RG N° 12/01741

N° Minute :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU JEUDI 23 MAI 2013

Appel d’une décision (N° RG 11/00030)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 24 G 2012

suivant déclaration d’appel du 16 Février 2012

APPELANT :

Monsieur F G

XXX

XXX

Comparant et assisté par M^e DEPLANTES de la SCP BRET & ASSOCIES (avocats au barreau de GRENOBLE)

INTIMÉE :

L’Association BTP FORMATION ISERE, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

XXX

XXX

Représentée par monsieur A, directeur, lui-même assisté par M^e Christophe BIDAL substitué par M^e Pauline PICHON (avocats au barreau de LYON)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Mireille GAZQUEZ, Présidente,

Madame Astrid RAULY, Conseiller,

Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller,

Assistés lors des débats de Melle Sophie ROCHARD, Greffier placé.

DEBATS :

A l’audience publique du 27 Mars 2013,

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoirie(s).

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 Mai 2013.

L’arrêt a été rendu le 23 Mai 2013.

Notifié le :

Grosse délivrée le :

RG 12/1741 FP

F G a été embauché par l’association BTP FORMATION ISÈRE à compter du 28 août 2000 par contrat à durée indéterminée en qualité de professeur.

La convention collective nationale des ETAM du Bâtiment est applicable.

F G percevait un salaire mensuel brut de 2710,40 €.

Il a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 octobre 2010 à un entretien préalable à un licenciement fixé au 22 octobre 2010 et a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 28 octobre 2010.

F G a saisi le conseil des prud’hommes de Bourgoin Jallieu d’une demande de dommages et intérêts de 70 500 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 G 2012 le conseil des prud’hommes a débouté F G de ses demandes.

F G a interjeté appel le 7 février 2012.

Il demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association BTP FORMATION ISÈRE à lui payer la somme de 70 500 € à titre de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire :

— dire et juger la procédure irrégulière,

— condamner l’association BTP FORMATION ISÈRE à lui payer la somme de 2470,40 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure

—  2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient que le licenciement est intervenu dans un contexte de dégradation de l’ambiance générale et de harcèlement moral à son encontre.

Il lui était reproché sans cesse des faits qui étaient tolérés pour d’autres formateurs.

Il a contesté les avertissements des 3 décembre 2007, 21 G 2009 et 8 avril 2009.

Les absences reprochées le 3 décembre 2007 et le 8 avril 2009 ne sont pas fondées.

S’il a été absent lors de réunions de concertation, c’était pour des motifs justifiés.

Il avait expliqué à son directeur qu’il ne pouvait satisfaire la commande du sujet d’examen à la rentrée 2009, aucune suite n’a été donnée à ses observations.

Sur son absence de l’atelier du 6 octobre 2010, il ne s’était absenté que quelques minutes, et les apprentis ne travaillaient pas sur des machines dangereuses. Il n’a pas mis en péril les apprentis ; d’autres formateurs s’absentaient de leur cours, sans que la direction le leur reproche. Il a été le seul sanctionné, il s’agit d’un faux grief.

Il a réclamé lui même une meilleure sécurité dans l’établissement et ne peut accepter que la direction lui reproche d’avoir mis les apprentis en danger.

Le grief sur les propos irrespectueux n’est pas précis et daté, et les faits ne sont pas vérifiables.

Sur la non réalisation du sujet d’examen, il avait signalé à la direction qu’il ne pourrait pas exécuter ce travail portant sur la construction bois alors qu’il est formateur charpente, il n’a pas été aidé comme l’avait précisé la direction et il ne lui a été proposé aucune formation sur un logiciel nécessaire à ce travail.

La véritable cause du licenciement est la mésentente avec le directeur, M. A, qui a monté de toutes pièces le dossier de licenciement.

Son remplaçant a été présenté avant la procédure de licenciement et la décision était déjà prise, ce qui rend la procédure irrégulière.

Le personnel s’est mis en grève le 4 novembre 2010 pour protester des méthodes employées par la direction, la mise à l’écart de deux personnels.

Il a subi un préjudice financier et moral ; il a perçu des allocations d’aide à retour à l’emploi à compter du 7 mai 2011, il a retrouvé un emploi à temps partiel que pour une année scolaire.

L’association BTP FORMATION ISÈRE demande à la cour de :

— débouter l’appelant de toutes ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— le condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que F G a un long passé disciplinaire, qu’il n’avait pas contesté lors des avertissements et rappel à l’ordre notifiés.

Ces sanctions étaient motivées essentiellement pour des absences non justifiées, dont la plupart ne sont même pas contestées par le salarié.

