RG N° 09/04569

N° Minute :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU LUNDI 13 SEPTEMBRE 2010

Appel d’une décision (N° RG F/06A0190)

rendue par le Conseil de Prud’hommes de VALENCE

en date du 13 octobre 2009

suivant déclaration d’appel du 05 Novembre 2009

APPELANTE :

Madame V AB épouse E

XXX

XXX

Comparante et assistée par M. AK AL (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE :

La S.A. P Q DAUPHINE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

XXX

XXX

Représentée par M^e Michel DERAMECOURT (avocat au barreau de VALENCE)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Monsieur Daniel DELPEUCH, Président de Chambre,

Monsieur Eric SEGUY, Conseiller,

Madame Dominique JACOB, Conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Simone VERDAN, Greffier.

DEBATS :

A l’audience publique du 14 Juin 2010,

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s).

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2010.

L’arrêt a été rendu le 13 Septembre 2010.

Notifié le :

Grosse délivrée le :

RG 09 4569 ES

V E a été engagée à compter du 17 février 2003 pour une durée déterminée jusqu’au 16 février 2004 en qualité d’ouvrière service conditionnement par la société P Q Dauphiné (B.R.D.), site de Pizançon (Drome), dont l’activité principale est l’abattage industriel de volailles.

Son contrat de travail s’est prolongé à compter du 17 février 2004 pour une durée indéterminée. Elle était rémunérée sur la base du coefficient 125 de la convention collective des abattoirs ateliers de découpe. Le 1^er mars 2004, elle a été promue chef de ligne au service conditionnement et classée au coefficient 145.

En mai 2006, elle a été élue, pour un mandat de deux ans, membre du comité d’entreprise et délégué du personnel suppléant.

Un arrêt de travail a été prescrit à V E à partir du mois d’août 2006. Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Romans le 11 décembre 2006 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l’employeur.

Par jugement avant dire droit du 18 mars 2008, la formation prud’homale a ordonné une mesure d’instruction à laquelle il a été procédé le 6 mai 2008 (rapport du 31 octobre 2008).

Lors de la seconde visite de reprise le 22 décembre 2008, le médecin du travail a estimé que V E était inapte à son poste sur le site de Pizançon. Le 9 janvier 2009, le directeur général de la société lui a proposé trois postes de reclassement dans deux autres sites, propositions auxquelles la salariée n’a pas donné suite. L’employeur lui a donc notifié son licenciement le 10 février 2009 à effet au 11 avril 2009 pour inaptitude physique à son poste et absence de réponse à ces propositions de reclassement.

Par jugement du 13 octobre 2009, la formation prud’homale de Valence, à laquelle le dossier a été transmis en raison de la suppression de celle de Romans, a débouté V E de ses demandes, sauf celle formée au titre d’un dépassement des horaires, lui a alloué à ce titre 500 euros de dommages et intérêts outre 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

V E a relevé appel le 5 novembre 2009.

Elle demande à la cour de condamner la société P Q Dauphiné à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement par l’employeur à son obligation de prévention ou sur le fondement de l’article 1382 du code civil : 15.000 euros,

— dommages-intérêts pour conditions de travail et harcèlement ayant provoqué son inaptitude : 37.929 euros soit l’équivalent de 24 mois de salaire,

— dommages-intérêts pour dépassement d’horaires et pénibilité excessive de son poste de travail : 1.500 euros,

— non respect des délais de prévenance des modifications des horaires de travail prévus par l’accord de modulation annuelle du temps de travail : 949,65 euros,

— rappel de salaire au titre du reclassement au coefficient 215 : 8.458,92 euros, subsidiairement au titre du reclassement au coefficient 175 : 2.203,92 euros, plus les congés payés afférents

— complément de salaire pendant l’arrêt maladie : 1.912,34 euros, plus congés payés afférents

outre la remise sous astreinte de bulletins de salaire rectifiés, les intérêts légaux et une indemnité pour frais irrépétibles.

Elle invoque les éléments suivants au titre du harcèlement moral :

— des critiques permanentes et un discrédit devant ses subordonnés, une pression constante, un acharnement de sa hiérarchie, notamment MM J L et F, à propos de son travail et de problèmes sur des lignes dont elle n’était pas ordinairement responsable, ceci à partir de 2004 après qu’elle se soit opposée à la 'politique’ de dépassement non payé de l’horaire conventionnel et de dépassement du quota de 60 heures supplémentaires, dépassements qu’elle prétend avoir subi comme le reste du personnel,

— l’intensification d’une 'campagne’ contre elle après son mandat dans un climat social tendu,

— l’affectation sans formation à une machine complexe,

— la demande de résolution des problèmes d’absentéisme des ouvriers sur lesquels elle n’avait pas autorité,

— l’attribution d’un coefficient de rémunération très bas,

— des reproches durs, déstabilisants et infondés formés contre elle par ses chefs de service.

Elle rappelle aussi les motifs du refus de l’autorisation administrative de licenciement qui avait été demandée lors d’une première tentative de rupture du contrat de travail par l’employeur en 2008 ainsi que le témoignage de deux autres chefs de ligne, M^mes I et C.

Elle fait aussi valoir qu’elle avait été contraindre à un suivi psychiatrique en raison de son surmenage et de ce harcèlement.

La société P Q Dauphiné demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il avait mis à sa charge le paiement de deux indemnités, de confirmer ses autres dispositions, de débouter V E de toutes ses demandes, de la condamner à rembourser un trop perçu de 151,19 euros au titre de la garantie conventionnelle de maintien partiel du salaire pendant l’arrêt maladie et à payer une indemnité pour frais irrépétibles.

L’employeur fait observer que V E avait reçu un premier avertissement deux ans avant son mandat, puis un autre en mars 2006, motivé par un départ pour convenances personnelles avant l’horaire, que M^me I était revenue sur son témoignage et que celui de M^me C était imprécis et outrancier.

La société intimée conteste les dépassements d’horaires, explique que les heures supplémentaires étaient décomptées en fin d’année et récupérées sous forme de repos compensateurs de remplacement dans le cadre de l’annualisation du temps de travail et que le quota de 60 heures supplémentaires avait été respecté.

