C 9

N° RG 22/04429

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTWG

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la AARPI WTAP

la SELARL BONLARRON ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00547)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Mylène AROUI de l’AARPI WTAP, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. CLINIQUE [5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de [Z] [C], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 février 2025, délibéré prorogé au 13 février 2025, au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [N] [D] a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Clinique [5], filiale de la société Sinoue et appartenant au groupe Orpea Clinea depuis 2020, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet du 30 mai 2016, en qualité d’infirmier diplômé d’état.

La convention collective nationale applicable est celle de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 (IDCC 2264).

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute était de 2782,75 euros.

Le salarié a été affecté au service psychiatrique et a travaillé en service de 12 heures d’amplitude les lundis, mercredis et vendredis.

M. [D] a été élu membre du comité social et économique (CSE) sous l’étiquette CFE-CGC le 05 juillet 2018.

Il a également été désigné délégué syndical CFE-CGC.

Par courrier en date du 12 mai 2021, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en offrant dans un premier temps d’exécuter son préavis avant de changer de position par correspondance du 28 mai 2021 ; ce que la société a pris en compte par courriers des 19 mai et 02 juin 2021.

Le salarié a été en arrêt maladie du 26 mai au 11 juin 2021.

Par requête en date du 08 décembre 2021, se prévalant de divers manquements de son employeur, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir requalifier la prise d’acte en licenciement nul et pour solliciter diverses indemnités relatives à la rupture du contrat de travail, dont celle relative à la violation du statut protecteur.

La société Clinique [5] a conclu au débouté des prétentions adverses et sollicité à titre reconventionnel que la prise d’acte soit requalifiée en démission ainsi que la condamnation de M. [D] à lui payer une indemnité de préavis.

Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [D] en démission ;

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société Clinique [5] de sa demande reconventionnelle au titre du préavis;

— débouté la société Clinique [5] du surplus de ses demandes ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 17 novembre 2022 pour la société Clinique [5] et le 01 décembre 2022 pour M. [D].

Par déclaration en date du 12 décembre 2022, M. [D] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [D] s’en est remis à des conclusions transmises le 02 octobre 2024 et demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 14 novembre 2022 en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

DIRE que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

Par conséquent,

CONDAMNER la défenderesse à lui verser :

— Indemnité spécifique d’atteinte à la protection : 55 655,20 euros

— Indemnité réparant l’illégalité de la rupture et ses conséquences : 16 696,56 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : deux mois : 5565,52 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 556,55 euros

— Indemnité légale de licenciement :

— [(¿) x 2782,76 x 5] + [(1/4) x 2782,76 x (2/12)] = 3 478,45 + 115,95 = 3594,40 euros

— Article 700 CPC : 3 000 euros

— Entiers dépens

— Intérêts légaux avec capitalisation annuelle

La société Clinique [5] s’en est remise à des conclusions transmises le 07 octobre 2024 et entend voir :

Confirmer le jugement dont appel sauf en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis due par M. [D] au titre de son inexécution ;

Débouter en conséquence M. [D] de l’intégralité de ses demandes ;

Déclarer la société Clinique [5] recevable en son appel incident ;

L’y déclarer fondée ;

Réformer le jugement de ce chef et condamner en conséquence M. [D] au paiement à la société Clinique [5] de la somme de 5565,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Condamner enfin M. [D] au paiement de la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 10 octobre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la prise d’acte :

D’une première part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.

(Soc., 5 juillet 2006, pourvoi n° 04-46.009, Bull. 2006, V, n° 237)

Lorsqu’elle est justifiée, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé, du fait de l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles, produit les effets d’un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours.

L’autorisation de licenciement donnée par l’autorité administrative, antérieurement à la prise d’acte justifiée, n’a pas pour effet de priver le salarié protégé du bénéfice de cette indemnité.

(Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 12-20.108, Bull. 2014, V, n° 72)

D’une seconde part, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié se prévalant de l’exécution déloyale et/ou fautive du contrat de travail par son employeur d’en rapporter la preuve.

