C1

N° RG 23/02672

N° Portalis DBVM-V-B7H-L436

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES

la SELARL JORQUERA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 05 AOUT 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00445)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 20 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 13 juillet 2023

APPELANT :

Monsieur [L] [J]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Vincent BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de la Drôme

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-004465 du 18/10/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 8])

INTIMEE :

S.A.S. [W] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

N° SIRET 397 767 831 00811

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Flavien JORQUERA de la SELARL JORQUERA, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 mai 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 août 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 août 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [W] par contrat de travail à durée indéterminée, le 19 juillet 2017, en qualité de soudeur optique statut ouvrier, niveau Il, position l, coefficient 125 selon la classification de la convention collective des ouvriers des travaux publics.

Il a été affecté à l’établissement de [Localité 9] jusqu’en juin 2018, puis à l’établissement [Localité 7] (07) jusqu’au début de l’année 2022.

Le 18 janvier 2022, il a été informé de la fermeture du site [Localité 7], de la mise en oeuvre de sa clause de mobilité, et de sa mutation sur l’établissement de [Localité 10] (74) à partir du 01 mars 2022.

Par courrier recommandé en date du 21 février 2022, le salarié a indiqué à la société qu’il refusait cette mutation.

Le 03 mars 2022, il a été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à un licenciement fixé au 14 mars 2022.

Par courrier recommandé en date du 17 mars 2022, la société lui a notifié son licenciement pour non-respect de la clause de mobilité contractuelle.

M. [J] a contesté son licenciement par courrier recommandé, sans réponse.

C’est dans ces conditions que M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en date du 11 octobre 2022, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 20 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar, a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [J] [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence, M. [J] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Sogestrel de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les éventuels dépens à la charge de M. [J] [L].

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribué le 28 juin 2023 à la SAS Sogretel et revenu avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse » pour M. [J].

M. [J] a interjeté appel par déclaration en date du 13 juillet 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2023, M. [J] demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer la demande de Monsieur [L] [J] Appelant recevable et bien fondée ;

Y faire droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en date du 20/06/2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes formalisées en première instance et, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de bien vouloir :

— dire et juger que la décision de la SAS [W] d’activer la clause de mobilité portait une atteinte au droit de Monsieur [J] à une vie personnelle et familiale et que bien plus cette atteinte n’était pas justifiée par la tâche à accomplir et n’était pas proportionnée au but recherché,

— dire et juger que son refus est légitime d’autant plus que la société [W] a fait preuve de discrimination à son égard,

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société par actions simplifiée [W] à lui payer la somme de 11 880 euros net au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société par actions simplifiée [W] à payer la somme de 2 000 euros net en application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel,

— condamner la société par actions simplifiée [W] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel,

Sur ces deux derniers points il est demandé à la Cour :

— d’infirmer le jugement dont appel qui a rejeté la demande faite au titre de l’article 700 du CPC et qui a laissé les dépens à la charge de Monsieur [J],

— confirmer le jugement dont appel qui a débouté la SAS [W] de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l’article 700 du CPC,

Il y aura lieu de :

— débouter la SAS [W] de l’ensemble de ses demandes fin et moyens, ceux-ci étant infondés et inopérants. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 21 décembre 2023, la SAS Sogretel demande à la cour d’appel de :

«  – confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la section Industrie du CPH de [Localité 11] en date du 20 juin 2023,

— condamner [L] [J] à payer à la société [W] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 08 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 05 mai 2025, a été mise en délibéré au 05 août 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la contestation du licenciement

Sur l’application discriminatoire de la clause de mobilité

Il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte " telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Enfin, sauf détournement de pouvoir, ou décision motivée par des critères prohibés par la loi, le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas, en soi, une discrimination illicite (Cass Soc, 06 juin 2012 n ° 10-28.199).