Elle relève seulement deux dépassements de la durée hebdomadaire maximale de travail au cours de deux semaines en 2005 et estime que V E se trompait en décomptant comme du travail effectif les temps de pause et les jours fériés et chômés. Elle relève aussi que la pétition de 2004 invoquée par la partie adverse ne concernait pas la question de la rémunération des heures supplémentaires.

Elle fait valoir que l’accord d’entreprise prévoyait des délais de prévenance très courts qui avaient été respectés et indique que V E n’avait jamais été rappelée.

Elle fait valoir que le médecin traitant de la salariée avait rédigé un certificat tendancieux pour lequel il avait reçu un avertissement par la chambre disciplinaire de son Ordre et que le médecin psychiatre était revenu sur son certificat.

S’agissant de la cotation du poste, elle fait valoir que le coefficient revendiqué correspondait au statut de technicien, que le chef d’équipe, supérieur de l’ensemble des chefs de ligne, ne relevait lui-même que du coefficient 200 et que le chef de ligne n’avait pas gérer tout le personnel.

Sur quoi :

Attendu que V E revendique un classement dans la catégorie des techniciens assimilés maîtrise, niveau IV coefficient 215, subsidiairement dans la catégorie ouvriers, employés, niveau III coefficient 175, par référence à la classification conventionnelle des postes contenue et annexée à l’accord du 5 février 1993, étendu ;

Attendu qu’il résulte d’une mise en garde adressée à V E le 9 juin 2004 que son employeur exigeait d’elle la prise en compte de directives et de consignes transmises par son responsable hiérarchique, la prise de responsabilité de la qualité des productions réalisées sur sa ligne, le management de son équipe c’est à dire le respect des consignes d’hygiène, de sécurité, le règlement, les horaires ;

Attendu que selon la fiche de poste, le chef de ligne est placé sous la subordination opérationnelle du chef d’équipe ; qu’il résulte de l’enquête des conseillers prud’hommes et d’un organigramme du site de Pizançon que V E était placée sous la subordination de deux chefs d’équipe qui couvraient l’amplitude, dont notamment M^mes Y, K et G, J L apparaissant sur cet organigramme comme responsable de production placé au-dessus des chefs d’équipe ;

Attendu qu’il résulte de cette fiche de poste que le niveau de connaissances requis est 'savoir lire, écrire, compter', ce qui répond aux exigences du degré 2 du critère de classement n°1, soit 25 points de notation ;

Qu’il résulte de cette même fiche que le chef de ligne doit avoir une expérience de plus de 6 mois de la ligne, donc de l’équipement de fabrication au sens du critère de classement n°2 ' technicité/ complexité/difficulté', doit prendre en compte les directives du directeur ou directeur adjoint de production, conduire les contrôles qualité et donner les consignes de correction, prendre la responsabilité de la productivité et du rendement matière, prendre la responsabilité de l’organisation des flux matières premières et conditionnement pour optimiser la marche en avant, participer activement à la réalisation de l’objectif de la ligne ;

Que ces attributions s’analysent en la réalisation de travaux exigeant une spécialisation professionnelle en vue de l’exécution de tâches comportant des difficultés techniques ou une recherche d’optimisation, au sens du degré 6 du même critère n°2, soit 60 points ;

Attendu qu’il résulte d’une attestation d’un responsable ordonnancement et production que le chef de ligne n’est pas décisionnaire de l’ordre et de la quantité des produits qui passent sur ligne ; qu’il n’apparaît pas que V E devait prendre en compte des objectifs à moyen terme avec mise en oeuvre de solutions connues ;

Que cette même fiche prévoit aussi que le titulaire du poste doit identifier les innovations et les suggestions susceptibles de faire progresser la ligne, l’unité de production ou l’entreprise, formaliser le projet et le communiquer au directeur de production, ce qui ne correspond pas au degré 8, lequel exige la mise en oeuvre et l’invention de solutions nouvelles, la formalisation d’un projet n’étant pas la même chose que sa mise en oeuvre ;

Que la prise de la responsabilité de l’organisation des flux 'en concertation, si nécessaire, avec son supérieur hiérarchique afin d’optimiser la marche en avant des produits à conditionner et leur évacuation, les cadences, la productivité et les rendements matière attendus sur la ligne, la collecte, la valorisation des rebuts de produit et des déchets ainsi que leur évacuation’ correspond aux exigences du degré 4 du critère n°3 'autonomie /initiatives’ à savoir l''obligation de choisir parmi les modes opératoires préalablement fixés pour atteindre les objectifs fixés', soit 50 points ;

Attendu qu’il résulte de la même fiche de poste que V E dirigeait de façon permanente des salariés, en l’espèce jusqu’à six selon la description faite par l’employeur et s’assurait de la bonne fin des opérations qui leurs étaient confiées, soit 70 points au titre du degré 5 du critère n°4 'gestion d’une équipe et conseils’ ;

Attendu que V E prétend qu’elle devait gérer les problèmes d’autres lignes et avait intégré une nouvelle machine dans la production ;

Que, dans l’attestation de AC PLANCHON produite par l’employeur, cette dernière explique, d’une part, qu’elle occupait le même poste que V E, d’autre part, qu’elles pouvaient aussi 'être amenées à aider nos collègues en cas de bourre (grosses commandes, promotions etc) c’est ce que j’appelle avoir l’esprit d’équipe…' ; que sur la description de poste produite par l’employeur, il est indiqué qu’en fonction de la répartition des commandes, V E pouvait être amenée à aider une autre ligne ;

Que V E peut donc revendiquer le degré 3 du critère 5 'communication/ contact/échanges’ : 'contacts répétés avec d’autres équipes de l’entreprise et / ou avec l’extérieur’ soit 40 points classants ;

total : 25 + 60+ 50 + 70+ 40 = 245 points,

Attendu que cette notation conduit au classement, à compter du 1^er mars 2004, dans le coefficient conventionnel 190 ;