Sur le licenciement, F G s’est absenté de son cours pendant 15 minutes, sans motif, laissant ainsi les élèves seuls, alors qu’ils sont sous la responsabilité du professeur.

Il s’agit d’une violation des règles de sécurité, ce qui a placé les apprentis en danger physique.

Les motifs invoqués par le salarié pour justifier de son absence à savoir absence de quelques minutes pour aller voir d’autres élèves en examen, l’absence d’utilisation de machines par les élèves ne sont pas recevables, alors que des machines dangereuses sont dans la salle de cour, ce qui nécessite la présence permanente du professeur.

Sur le grief de propos irrespectueux, un témoin relate l’entretien du 6 octobre, au cours duquel le salarié a insulté le directeur.

Pour le sujet d’examen, ce travail rentrait dans les compétences du salarié, malgré la proposition d’une aide par un formateur, et des rappels écrits, F G n’a pas réalisé ce travail demandé un an avant.

Concernant les explications du salarié sur la cause véritable du licenciement, celui-ci procède par affirmations sans rien démontrer.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la Cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l’audience sans modification ;

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’employeur doit rapporter la preuve de la faute grave.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose les faits suivants :

'Mardi 6 octobre à 11 heures 20 nous nous sommes rendus, Madame B X, adjointe de direction chargée de la pédagogie et moi-même dans l’atelier charpente où vous deviez être en cours avec les apprentis CAP Charpente. Nous souhaitons faire le point avec vous sur une commande de l’Education nationale d’un sujet de CAP Constructeur Bois.

Les apprentis étaient seuls, vous n’étiez pas présent dans un atelier où se trouvent des machines dangereuses et nous avons dû attendre 15 minutes avant que vous apparaissiez.

Vous n’avez pas respecté le règlement intérieur qui précise dans la note de service du 22 G 2008 que pendant les heures de cours les formateurs doivent toujours se trouver en présence des apprentis et ne peuvent s’absenter de la salle ou de l’atelier qu’en cas de force majeure. Dans ce cas le service animation sera alerté pour pallier l’absence exceptionnelle du formateur.

A nouveau, vous n’avez pas respecté les règles de fonctionnement du CFA mettant ainsi en péril la sécurité des jeunes qui vous sont confiés et cela malgré de nombreux rappels à l’ordre et plusieurs avertissements écrits.

De plus, lors de nos échanges vous avez contesté votre hiérarchie et tenu des propos irrespectueux.

Enfin, nous avons pu constater que vous n’aviez pas produit le sujet d’examen qui vous avait été commandé depuis septembre 2009.

En effet cette commande de sujet a été programmé dans le cadre de votre temps de travail dès la rentrée 2009, elle figurait sur votre plan de charge remis lors de la prérentrée.

A plusieurs reprises, l’adjoint pédagogique du CFA D Z est venu vous rappeler l’échéance de ce travail. Moi même, je suis venu dans votre atelier pour convenir avec vous et votre collègue de la répartition des tâches pour l’élaboration du sujet et du temps qui vous serait comptabilisé pour les réaliser (50 h chacun).

Enfin nous vous avons proposé l’aide d’un formateur de lecture de plan pour l’informatisation du sujet. Malgré cela vous n’avez rien fait.'.

Le salarié invoque que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de dégradation de l’ambiance au travail du à des méthodes de management de la direction.

Il convient de rechercher d’abord si le salarié était harcelé moralement par sa direction, le licenciement pouvant trouver son origine dans ces faits, ce qui peut influer sur l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Si le juge doit prendre en compte le contexte global dans lequel se trouve le salarié pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, ce dernier doit néanmoins établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Ce n’est que si ces faits laissent présumer un harcèlement moral qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ainsi qu’il résulte de l’article L 1154-1 du code du travail.

F G explique que le directeur s’en prenait régulièrement à lui, et qu’il mettait de plus en plus de pression sur lui, en ne tolérant pas certains faits contrairement à la tolérance qu’il manifestait à l’égard d’autres formateurs, qu’en agissant ainsi le directeur le harcelait.

Il précise que le directeur lui a adressé par lettre du 21 G 2009 des reproches injustifiés quant à des absences à des réunions alors qu’aucun reproche n’était adressé à ses collègues, ce qui constitue un harcèlement moral.

Il s’est vu notifier un autre avertissement le 8 avril 2009 pour des collations qu’auraient pris les apprentis dans la salle de cours le 8 avril 2009 alors qu’il se trouvait en arrêt maladie pour surmenage depuis le 6 avril 2009.

Il reproche également à sa direction pour illustrer le harcèlement moral dont il a été victime de lui avoir confier une préparation de sujet d’examen qui ne relevait pas de sa compétence.