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail de M. [J] prévoit que : " Dans ces conditions, Monsieur [B] [J] déclare accepter tout déplacement justifié par sa fonction, l’intérêt de la société, les évolutions d’emploi, les contraintes économiques ou les besoins ponctuels sur d’autres sites. De tels changements de lieux peuvent conduire Monsieur [J] à se déplacer en France métropolitaine et les départements et territoires d’outre-mer.

Les parties conviennent par ailleurs que si ce changement de lieu de travail devait devenir durable, il pourrait s’accompagner d’une mutation dans le ressort géographique de tous les établissements de la société dans les limites du territoire de la France métropolitaine. ".

Par courrier en date du 18 janvier 2022, le salarié a été informé de la fermeture du site [Localité 7], de la mise en oeuvre de sa clause de mobilité, de sa mutation sur l’établissement de [Localité 10] en Haute-Savoie à partir du 01 mars 2022 et des mesures d’accompagnement proposées par l’employeur pour accompagner ce transfert.

M. [J] reproche à son employeur une application discriminatoire de la clause de mobilité, aux motifs que trois autres collègues de travail de la société appartenant à l’agence [Localité 6] [Localité 15] se sont vus proposer une mutation à l’agence de [Localité 14] (69).

La différence de traitement alléguée peut être contestée sur le fondement d’une discrimination, qui est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L 1132-1 du code du travail.

Ainsi, pour caractériser une discrimination, il faut qu’un motif illicite soit invoqué et matérialisé.

Or, M. [J] n’allègue ni à fortiori n’objective aucun motif prohibé.

Dès lors, faute pour le salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, ce moyen est rejeté, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le bien-fondé de l’application de la clause de mobilité

Premièrement, il est de principe que la mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

Le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute.

Deuxièmement, selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité ne doit pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir.

Troisièmement, selon l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, la mise en 'uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché.

En l’espèce, la cour relève que M. [J] ne remet pas en cause la validité de la clause de mobilité.

Mais il affirme, sans le démontrer, alors que la charge de la preuve lui incombe, que la clause de mobilité a été mise en 'uvre de mauvaise foi.

En effet, d’une première part, le salarié soutient que la SAS [W] a justifié sa mutation en raison de la fermeture de l’établissement du Teil, alors que l’état des lieux de sortie, qu’il produit aux débats, mentionne une nouvelle adresse du locataire située " [Adresse 2] ", de sorte que l’employeur a toujours un établissement dans cette commune.

Mais ce seul élément ne suffit pas à démontrer que la SAS [W] a effectivement conservé un établissement ayant la même activité que celui qui venait d’être fermé.

En outre, sur ce point, la SAS [W] justifie avoir uniquement loué un bureau administratif de 20 m2, tel que cela ressort de la convention d’occupation temporaire pépinière d’entreprises « Le faisceau Sud », en date du 29 mars 2022, produite aux débats, ce qui est bien différent du local commercial précédemment loué, d’une superficie de 168 m2 en intérieur, outre 325 m2 d’espace de stockage extérieur, comportant un dépôt et trois grands bureaux, tel qu’indiqué sur l’état des lieux de sortie.

D’une deuxième part, M. [J] fait valoir que ses trois autres collègues de travail appartenant à l’agence [Localité 6] [Localité 15] se sont vus proposer une mutation à l’agence de [Localité 13] (69), ce qui leur a permis de ne pas déménager.

Mais il produit uniquement pour en justifier :

— une impression du site internet annuaire 118712.fr, mentionnant l’adresse de M. [D] à [Localité 12], laquelle n’est pas datée, outre qu’elle ne présente aucun critère de fiabilité quant au fait que cette adresse s’applique effectivement à un salarié de l’entreprise,

— une attestation de restitution de matériel datée du 05 juin 2022, établie par M. [J] au profit de M. [C] [G], domicilié à [Localité 16] (84).

Ainsi, ces seuls éléments ne suffisent pas à démontrer que les trois autres salariés de l’agence [Localité 6] [Localité 15] ayant aussi fait l’objet d’un ordre de mutation ne se sont pas trouvés dans l’obligation de déménager.

