C1

N° RG 22/02461

N° Portalis DBVM-V-B7G-LNPK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Pascale HAYS

La SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 29 OCTOBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00381)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 24 mai 2022

suivant déclaration d’appel du 24 juin 2022

APPELANTE :

SA SNEF prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Marseille

INTIME :

Monsieur [C] [M]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M^e Eric RIVOIRE de la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er juillet 2024,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusios et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 29 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 29 octobre 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] a été embauché par la SA Snef par contrat de travail à durée déterminée en qualité de dépanneur frigoriste N2 du 1er juillet 2002 jusqu’au 30 septembre 2002.

A compter du 01 octobre 2002, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] bénéficiait d’un statut d’agent technique Niveau E.

Le 09 avril 2018, la SA Snef a convoqué M. [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 17 avril 2018.

Le 30 avril 2018, la SA Snef a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 11 mai 2018, la SA Snef a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave.

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, le 22 novembre 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le licenciement sur une faute grave de M. [M] par la SA Snef repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

Condamné la SA Snef à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  13.525,46 € à titre d’indemnité de licenciement

—  6.049,04 € à titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  604,90 € à titre des congés payés y afférents

—  4.365,90 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

—  436,59 € à titre des congés payés y afférents ;

—  1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les indemnités de licenciement, de salaires et de congés afférents, dans la limite de 9 mois de salaire d’un salaire moyen des 3 derniers mois s’établissant à 3.024,52 € bruts ;

Débouté M. [M] de toutes ses autres demandes ;

Débouté la SA Snef de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de toutes ses demandes y compris celle basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la SA Snef aux éventuels dépens de l’instance ;

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 27 mai 2022 à M. [M] et à une date indéterminée à la SA Snef, qui en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2023, la SA Snef demande à la cour d’appel de :

«  Déclarer la SA Snef bien fondée en son appel,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [M] comme reposant sur une simple cause réelle et sérieuse, et condamné la SA Snef à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  13 525,46 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6 049,04 € à titre d’indemnité de préavis, outre 604,90 € de congés payés y afférents ;

—  4 365,90 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 436,59 € de congés payés y afférents ;

—  1 500 € au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SA Snef de sa demande au titre de l’article 700 CPC ;

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Et statuant à nouveau :

— juger régulier le licenciement de M. [M],

— juger bien-fondé le licenciement de M. [M],

En conséquence,

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [M] à verser à la SA Snef la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. »

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, M. [M] demande à la cour d’appel de :

« Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Valence en date du 24 mai 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement sur une faute grave de M. [C] [M] par la société Snef repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

— Condamné la SA Snef au paiement de la somme de 1500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté M. [M] de toutes ses autres demandes ;

A l’inverse,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Valence en date du 24 mai 2022 en ce qu’il :

— Condamne la SA Snef à verser à M. [C] [M] les sommes suivantes :

13.525,46 € nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement

6.049,04 € bruts à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

604,90 € bruts à titre des congés payés y afférents.

4.365,90 € bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

436,59 € bruts à titre des congés payés y afférents ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les indemnités de licenciement, de salaires et de congés afférents, dans la limite de 9 mois de salaire d’un salaire moyen des 3 derniers mois s’établissant à 3.024,52 € bruts ;

— Débouté la SA Snef de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de toutes ses demandes y compris celle basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SA Snef aux éventuels dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement de M. [C] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que l’employeur a exécuté le contrat de manière déloyale ;

Dire et juger que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

Par conséquent,

Condamner la SA Snef à verser à M. [C] [M] les sommes suivantes :

—  39.318,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu des 15 ans et 11 mois d’ancienneté de M. [C] [M]

—  13.525,46 € à titre d’indemnité de licenciement, sur la base des dispositions légales ;

—  6.049,04 € outre les congés payés y afférents à hauteur de 604,90 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4.365,90 € bruts, outre congés payés y afférents à hauteur de 436,60 à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire pour la période du 9 avril 2018 au 31 mai 2018 ;

—  18.147,12 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral compte tenu du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  5.000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 3.024,52 €. »

La clôture de l’instruction a été fixée au 04 juin 2024.

L’affaire, appelée à l’audience du 01 juillet 2024, a été mise en délibéré au 29 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut, le cas échéant, s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu’il incombe, en cas de litige, à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, M. [M] affirme qu’il n’était plus titulaire de l’habilitation pour l’utilisation du harnais et qu’à ce titre, son employeur lui faisait courir un risque lors de ses interventions.