En outre, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Il doit notamment en vertu de l’article L 4121-1 du code du travail s’assurer de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il doit également en vertu de l’article R 4225-1 du code du travail veiller à ce que les postes de travail extérieurs soient aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les conditions atmosphériques.

Par ailleurs, lorsqu’un acte ou un manquement de l’employeur constitutif d’une entrave à une instance de représentation du personnel lui a directement causé un préjudice, un salarié est fondé à s’en prévaloir et le cas échéant, à obtenir la réparation du préjudice subi.

L’article L4131-1 du code du travail énonce que :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

L’article L4131-3 du même code prévoit que :

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

Les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise sont à la charge de l’employeur, lorsque la réunion est organisée à son initiative ou, conformément aux dispositions de l’article L. 434-3 du Code du travail, à la demande de la majorité des membres du comité.

(Soc., 22 mai 2002, pourvoi n° 99-43.990, Bull. 2002, V, n° 174)

En revanche, L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d’hébergement exposés pour se rendre aux réunions des commissions internes au comité d’entreprise, dès lors que les réunions de ces commissions ne sont pas légalement obligatoires ou ne sont pas organisées à l’initiative de l’employeur.

(Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-13.256)

L’article D 6124-464 du code de la santé publique dans sa version en vigueur du 24 décembre 2015 au 01 juin 2023 dispose que :

Le nombre et la spécialité ou la qualification des personnels médicaux, des auxiliaires médicaux, des travailleurs sociaux au sens du code de l’action sociale et des familles, ainsi que de tous les autres personnels de l’établissement sont adaptés aux besoins de santé des patients accueillis, aux caractéristiques techniques des soins dispensés et au volume d’activité.

L’article D6124-465 du code de la santé publique dans sa version en vigueur du 24 décembre 2015 au 01 juin 2023 énonce que :

Un infirmier est présent en permanence dans l’établissement, sous réserve, le cas échéant, des périodes durant lesquelles, en application du projet médical mentionné à l’article D. 6161-4, aucun patient n’est présent dans les unités d’hospitalisation.

En l’espèce, d’une première part, il n’est pas rapporté la preuve d’un manquement particulier de la société Clinique [5] quant à l’organisation des réunions du CSE ou des délégués syndicaux sur les périodes en principe non travaillées de M. [D].

Celui-ci justifie certes qu’il a pu être convoqué certains jeudis ou mardis alors qu’il travaille les lundis, mercredis et vendredis selon des journées de 12 heures.

Pour autant, il n’existe aucune obligation légale de l’employeur d’organiser les réunions des représentants du personne exclusivement sur le temps de travail habituel des salariés.

Par ailleurs, si l’employeur doit effectivement permettre un temps de repos effectif aux salariés mandatés, M. [D] ne prétend pas que ces réunions auraient été faites en contravention des durées maximales légales ou conventionnelles, admettant par ailleurs avoir bien été rémunéré en heures supplémentaires.

En revanche, quoique les réunions sont organisées sur le lieu habituel de travail du salarié à la Clinique [5] à [Localité 6], l’employeur qui est à l’origine des réunions, à tout le moins s’agissant des convocations aux négociations habituelles obligatoires, était tenu de prendre en charge les frais de déplacement du salarié dans la mesure où ces déplacements ont eu lieu en dehors du temps de travail du salarié.

La société Clinique [5], qui est débitrice de cette obligation, développe un moyen inopérant tenant au fait que M. [D] serait imprécis dans sa demande, alors qu’il lui appartient de justifier de la procédure mise en 'uvre pour indemniser les délégués syndicaux et les représentants du CSE convoqués à des réunions qu’elle organise en dehors du temps habituel de travail de M. [D] qui ne doit subir aucun surcoût lié à l’exercice de son mandat.

Le manquement est dès lors caractérisé sur ce dernier point et directement préjudiciable sur le plan financier au salarié, peu important qu’il ne formule pas de rappel de frais.

D’une seconde part, M. [D] affirme qu’il ne lui était quasiment jamais accordé de prendre ses heures de délégation pendant son service en raison d’une désorganisation évoquée par la direction.