Surtout, la SAS [W] justifie que ces trois autres salariés n’occupaient pas les fonctions de monteur soudeur comme M. [J], ce qu’il ne conteste pas, puisqu’ils étaient tous trois chefs d’équipe, ou maître chef d’équipe.

Aussi, l’employeur produit une attestation de M. [F], directeur de projet, lequel indique que les compétences en soudure optique sont rares et recherchées, et qu’elles étaient insuffisantes sur le territoire de la Haute-Savoie, raison pour laquelle M. [J] a été muté sur le centre de travaux de [Localité 10].

Enfin, sur la mobilité inhérente à ses fonctions, l’ordre de mutation rappelle que « depuis plusieurs mois, vous êtes en déplacements sur la région lyonnaise et ses environs », ce qui n’est pas contesté par le salarié.

D’une troisième part, M. [J] n’établit pas que l’employeur a violé les dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail, ni que cette mutation portait une atteinte injustifiée à ses droits et non proportionnée au but recherché, comme il le soutient.

En effet, le salarié affirme qu’il était propriétaire de son logement, et père de cinq enfants âgés de 2 à 12 ans, de sorte que ce déménagement en cours d’année scolaire aurait considérablement perturbé sa vie familiale.

Mais il résulte des pièces produites que :

— il justifie avoir quatre enfants nés entre le 31 mai 2010 et le 04 décembre 2015, le dernier étant né le 04 juin 2019, de sorte qu’à la date de signature de son contrat de travail comportant la clause de mobilité qu’il a acceptée, soit le 19 juillet 2017, il avait déjà quatre enfants,

— il justifie être propriétaire de sa maison, laquelle a été achetée le 05 avril 2013, soit là encore bien avant la signature de son contrat de travail.

En outre, le salarié a été informé le 18 janvier 2022 de son nouveau lieu d’affectation à la date du 1er mars de la même année, de sorte qu’il ne peut soutenir que l’employeur a agi dans la précipitation, alors qu’un délai de prévenance de 6 semaines a été respecté.

Aussi, il ressort de l’ordre de mutation qu’outre ce délai de prévenance, il disposait d’une période transitoire de 6 mois, durant laquelle il bénéficiait de modalités d’accompagnement de ce changement d’affectation et notamment :

— la prise en charge de son déménagement par l’employeur,

—  3 jours d’absence rémunérée pour réaliser ce déménagement,

— une aide à la recherche d’un logement,

— si sa famille était restée sur le lieu d’origine, une indemnité de 61 euros par jour ouvré travaillé, dans la limite de 6 mois maximum, afin de couvrir les frais de double résidence et de nourriture supplémentaire, soit une somme totale de 1 280 euros pour un mois de travail.

Ainsi, le salarié ne saurait arguer du montant des frais de péage entre son domicile et [Localité 10], lesquels s’élèvent à 37,30 euros de péage et 37 euros de carburant, pour soutenir que l’indemnité allouée est insuffisante, alors qu’il ne produit aucun élément sur une quelconque recherche de logement, de nature à déterminer que l’indemnité allouée était effectivement insuffisante pour couvrir ses frais.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [J] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que la SAS [W] a mis en 'uvre la clause de mobilité de mauvaise foi.

Et il n’établit pas davantage que cette mutation constituait une restriction à ses droits et à ses libertés individuelles et collectives disproportionnée au but recherché dès lors que l’employeur justifie que la nature de l’activité de la société, qui consiste à tirer des lignes de fibre optique afin d’alimenter les foyers sur le territoire national, suppose des compétences spécifiques et une mobilité intrinsèque de son personnel en charge du déploiement de la fibre optique.

Par suite, compte tenu du refus de cette mutation formulé par le salarié par courrier en date du 21 février 2022, l’employeur était fondé à engager une procédure de licenciement.

La demande de M. [J] de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris, de même que la demande en paiement de dommages et intérêts subséquente.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [J], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [J] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,