ARRET N°25/89

R.G : N° RG 24/00139 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CO4X

[C] [K]

C/

Association ASSOCIATION ACISE INSERTION ENVIRONNEMENT

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 20 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00030

APPELANTE :

Madame [C] [K]

C/O Mme [W] [S] [Adresse 2]

[Localité 3]

assistée de M^e Michèle MAIZEROI-EUGENE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Association ASSOCIATION ACISE INSERTION ENVIRONNEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

assistée de M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 15 Avril 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère président l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 septembre 2025

GREFFIER, lors des débats : Rose-Colette GERMANY,lors du délibéré Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [C] [K] a été embauchée en qualité d’animatrice prévention déchet par l’Association Acise Insertion Environnement par contrat à durée déterminée d’insertion du 3 octobre 2020, prolongé par avenant jusqu’au 2 octobre 2022.

Le 31 mai 2021, une altercation physique a opposé Mme [C] [K] à une autre salariée, Mme [YH] [SC].

Par courriers datés du 31 mai 2021, reçus en main propre le 1er juin 2021, Mme [YH] [SC] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à entretien préalable pour le 3 juin 2021.

Par un nouveau courrier remis en main propre le 3 juin 2021, Mme [C] [K] a été convoquée à un entretien préalable pour le 9 juin 2021.

Lors de l’entretien préalable du 9 juin 2021, Mme [C] [K] a été accompagnée de M. [NF] en sa qualité de représentant du personnel.

Le contrat de travail de la salariée était rompu le 14 juin 2021 pour faute grave. Le courrier de licenciement était rédigé dans les termes suivants':

«'A l’issue de l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, pour lequel vous étiez dûment et régulièrement convoquée et auquel vous vous êtes rendue le 9 juin courant, après mûres réflexions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les explications fournies à l’occasion de cet entretien et votre reconnaissance des faits reprochés, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation qui vous est imputable.

En effet, le 31 mai dernier, vous avez eu une violente altercation avec une de vos collègues, à l’occasion de laquelle, après échanges d’injures, vous en êtes arrivée à un échange de coups, à l’occasion duquel vous lui avez cassée une carafe en verre sur la tête, lui occasionnant une large plaie saignante.

Les conséquences de cette agression violente auraient pu être extrêmement graves.

Rien dans l’éventuelle attitude préalable de votre collègue, ne peut justifier un tel déferlement de violence.

En vous livrant à une telle agression, vous avez sciemment violé les règles les plus élémentaires de fonctionnement de toute entreprise.

Pour notre part, nous estimons qu’à l’occasion de cette situation, vous êtes allé au-delà des limites de l’acceptation et de l’imaginable, vous rendant coupable d’une agression violente, ayant de graves répercussions tant pour la victime elle-même que pour les autres salariés de l’entreprise, traumatisés.

Il est strictement inacceptable, inimaginable et même irresponsable que vous ayez pu vous livrer à une telle exaction.

Cette situation grave qui caractérise l’impossibilité patente de pouvoir envisager la poursuite de nos relations contractuelles, celle-ci tenant de votre entière responsabilité, nous contraints aujourd’hui, à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

En conséquence, la présente notification de licenciement pour faute grave, prendra effet dès réception, date à laquelle seront à votre disposition certificat de travail, attestation employeur et solde de tout compte.

[']'»

Par courrier daté du 14 juin 2021, remis en main propre le 15 juin 2021, l’employeur a notifié à Mme [C] [K] la rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Par requête du 31 janvier 2022, Mme [C] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin de voir constater que la rupture anticipée de son contrat de travail était irrégulière et abusive, que sa mise à pied à titre conservatoire était injustifiée et qu’il y a eu un manquement à l’obligation de sécurité. Elle sollicitait également la condamnation de l’employeur au paiement de plusieurs sommes.