Mais à l’examen des pièces produites, la cour constate que si M. [M] détenait effectivement une habilitation spécifique « utilisation du harnais de retenue » à compter du 29 janvier 2010, laquelle a expiré le 29 janvier 2015, la SA Snef produit la carte professionnelle du salarié, dont il ressort que M. [M] a suivi, depuis cette dernière habilitation, 15 autres formations, toutes encore valables à la date de son licenciement, dont 4 habilitations Caces PEMP incluant une formation spécifique à l’identification des équipements de protection individuelle contre les chutes, et la mise en place du harnais, et une autre concernant le montage et la réception d’échafaudage roulant.

Dès lors, la SA Snef justifie n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité concernant l’habilitation du salarié à l’utilisation du harnais et la demande du salarié à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

Deuxièmement, il résulte des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement de M. [M] en date du 11 mai 2018, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, que la SA Snef reproche au salarié :

— le 10 novembre 2017, d’avoir fumé une cigarette et bu une bière sur un chantier,

— dans le cadre du chantier [I] :

* en 2015, d’avoir été exclu du chantier pour avoir fumé,

* le 19 mars 2018, de ne pas avoir porté ses Equipements de Protection Individuels (harnais, longe, casque et gilet fluorescent), malgré trois rappels à l’ordre du client et de ne pas avoir respecté le balisage de sécurité,

— dans le cadre du chantier Area/Aprr :

* la qualité du travail réalisé et son comportement sur le chantier du 21 au 23 mars 2018,

* le fait que M. [M] a bu un verre de vin sur le chantier à la suite de son intervention avec un collègue, M. [E], le 16 novembre 2017,

— le 26 mars 2018, d’avoir eu un comportement inapproprié et menaçant à l’égard de M. [K], responsable maintenance de la SA Snef

Sur la prescription des faits

Le salarié soulève la prescription du fait fautif commis en 2015, et du fait fautif relatif au verre de vin bu sur le chantier le 16 novembre 2017.

Sur le fait fautif consistant à avoir fumé sur un chantier en 2015, la cour constate d’abord qu’aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à M. [M] d’avoir fumé sur un chantier en 2015 puis à nouveau le 10 novembre 2017.

Or, ce dernier fait ressort d’une vidéo prise par un autre salarié, M. [E], dont l’employeur n’a eu connaissance que le 17 avril 2018, ce qui n’est contesté par aucune des parties, la cour rappelant que la SA Snef a convoqué le salarié à un premier entretien préalable à son éventuel licenciement le 09 avril 2018, puis à un nouvel entretien préalable le 30 avril 2018 en visant ces nouveaux faits, soit dans le délai de deux mois.

Dès lors qu’il est reproché au salarié d’avoir fumé en 2015 puis en 2017, de sorte qu’il s’agit de la réitération de faits de même nature, et le second fait n’étant pas prescrit, le grief relatif aux faits commis en 2015 ne l’est pas non plus.

En revanche, pour le fait reproché commis le 16 novembre 2017, consistant à avoir bu un verre sur le chantier Area/Aprr, l’employeur ne s’explique pas sur les circonstances dans lesquelles il en a eu connaissance, et ne démontre pas que ce fait a été découvert dans le délai de prescription, de sorte qu’il est prescrit.

Sur le fait d’avoir, en 2015, été exclu du chantier [I] pour avoir fumé une cigarette

Pour justifier ce grief, la SA Snef produit uniquement un courriel du 30 mars 2018 de M. [G], coordonnateur sécurité de la société [I], lequel fait état des consignes de sécurité non respectées par M. [M] au mois de mars 2018, avant d’ajouter « Pour mémoire, cette personne a déjà subi cette même sanction, en 2015 (après avoir fumé sur le site à côté de la chambre négative) ».

Mais la SA Snef, qui reprend ce fait dans le courrier de licenciement en mentionnant « Or comme nous l’a rappelé notre client dans un mail de plainte à votre égard, vous aviez déjà été exclu d’un précédent chantier [I] en 2015, pour avoir cette fois fumé sur le site à proximité d’une chambre négative », ne produit aucune autre pièce, ni aucun élément objectif permettant d’établir ni les circonstances dans lesquelles ce fait a été reproché au salarié, ni les conditions de la sanction d’exclusion prononcée.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

Sur le fait d’avoir fumé une cigarette et bu une bière sur un chantier le 10 novembre 2017

Pour justifier ce fait, la SA Snef produit :

— un constat d’huissier du 25 avril 2018, relatif à l’exploitation du téléphone professionnel d’un autre salarié, M. [E], mettant en évidence selon l’huissier une vidéo prise le 10 novembre 2017 à 13h03, sur laquelle il est mentionné que M. [K] reconnait M. [M] fumant une cigarette et buvant au culot d’une bouteille de bière 1664,

— le règlement intérieur du groupe Snef, indiquant en son article 2.3 « Boissons alcoolisés et drogues » que « l’introduction de drogues ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est interdite », qu’il est « interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner dans l’entreprise, en état d’ivresse, ou en ayant consommé de la drogue » et qu’enfin « il est interdit de fumer ou de vapoter dans l’entreprise sauf dans les locaux exclusivement prévus à cet effet lorsqu’ils existent »,

Or, la cour ne peut que constater que si la consommation d’alcool est manifestement interdite dans les locaux de l’entreprise, l’employeur ne démontre pas, comme il l’affirme, que ces faits ont été commis sur le lieu d’un chantier et pendant le temps de travail.

