. [K] [I] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6], par requête du 8 avril 2022, afin de contester son licenciement et obtenir l’indemnisation de son préjudice.

Par jugement en date du 12 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a :

jugé la requête de M. [K] [I] recevable,

jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la SARL [4] à payer à M. [K] [I] :

—  17 100 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du CDD,

—  1 700 € au titre des congés afférents,

—  2 280 € au titre de l’indemnité de précarité,

—  500 € au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

débouté M. [K] [I] du reste de ses demandes,

— condamné la SARL [4] aux entiers dépens.

Les juges du fond ont considéré que la requête de M. [K] [I] était recevable.

Par ailleurs, concernant le licenciement pour faute grave, le tribunal dans sa motivation a uniquement précisé que les faits rapportés par le salarié ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave et que le licenciement était de surcroît dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La SARL [4] a interjeté appel par déclaration électronique du 4 octobre 2024 dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2025 et l’audience de plaidoirie a été fixée au 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS

Par conclusions d’appel n°3 adressées par voie électronique en date du 17 mai 2025, la SARL [4] demande à la cour de :

Au principal,

retenir l’irrecevabilité de la saisine directe du bureau de jugement par M. [K] [I],

En tout état de cause,

retenir que les faits reprochés à l’intimé caractérisaient la faute grave,

infirmer le jugement prud’homal, débouter M. [K] [I] de toutes ses prétentions et le condamner à payer à la SARL [4] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

décharger la SARL [4] de toutes les condamnations mises à sa charge par le conseil de prud’hommes.

La SARL [4] rappelle que la conciliation devant le conseil des prud’hommes n’étant pas intervenue, les articles R 1452-2, R 1452-3 et R 1452-4 du code du travail ont été méconnus.

Dès lors, l’appelante soutient que la demande présentée par le salarié était irrecevable, la saisine directe du bureau de jugement n’étant pas permise en dehors d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Concernant le licenciement, l’appelante a souligné que le respect des horaires était au nombre des obligations résultant du contrat de travail et inhérent au lien de subordination juridique qui caractérisait le contrat ; qu’en l’espèce, les retards répétés ont causé de graves perturbations dans le travail et ont désorganisé l’activité la société justifiant le licenciement pour faute grave.

Par conclusions d’intimé adressées par voie électronique en date du 17 février 2025 M. [K] [I] demande à la cour de :

juger la requête de M. [K] [I] recevable,

juger que le licenciement pour faute grave de M. [K] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la SARL [4] à payer à M. [K] [I] :

—  17 100 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du CDD,

—  1 700 € au titre des congés afférents,

—  2 280 € au titre de l’indemnité de précarité,

—  1 500 € au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Statuant à nouveau,

débouter la SARL [4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner la SARL [4] à verser à M. [K] [I] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la SARL [4] aux entiers dépens.

M. [K] [I] soutient que l’absence de convocation des parties devant le bureau de conciliation entraine non pas l’irrecevabilité des demandes mais la nullité du jugement du conseil des prud’hommes.

Concernant l’absence de communication de bordereau énumérant les pièces produites aux débats, le salarié rappelle qu’au visa de l’article R1452-2 du code du travail la requête doit contenir un exposé sommaire des motifs de la demande [']. et doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé ».

Il soutient que le code du travail n’exige donc pas la communication des pièces en condition de validité de la requête.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. [K] [I] constate que la faute grave invoquée dans la lettre de licenciement est matérialisée par une pause de quelques minutes qu’il aurait prise et qui aurait « empêché la production », ce qu’il conteste. Concernant les pauses longues et répétées qui lui ont été reprochées, il relève que l’employeur ne produit aucune pièce permettant d’en justifier.

Par ailleurs et alors que des retards lui ont été reprochés, l’intimé souligne qu’à l’issue de sa période d’essai, il a quand même fait l’objet d’une embauche.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2025 et l’affaire plaidée le 9 septembre 2025.

MOTIVATION

Su l’irrecevabilité des demandes.