Que ce classement est d’ailleurs cohérent avec les exemples d’emploi type de l’annexe IV de l’accord du 5 février 1993, exemples qui attribuent la notation 240 et le coefficient 18 à l’animateur de groupe (à savoir celui qui anime sous l’autorité du chef d’équipe un petit groupe d’ouvriers, définition la plus proche du chef de ligne) et qui attribue au chef d’équipe (à savoir l’agent qui possède une compétence professionnelle particulière, qui est responsable d’une équipe ou de plusieurs groupes d’ouvriers) la notation 305 et le coefficient 200 (niveau techniciens assimilés maîtrise) ;

Attendu toutefois que V E calcule un rappel de salaire sur la base de la seule différence entre, d’une part, le salaire minimal conventionnel pour les coefficients revendiqués soit à titre principal soit à titre subsidiaire et, d’autre part, le salaire minimal conventionnel pour le coefficient 145 ;

Qu’en réalité, il y a lieu de rechercher un écart éventuel entre, d’une part, le salaire minimal conventionnel pour le coefficient 190 appliqué au nombre d’heures effectuées y compris les temps de pause rémunérés et, d’autre part, le salaire versé pour ces mêmes heures, en intégrant au salaire effectivement versé la prime de chef de ligne perçue en pratique (121,96 euros), dont V E n’a pas tenu compte ;

Qu’au vu de la fiche de paye d’octobre 2004, la somme totale versée pour 156,79 heures, y compris le complément différentiel d’ARTT et le temps de pause et pour la prime de chef de ligne était de 1.363,63 euros alors que le salaire mensuel minimal incluant le salaire de base et le complément différentiel était de 1.268 57 euros du 1^er mars 2004 au 1^er décembre 2004 ;

Que V E ne caractérise donc pas l’existence d’un différentiel de salaire au regard de sa cotation ;

Attendu cependant qu’elle était classée au niveau II et au coefficient 145, le plus bas de ce niveau II alors qu’elle relevait de l’avant-dernier coefficient du niveau III, niveau lui-même le plus élevé de la catégorie ouvriers employés ; que s’il n’apparaît pas cette situation avait des conséquences salariales en raison du versement d’une prime de chef de ligne, il n’en demeure pas moins que l’intéressée était sous classée, ce qui, à lui seul, portait préjudice en terme de positionnement par rapport aux autres salariées et par rapport à sa carrière ;

Attendu que son contrat de travail du 12 février 2004 précisait que l’horaire collectif était de 151,66 heures pour un temps plein, que l’entreprise avait signé un accord d’annualisation /modulation, que les 'horaires effectués en plus ou en moins par rapport à l’horaire collectif de base seront régularisés en cours et à la fin du contrat de travail', que l’horaire de travail sera susceptible d’être modifié 'en fonction des besoins de l’entreprise', que la salariée pourra être amenée à travailler en horaire normal, en deux équipes tournantes, en équipe bloquée 'ou tout autre horaire prévu par la législation’ et qu’elle travaillerait systématiquement le samedi ;

Attendu que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu pour la société P SA le 27 juillet 1999 prévoit notamment :

— une annualisation du temps de travail effectif déterminée par service sur une période de référence du 1^er octobre au 30 septembre de chaque année,

— une amplitude basse qui ne pourra être inférieure à 21 h en dehors des périodes de récupération ARTT et une amplitude haute qui ne pourra être supérieure à 44 h., à l’exception de 10 semaines par an qui pourront atteindre 46h,

— que le dépassement de l’amplitude haute ne peut être programmé sur une période n’excédant pas 3 semaines consécutives,

— à l’article 3.06 que la programmation indicative des variations d’horaires pour une période considérée est communiquée aux salariés après délibération avec la délégation unique du personnel au moins 15 jours avant le début de la période,

— en cours de période, que les salariés seront informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours qui pourra être réduit dans le cadre de certains ateliers (dont le conditionnement) après accord au niveau de l’entreprise,

— en fin de période, que l’éventuel solde positif de travail donnera lieu soit à un paiement, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, pris dans un délai de 6 mois, équivalent aux heures de travail non soldées majorées selon les dispositions légales en vigueur ;

Attendu qu’un avenant à cet accord, signé le 17 mai 2006, prévoit que les heures en fin de période d’annualisation sont habituellement soldées au 31 mars ;

Attendu que V E fait état de 9 dépassements de la durée maximale journalière conventionnelle de 9h30 ;

Attendu que pour les caractériser, elle produit un document qu’elle qualifie de 'planning années 2003-2006", qui constitue en réalité son propre relevé journalier des heures de travail, aucune indication ne démontrant que cette pièce émane de l’employeur ;

Attendu que pour motiver sa condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 500 euros pour dépassements, les premiers juges ont retenu l’absence de production de pièces contredisant le relevé d’heures de la salariée ;

Attendu que toutefois, la société B.R.D. produit au moins en cause d’appel le détail des relevés de pointage (badgeages) mensuels de la salariée pour les années 2003 à 2006 -jusqu’au mois d’août 2006, mentionnant pour chacun des jours de la semaine, dimanche exclu, la position (travail, jour de récupération modulation, congé payé, maladie, jour férié), les horaires d’entrée et de sortie, le nombre d’heures de présence réel par jour ainsi que les cumuls hebdomdaires et mensuels d’heures de présence réelles ;

Qu’à l’analyse, la comparaison des données de la salariée et de celles de l’employeur revèle des divergences importantes :

périodes d’annualisation cumul d’heures travaillées cumul d’heures travaillées

selon la salariée selon l’employeur

octobre 2003/septembre 2004 1.530,03h 1.562h35

octobre 2004/septembre 2005 1.500,46h 1.367h55

octobre 2005/ août 2006 1.344,37h 1.133h80 ;

Que des différences tout aussi importantes se retrouvent pour les neufs jours litigieux :

durée journalière selon la salariée selon l’employeur

20/03/2003 10h 7h35

22/11/2003 9h40 9h20

29/04/2004 10h 9h15

08/06/2004 12h 7h00

08/07/2005 10h 9h45

09/11/2005 10h 9h05

09/05/2006 10h 9h25

12/07/2006 10h 9h45

20/07/2006 10h 9h40 ;

Attendu que, d’une part, V E ne produit pas de pièce de nature à démontrer que les horaires d’entrée et de sortie figurant sur les relevés de l’employeur étaient inexacts et, d’autre part, n’indique pas avoir tenu compte des temps de pause et des temps d’habillage et de déshabillage ;