Par jugement contradictoire du 20 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Constate l’irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail de Mme [C] [K],

— Condamne l’Association Acise Insertion Environnement à verser à Mme [C] [K] la somme de':

* 1.554,62 euros au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure,

— Déboute Mme [C] [K] de sa demande au titre de mise à pied conservatoire injustifiée,

— Déboute Mme [C] [K] de sa demande au titre de manquement de sécurité,

En conséquence':

— Déboute Mme [C] [K] de ses autres demandes en paiement,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne les parties à leurs propres dépens.

Le conseil de prud’hommes a considéré que la procédure de licenciement était irrégulière au motif que l’employeur n’avait pas respecté le délai minimum de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en propre de la lettre de convocation. Il a également estimé que si la salariée disait ne pas avoir reçu sa lettre de licenciement, elle n’apportait au débat aucune preuve justifiant la non-réception alors que l’employeur prouvait avoir remis les documents. S’agissant de la mise à pied à titre conservatoire , il a jugé que l’employeur n’avait pas eu d’autre choix, relevant que cette mesure ne constituait pas une sanction disciplinaire. Il a indiqué ne pas pouvoir se prononcer sur la demande de manquement de sécurité et de protection au motif que la salariée ne versait aux débats aucune pièce prouvant qu’elle avait porté à la connaissance de son employeur les agressions qu’elle subissait de sa collègue.

Par déclaration du 4 juillet 2024, Mme [C] [K] a interjeté appel du jugement rendu le 20 décembre 2023.

Par avis du 11 juillet 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance du 24 mars 2025, la clôture a été ordonnée au 18 mars 2025 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 15 avril 2025.

Les débats clos la présente décision a été mise en délibéré au 15 juillet 2025 puis au 16 septembre 2025 par avis de prorogation de délibéré daté du 16 juillet 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 octobre 2024, Mme [C] [K] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 20 décembre en ce qu’il a':

* jugé que la rupture anticipée de la période d’essai était irrégulière,

* condamné l’Asice au paiement de la somme de 1.554,62 euros,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a':

* jugé que la rupture anticipée du CDD n’était pas abusive,

* jugé que la mise à pied à titre conservatoire était injustifiée,

* jugé que l’employeur n’a pas manqué à l’obligation de sécurité,

Par conséquent, et statuant à nouveau,

— Condamner l’Acise au paiement des sommes suivantes':

* 777,31 euros au titre des salaires correspondant à la mise à pied conservatoire (du 1erau 14 juin 2021),

* 30.000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat de travail,

* 6.000 euros de dommages et intérêts au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* les entiers dépens,

* l’exécution provisoire de la décision.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que la rupture anticipée de son contrat de travail est irrégulière et abusive au motif, d’une part, qu’elle n’a pas été destinataire d’une convocation en bonne et due forme à l’entretien préalable et, d’autre part, que le délai de 5 jours ouvrables n’a pas été respecté. Elle indique cela lui a causé un grief en ce qu’elle n’a pas été en mesure de préparer sa défense. En outre, elle indique ne pas avoir été destinataire de la notification écrite et motivée de la sanction prise à son encontre. Elle relève une absence de cohérence entre le document intitulé «'remise contre décharge'» qui fait état d’une notification de la lettre de licenciement et des documents de fin de contrat le 14 juin 2021 par le Président et l’attestation de Mme [U], assistance comptable, laquelle indique avoir remis ces documents à la salariée elle-même. Elle conteste avoir commis une faute grave et indique que Mme [YH] [SC] est à l’origine de l’altercation et avoir alerté l’employeur de l’existence des provocations de cette dernière. Elle conteste avoir des antécédents de violence et soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

En réplique, par conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2025, l’Association Acise Insertion Environnement (ci-après «'l’Acise'») demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en ce qu’il a':

* débouté Mme [K] de sa demande au titre de mise à pied conservatoire injustifiée,

* débouté Mme [K] de sa demande au titre de manquement de sécurité,

* débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive du contrat de travail,

* débouté Mme [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté Mme [K] de sa demande de condamnation de l’Acise aux entiers dépens,

* débouté Mme [K] de sa demande d’exécution provisoire,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a':