La SARL [4] fait valoir qu’il lui a été adressée une convocation devant le bureau de jugement à la date du 31 mai 2022 à 8 heures 30, sans que l’affaire n’ait été appelée en bureau de conciliation et d’orientation, alors qu’aux termes de l’article L.1411-1 du code du travail, les conseils de prud’hommes règlent par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail et que ce n’est que dans la mesure où aucune conciliation n’a pu aboutir que le conseil de prud’hommes juge le litige qui lui est soumis.

L’intimé a précise dans ses écritures que l’audience de jugement s’était tenue après cinq renvois laissant ainsi la possibilité à son employeur de concilier s’il le souhaitait.

Sur ce, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que : « La convocation des parties directement devant le bureau de jugement entraîne, non pas l’irrecevabilité des demandes, mais la nullité du jugement du conseil de prud’hommes qui n’a pas mis en 'uvre le préalable de conciliation. En l’absence de conciliation, il n’y a pas lieu de déclarer les demandes irrecevables. » (Cour d’Appel de PARIS – Pôle 6 – Chambre 7 – N° RG 19/11519 – Arrêt du 12 Mai 2022).

Or, en l’espèce, la cour constate que l’appelante sollicite l’irrecevabilité de la saisine directe, et non la nullité du jugement.

Par conséquent, il y a lieu de la débouter de sa demande de déclarer la demande de saisine directe du bureau de jugement par M. [K] [I] irrecevable.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1243-1 du code du travail dispose que : «Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

Selon l’article L 1243-4 : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat ».

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté, mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise par le comportement du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement précise :

('.) le 29 décembre 2021 à 9 heures 30, nous avons demandé à l’équipe de production de mettre en place le matériel pour le conditionnement d’une lotion dénommée « HAIR BOOST ». Afin de renforcer cette équipe, nous avions fait appel à un intérimaire mis à disposition ce même jour par la société [8]. Constatant que tout était prêt pour effectuer le conditionnement prévu, nous avons laissé le laboratoire à 11 heures 10.

À notre retour sur le site de production, nous avons constaté qu’aucune production n’avait été réalisée ce jour-là. Nous enquérant des raisons de cette absence de production auprès des salariés présents, ceux-ci nous ont signalé que vous étiez parti prendre une pause vers 11 heures 30, ce qui avait eu pour effet d’empêcher la production puisque, en votre qualité d’opérateur de production manipulant la machine permettant le conditionnement, votre présence était indispensable. Du fait de votre départ, l’intérimaire recruté en renfort n’a, de plus, pas pu travailler.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué avoir l’habitude de prendre des pauses vous ne voyiez pas quel problème cela pouvait poser.

Or, vous ne pouvez de bonne foi ignorer, qu’en signant votre contrat de travail, vous acceptiez d’exercer vos fonctions sous l’autorité du Gérant, cet engagement figurant d’ailleurs à l’article 2 de ce contrat. Vous ne pouviez pas plus ignorer que vous deviez respecter vos horaires de travail, tels que fixés à l’article 5 dudit contrat.

Partant, en prenant de votre propre autorité une « pause » en dehors de ces horaires, vous n’avez en réalité ni respecté les directives qui vous avaient été données, ni vos horaires de travail, entraînant de ce fait la désorganisation de l’activité de l’entreprise.

Ce faisant, vous avez démontré que vous faites fi des règles les plus élémentaires du travail organisé et ne respectez point le lien de subordination juridique caractérisant le contrat de travail.

Nous vous avons aussi fait grief de vos retards répétés et des pauses excessivement prolongées que vous vous autorisiez à prendre, sans autorisation ni information préalable de la direction.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, la période de mise à pied conservatoire n’étant pas payée.

L’employeur reproche à son salarié non seulement d’avoir pris une pause qui aurait été à l’origine de l’arrêt de la production mais également des retards répétés.

Il justifie ses allégations par la seule communication de l’attestation d’une salariée, Mme [X] qui précise « que M. [K] [I] arrivait régulièrement en retard et que ses collègues de la production l’informaient de ce qu’ils n’étaient pas en mesure de lui fournir de la marchandise pour les clients en raison de ces retards répétés » (pièce n°3 de l’appelante).