Il convient de rappeler que l’employeur a le pouvoir de direction de l’entreprise, et que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il ressort des pièces versées aux débats que F G n’a contesté les différents avertissements prononcés par sa direction depuis le premier avertissement du 19 octobre 2006 que dans son courrier du 27 G 2009 où il expose que 'N’étant pas procédurier dans l’âme, je n’ai pas estimé jusqu’à présent utile de me manifester lors des propos cités dans votre première lettre du 3 décembre 2007. Effectivement, il m’avait été reproché d’être absent le 22 novembre 2007 alors que j’étais réellement présent. J’insiste sur ce point car seule la parole d’un jeune apprenti a été pris en compte dans ce malentendu. J’ai malgré mon caractère prononcé, su rester passif face à cette réprimande non fondée.'.

Il ajoutait que pour d’autres absences, celles-ci étaient soit justifiées par une visite d’entreprise, soit par des conditions hivernales entraînant des difficultés de déplacements.

Il concluait que 'je suis conscient de notre différence de caractère et de notre incompatibilité au travail, mais vous restez mon directeur, et je m’engage à faire des efforts afin que nous puissions regarder l’avenir positivement et avoir de meilleures relations professionnelles. Si toutefois cela s’avérait difficile, je vous inviterais à m’accompagner à la DDTEFP de notre circonscription afin d’évaluer nos futures conditions de travail. Je vous remercie de l’intérêt que vous porterez à mon courrier et compte sur votre conscience professionnelle pour rétablir au plus vite cette situation qui malgré tout, pourrait nuire au bon fonctionnement de votre établissement.'.

Une telle conclusion montre à tout le moins que F G n’était pas impressionné par la position de sa direction et se révélait combatif.

Il résulte en outre de ce courrier que le salarié ne s’est pas plaint d’être affecté par les précédents avertissements, et qu’il n’a dénoncé leur caractère non fondé que lorsque la direction lui a reproché par lettre du 21 G 2009 son absence régulière à trois réunions de concertation et que le directeur lui a demandé à l’avenir d’être présent à toutes les réunions.

Il convient de constater que la lettre du 21 G 2009 ne constituait qu’un rappel des règles à respecter au sein du centre de formation notamment l’obligation d’assister aux réunions de concertation, une telle exigence de la direction étant parfaitement légitime, ce que le salarié n’a pas respecté puisqu’il a été sanctionné pour ce type de faits le 8 avril 2009, montrant ainsi qu’il n’avait pas tenu compte du rappel du 21 G 2009.

En revanche le salarié dans sa lettre du 14 avril 2009 indique en faisant état du harcèlement moral dont il serait victime, et de la véritable stratégie arrêtée par le directeur, que 'Encore une fois, je vous précise que je ne suis pas le seul à enfreindre vos règles et pourtant je crois être semble t-il votre préféré à cette chaîne de lettres recommandées qui par suite pourrait devenir préjudiciable car il va de soi que je ne pourrai tolérer longtemps ce harcèlement moral.'.

F G justifie ensuite de son absence à la réunion du 23 mars 2009 par le fait qu’il était prévu à son agenda une visite d’entreprise, qu’il a dû prolonger par la nécessité de rencontrer des chefs d’entreprise, ce qui ne lui a pas permis d’être présent à la réunion.

Le fait que le directeur n’ait pas eu la même interprétation en sanctionnant son salarié pour cette absence, en considérant que la participation à une réunion de concertation en milieu d’après- midi alors que chaque salarié avait été informé du planning des réunions lors de la rentrée scolaire était prioritaire, ne constitue pas un fait de harcèlement moral.

De même le second motif de l’avertissement repose sur le non respect d’une interdiction, le directeur ayant constaté le 8 avril 2009 que les apprentis prenaient une collation dans l’atelier et que d’après leur dire cette pratique était courante et se faisait avec son autorisation.

Si F G a contesté être présent le 8 avril 2009, en alléguant d’un arrêt de travail le 6 avril 2009 pour surmenage, il ne fournit sur ce point précis aucun élément, et ne dit rien sur le motif même de la sanction à savoir la prise de collation malgré l’interdiction du règlement intérieur que le salarié doit respecter.

L’avertissement du 8 avril 2009 reposait dès lors sur des faits précis et le fait que le salarié les ait contesté ne signifie pas qu’il s’agit d’un acte de harcèlement moral.

Le salarié ne conteste pas de ne pas s’être rendu à un examen qu’il devait surveiller en prétextant qu’il ne s’agissait pas de sa spécialité ; l’avertissement délivré par l’employeur le 19 octobre 2006 sur cette absence injustifiée était parfaitement fondé, le salarié n’ayant à juger de son emploi du temps selon ses propres motivations, la surveillance d’un examen ne réclamant pas de compétences particulières.