* constaté l’irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail,

* condamna l’Acise à verser à Mme [K] 1.554,62 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure,

* condamné l’Acise à ses propres dépens,

* débouté l’Acise de sa demande au titre de l’article 700,

Et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, moyens et conclusions,

— Condamner Mme [K] à verser à l’association Acise Insertion et Environnement la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’employeur soutient avoir notifié à la salariée la lettre de rupture de son contrat de travail. Il indique que la faute grave est caractérisée par la violence exercée à l’égard d’une collègue sur le lieu de travail ainsi que les menaces, que les missions de communication de la salariée rendait impossible la poursuite de son contrat et qu’elle avait déjà fait preuve d’une comportement violent par le passé. S’agissant de la procédure de licenciement, il soutient que la salariée a été avertie suffisamment à l’avance pour préparer son entretien. Il conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur la demande tendant à juger la rupture anticipée du contrat à durée déterminée irrégulière’ et à condamner l’employeur à des dommages et intérêts de ce chef:

L’article L.1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

La rupture d’un contrat à durée déterminée pour un motif disciplinaire oblige l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable.

Si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l’entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l’avance non seulement du moment, mais aussi de l’objet de l’entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l’assistance d’un membre du personnel.

Prononcée pour faute grave, la rupture est soumise aux seules prescriptions des articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

En l’espèce, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire par courrier recommandé du 31 mai 2021 remis en main propre pour s’être rendue coupable d’altercation physique avec une autre salariée Mme [LZ] [SC] dans les locaux de l’employeur.

L’employeur a convoqué la salariée par courrier du 31 mai 2021 pour un entretien préalable à une sanction fixé le 3 juin 2021.

Par un nouveau courrier du 3 juin 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un nouvel entretien préalable à un licenciement fixé au 9 juin 2021.

La salariée soutient que la procédure est irrégulière pour défaut de respect du délai de cinq jours ouvrables, ce qui lui a causé un grief en ne la mettant pas en mesure de préparer sa défense.

Toutefois, le délai de cinq jours ouvrables précité est prévu aux termes des dispositions de l’article L.1232-2, lequel n’est applicable qu’ à la procédure de licenciement et non à celle de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Cette dernière constitue une sanction et est soumise aux dispositions des articles L.1332-1 à L.1332-2 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a été avertie trois jours avant la survenance de l’entretien fixé le 3 juin 2021 et six jours avant celui fixé le 9 juin 2021.

La salariée apparaît ainsi avoir bénéficié d’un délai raisonnable pour réfléchir et préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable.

Par conséquent, le jugement de conseil de prud’hommes, qui a constaté tort que la procédure de rupture du contrat de travail de Mme [C] [K] était irrégulière, sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes de paiement de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, et de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée :

*pour défaut de notification de la lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée

L’article L.1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Aux termes de l’article L.1332-2 alinéa 4 du même code, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Mme [C] [K] soutient ne pas avoir été destinataire de la notification écrite et motivée de la sanction prise à son encontre. Elle indique que si elle a bien reçu plusieurs documents relatifs à la fin de son contrat, la lettre lui signifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée ne figurait pas dans le lot de feuilles remises. Elle relève qu’il existe une incohérence résultant du contenu du courrier de remise contre décharge qui indique que les documents ont été remis par M. [AR] [F] et l’attestation de Mme [T] [U] qui déclare avoir remis elle-même les documents à la salariée.

En réplique, l’employeur soutient avoir notifié à la salariée son licenciement le 14 juin 2021.

A cet égard, il produit aux débats un courrier de remise en main propre contre décharge daté du 15 juin 2021 aux termes quel Mme [C] [K] atteste avoir reçu en main propre la notification de licenciement ainsi que les documents de fin de contrat en date du 14 juin 2021 de la part du Président, M. [AR] [F].

Il est relevé que le document comporte la signature manuscrite de la salariée.