Qu’en effet, la convention collective prévoit une pause payée de 30 minutes en cas de travail ininterrompu d’au moins 8 heures ou de 20 minutes en cas de travail pendant 7 à 8 heures;

Que cette même convention collective ne prévoit pas que ces temps de pause rémunérée doivent être considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires et que V E ne produit aucun élément de nature à établir que, pendant ses pauses, elle devait en réalité rester en permanence à la disposition de son employeur;

Que l’examen des bulletins de salaire versés aux débats fait apparaître, d’une part, que le temps d’habillage donnait lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire, d’autre part, que les temps de pause étaient décomptés et rémunérés distinctement du temps de travail effectif et selon un tarif équivalent au taux de rémunération du temps de travail effectif ;

Que les temps de pause et d’habillage n’ont pas à être inclus dans le calcul du temps de travail effectif ;

Que sur les décomptes ci-dessus de l’employeur, l’amplitude a dépassé la durée maximale conventionnelle invoquée de 9h30 pendant seulement trois jours sur les neufs incriminés, mais qu’en déduisant les 30 minutes de pause de ces trois jours litigieux, la durée de travail effectif n’a pas excédé la limite conventionnelle invoquée ;

Attendu que, sur la base de ses propres relevés, V E fait également état de 27 dépassements de l’amplitude maximale hebdomadaire conventionnelle de 44 h, nombre que conteste l’employeur au vu de ses propres relevés de pointage ;

Attendu que l’examen comparatif des données produites par les parties à propos des 27 semaines litigieuses donne les résultats suivants :

salariée employeur

semaines n°10, 12 et 13 mars 2003 : 51,33 h, 50,25 h et 52,25 h 47.55, 37.50 et 46.05h

semaines 14 et 15 d’avril 2003 : 51,30 et 48,66 h 39.15 et 41.05h

semaine 43 d’octobre 2003 : XXX

semaines 45 et 47 de novembre 2003 : 44,16 et 46,74 h 41.20 et 45.55h

semaine 49 de décembre 2003 : 49,41 h 47.50h

semaine 3 et 5 de janvier 2004 : 46,75 et 45,60h 44.30 et 42.45h

semaine 7 de février 2004 : 50 h 47.30h

semaines 11 et 13 de mars 2004 : 47,83 et 48,66 h 45.05 et 44.35h

semaines 17 et 18 d’avril 2004 : 50 et 45 h 47.45 et 42.15h

semaines 21 de mai 2004 : 47,65h 36h

semaine 39 de septembre 2004 : 44,25 h 38.50h

semaines 41 et 43 d’octobre 2004 : 47,50 et 48,05 h 44 et 44.50h

semaine 6 de février 2005 : 45h 41.50 h

semaine 10 de mars 2005 : 44 h 42h

semaines 14 et 15 d’avril 2005 : 43 et 49h20 47.35 et 47.30h

semaine 22 de juin 2005 : 45h30 44.10h

semaine 29 et 30 de juillet 2006 : 46 et 45h82 34.10 et 44.00 h

Attendu que V E ne produit pas de pièce de nature à démontrer que les horaires d’entrée et de sortie figurant sur les relevés de l’employeur pour les semaines en cause étaient inexacts ; que les décomptes de l’employeur ne font apparaître, pour leur part que 13 dépassements ;

Que dans la mesure où, les semaines incriminées, V E avait travaillé six jours, elle avait bénéficié d’au moins 2h de pause à raison de 30 minutes de pause journalière ; que V E ne produit aucun élément de nature à permettre de considérer qu’en pratique elle n’avait pas bénéficié de ces pauses ;

Qu’en déduisant la durée de ces pauses, son temps de travail effectif n’a excédé le plafond de 44 heures que sept des treize jours au cours de cette période de 3 ans et 6 mois, dont deux dépassements au cours de la période d’annualisation d’octobre 2003 à septembre 2004 et trois au cours de la période d’octobre 2004 à septembre 2005 ;

Mais attendu que l’accord d’annualisation permettait des dépassements exceptionnels jusqu’à 46 h ;

Que l’employeur produit un relevé récapitulatif des heures de travail payées à V E en 2005 et en 2006, comprenant un décompte semaine par semaine des heures effectuées et des heures payées ;

Que seuls deux dépassements de la limite maximale de 46 heures peuvent être observées sur ces relevés, à savoir les semaines du 4 au 10 avril 2005 (47.58h) et du 11 au 17 avril 2005 (47.50h), ce dont l’employeur admet d’ailleurs la matérialité ;

Attendu que V E ne rapporte pas la preuve d’avoir été soumise, sauf ces deux fois, à des durées hebdomadaires de travail non conformes aux dispositions de la convention collective et aux prévisions de l’accord d’entreprise ;

Attendu que les relevés de pointage font apparaître l’attribution de journées ou semaines de récupération, en plus des jours de congés payés ; que V E ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la réalité de ces récupérations ;

Attendu que la société B.R.D. produit également à titre d’exemple deux relevés de suivi mensuel en mars 2005 et mars 2006 des heures de modulation de l’ensemble du personnel du site de Pizançon (dont les effectifs étaient de18 et 25 salariés à ces dates) ;

Que pour mars 2005, l’horaire réel moyen est de 145,44 heures (la valeur la plus élevée pour l’un des salariés étant de 175,42 h) et le solde moyen s’établit à 31,98 h (valeur la plus élevée 56,04 h) ; que ce mois là, le nombre d’heures réelles effectué par V E était de 166,08 h et son solde d’heures de modulation s’élevait à 28,48 h ;

Que pour mars 2006 (tableau pièce 2), date d’entrée en vigueur de l’avenant pré cité sur le solde des heures de la période d’annualisation, l’horaire réel moyen était de 153,04 heures (valeur la plus élevée 173,58h), le solde moyen d’heures de modulation de 21,01h pour les 25 salariés (valeur la plus élevée 58,13h) et que le nombre d’heures réelles effectuées par V E était de 166,58 h et son solde d’heures de modulation au 31 mars 2006 de 32,26 h (26,68 h le mois précédent) ;