Enfin le salarié ne fournit qu’un seul certificat médical du 15 novembre 2010 mentionnant un état d’angoisse et d’énervement suite à son licenciement, et ne produit en revanche aucune pièce médicale concernant la période précédant son licenciement.

Il résulte de tous ces éléments que le salarié n’a pas été affecté par les rappels et les décisions disciplinaires de sa direction, qu’il ne les a contestés que tardivement, et que les faits sur lesquels il a été sanctionné reposaient notamment sur des absences effectives que le salarié justifiait par des circonstances extérieures, ou des mesures injustifiées selon lui prises par sa direction.

Il n’est dès lors pas établi que ce contexte de relations de travail, même s’il était conflictuel avait pour origine un harcèlement moral de la direction, en particulier de M. A le directeur du Centre de formation.

F G n’établit pas dans ces conditions que son licenciement est intervenu dans un contexte d’un harcèlement moral.

Concernant l’existence même de la faute grave :

Il est constant que F G n’était pas dans sa salle de classe lorsque le directeur et son adjointe s’y sont rendus le 6 octobre 2011 à 11 heures 20.

F G fait valoir qu’il s’était rendu à proximité voir d’anciens élèves passant un examen, et qu’il ne s’était absenté que quelques minutes, et qu’en tout cas il n’était pas le seul professeur à s’absenter d’une salle de classe.

Il convient de relever que le salarié a déjà été sanctionné d’un avertissement le 3 décembre 2007 pour une absence de sa salle de cours pendant la quasi totalité du cours, laissant sans surveillance les apprentis ; l’employeur concluait que 'si d’autres incidents devaient se produire nous serions dans l’obligation d’envisager une sanction plus grave.'.

F G n’avait pas contesté ces faits et ce n’est que plus d’an après la notification qu’il les a remis en cause ainsi que la sanction au terme du courrier suscité du 27 G 2009.

Les explications de F G sont lapidaires, alors que la lettre d’avertissement était circonstanciée, et lui reprochait une longue absence alors qu’il affirmait s’être absenté que cinq minutes.

Dès lors et compte tenu du caractère tardif des contestations, celles-ci ne sont pas sérieuses.

Par cette sanction, le salarié était particulièrement averti de la nécessité d’être présent dans sa salle de cours lors de la formation qu’il dispensait aux apprentis.

Il conteste s’être absenté quinze minutes, et affirme avoir été absent que cinq minutes et qu’il se trouvait à une dizaine de mètres dans le couloir.

La photographie des lieux montre un large couloir, et si F G s’était trouvé à une dizaine de mètres dans le couloir, il n’aurait pas manqué de voir le directeur et son adjointe arriver à son atelier charpente.

De plus M^me X confirme dans son attestation avoir attendu avec le directeur quinze minutes.

Si celle-ci était l’adjointe du directeur, son témoignage est toutefois précis et concorde avec la version du directeur. Les éléments du dossier ne permettent pas de conclure que ce témoin avait des raisons particulières de mettre F G en difficulté et de ne pas traduire la réalité de ce qu’elle a constaté ce jour là..

Il est suffisamment établi par ces éléments que l’absence de F G n’a pas été courte, et que les apprentis ont été laissés seuls sur un temps relativement long.

Une telle absence même si les apprentis ne travaillaient pas à ce moment précis sur des machines est anormale, d’autant que l’atelier contenait des machines ou des outils pouvant présenter une dangerosité, et que le comportement d’un groupe d’apprenti même travaillant sur un projet d’épure n’est pas prévisible lors d’une absence d’un professeur.

Si des salariés attestent qu’il leur arrivait de s’absenter de leur classe pour se rendre à un chantier école, aucun élément du dossier n’établit que cela était validé par la direction et qu’une telle absence était indispensable.

Une telle pratique dont rien n’atteste la régularité et le bien fondé ne saurait dès lors valider des absences irrégulières et des entorses à la sécurité.

Par cette absence, F G a enfreint les règles de sécurité du centre de formation.

Dès lors et compte tenu qu’il a déjà été averti pour ce type de fait, l’employeur était fondé à lui reprocher une faute grave.

De plus, il ressort de l’attestation de M^me X que le salarié lors de son retour au terme de son absence s’est montré agressif et insultant, ce qui renforce le caractère de gravité des faits.

Le motif de propos irrespectueux retenu dans la lettre de licenciement est dès lors également établi.