L’employeur produit également une attestation datée du 8 juin 2022 de Mme [T] [U], assistante comptable, laquelle déclare avoir remis le 15 juin 2021 à la salariée ses documents de fin de contrat, lesquels comprenaient son solde de tout compte, son chèque, les documents pôle emploi ainsi que sa lettre de licenciement.

La Cour observe que si Mme [C] [K] soutient ne pas avoir été destinataire de sa lettre de licenciement le 14 juin 2021, elle a pourtant signé le document de remise contre décharge l’attestant.

L’incohérence, alléguée par la salariée, ne fait pas obstacle à ladite notification, l’employeur indiquant que la remise des documents a été déléguée à Mme [T] [U].

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

* pour absence de faute grave':

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La gravité de la faute est appréciée in concreto.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même texte indique que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Mme [C] [K] soutient que la qualification de faute grave et sa mise à pied ne sont pas justifiées, indiquant qu’elle subissait régulièrement les provocations de Mme [LZ] [SC], laquelle était aussi à l’origine de l’altercation.

En l’espèce, par courrier du 31 mai 2021, l’employeur a notifié à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire pour s’être rendue coupable d’altercation physique avec Mme [LZ] [SC] dans les locaux de son service administratif.

La lettre de rupture du contrat à durée déterminée du 14 juin 2021 reproche à la salariée d’avoir eu une violente altercation avec une de ses collègues le 31 mai 2021, d’avoir notamment, et après avoir échangé avec elle des injures et des coups, cassé une carafe en verre sur sa tête et impute la situation à la salariée.

L’employeur produit aux débats plusieurs attestations de salariées ayant assisté à l’altercation.

Mme [X] [BX], stagiaire, déclare avoir entendu Mme [C] [K] et Mme [YH] [SC] élever la voix et commencer à se disputer. Après avoir entendu le bruit de la première gifle, et le cri de surprise de Mme [TG] [R], elle dit avoir vu la salariée frapper [YH] [SC] avec la carafe qu’elle tenait en main et que l’altercation physique s’était poursuivie jusqu’à leur séparation par Mme [TG] [R].

Mme [Y] [B], vendeuse, relate l’altercation dans les termes suivants':

«'J’étais plongé dans mon dossier et Mme [SC] s’attelait à régler son soucis à la secrétaire quand est arrivé Mme [C] qui à bousculée, en toute conscience, Mme [SC] dans le but de se servir de l’eau au distributeur situé au dos de Mme [SC] qui s’est retournée pour comprendre.

Non contente de n’avoir fait preuve de professionnalisme et du regard de Mme [SC] s’en est suivi un joute verbale instiguée par M’ [C] suite à quoi j’avouerais ne me souvenir de rien à par Mme [C] agitant un pichet, le pichet quelle devait remplir, en direction de la tête de M. [SC]. Pichet qu’elle a fini par briser sur le crâne de Mme [SC] malgré mon intervention et celle de la secrétaire qui n’est autre que sa mère.

Je n’ai pas reconnue en Mme [C] la collègue joviale que j’ai connue surtout quand après l’altercation elle a cherché, sans doute sous le coup de la colère, une arme blanche afin de «'crever'» pour reprendre ses thermes M. [SC], sa collègue, comme nous tous présent ce jour, et avec qui il n’y avait lieu de s’emporter à ce point'».

Mme [T] [U], assistante comptable, déclarait s’être présentée à son poste et avoir trouvé Mme [K] et Mme [SC] «'en plein conflits et des débris de verre au sol'». Elle ajoutait que «'suite aux insultes et aux provocations de ses collègues, excédée, elle s’était mise à chercher des ciseaux'».

L’employeur indique en outre que la salariée a déjà fait l’objet d’un recadrage de la direction par le passé lors d’un incident survenu le 20 novembre 2020. A cet égard il verse aux débats un rapport d’incident daté du 19 novembre 2020 établi par M. [V] aux termes duquel il indique que la salariée l’avait insulté et menacé après un désaccord devant des collègues. Il mentionnait notamment que «'Il y a eu une montée en pression subite et incompréhensible de cette dame, c’est la première fois qu’un tel incident se passe à la Ressourcerie. Il y avait des cris, des menaces proférée par Mme [C] [K] et nous étions tous stupéfait devant cette violence verbale soudaine et incompréhensible'».