Que la société B.R.D. ne produit pas le suivi des heures de modulations du premier semestre 2006 des autres chefs de ligne, la DRH ayant précisé lors de l’enquête qu’à l’époque du litige il y en avait 5 ;

Attendu que les bulletins de paye de V E contiennent, sous le compteur des congés payés, un compteur du solde d’heures de modulation ; que sur ses bulletins de paye de mars et d’avril 2006, son 'solde compteur M-1" (donc solde du mois précédent) était de respectivement 26,68 et 32,26, ce qui est cohérent avec ce tableau pièce 2 de l’employeur ;

Que ce compteur des heures de modulation indique les valeurs suivantes sur les autres bulletins de paye (avec à chaque fois un décalage d’un mois) :

avril 2006 : 38,59 h, mai 2006 : 52,17 h, juin 2006 : 53h, juillet 2006 : 72,75h, août 2006 : 81,25h ;

Qu’en conséquence, lors de son arrêt de travail début août 2006, V E avait accumulé un solde très important d’heures de modulation ;

Attendu que son bulletin de salaire d’octobre 2004 permet de relever que cette situation était récurrente puisqu’il y était fait état d’un solde au mois précédent (30 septembre 2004), qui correspond en théorie à la fin de la période de décompte de l’annualisation, de 148,23 h ;

Attendu que V E soutient avoir effectué un nombre d’heures supplémentaires supérieures au contingent annuel de 60 heures ; que d’une part, elle ne donne aucune estimation chiffrée d’un supposé dépassement, d’autre part, ses tableaux dont fondements sont ignorés, sont contredits par ceux de l’employeur, basés sur les relevés de pointage, et ne permettent pas un calcul fiable des heures supplémentaires ;

Attendu qu’il n’en demeure pas moins qu’il résulte des propres données de l’employeur et des bulletins de salaires que V E était soumise depuis au moins 2004 à un rythme de travail très dur puisque :

— les bulletins de salaire font apparaître des heures de nuit, V E ayant déclaré lors de l’enquête qu’elle débutait à 4h45, le directeur de site ayant reconnu que l’horaire normal à l’époque du litige était 5h00/12H30 et la DRH M^me B ayant reconnu que les chefs de ligne commençaient 1/4 d’heure avant les autres,

— les semaines travaillées étaient souvent de 6 jours et ce rythme était souvent proche de la limite de l’amplitude maximale de travail hebdomadaire prévue par l’accord d’annualisation,

— l’employeur a eu recours à la possibilité de dépassement exceptionnelle de cette amplitude et a même enfreint à deux reprises cette limite pourtant ultime,

— malgré les repos compensateurs accordés, V E cumulait régulièrement un important solde positif d’heures de modulation, lequel n’était pas rémunéré en fin de période mais reporté sur la période suivant et cumulait aussi un solde de congés payés acquis au titre de la période N-1, à savoir, à l’examen des compteurs des bulletins de salaire :

au 31/10/2004 : 17,30 jours de congés payés à prendre au titre de la période N-1, 10,41 acquis et à prendre au cours de la période en cours,

au 30/11/2005 : 15,30 jours de congés payés à prendre au titre de la période N-1, 12,48 acquis et à prendre au cours de la période en cours,

au 31/05/2006 : 2,3 à prendre au titre de la période N-1, 24,96 acquis et à prendre au cours de la période en cours, soit après 2 jours de congés payé pris en juin 2006, un solde de 25,22 jours au titre de la période N-1 ;

Attendu que dans une lettre datée du 28 avril 2004, adressée au directeur de site, en copie au directeur général de la société et à MM F et L, neufs salariées signataires faisaient déjà part de leur inquiétude face au grand nombre d’ 'heures supplémentaires’ qu’il leur était demandé d’accomplir, pour certaines depuis un an, ce qui aboutissait selon elles à un état de fatigue morale et physique 'tel que même les quelques jours de récupération que vous nous octroyez ne suffisent’ pas, à des absences pour maladie, ces salariées indiquant qu’à partir du mois suivant elles ne feraient dorénanvant que 7h30 de travail effectif (soit 5h/13h pour l’équipe du matin, pause comprise) ;

Attendu que V E fait valoir que les changements d’horaires étaient systématiquement annoncés la veille pour le lendemain et réclame une indemnité au titre de 6 semaines de dépassement de l’horaire hebdomadaire de 44 heures pendant 3 ans d’activité effective ;

Attendu que l’employeur affirme que les plannings étaient affichés dans les délais et que V E n’avait jamais été rappelée pour changement d’horaire non prévu par la programmation indicative ;

Que lors de l’enquête organisée par les premiers juges, la directrice des ressources humaines avait affirmé qu’il y avait un affichage pour l’année complète, que lorsque le personnel devait travailler le samedi, l’entreprise le 'faisait savoir le plus tôt possible… une semaine avant';

Que V E avait alors contesté cette affirmation et indiqué qu’il n’y avait rien de fait à l’époque ;

Attendu que les témoignages de salariés produits par la société B.R.D. font apparaître que l’entreprise était en pratique soumise à des fluctuations journalières des volumes de production en fonction des commandes ;

Qu’en réalité les horaires n’étaient pas fixes mais tributaires des saisies des commandes ; qu’il s’en déduit que le volume de travail ne suivait pas nécessairement les limites de la programmation indicative ; que d’ailleurs l’examen des horaires de pointages de V E illustre cette variabilité d’un jour et d’une semaine à l’autre ; qu’au surplus il a été précédemment relevé que V E pouvait également être affectée à une autre ligne;

Attendu que dans ce contexte, la société B.R.D. ne produit aucune preuve, pour chaque période d’annualisation litigieuse, non seulement de la communication effective de la programmation indicative des variations d’horaires prévue par l’accord d’entreprise mais aussi du respect du délai de prévenance de 3 jours en cas de travail le samedi non prévu dans une programmation indicative et de l’existence d’un accord d’entreprise sur la réduction de ce délai de prévenance ;

Qu’en revanche, V E n’établit pas avoir fait l’objet de rappel pour les besoins du service après avoir quitté l’entreprise, au sens de l’accord de mensualisation du 22 juin 1979 étendu sur lequel elle fonde sa demande indemnitaire distincte ;

Attendu que V E produit les deux attestations suivantes établies :

' le 11 septembre 2007 par AG C :

'je remplis les fonctions de chef de ligne et depuis 2003 je travaille dans le même atelier parfois sur la même ligne que M^me E.