En effet, aucune image de la vidéo n’est produite aux débats, et les éléments ci-dessus rappelés n’apportent aucune précision sur les circonstances dans lesquelles cette vidéo a été prise, et notamment la localisation du salarié dans ou hors de l’entreprise, ou le fait qu’il soit en situation de travail ou de pause.

Dès lors, la SA Snef n’apporte pas la preuve de ce grief.

Sur le fait d’avoir, entre le 21 et le 23 mars 2018, sur le chantier Area-Aprr, réalisé un travail de mauvaise qualité et adopté un comportement inapproprié

Dans le courrier de licenciement, la SA Snef indique notamment que suite aux remarques du client sur ce chantier, « une visite effectuée par les responsables des travaux a fait apparaitre en effet la qualité défaillante de vos installations (trous mal rebouchés, nombreux percements pour un même support, non-respect des niveaux dans les poses des supports de groupes ')

Mais les problèmes relevés concernent surtout votre comportement. Le client explique en effet que vous chantiez à tue-tête avec votre collègue, et que le chantier ressemblait à un champ de bataille. »

Pour justifier ce fait, la SA Snef produit :

— un courriel de M. [U], technicien de la société Area, en date du 23 mars 2018, indiquant « déplorer l’attitude des personnes pendant les chantiers et leur manque de professionnalisme », et notamment lors des « Travaux TGBT [Localité 6] et [Adresse 4] : Le chantier ressemblait à un champ de bataille les 2 interventions pouvant causer des accidents, ils chantaient à tue-tête heureusement qu’ils n’étaient pas dans des bureaux les travaux sont de qualité moyenne ce qui oblige à retourner sur sites, cela entraîne une perte de temps considérable, liaison frigorifique pas fixé etc’ »

— un courrier de M. [U] à la SA Snef en date du 22 août 2018 reprenant exactement les propos de son courriel, en précisant qu’il s’agissait du chantier réalisé par la SA Snef, et que les personnes concernées étaient M. [M] et M. [E],

— la copie écran de photographies montrant des malfaçons ou des détritus laissés dans la nature.

Or, la cour ne peut que constater que par ces seules pièces, la SA Snef ne démontre pas les défaillances reprochées et contestées par M. [M], faute de produire tout élément objectif sur les circonstances dans lesquelles le comportement reproché au salarié a été constaté et notamment le fait qu’il soit en position de travail ou non.

Aussi, sur les malfaçons commises, l’attestation de M. [U] évoque « des travaux de qualité moyenne » sans aucune autre précision, et la cour constate que les photographies produites ne sont pas datées, et ne permettent pas d’identifier le chantier concerné.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

Sur le fait d’avoir, le 26 mars 2018, adopté un comportement inapproprié et menaçant à l’égard de M. [K]

La SA Snef ne produisant aucune pièce, ni aucun élément objectif pour démontrer ce fait, qu’elle n’évoque même pas dans ses écritures, il ne sera pas retenu.

Sur le fait d’avoir, le 19 mars 2018, sur le chantier [I], omis de porter ses équipements de Protection Individuels (harnais, longe, casque et gilet fluorescent), malgré trois rappels à l’ordre du client et de ne pas avoir respecté le balisage de sécurité

Pour justifier ce fait, la SA Snef produit :

— un courriel adressé à la SA Snef par M. [G], coordinateur sécurité de la société [I], en date du 30 mars 2018, indiquant :

« Je reviens vers toi suite aux incidents constatés en semaine 12

Nous avons constaté que l’équipe en place sur notre site ne respectait pas les consignes de sécurité

En effet, nous avons repris par 3 fois [C] sur le non port du harnais dans le panier de la nacelle

Et le balisage dans les zones AGV n’a pas toujours été respecté

Suite aux constats et à l’attitude de cette personne, vis-à-vis des règles, je vous informe que nous ne l’accepterons plus le site. »

— un courriel de M. [O], chargé d’affaires de la SA Snef, adressé à Messieurs [K] et [M], relatant l’exclusion de M. [M] du chantier [I] le 19 mars 2018 à 15 h en raison du non-respect de règles de sécurité malgré trois rappels à l’ordre, et précisant que l’ensemble du personnel Snef a été exclu du site et convoqué à une réunion le lendemain à 08 h avec le donneur d’ordre et M. [G], le responsable sécurité, lequel a signifié à M. [M] son exclusion définitive du site,