L’employeur produit également aux débats trois attestations de Mme [E] [P], Mme [TG] [Z] et M. [G] [M], qui relatent les faits survenus le 20 novembre 2020 et confirment les hurlements de Mme [K] , ses insultes et menaces à l’entre de M. [V] comme relatés dans son rapport

Mme [C] [SC] verse aux débats trois attestations de salariées de l’employeur.

Aux termes de son attestation, M. [A] [NF] déclare ainsi’avoir assisté à l’entretien préalable au licenciement de la salariée en tant que représentant du personnel. Il déclare que lors de celui-ci, la salariée a précisé qu’elle avait déjà fait état de ses différends avec Mme [LZ] [SC] ainsi que leurs difficultés relationnelles auprès de la direction, et plus précisément auprès de la responsable administrative et financière, sa responsable hiérarchique directe. Il ajoute que cette dernière a reconnu et confirmé que la salariée l’avait alertée et qu’aucune mesure n’avait été prise.

Mme [H] [J], conseillère en insertion professionnelle, déclare avoir été témoin de plusieurs incidents entre Mme [LZ] [SC] et Mme [C] [K]. Elle relate une brève altercation survenue entre ces deux dernières et indique que la salariée a signalé à Mme [XB], responsable administrative et financière, l’incident qui venait de se produire. Elle relève que Mme [C] [K] a de nouveau évoqué l’incident le lendemain 28 mai 2021 lors d’une réunion du personnel administratif et émis le souhait de ne plus effectuer de livraison sur la boutique de [Localité 6] avant d’être interrompue par Mme [XB] qui lui a indiqué qu’elle n’avait pas le choix et qu’il y avait plus important à gérer que des conflits entre employés. Elle ajoute que l’altercation physique avait eu lieu trois jours plus tard, le lundi suivant vers 7 h 30 heures à laquelle les bureaux sont encore fermés’ .

Mme [TG] [O], mère de Mme [C] [K], indique avoir été témoin de nombreuses demandes d’intervention de la part de la salariée auprès de leurs responsables, Mme [XB] et M. [SA], directeur de l’association, après chaque invective de Mme [LZ] [SC]. Elle précise que la salariée s’est systématiquement retrouvée face à une direction minimisant les faits, lui demandant de faire abstraction et de continuer de livrer la boutique de [Localité 6] en gardant le sourire même face aux attaques de Mme [LZ] [SC].

Elle précise avoir participé à la réunion du jeudi 28 mai 2021 durant laquelle Mme [C] [K] avait de nouveau soulevé le problème existant et les faits s’étant déroulés la veille.

Elle décrit l’altercation physique du 31 mai 2021 dans les termes suivants':

«'Le lundi 31 mai, aux alentours de 7h30, Mme [K] et moi étions les seules présentes au bureau, ce dernier n’ouvrant ses portes qu’à partir de 8h, quand nous avons vu Mme [SC] et sa collègue directe, Mme [B] arriver.

Mme [SC] était venu demander des explications quant à sa fiche de paie.

Elle s’est donc tournée face à moi pendant notre échange, appuyée sur le comptoir derrière lequel j’étais. Voyant Mme [K] se diriger vers le distributeur d’eau, elle s’est décollée du comptoir, et mise face à Mme [K] afin de lui barrer le passage, cette dernière étant obligée de passer derrière Mme [SC]. Dépassée par la situation qui durait déjà depuis quelques mois, Mme [K] a donc décidé de poursuivre sa lancer frôlant au passage l’épaule de Mme [SC].

De là, il s’en est suivi un échange de paroles sans insultes avant que je ne m’interpose entre les deux, voyant le ton monter.