En 2004 j’ai pu constater que M^me E était victime de pressions constantes de la part de M. L et aussi du directeur M. D ; il était toujours entrain de surveiller M^me Z, j’ai assisté de très nombreuses fois à des colères hystériques de M. D sur M^me Z il ne se passait pas un jour sans que M^me E subisse des pressions de la part de M. D, n’hésitant pas à l’humilier devant tous les salariés.

Un jour avec les chefs de ligne nous avons demandé une entrevue avec M. F pour que le harcèlement sur M^me E cesse. A partir de l’année 2006, j’ai vu l’état de santé de M^me E se dégrader, elle était souvent en pleurs, lorsque M. D lui criait dessus’ ;

' à une date non mentionnée par AC I, chef de ligne :

' depuis février 2002 que je travaille sur le site de Pizançon j’ai constaté une forme de harcèlement moral sur la personne de M^me E V de la part de M J L ce harcèlement se traduisait par des brimades devant toutes les ouvrières, une pression constante pour la déstabiliser.

Au bout d’une année, nous, les autres chefs de ligne avons demandé une réunion étaient présents à cette réunion Mesdames Torrès, Vivot moi-même et M^me E ainsi que Messieurs L et F,

nous lui avons fait comprendre que ce type de harcèlement avait assez duré, qu’il n’était pas humain d’humilier une personne comme cela surtout devant le personnel qu’elle encadrait car au vu de celles-ci elle n’était plus crédible,

ce type de harcèlement a cessé, mais il a été plus mesquin, pression sur le rendement, changement de personnel sans arrêt donc productivité ralentie, contrôle du travail… que tout ceci ne se faisait pas sur les autres lignes.

Il était inhumain de mettre cette personne dans cet état et dernièrement ils l’ont mise sur une nouvelle machine sans formation et croyez-moi cette machine est complexe.

Le directeur a pris la relève, rien n’était jamais assez bien pour lui.

Et puis comment voulez-vous être crédible auprès des personnes que vous encadrez alors que la direction ne se gène pas pour vous humilier publiquement et est arrivé ce qui devait arriver plus tôt, M^me E a craqué et cela s’est traduit par une dépression nerveuse.

Moi-même étant forte de caractère je n’aurai pu travailler dans ces conditions de nombreuses années car il ne faut pas se voiler la face, cela a duré des années, j’aurai craqué avant.

Etant une personne droite et honnête sur mon travail je ne peux qu’apporter mon soutien à M^me E… d’ailleurs cette situation a été soulevée lors d’une réunion du CE et je ne pense pas que M. X (directeur général) soit vraiment au courant de cette situation';

Attendu que l’employeur produit une autre attestation établie le 17 juin 2009 par AC I, membre du comité d’entreprise, déléguée du personnel, qui indique vouloir revenir sur le témoignage qu’elle avait apporté à V E 'au sujet du soi-disant harcèlement', qui qualifie V E de personne 'mentalement plus fragile que les autres chefs d’équipe’ pour laquelle 'chaque réflexion faite aux directives données sur un ton plus ou moins sec prenait des proportions gigantesques’ et qui indique 'il faut prendre en compte les humeurs et le caractère de chacun à un moment donné il faut être adulte et prendre sur soi et puis rien n’empêchait V E de donner sa démission de chef de ligne’ ;

Que AC I ajoute dans son témoignage du 17 juin 2009 qu’ 'au début de notre collaboration nous avons effectué des heures mais c’était les premiers pas du conditionnement et comme dans chaque début de collaboration il y a des erreurs commises', que 'ce que j’ai pris pour du harcèlement moral n’était en vérité après le recul des faits que des directives données à des moments bien précis et surtout pour la bonne exécution des tâches qui nous étaient confiées’ ;

Que ce témoignage, même modifié, confirme que, pour le moins, V E a été confrontée à de très fortes cadences parfois jusqu’à l’ 'erreur’ et que les directives pouvaient être données sur un ton plus ou moins sec ;

Attendu que si AC I a entendu revenir sur son premier témoignage, la matérialité du dernier fait qu’elle évoquait dans l’attestation remise à sa collègue est corroborée par une autre pièce produite aux débats par l’appelante, à savoir un compte rendu du comité d’entreprise du 5 septembre 2006 ;

Qu’il y est fait état d’une plainte du personnel à l’encontre du directeur (AE D) ce qui n’est effectivement pas anodin ; qu’il y est mentionné que le directeur avait retenu que le personnel n’acceptait pas 'des débordements’ de sa part et que 'suite au départ de M. L J responsable de qualité’ le directeur avait entrepris une nouvelle organisation désirant que les services soient propres, rangés, organisés et disciplinés ;

Attendu que lors de l’enquête, V E avait indiqué que C. L 'était sur son dos’ toute la journée et pratiquement tous les jours lui reprochait que son travail n’allait pas assez vite ;

Que, questionné par les conseillers rapporteurs sur l’attitude des chefs d’équipe de V E vis-à-vis de la qualité de son travail, AE D avait fait état de reproches liés aux reproches de client ; que la salariée avait alors indiqué qu’il n’y avait pas de problèmes ni de reproches ;

Attendu qu’aucune preuve de reproches émanant de clients en lien avec le travail de V E n’est fournie par la société B.R.D., qui produit une attestation de la chef d’équipe Nadjat ZMIRI GUTIERREZ, laquelle explique le principe de l’organisation des relations entre le chef de secteur et les chefs de ligne mais ne relate pas d’éventuels problèmes mettant en cause V E ; qu’aucune attestation des autres supérieurs directs de V E, M^mes K et G, n’est produit par l’intimée ;

Attendu que le directeur de site, également questionné par les conseillers rapporteurs sur le point de savoir s’il était au courant que J L adressait uniquement ses reproches à V E sans en parler aux chefs d’équipe, s’il avait eu vent des problèmes entre V E et C. L, avait répondu que M. L était quelquefois 'colérique', que c’était quelqu’un qui aimait le travail bien fait, que C. D ne lui faisait pas remonter 'plus que cela’ l’existence de problèmes récurrents et qu’il ne se souvenait pas d’une réunion entre les chefs d’équipe, MM L et F alors que V E avait indiqué lors de l’enquête qu’elle avait informé MM F et D qu’elle ne voulait plus être chef ;