Or, le salarié, qui ne vise aucune pièce ni incident précis, ne développe aucune réponse au moyen pertinent développé par l’employeur selon lequel des heures de délégation ont été régulièrement payées et que M. [D] n’a jamais signalé une difficulté aux temps et lieu du travail pour prendre ses heures de délégation.

M. [D] ne verse pas davantage la moindre pièce mettant en évidence que son employeur ait pu lui interdire de prendre certaines heures de délégation.

D’une troisième part, alors que l’inspecteur du travail a attiré l’attention de l’employeur sur le fait que les élus n’étaient pas remplacés pendant les réunions auxquelles ils étaient convoqués par courrier du 23 avril 2021, l’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il n’existe pas d’obligation légale spécifique à ce titre alors même que le grief invoqué par le salarié se rattache à l’obligation de prévention et de sécurité, en particulier des risques psychosociaux, M. [D] indiquant que ceci a pour conséquence un ressentiment de la part de ses collègues, étant observé ainsi que le rappelle la société Clinique [5] dans ses conclusions qu’elle exerce une activité réglementée soumise à agrément, qui plus est à destination d’un public fragile souffrant de troubles psychiques, requérant qu’elle s’assure que les salariés soient en nombre suffisant pour garantir la continuité des soins.

Le courrier de l’inspecteur du travail évoque néanmoins le cas d’une élue et nécessairement d’une autre personne que M. [D] et il ressort du récapitulatif des fiches de signalement d’évènements indésirables produit en pièce n°37 par le salarié que la situation dénoncée le 14 avril 2021 aux termes de laquelle une infirmière s’est retrouvée seule IDF dans le service pendant 4 heures pendant qu’une autre élue a assisté à la réunion du CSE ne concerne pas l’appelant.

Par ailleurs, M. [D] ne fait qu’affirmer sans produire d’élément utile à ce titre ni viser la moindre pièce dans ses écritures qu’il n’a eu de cesse de dénoncer ce manquement dans le cadre de feuilles d’évènements indésirables.

Il s’ensuit que M. [D] ne justifie pas suffisamment avoir personnellement subi un préjudice à ce titre mais que pour autant, il met en évidence une carence de l’employeur dans l’organisation qu’il doit mettre en place puisqu’au-delà d’un incident pointé par l’inspecteur du travail, celui-ci relève, sans être contredit par des éléments utiles de l’employeur, qu’il n’est pas particulièrement mis en place de procédure de remplacement des salariés mandatés, au moins dans la mesure du possible, lorsqu’ils sont convoqués à des réunions du CSE, et ce, dans des conditions susceptibles de générer des tensions au sein du service avec leurs collègues de travail.

D’une quatrième part, dans un courrier du 04 mars 2021, l’inspecteur du travail a écrit à l’employeur pour attirer son attention sur le fait que depuis l’été 2020, l’ordre du jour n’est signé que par la présidente du CSE alors qu’il doit être élaboré conjointement avec le secrétaire en vertu de l’article L 2315-29 du code du travail et que les questions ou sujets proposés par le secrétaire ne peuvent faire l’objet d’une reformulation en dénaturant le sens.

L’employeur développe en réponse un moyen inopérant en soutenant qu’aucune date ni thème n’est visé alors que l’inspecteur du travail a visé les ordres du jour depuis l’été 2020 et que le salarié se prévaut d’une fixation unilatérale par l’employeur de l’ordre du jour postérieurement à la correspondance de l’inspection du travail le 12 mai 2021.

Les ordres du jour tels qu’ils ont été adressés aux représentants du personnel après les discussions entre la direction et le secrétaire ne sont pas produits aux débats et l’employeur n’apporte aucune contradiction au courrier de l’inspecteur du travail.

Il n’a notamment pas produit son courrier de réponse du 29 mars 2021 et l’inspecteur du travail n’a pu que constater que les ordres du jour depuis septembre 2020 ne comportent que la signature de l’employeur ; ce qui renvoie à un questionnement sur son élaboration conjointe avec le secrétaire dont la preuve n’est pas suffisamment établie puisqu’il n’est produit des échanges qu’en vue de la réunion du 14 avril 2021 avec de surcroît, le fait que M. [D] a fait observer que l’employeur réorganisait à sa guise l’ordre du jour.