C’est pile à ce moment, que Mme [SC] en a profité pour porter le premier coup, soit une gifle, avant de porter à Mme [K] d’autres coups, qui s’est défendue en assénant à Mme [SC] un coup à la tête, avec la carafe d’eau qu’elle remplissait et qu’elle avait donc déjà en main au moment de l’agression.

Une fois que j’ai pu séparer les deux, et coincer Mme [K] derrière le comptoir afin de la faire se calmer, Mme [SC] essayait encore d’en venir aux mains, vivement motivée par Mme [D] lui disant je cite': «'comment [LZ] ([SC]), tu n’es pas encore allée chercher [L] derrière le comptoir pour l’emmener dehors là'!''» Mme [B] est également venue au contact avec Mme [K] sans porter de coup, mais cherchant à l’intimider.

J’ai par la suite été entendue sur les faits au cours d’un entretien durant laquelle M. [SA], en sa qualité de directeur, n’a eu de cesse d’insinuer que j’étais l’une des actrices de l’altercation physique dès lors que j’avais décidé de m’interposer entre les deux protagonistes, me poussant ainsi à dire que nous étions deux contre deux, en faisant référence aux interventions de Mme [B], propos bien évidemment, infondés'».

Cependant l’attestation de Mme [TG] [O] qui est la mère de la salariée et attribue le premier coup d’un échange de coup entre les salariés à Mme [LZ] [SC], est sujette à caution quant à son impartialité.

Aucun autre salarié ne confirme cette version qui diffère de la relation des faits précis et circonstanciés des autres salariés témoins des violences de Mme [K] sur sa collègue.

Aucun élément ne permet donc de conclure que Mme [SC] en a été à l’initiative en portant les premiers coups à Mme [K].

Le fait de porter une carafe d’eau en verre au niveau du visage d’une collègue, fait non contesté par Mme [K] et même justifié à la lecture de ses écritures, comme étant un acte de défense spontané en réponse, à une bousculade ou à une agression verbale, caractérise une faute grave et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

A la lecture des attestations du dossier, aucun doute ne persiste sur le comportement inadapté et disproportionné de la salariée à l’encontre de Mme [SC] sa collègue ni d’ailleurs sur des antécédents d’insultes , de menaces proférées par Mme [K] contre M. [V] en novembre 2020.

Il en ressort que tant la mise à pied conservatoire que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave sont justifiées.

Au vu de ces éléments', le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il déboute Mme [K] de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée.

Sur l’obligation de sécurité':

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation patronale de protection de la santé et de la sécurité est méconnue, lorsque l’employeur, averti de la situation de danger, s’est abstenu d’y mettre fin et de garantir la santé physique et morale d’un salarié agressé (Cass. Soc., 7 février 2007, n°05-44.097).

En l’espèce, la salariée prétend que l’employeur était parfaitement avisé du comportement agressif de Mme [SC] et qu’il n’a pris aucune mesure pour assurer sa santé mentale et sa sécurité.

Elle se réfère aux attestations de M. [NF] , de Mme [J] et de Mme [O], censées démontrer que l’employeur avait connaissance du comportement agressif de Mme [SC] et de l’inaction de ce dernier.

Or la Cour considère que l’attestation de M. [NF] qui déclare ainsi’avoir assisté à l’entretien préalable au licenciement de la salariée en tant que représentant du personnel et qui prétend que la responsable administrative et financière a reconnu et confirmé que la salariée l’avait alertée et qu’aucune mesure n’avait été prise apparaît à la Cour , est également sujette à caution au regard des différends existant entre lui et le président de l’association, relatés dans l’avertissement dont il a fait l’objet le 7 juillet 2020 pour propos injurieux , méprisants , allusions sexistes et discriminantes après le recrutement de la responsable administrative et financière.