M. [K] [I] rappelle que lors de la signature de son contrat, il avait souligné qu’il résidait au Morne [Localité 9] et qu’il n’avait pas de véhicule pour se rendre au siège de la société au [Localité 7] ; que le contrat de travail va néanmoins se poursuivre à l’issue de la période d’essai. L’intimé a par ailleurs reconnu que les embouteillages avaient pu lui faire prendre du retard mais qu’il en avait systématiquement averti la société. Il expliquait avoir fait désormais l’acquisition d’un véhicule afin de pallier cette difficulté.

Enfin, il précisait qu’il ne connaissait pas Mme [X], la salariée à l’origine de l’attestation et que cette dernière ne travaillait pas au [Localité 7] mais à [Localité 5].

Sur ce, afin de justifier la faute du salarié, la cour constate qu’en dehors d’une attestation d’une salariée qui travaillait sur un site différent de celui de M. [K] [I], ce qui n’est pas contesté par la société dans ses écritures, l’employeur ne communique aucun élément permettant de constater des difficultés rencontrées par la société.

La lettre de licenciement fait état de salariés présents lors de la pause de M. [K] [I] et qui auraient « constaté » son retard sans pour autant que ces derniers ne produisent d’attestation afin d’en justifier. Par ailleurs, aucune sanction telle que des avertissements ne figure au dossier de l’intimé.

Par conséquent, l’employeur n’établit pas la réalité des griefs tirés de pauses prolongées, de retards réguliers et d’une désorganisation de la société ayant motivé la mesure de licenciement pour faute grave prise à l’égard de M. [K] [I].

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée

Il résulte de l’article L.1243-4 du code du travail qu’en cas de rupture anticipée et injustifiée du contrat à durée déterminée, intervenant à l’initiative de l’employeur, hors cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts au moins équivalents au montant des rémunérations brutes restant à échoir jusqu’au terme de son contrat, ainsi qu’à l’indemnité pour fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code.

En l’espèce, M. [K] [I] était en contrat à durée déterminée à compter du 19 octobre 2021 pour une durée de 12 mois.

Il a été licencié le 30 janvier 2022. Il lui restait 9 mois de salaires à percevoir.

La SARL [4] sera condamnée au versement de la somme de 1 900 € x 9 mois =17 100 €.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de congés payés

Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

En application de l’article L. 3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu par l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité due au salarié au titre des congés payés qui est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

M. [K] [I] a travaillé chez le même employeur du 19 octobre 2021 au 31 janvier 2022, date de sa sortie.

Il sollicite la condamnation de son employeur à la somme de 1700 euros au titre des congés payés.

L’employeur dans ses écritures sollicite le débouté des demandes indemnitaires de M. [K] [I].

La cour constate que le salarié réclame donc les congés payés sur les 9 mois non travaillés alors qu’au visa de l’article L.3141-3 du code du travail l’indemnité ne peut être calculée que sur les mois de travail effectif chez le même employeur

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité de précarité

En vertu de l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsqu’à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée et qui s’ajoute à cette rémunération.

Le montant total de la rémunération s’élève à la somme de 1 900 € x 12 =22 800 €.

L’indemnité de précarité étant égale à 10%, M. [K] [I] percevra donc la somme de 2 280 €.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

La SARL [4] partie succombante sera condamnée aux dépens d’appel et au versement d’une somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 12 mars 2024 du conseil de prud’hommes de Fort-de-France en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la SARL [4] à régler la somme de 1 700 € au titre des congés payés,

Statuant à nouveau,

— déboute M. [K] [I] de sa demande de congés payés,

Y ajoutant,

— condamne la SARL [4] à verser la somme de 800 € à M. [K] [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel,

— condamne la SARL [4] aux dépens d’appel.

Signé par M^me Anne FOUSSE, présidente, et par M^me Sandra DE SOUSA, greffière, auquel la minute a été remise.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,