Le manquement est avéré et jugé préjudiciable directement à M. [D] et non uniquement aux instances de représentation du personnel puisqu’il exerçait les fonctions de secrétaire du CSE.

Dans la même perspective, l’inspecteur du travail a demandé à l’employeur dans son courrier du 23 avril 2021 de prendre toutes les mesures qui permettraient de mieux structurer les échanges et les décisions, ayant eu à regretter lors de la réunion ordinaire du CSE du 14 avril 2021 à laquelle il a assisté le fait que les élus n’aient pas eu de communication écrite au préalable des documents concernant la problématique du non-remplacement des salariés absents, les empêchant de préparer sérieusement la réunion.

Certes, M. [D] n’est pas le seul salarié concerné mais il est victime personnellement de cette entrave au bon fonctionnement du CSE dans la mesure où il exerce les missions de secrétaire et qu’à ce titre, il justifie avoir joué un rôle actif dans la demande et la préparation de cette réunion.

Il met en évidence qu’ultérieurement, lors de la réunion suivante du CSE du 12 mai 2021, il a eu à déplorer que divers documents ne leur aient pas été communiqués à l’avance mais fournis le jour même de la réunion.

Le manquement est avéré et préjudiciable.

D’une cinquième part, alors que l’inspecteur du travail avait soulevé des interrogations dans son courrier du 23 avril 2021 sur les modalités de représentation de l’employeur au CSE, il apparaît que Mme [G], chargée des ressources humaines du groupe Orpea-Clinea, a assisté aux réunions du CSE des 14 avril et 12 mai 2021. Si l’article L 2315-23 du code du travail prévoit certes que le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs, il apparaît que les élus n’ont pas été avertis au préalable de l’identité de cette personne invitée qu’ils ont découverte lors de la première réunion.

Or, Le texte susvisé prévoit que les collaborateurs ont une voix consultative de sorte que les élus doivent pouvoir vérifier la légitimité de leur participation.

Il s’agit certes là encore d’une entrave au fonctionnement du CSE mais dont M. [D] justifie qu’elle lui a été par ailleurs directement préjudiciable dans la mesure il établit qu’il a été à l’initiative du questionnement autour de la présence de cette invitée lors de deux réunions et que surtout, Mme [S], directrice adjointe, a reporté sur celui-ci la charge d’annoncer aux autres élus la présence de cette invitée dans le cadre de leur discussion préparatoire sur l’ordre du jour de la réunion du 14 avril 2021, sans lui fournir ni le motif de cette participation ni l’identité et les fonctions de cette invitée.

Le manquement est dès lors avéré.

D’une sixième part, dans son courrier précité du 23 avril 2021, l’inspecteur du travail a eu également à déplorer les conditions non satisfaisantes d’organisation de la réunion du CSE du 14 avril 2021, étant observé que M. [D] a indiqué sans être contredit par l’employeur que le suivant du 12 mai avait eu lieu selon les mêmes modalités, à savoir en distanciel pour la direction à raison des restrictions sanitaires liées à l’épidémie de covid 19 mais en présentiel pour les élus ne disposant que d’un ordinateur pour 4 personnes (3 élus et l’inspecteur du travail le 14 avril) rendant la communication mais également la distanciation sociale difficiles.

L’employeur n’apporte aucune justification à ce manquement à la fois à son obligation de garantir des modalités pratiques d’organisation des réunions du CSE permettant à l’instance de remplir utilement ses missions mais encore à son obligation de prévention et de sécurité dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19.

Il ne démontre notamment pas qu’il était dans l’incapacité d’organiser une réunion du CSE en distanciel au bénéfice de l’ensemble des personnes convoquées et non uniquement de la direction.

Le manquement est directement préjudiciable à M. [D] et ce, à ces deux titres.

D’une septième part, au-delà des manquements sus-analysés qui ont causé directement un préjudice au salarié, M. [D] n’établit en revanche pas qu’il ait été directement victime d’une absence de réponse claire ou de l’annonce par la direction d’actions qui n’arrivaient jamais dans le cadre des communications de la société Clinique [5] aux élus du CSE.