En effet l’avertissement relate que ce salarié a écrit': «'Je vais même lui demander qu’est ce qu’elle a du faire pour réussir une telle prouesse, pour mériter une telle promotion'' ..;d’autant plus que cette RAF , nouvellement promue,.. n’est qu’un ersatz doté d’autant de charisme qu’un piquet de clôture et auquel il est impossible de reconnaître aucune prééminence….. Offrir un CDI à cette collègue même pour des raisons sanitaires … est une innomable bouffonnerie… pourquoi pas une chèvre à ce poste tant qu’on y est .. tout ceci exercé depuis plusieurs mois par un désormais duo de direction aux allures d’oligarques frustrés, assistés de quelques bouffons et menestrels abscons….'».

Le différend avec l’employeur est donc établi de sorte que l’attestation de M. [NF] ne peut être jugée impartiale.

De même l’attestation de Mme [TG] [O] qui est la mère de la salariée qui attribue le premier coup à Mme [LZ] [SC] ne saurait être retenue par la Cour pour des raisons d’impartialité , tant elle diffère de la relation des faits précis et circonstanciés des autres salariés témoins des violences de Mme [K] sur sa collègue.

L’incident évoqué par les salariés ayant témoigné en faveur de Mme [K] à l’occation de livraison à la boutique de [Localité 4] ne sont pas confirmés par Mme [I] [N] , responsable de la boutique de [Localité 5] qui indique n’avoir jamais eu à rédiger un rapport d’incident concernant Mme [SC] [LZ] salariée du site et Mme [K] [C] (employée du site de la maison rouge) lors de la livraison de plis. Elle précise que Mme [K] arrivait avec le véhicule n’ayant pas de place pour garer et qu’elle venait vers elle pour récupérer des documents et s’il y avait une passagère, cette dernière descendait afin de récupérer ou remettre les plis .

Hormis ces deux attestations susvisés que la Cour décide de ne pas retenir compte tenu de leur absence d’impartialité , reste l’attestation de Mme [J] conseillère en insertion qui indique avoir été témoin de plusieurs altercations entre les deux salariées en décembre 2000, mais sans qu’elle ne dise que l’employeur en a été averti.

Elle indique encore que Mme [K] serait allée trouver Mme [XB] responsable administratif et financière pour signaler un nouvel incident et que le 28 mai 2021, à l’occasion d’une réunion du personnel administratif, Mme [K] aurait précisé qu’elle ne souhaitait plus effectuer de livraison sur la boutique de [Localité 4] avant que Mme [XB] ne l’arrête de suite en lui disant qu’elle n’avait pas le choix et qu’il y avait plus important à gérer que des conflits entre employés'».

Sachant que les violences reprochées à la salariée n’ont pas eu lieu à l’occasion d’une livraison dans la boutique de [Localité 4] , mais le lundi 31 mai suivant au bureau de l’ACCISE alors que Mme [SC] s’était déplacée avant l’ouverture pour rencontrer la secrétaire et non Mme [K], les violences perpétrées par Mme [K], ne sont pas imputables à un manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur lequel n’aurait pu en toute hypothèse dans ce laps de temps mettre en place des mesures concernant ces deux salariées.

En toute hyothèse, aucun élément (courriers , mails, ) ne permet de présumer de ce que l’employeur a été préalablement et expressément alerté d’un différent existant entre Mme [SC] et Mme [K], et qu’en ne le traitant pas , il a manqué à son obligation concernant la santé et la sécurité de Mme [K].

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les autres demandes de paiement de salaire et de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail':

Il résulte des éléments qui précèdent que Mme [K] est mal fondée en ces demandes et le jugement est confirmé en ce qu’il l’en déboute.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 20 décembre 2023, sauf en ce qu’il constate l’irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail de Mme [C] [K] et condamne l’Association Acise Insertion Environnement à verser à Mme [C] [K] la somme de 1.554,62 euros au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure,

Statuant à nouveau de ce chef,

— Juge que la procédure de rupture du contrat de travail de Mme [C] [K] était régulière,

— Déboute Mme [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de rupture anticipée de son contrat de travail,

— Condamne Mme [C] [K] à payer à l’Association Acise Insertion Environnement la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne Mme [C] [K] aux dépens de première instance et d’appel';

Signé par Anne FOUSSE , présidente, et par Carole GOMEZ , greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,