Que le directeur du site a également reconnu lors de l’enquête qu’il était intervenu une fois auprès de V E car il y avait une dérive par rapport à un client ; que V E avait alors répondu que concertant ces problèmes de malfaçon, ce n’était pas elle qui s’occupait de la ligne, qu’elle arrivait sur le poste et que le dirigeant s’en était pris à elle alors que c’était son premier jour, ce à quoi M. D avait répliqué qu’il ne le savait pas, sans contester la matérialité de cette prise à partie ;

Attendu que V E a reçu une lettre de mise en garde datée du 9 juin 2004, dans laquelle le responsable de production V. F lui reprochait d’être partie le samedi 5 juin 2004 à 12h20 et d’avoir badgé à 12h40 et lui reprochait le départ des personnes de sa ligne alors qu’il restait 500 colis à préparer, l’employeur lui indiquant qu’elle ne devait pas quitter son travail tant que l’ensemble des commandes n’était pas terminé ;

Que le 22 juin 2004, V E avait contesté par écrit cette mise en garde, en contestant l’existence de 500 colis à préparer le samedi en cause et en expliquant qu’entre 12h20 et 12h40 elle avait procédé à du rangement ;

Attendu que le 30 mars 2006, le directeur AE D avait décerné à V E un avertissement en lui reprochant de partir tous les jours avant la fin de son travail, ce qu’il considérait comme inconcevable pour un chef de ligne et lui reprochait un manque de rigueur dans la gestion de sa ligne ; que le représentant de l’employeur lui indiquait qu’en cas d’absence de modification de son comportement avant la fin du mois d’avril 2006, elle perdrait son poste de chef de ligne et la prime afférente ;

Que dès le 18 avril 2006, donc avant l’engagement de la procédure contentieuse, V E avait contesté par écrit cet avertissement en indiquant qu’elle ne pouvait accepter d’autres horaires inadaptés à sa vie de famille et contraires aux engagements pris par le directeur et en rappelant qu’en 2005 elle avait effectué des horaires supérieurs au quota de 60h et que les horaires excessifs nuisaient à sa santé ;

Attendu que ces sanctions confirment que V E faisait l’objet d’un contrôle tatillon de sa durée de travail et que ce qui était prioritaire, c’était l’achèvement coûte que coûte des commandes ;

Que les auditions effectuées lors de l’enquête confirment que, dès sa première affectation sur sa ligne, V E avait fait l’objet de reproches de la part du directeur de site et qu’elle était en proie aux reproches directs d’un responsable de production dont le directeur de site a reconnu qu’il était coléreux ;

Que ces éléments sont de nature à corroborer le témoignage de M^me C;

Attend qu’un arrêt de travail pour maladie a été prescrit à V E à compter du 2 août 2006 par son médecin traitant, l’omni-praticien AO MUNIZ-AQ et été prolongé de manière ininterrompue jusqu’au 1^er juillet 2007 au moins voire jusqu’au 31 octobre 2007, par ce médecin traitant puis à partir du 3 mars 2007 par le médecin psychiatre T U ;

Que dans un premier temps, le 22 novembre 2006, le D^r A, médecin du travail, avait estimé dans une lettre au médecin traitant 'un peu tôt pour que (V E) reprenne le travail. L’accusation de harcèlement est grave et ne me semble pas objectivement réellement fondée. J’en ai parlé au directeur du site. Il s’agirait d’un problème de faute professionnelle déguisée. M. D directeur n’a pas le profil d’un harceleur. Je ne conteste pas le ressenti de votre patiente et propose une confrontation avec M. D à la reprise. Peut être serait-il bon de la confier à un psychiatre ' Pour l’instance je n’envisage pas l’inaptitude';

Que le 25 octobre 2007 et après avis d’un spécialiste, le D^r AM-AN, médecin du travail avait déclaré V E 'inapte à son poste et à tout poste de l’entreprise procédure exceptionnelle en une seule visite (article R.241-51-1 du code du travail)' ;

Que le 27 février 2008, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder à l’employeur l’autorisation, demandée le 2 janvier 2008, de procéder au licenciement de V E qui était encore salariée protégée ; que cette décision a été confirmée le 8 août 2008 par le ministre du travail aux motifs d’une irrégularité dans la procédure de vote des membres du comité d’établissement et de l’absence de démonstration par l’employeur de ses efforts en matière de recherche d’un reclassement ;

Attendu que c’est dans ce contexte que le D^r AM-AN, médecin du travail, a organisé un premier examen médical de reprise le 8 décembre 2008 puis un second le 22 décembre 2008, à l’issue duquel il a conclu que V E était 'inapte à ce poste (chef de ligne conditionnement) et à tout poste sur le site de Pizançon. Pourrait assurer un poste identique ou équivalent sur un autre site’ ;

Attendu que dans un courrier du 31 octobre 2008 adressé au président de l’Ordre des médecins de la Drome, le médecin psychiatre T U a précisé que les considérations qui ne sont pas médicales contenues dans ses deux courriers du 12 septembre 2007 adressés à des confrères au sujet de sa patiente V E 'doivent être considérées comme nulles et non avenues et notamment celle relative à tout lien qui existerait entre le travail de madame V E et les constatations médicales’ ;

Attendu que l’employeur a par ailleurs saisi d’une plainte contre le D^r AO AP-AQ, le conseil départemental de l’ordre des médecins de la Drome, qui l’a transmise à la chambre disciplinaire de première instance de l’Ordre des médecins de la région Rhône-Alpes;