D’une huitième part, la société Clinique [5] ne discute pas du fait que M. [D], en sa qualité d’infirmier diplômé d’Etat (IDE) affecté à un service de psychiatrie se voit imposer une tenue de travail et que ses collègues et lui-même sont amenés à accompagner les patients dans le parc de la clinique dans l’exercice de leurs missions.

Il ressort des comptes-rendus des réunions de CSE du 19 décembre 2018 et du 10 septembre 2020 que l’attention de la direction a été attirée à plusieurs reprises sur l’absence de fourniture d’un manteau ou d’une veste aux soignants lorsqu’ils doivent exécuter leur travail à l’extérieur dans le parc, à basses températures. Dans un premier temps, la direction les a invités à prendre leur propre manteau puis a fait évoluer sa position au regard de la crise sanitaire du covid 19 et des problématiques d’hygiène.

L’employeur a fourni 4 polaires par service le 21 mars 2021. Toutefois, il ne développe aucune réponse utile aux moyens pertinents développés par M. [D] tenant au fait que l’inspecteur du travail a, dans un courrier du 09 avril 2021, indiqué à l’employeur que l’utilisation commune par plusieurs salariés d’une même veste était problématique en période d’épidémie de covid 19 et que la procédure de nettoyage ne prévoit aucunement l’hypothèse d’une salissure en cours de service, sans polaire de remplacement.

Le manquement est avéré. La société Clinique [5] se prévaut à tort qu’il serait ancien dès lors que si elle a pris certaine mesure quelques semaines seulement avant la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, celles-ci sont jugées insuffisantes au titre du respect de son obligation de prévention et de sécurité s’agissant de la propagation de certaines maladies contagieuses (covid, grippe, rhume etc').

D’une neuvième part, les parties sont en désaccord sur le ratio minimal de nombre d’IDE rapporté à celui des malades. Il est observé que celui-ci était de 3 pour 10 jusqu’au 24 décembre 2015 (article D 6124-473 du code du travail) dans les maisons de santé pour personnes atteintes de troubles mentaux et qu’il n’y a plus eu ensuite de chiffre précis, sauf la règle impérative de maintenir au moins 1 IDE dans le service, puisque la réglementation impose désormais que le nombre et la spécialité ou la qualification des personnels médicaux, des auxiliaires médicaux, des travailleurs sociaux au sens du code de l’action sociale et des familles, ainsi que de tous les autres personnels de l’établissement sont adaptés aux besoins de santé des patients accueillis, aux caractéristiques techniques des soins dispensés et au volume d’activité.

La question du ratio théorique IDE/patients se prolonge avec celle voisine du remplacement des salariés absents sur laquelle les parties sont également en désaccord.

Il ressort des pièces produites que lors de la réunion du 10 février 2021 du CSE, les élus ont porté à l’attention de la direction une problématique de non-remplacement du personnel soignant à compter d’octobre 2020 et que la discussion a dérivé sur le nombre d’IDE minimal au regard de celui des patients accueillis.

La direction a refusé de fournir des données chiffrées quant à l’effectif d’IDE qu’elle estime nécessaire au regard du nombre de patients. Elle s’en est tenue au minimum légal d’un IDE, tout en concédant : « En tous les cas, ce qui est essentiel, effectivement, c’est de dire, en tous les cas aujourd’hui, les obligations réglementaires dans nos établissements sont très peu nombreuses, ça fait belle lurette qu’on a des ratios qui n’ont rien à voir, en tous les cas. Et le deuxième point, il n’y a absolument pas de grille fixée de dire en dessous de W’ce n’est pas comme ça qu’on travaille. C’est en fonction des patients. C’est multi factoriels, l’appréciation. »

M. [D] a eu l’occasion le 15 mars 2021 en sa qualité de membre élu du CSE de dénoncer auprès de la direction le fait qu’un poste IDE n’était pas pourvu ce jour au service Beryl.

L’inspecteur du travail, dans un courrier du 09 avril 2021 à l’employeur, a relevé, commentant les documents fournis par la direction : « Vous indiquez que le non-remplacement de salariés reste exceptionnel (« à la marge »). Si des difficultés, comme vous l’expliquez, peuvent surgir, il parait difficilement admissible de rapporter, comme vous le faite, l’absence de charge de travail plus importante pour les équipes à des considérations liées aux taux d’occupation. Vous signalez une baisse de dix points entre 2019 et 2020 de ce taux. Tout d’abord, les moyennes que vous signalez cachent des disparités très fortes : à compter du 13 février 2021, le taux d’occupation est à 100 %, ce qui signifie concrètement que plus du tiers des journées avec des non remplacements ont eu lieu avec un taux d’occupation maximal, ce qui, nécessairement engendre de la surcharge de travail. Il paraîtrait étonnant que les salariés (soignants et non soignants) considèrent que devoir effectuer des tâches supplémentaires à l’ordinaire ne constitue pas une surcharge. En outre, cet argument pourrait donner à penser que vous n’êtes pas aussi mobilisé que ce qui est écrit dans votre courrier pour trouver des remplaçants dès lors que le taux d’occupation n’est pas élevé. »

La société Clinique [5] objecte à tort que M. [D] n’évoquerait pas une situation découlant de l’exécution de son propre contrat de travail alors même que la problématique de l’effectif, en particulier d’IDE, et de leur remplacement en cas d’absence est manifestement générale à l’entreprise.

D’ailleurs, un litige s’est noué entre les parties lors de l’exercice par M. [D] le 16 avril 2021 de son droit de retrait suite à une mission supplémentaire à accomplir.

Si l’employeur pointe certes à juste titre qu’il est, dans certaines situations exceptionnelles, impossible de pallier à des absences, notamment lorsqu’une personne pourvoyant à une absence est elle-même absente comme le 03 novembre 2020, il ne justifie en revanche aucunement, au-delà de ses obligations réglementaires spécifiques liées au fait qu’il exerce une activité réglementée, avoir satisfait à son obligation de prévention et de sécurité et plus spécifiquement, d’avoir mis en 'uvre une organisation et des moyens adaptés.

La société Clinique [5] se limite à des considérations d’ordre général pour indiquer que la prise en charge des patients ne se réduit pas à des soins infirmiers sans expliquer comment elle a évalué le besoin de personnel dans les différentes catégories (IDE, aide-soignant, technicien de maintenance, administratif') pour la prise en charge d’un nombre déterminé de patients, le cas échéant, en effectuant une différenciation selon les pathologies et la manière dont elle fait le cas échéant, évoluer son organisation au gré des différents évènements.

La circonstance au demeurant non documentée qu’elle puisse faire face à une difficulté de recrutement n’est aucunement exonératoire dans la mesure où la juridiction prud’homale n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l’employeur et dans la même perspective, pas spécialement, comme l’y invite à tort M. [D] sans problématique d’égalité de traitement ou de minima conventionnels, à se positionner sur les salaires proposés par l’entreprise qu’ils qualifient d’insuffisants par rapport à la concurrence.

La société Clinique [5] est tout aussi mal fondée à reprocher à M. [D] de n’avoir pas pris l’initiative de lui proposer des remplaçants en urgence alors que la prérogative de recrutement du personnel appartient par principe à l’employeur, même si rien ne lui interdit d’y associer ses salariés et qu’il n’est pas soutenu que M. [D] ait pu avoir dans ses missions, des tâches RH.

D’une dixième part, l’employeur est également défaillant à établir qu’il a mis en 'uvre une procédure adaptée s’agissant de la problématique des entrées/sorties jugées trop nombreuses et mal positionnées d’après les élus du CSE lors de la réunion du 14 avril 2021 mais encore dans des rapports d’incidents des 30 mars et 13 avril 2021, M. [D] indiquant sans être démenti utilement que la clinique est passé de 3 entrées maximum/service/jour à 6.

Cette évolution est matérialisée dans le compte-rendu de la réunion de fonctionnement du 18 février 2021 aux termes duquel la direction fixe pour objectif 6 entrées/jour et ce afin de maintenir le taux d’occupation.