— un courrier de M. [R], chargé de travaux de la société [I], adressé à la SA Snef le 21 août 2019, mentionnant que « Le 19 mars 2018, j’ai constaté que M. [C] [M] n’avait pas attaché la longe de son harnais dans le panier de la nacelle. Pourtant, je l’avais déjà rappelé à l’ordre à trois reprises sur le respect des règles de sécurité. Un peu plus tard dans la même journée, après avoir constaté qu’il ne portait pas son harnais, nous avons pris la décision d’arrêter le chantier et de l’exclure du site. »

— un courriel de M. [L], ingénieur de la SA Snef en date du 19 avril 2018, indiquant avoir rencontré M. [G] lequel lui a relaté que M. [M] ne portait pas ses équipements de protection individuelle (harnais + longe + casque + gilet fluorescent) lors de l’utilisation de la nacelle

M. [M] estime ces éléments insuffisants, faute de photographies produites, et affirme ne pas avoir manqué à ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité. Il ajoute que l’absence d’utilisation du harnais dans la nacelle repose sur une habilitation dont il ne disposait plus depuis plus de trois ans.

En effet, la carte professionnelle du salarié mentionne qu’il détenait une habilitation « utilisation du harnais de retenue » depuis le 29 janvier 2010, ayant expiré le 29 janvier 2015.

Pour autant, d’une première part, il ressort d’un courrier adressé par M. [M] à son employeur le 22 mai 2018 qu’il admet, concernant ce chantier [I], avoir été « rappelé à quelques reprises, sur le fait d’attacher ma longe dans le panier nacelle ».

Aussi, M. [R] et M. [G], tous deux présents sur le chantier, évoquent de manière concordante les conditions dans lesquelles les manquements ont été relevés, M. [R] confirmant avoir repris le salarié à plusieurs reprises sur l’absence de harnais.

D’une deuxième part, la SA Snef rappelle que la carte professionnelle de M. [M] mentionne :

—  4 habilitations type Caces PEMP (plate-forme élévatrice mobile de personne) valables du 07 février 2018 au 06 février 2023, lesquelles incluent, selon le programme de formation produit aux débats, l’identification des équipements de protection individuelle contre les chutes, ainsi que la mise en place du harnais,

—  1 habilitation montage réception échaffaudage roulant, valable du 01 avril 2015 au 01 avril 2020.

D’une troisième part, c’est à tort que le salarié réfute toute défaillance au motif que l’absence d’équipements de protection individuelle ne met pas en danger autrui, alors que lesdits équipements ont pour objet de protéger le salarié, ses collègues et les tiers en cas d’accident.

Dès lors, ce dernier fait sera retenu à l’encontre de M. [M], et constitue un manquement fautif sérieux, dès lors qu’il démontre une absence répétée de prise en compte des règles et consignes de sécurité sur le chantier, pourtant connues de M. [M], sans pour autant justifier, en l’absence de preuve par l’employeur d’un quelconque passé disciplinaire du salarié, qu’il empêche le maintien du salarié dans l’entreprise durant la période de préavis, de sorte qu’il ne peut être qualifié de faute grave.

Ainsi, il convient de retenir, par confirmation du jugement entrepris, que le licenciement notifié à M. [M] le 11 mai 2018 est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Par suite, la SA Snef sera condamnée à payer à M. [M], qui percevait un salaire moyen brut d’un montant de 3 024,52 euros, les sommes suivantes, sur le montant desquelles elle n’apporte aucune observation utile, et ce par confirmation du jugement entrepris :

* 13 525,46 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 6 049,04 € à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 604,90 € au titre des congés payés y afférents,

* 4 365,90 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 436,59 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

M. [M] soutient que la société Snef a fait preuve d’une particulière déloyauté dans la relation de travail en se prévalant, après 16 années d’ancienneté, du premier reproche et soi-disant manquement du salarié pour procéder à son licenciement pour faute grave.

Mais M. [M], dont le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne justifie pas du comportement déloyal de son employeur dans la mise en 'uvre de son licenciement, de sorte que sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SA Snef, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [M] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [C] [M] par la SA Snef repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

— Condamné la SA Snef à verser à M. [C] [M] les sommes suivantes :

* 13 525,46 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 6 049,04 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 604,90 euros à titre des congés payés y afférents,

* 4 365,90 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 436,59 euros à titre des congés payés y afférents,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté M. [C] [M] de sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Débouté M. [C] [M] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

— Débouté la SA Snef de toutes ses demandes, y compris celle basée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la SA Snef aux dépens de l’instance ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Snef aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la SA Snef de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA Snef à payer à M. [C] [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,