Que cette formation disciplinaire, considérant que ce praticien avait remis à sa patiente un 'rapport tendancieux’ et avait commis ainsi une faute déontologique, a décerné à ce médecin le 19 novembre 2009 un avertissement pour avoir remis à sa patiente un courrier du 3 novembre 2006 destiné au médecin du travail déclarant que : 'la reprise du travail dans les mêmes conditions n’est absolument pas possible du fait du ressenti de harcèlement sur sa personne. Cela va imposer la mise en inaptitude à ce poste sous peine de voir la patiente passer en longue maladie. Après 4 ans et déjà 3 arrêts cette année il va falloir trouver une solution pérenne. La seule solution valable à long terme est le licenciement pour inaptitude car son travail la rend malade ! Les rendez-vous chez le psychiatre sont à 6 mois et ne changeront pas le comportement de la maîtrise’ ;

Attendu que même en écartant le certificat du 12 septembre 2007 du médecin psychiatre et ce rapport du médecin traitant, il n’en demeure pas moins, à la seule lecture des prescriptions d’arrêts de travail du médecin traitant puis du médecin psychiatre, avis dans la valeur n’est pas remise en cause par leur signataire ou par leur Ordre et des derniers avis d’inaptitude du médecin du travail, que l’état de santé de la salariée s’est dégradé à partir du 2 août 2006 et a abouti à son inaptitude physique à son poste lors de la reprise du travail deux ans et demi après ;

Attendu que, sur les bulletins de salaire, les 'heures de maladie’ ont dont donné lieu à une retenue et que l’employeur a versé un complément d’indemnité journalière de septembre 2006 à février 2007 ;

Attendu que la convention collective des abattoirs-ateliers de découpe et centre de conditionnement de volailles et ses annexes prévoient un maintien du salaire brut des ouvriers et employés ayant un an d’ancienneté à concurrence de 90% pendant 45 jours à partir du 8^e jour d’arrêt maladie, soit en l’espèce du 10 août 2006 au 24 septembre 2006, plus pendant 105 jours mais seulement à 75%, soit en l’espèce du 25 septembre 2006 au 6 janvier 2007 ;

Attendu qu’en fonction d’un salaire brut mensuel moyen de 1.536,12 euros et en application de ces dispositions conventionnelles, le salaire brut à rétablir était de 6.022,44 euros ; que déduction faite des 4.876,50 euros d’indemnités journalières perçues et des sommes versées par l’employeur au titre des compléments d’indemnités journalières et de prime d’ancienneté pendant la période litigieuse relevés sur les bulletins de salaire produits aux débats, (944,23 euros), il est dû un solde de 201,71 euros ;

Attendu que V E établit la matérialité des éléments suivants :

— lors de sa promotion aux responsabilités de chef de ligne, elle n’avait pas été classée dans le niveau et le coefficient conventionnels de rémunération correspondant aux fonctions réellement exercées,

— elle était soumise à des cadences de travail particulièrement dures et surmenée, cumulait régulièrement un solde positif important d’heures de modulation et devait faire face sans préavis à des horaires fluctuants,

— elle était soumise régulièrement et directement aux reproches de son supérieur hiérarchique de niveau N+1,

— pendant son arrêt maladie, le maintien de salaire conventionnel auquel elle pouvait prétendre ne lui avait pas été versé en totalité,

— à la même date, son état de santé s’était altéré et détérioré au point de justifier un long arrêt maladie ;

Attendu que ces éléments réunis appréciés dans leur ensemble sont de nature à faire présumer que V E a été l’objet d’un harcèlement moral ;

Attendu que l’intimée produit plusieurs attestations de salariés qui indiquent que C. D était apprécié par le personnel ;

Mais que les éléments du dossier constitué par V E visent essentiellement la hiérarchie intermédiaire et le comportement habituelle à son égard de J L ; que l’employeur ne justifie pas de l’existence de manquements habituels imputables à V E constatés par les chefs d’équipe, pourtant supérieurs directs opérationnels de l’intéressée et alors qu’il n’apparaît pas que le responsable de production en cause ait fait remonter à sa propre hiérarchie d’éventuels manquements qu’il aurait personnellement constatés dans les directives qu’il avait données à l’intéressée ;

Que la société intimée ne produit pas d’éléments de nature à démontrer que les circonstances dont la salariée établit la matérialité étaient justifiées par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Que les reproches auxquels V E a été régulièrement exposée, sans intervention du directeur du site pour faire cesser cette dérive, étaient d’autant plus difficiles à admettre qu’elle était soumise à des cadences très lourdes, pénibles et mal compensées et qu’elle était classée dans le bas de sa catégorie alors qu’elle aurait dû se voir attribuer un classement conventionnel nettement plus élevé, adapté aux responsabilités attendues et sanctionnées ;

Attendu que son inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral auquel elle a été soumise, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que V E ne justifie pas de sa situation d’emploi après la rupture litigieuse ; qu’au regard d’un salaire mensuel de référence de 1.536,12 euros et d’une ancienneté de 7 années, il sera alloué une indemnité de 15.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu’en réparation du préjudice distinct consécutif au harcèlement moral, il sera alloué une indemnité de 5.000 euros ; que le préjudice résultant du non-respect de certaines dispositions conventionnelle, composantes du harcèlement moral, est indemnisé par l’attribution de cette somme de 5.000 euros ;

Attendu que les sommes mises à la charge de l’employeur porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2009 ;

Qu’il n’apparaît pas nécessaire d’assortir d’une mesure d’astreinte la remise de documents de rupture rectifiés ;

Qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de V E ses frais irrépétibles d’instance et d’appel ;

PAR CES MOTIFS

la Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Infirme le jugement déféré ;

Juge que V E devait être classée à compter du 1^er mars 2004 au coefficient 190 niveau III de la convention collective des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles ;

Juge que V E a été victime d’un harcèlement moral ;

Dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA P Q DAUPHINE à verser à V E, avec intérêts légaux à compter du 13 octobre 2009, les sommes de :

—  201,71 euros à titre de rappel de complément conventionnel d’indemnisation d’arrêt maladie,

—  20,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros à titre d’indemnisation du harcèlement moral ;

Déboute V E du surplus de ses demandes et la société intimée de ses prétentions;

Ordonne à la SA P Q DAUPHINE de remettre à V E des documents de rupture rectifiés et conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Condamne la SA P Q DAUPHINE aux dépens d’instance et d’appel et à verser à V E une indemnité de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement ce jour par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du nouveau Code de procédure civile.

Signé par Monsieur DELPEUCH, Président, et par Madame VERDAN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.