Si la juridiction prud’homale ne saurait apprécier les motifs économiques avancés par l’employeur puisqu’ils relèvent de ses prérogatives de gestion, force est de constater que l’employeur est défaillant dans la preuve qui lui incombe qu’il a mis en 'uvre les moyens et une organisation adaptés permettant au personnel de remplir l’objectif qui lui a été fixé.

La société Clinique [5] justifie tout au plus de discussions autour de ce sujet avec les salariés et les élus mais ces derniers ont continué à signaler de manière récurrente des incidents sur lesquels l’employeur n’apporte pas d’éclairage utile et ne justifie pas de la mise en 'uvre de solutions pour y remédier efficacement et rapidement.

La seule circonstance que l’employeur ait contesté dans ce contexte l’exercice par le salarié de son droit de retrait le 16 avril 2021 ne saurait permettre de considérer, en l’absence d’éléments tangibles fournis à la juridiction pour apprécier la charge de travail dans le service de M. [D] et les procédures mises en place, que celui-ci était abusif.

D’une onzième part, le contrat de travail de M. [D] vise une fiche de fonction qu’aucune partie n’a cru devoir produire aux débats. Il prévoit certes que la liste des tâches n’est pas limitative ni exhaustive.

M. [D] concède également qu’il puisse lui être demandé d’effectuer des tâches annexes qui ne relèvent pas directement des missions incombant sur le plan réglementaire d’après les articles R 4311-1 et suivants du code de la santé publique à un infirmier.

Toutefois, le salarié établit que ces tâches sont en réalité multiples (ouverture de parasols pour les patients, vidange des fontaines à eau, gestion des coffres, gestion des ouvertures/fermetures de fenêtre, installation des casques Bluetooth pour la télé, gestion des problèmes de stores, gestion des ouvertures/fermetures de la salle de sport, gestion des bons de transports des patients, des questionnaires satisfaction, les protocoles de sevrage, les colis des patients reçus en période covid outre diverses tâches administratives comme la vérification à la sortie que la facture a bien été payée).

L’employeur ne discute pas de l’existence de ces tâches en considérant qu’elles sont annexes mais reste taisant sur le moyen pertinent développé par le salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité quant l’évaluation de la charge de travail que ces missions supplémentaires ont générée pour lui, d’autant plus nécessaire qu’il a été vu précédemment que la société Clinique [5] a manqué de démontrer qu’elle a employé le personnel suffisant dans les différentes catégories pour assurer la prise en charge des soins de l’ensemble de ses patients et assume des transferts de charges non ou mal évalués entre professionnels de santé, en particulier des IDE vers les aides-soignants de nature à faire peser sur les infirmiers en poste une crainte objectivement accrue d’incidents et une forme de transfert anormal de responsabilité.

Le manquement est dès lors jugé avéré.

D’une douzième part, si lors d’une réunion du 05 janvier 2018, certains membres du personnel se sont plaints du manque de respect de certains médecins et que M. [D] a soutenu s’être vu hurler dessus par un médecin, de même que d’autres salariés, il a refusé de révéler son identité à la demande de l’employeur et ne le fait pas davantage dans le cadre du présent contentieux alors que son contrat de travail est désormais rompu.

Quoiqu’il appartienne à l’employeur de mettre en 'uvre une politique efficace de prévention des risques psychosociaux et en particulier du harcèlement moral, le grief n’est pas retenu, faute pour le salarié d’avoir permis à l’employeur de prendre la moindre mesure utile pour identifier la personne au comportement dénoncé et si les faits sont avérés, y remédier.

D’une treizième part, s’agissant de la mise en 'uvre des règles actualisées de distanciation sociale portées à 2 mètres pour lutter contre la propagation du coronavirus dans le cadre du décret n°2021-76 du 27 janvier 2021 modifiant l’article 1er du décret n°2020-1262 du 16 octobre 2020, l’employeur admet lui-même un retard dans le respect de cette obligation et il s’évince que cette règle n’a été appliquée au self qu’en avril 2021, l’employeur relevant tout au plus que le manquement était régularisé au jour de la prise d’acte.

L’employeur a également manqué à son obligation de prévention et de sécurité en ne faisant aucun point régulier sur l’évolution des contaminations dans la clinique concernant les salariés.

Cette insuffisance a néanmoins pour partie été réparée puisque sur questionnement de l’inspecteur du travail lors la réunion du CSE du 14 avril 2021, des données chiffrées ont été fournies aux élues lors de la réunion suivante du 12 mai 2021.

Pour autant, les chiffres sont globalisés sur une période d’une année, à la différence de ceux concernant les patients avec la date du test covid.

En tout état de cause, l’employeur se devait de tenir les salariés, dont M. [D], informés en temps utile de l’évolution des cas positifs dans l’entreprise, tout en préservant le secret médical.

D’une quatorzième part, les parties s’accordent sur l’exigibilité de la prime de participation au 1er mai 2021 et sur le fait que cette somme a été payée après la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié le 12 mai 2021.

L’employeur objecte à tort que le salarié n’établit pas avoir fait une demande expresse de règlement dans les 15 jours de la lettre d’information puisqu’il n’établit pas au préalable avoir adressé ledit document.

Le manquement est dès lors caractérisé.

Pris dans leur ensemble les manquements de l’employeur, dont certains n’étaient pas régularisés au jour de la prise d’acte, sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail, en particulier s’agissant de ceux découlant du manquement persistant et sur plusieurs plans à l’obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’aux agissements d’entrave dont M. [D] établit qu’il a été personnellement victime de certains.

Réformant, le jugement entrepris, eu égard au fait que M. [D] était titulaire de deux mandats au jour de la prise d’acte, il convient de requalifier la prise d’acte par courrier du 12 mai 2021 de la rupture de son contrat de travail par le salarié en licenciement nul.

Par voie de conséquence, la demande de la société Clinique [5] visant à voir requalifier la prise d’acte en démission et celle subséquente d’indemnité de préavis ne sont pas accueillies.

En l’absence de moyens utiles de défense développés par la société Clinique [5] sur les calculs et montants sollicités, M. [D] a droit aux sommes de :

-55655,20 euros brut (Soc., 29 mai 2024, pourvoi n° 22-17.666) à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

-16696,56 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (montant plancher énoncé à l’article L 1235-3-1 du code du travail visé par l’article L 1235-3-2 du même code)

-4359,66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (déduction du la période du 12 au 25 mai 2021 au titre du préavis effectué, salarié ensuite en arrêt maladie, l’employeur ne justifiant pas qu’il était en capacité de l’effectuer alors que la rupture produit les effets d’un licenciement nul (Soc. 5 juin 2001, Bull. V n 211 ; Soc. 30 mars 2005, Bull. V n°112)

-435,97 euros brut au titre des congés payés afférents

-3594,40 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

Le surplus des prétentions du salarié au titre du préavis est rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société Clinique [5] à payer à M. [D] une indemnité de procédure de 3000 euros, la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de l’intimée étant rejetée.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Clinique [5], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

REQUALIFIE la prise d’acte par courrier du 12 mai 2021 de la rupture de son contrat de travail par le salarié en licenciement nul

CONDAMNE la société Clinique [5] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

— cinquante-cinq mille six cent cinquante-cinq euros et vingt centimes (55655,20 euros) brut à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

— seize mille six cent quatre-vingt-seize euros et cinquante-six centimes (16696,56 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt sur ces deux sommes

— quatre mille trois cent cinquante-neuf euros et soixante-six centimes (4359,66 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— quatre cent trente-cinq euros et quatre-vingt-dix-sept centimes (435,97 euros) brut au titre des congés payés afférents

— trois mille cinq cent quatre-vingt-quatorze euros et quarante centimes (3594,40 euros) net à titre d’indemnité de licenciement

Outre intérêts au taux légal à compter du 10 décembre 2021 sur ces trois sommes

DÉBOUTE M. [D] du surplus de ses prétentions au titre préavis

DÉBOUTE la société Clinique [5] de ses demandes reconventionnelles

CONDAMNE la société Clinique [5] à payer à M. [D] une indemnité de procédure de 3000 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Clinique [5] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section et par Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

La Greffière Le Président