Sur la non réalisation d’un sujet d’examen commandé depuis septembre 2009, F G ne conteste pas que ce travail lui a été demandé lors du plan de charge de la rentrée de septembre 2009.

Il ressort des pièces produites sur ce grief que le sujet d’examen devait être remis pour la rentrée 2010, que le salarié avait une année pour le préparer, qu’il n’avait pourtant en octobre 2010 effectué aucun travail sur ce point, malgré le rappel du directeur et la proposition d’aide qui lui avait été faite lorsqu’il a été chargé de ce travail.

F G affirme que ce sujet ne rentrait pas dans ses compétences, et que l’aide promise ne lui pas été apportée.

Concernant sa compétence, F G dispose de diplômes comme le CAP de charpente en bois, d’un CAP Structure ossature charpente, d’un brevet professionnel charpentier, d’un certificat de perfectionnement dans la spécialité bois charpente, et d’un BEP Bois et matériaux associés et était reconnu comme un professeur de qualité tant par ses collègues, ses élèves que les entreprises à qui étaient confiés des apprentis.

Il était dès lors en mesure de préparer un sujet d’examen en matière de construction bois avec l’aide technique d’un collègue pour reproduire sur informatique des plans nécessitant la maîtrise d’un logiciel spécifique.

Il n’établit pas avoir émis de réserves sur sa compétence lors de la réunion préparatoire s’étant tenue entre lui et M. Z, adjoint pédagogique au centre de formation.

La direction du centre de formation était dès lors fondée à le charger d’un tel travail qui devait être remis lors du deuxième semestre de l’année 2009, conformément à la demande de l’académie, précision faite que la direction du centre de formation a obtenu une prorogation de délai jusqu’en octobre 2010 du fait du retard pris pour la remise du sujet.

Pourtant le salarié malgré le délai qui lui a été donné, n’a pas sollicité le professeur qui était en mesure de l’aider et n’a pas averti sa direction au cours de ce délai de difficultés éventuelles ; il a attendu le rappel d’octobre 2010 pour réagir et contester le bien fondé de ce travail pour finalement s’engager à débuter ce travail les 25, 26 et 27 octobre avec son collègue alors que le directeur lui a demandé la remise du travail pour le vendredi 29 octobre en indiquant qu’il s’agissait d’un délai de rigueur ainsi qu’il ressort de l’échange de messages électroniques intervenu entre le salarié et le directeur.

Il résulte de ces éléments que le salarié ne s’est pas conformé aux demandes de sa direction et n’ a pas effectué le travail qui lui avait été demandé alors qu’il disposait d’un délai suffisant pour l’effectuer lui permettant de répartir cette charge de travail et de se faire aider en cas de besoin comme l’avait indiqué la direction.

Un tel non respect des consignes de l’employeur constitue une faute grave.

Au regard de ces fautes, F G n’est pas fondé à soutenir que le licenciement reposait sur une mésentente et une incompatibilité d’humeur existant entre lui et le directeur M. A, alors même qu’il résulte des propres déclarations du salarié dans sa lettre du 14 avril 2009 qu’il n’était pas le seul à enfreindre certaines règles et que les différents courriers échangés entre lui et la direction établissent que les relations qu’il entretenait avec la direction étaient tendues, sans qu’il ne soit établi que la responsabilité de ces difficultés relationnelles reposait sur le directeur.

De telles tensions ne peuvent en tout cas justifier les fautes commises.

Dès lors les griefs exposés dans la lettre de licenciement sont établis.

Le licenciement de F G pour faute grave est dans ces conditions justifié.

Sur le non respect de la procédure de licenciement, F G invoque que la décision de licenciement était prise avant l’entretien préalable du 14 octobre 2010.

Il produit une lettre de Florent BARBARET du 15 novembre 2010 au terme de laquelle ce dernier, enseignant au centre de formation indique que M^me X a présenté le 19 octobre un collègue M. Y comme le remplaçant de F G 'pour la semaine voire plus'.

Il en ressort que M. Y n’a été présenté comme le remplaçant du salarié que pour la semaine, l’expression 'voire plus’ évoquant une éventualité ne signifiant pas que la décision de licenciement était déjà prise.

La demande d’indemnité de procédure sera en conséquence également rejetée.

Il convient de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

La partie perdante sera tenue aux dépens.

En revanche la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée pour des raisons tenant à la situation économique de F G.

PAR CES MOTIFS

la Cour,

Statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré.

DÉBOUTE F G de toutes ses demandes.

DÉBOUTE l’association BTP FORMATION ISÈRE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE F G aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement ce jour par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par madame GAZQUEZ, présidente, et par madame ROCHARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRESIDENT