C4

N° RG 23/01889

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2II

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Laurent CHABRY

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00134)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 05 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 16 mai 2023

APPELANTE :

Madame [O] [F]

née le 25 Septembre 1965 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

ASSOCIATION INTERMEDIAIRE POUR LA REINSERTION ET L’EMPLOI (AIRE) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Christine PENON de la SELARL CABINET AXELIS AVOCATS CHRISTINE PENON GAYANEE PAPAZIAN, avocat plaidant au barreau de la Drôme substitué par M^e Cécile VALETTE BRUNNER, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [F], née le 25 septembre 1965, a été embauchée le 16 février 2012 par l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (l’association Aire) par contrat de travail à durée déterminée en qualité d’assistante de paie, suivi d’un contrat à durée indéterminée au poste de gestionnaire de paie.

L’association Aire regroupe une association intermédiaire ainsi que des chantiers d’insertion. Elle fait partie de l’insertion par l’activité économique. Elle est liée au groupe Archer par une convention d’assistance.

Par avenant en date du 1er octobre 2012, Mme [F] a été promue au poste de contrôleur de gestion.

En 2013, M. [G], directeur des différentes structures du groupe Archer, a pris la direction de l’association Aire.

A compter du 20 juin 2016, Mme [F] a exercé le mandat de déléguée du personnel titulaire. À l’issue des élections professionnelles du 17 décembre 2019, Mme [F] a été élue membre titulaire du comité social et économique.

À partir du mois d’octobre 2019, Mme [F] a fait état à sa hiérarchie de difficultés d’ordre relationnel et d’une situation de souffrance au travail.

Le 15 février 2022, Mme [F] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 4 mars 2022.

Elle a repris son poste le 14 mars 2022, après une semaine de congés.

À l’issue d’une visite médicale en date du 27 avril 2022, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement.

Par une première requête visée au greffe le 17 mai 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’association AIRE.

Le 2 juin 2022, l’association Aire a consulté le comité social et économique sur le licenciement de Mme [F].

Le 23 août 2022, l’inspection du travail, saisie par l’employeur, a autorisé le licenciement de Mme [F].

Par courrier en date du 15 septembre 2022, l’association Aire a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par une seconde requête en date du 7 novembre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de plusieurs indemnités.

Par ailleurs, une procédure de reconnaissance du caractère professionnel d’accident du travail a eu lieu, au sujet de son arrêt de travail du 15 février 2022.

Par décision en date du 2 août 2022, la caisse primaire d’assurance maladie de la Drôme a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

Par jugement en date du 5 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Prononcé la jonction des instances enrôlées sous les numéros RG N°22/00134 et 22/00330, et dit que l’instance sera reprise sous le seul numéro RG 22/00134 ;

Dit et jugé que les demandes de Mme [F] [T] sont recevables ;

Débouté Mme [F] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [F] [T] aux dépens de la présente instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 11 mai 2023 pour Mme [F] et pour l’association Aire.

Par déclaration en date du 16 mai 2023, Mme [O] [F] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2025, Mme [O] [F] sollicite de la cour de :

«  Infirmer en ses dispositions le jugement rendu le 5 mai 2023 par le conseil de Valence, sauf à ce qu’il a jugé recevable les demandes de Mme [F],

Et statuant à nouveau,

Juger bien fondée l’indemnité pour travail dissimulé ;

Juger que Mme [O] [F] a été victime de faits de harcèlement moral ou à tout le moins de faits laissant présumer un harcèlement moral,

Juger que l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi (AIRE) a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux et de son obligation de sécurité au travail ;

Juger que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale ;

Juger que l’inaptitude à la suite de laquelle Mme [O] [F] a été licenciée relève de manquement de l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi (AIRE) au titre de son obligation de prévention et de sécurité au travail et de faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

Condamner l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi à payer à Mme [O] [F] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Valence :

— à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, la somme nette de 14 633,10 €

— à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, une somme nette de 25 000 €,

— à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et de l’obligation de sécurité au travail, une somme nette de 20 000 €,

— à titre de dommages-intérêts pour perte d’emploi sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail, une somme nette de 50 000 €,

— à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une somme nette de 20 000€,

Condamner l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi (AIRE) à remettre à Mme [O] [F] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conforme aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 75 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

Condamner l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi (AIRE) à payer à Mme [O] [F] une somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi (AIRE) aux entiers dépens temps de première instance d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2023, l’association intermédiaire pour la réinsertion à l’emploi sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 5 mai 2023, qui a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes :

Sauf à en modifier le fondement :

1. À titre principal :

En vertu du principe de séparation des pouvoirs, débouter Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et de l’obligation de sécurité au travail, de dommages-intérêts pour perte d’emploi,

2. À titre subsidiaire :

Si la cour d’appel estimait devoir examiner les manquements invoqués par Mme [F] à l’encontre de son employeur, au motif qu’il n’aurait pas déjà été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation du licenciement :

— Débouter Mme [F] de ses demandes d’indemnité au titre d’un harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité, et d’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouter Mme [F] de sa demande d’indemnité pour perte d’emploi,

— Dire que la moyenne des 3 derniers mois de salaire et à 2385,77 € bruts,

3. Débouter également Mme [F] de sa demande au titre d’un travail dissimulé,

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire la cour infirmait le jugement attaqué et considérait le licenciement abusif,

limiter la réparation de Mme [F] à l’équivalent de 3 mois de salaire, au titre du licenciement abusif,

Y ajoutant :

Condamner Mme [F] à payer la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’association aire au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel.

Débouter Mme [F] de sa demande fondée sur l’article 700 du CPC au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel,

Condamner Mme [F] aux éventuels dépens, ".

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 juin 2025, a été mise en délibéré au 23 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur le principe de séparation des pouvoirs

En vertu du principe de séparation des autorités administratives et judiciaires posé par l’article 13 de la loi des 16-24 août 1790 et par le décret du 16 fructidor an III, sous réserve des matières réservées par nature à l’autorité judiciaire et sauf dispositions législatives contraires, il n’appartient qu’à la juridiction administrative de connaître des recours tendant à l’annulation ou à la réformation des décisions prises par l’administration dans l’exercice de ses prérogatives de puissance publique.

Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.538).

En l’espèce, l’association AIRE excipe du principe de séparation des pouvoirs pour conclure au débouté des demandes en réparation pour perte d’emploi et de dommages pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux et de l’obligation de sécurité, et pour exécution déloyale du contrat de travail en soutenant que ces manquements ont fait l’objet d’un contrôle par l’inspecteur du travail sur lequel le juge judiciaire ne peut revenir, sans conclure, au dispositif des conclusions qui seul lie la cour, à l’irrecevabilité de ces prétentions.

Cependant, outre que la violation du principe de séparation des pouvoirs ne pourrait qu’être sanctionnée par l’irrecevabilité des demandes soumises au juge judiciaire et non pas par leur débouté, il est jugé que:

«  Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale. " (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349).

Aussi, il convient de constater que la salariée ne saisit pas la cour de prétentions tendant à voir invalider le licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement.

En conséquence, le juge judiciaire est bien compétent pour connaître des demandes indemnitaires dont il est saisi et le moyen développé par l’association Aire ne peut qu’être écarté, étant constaté que la cour n’est pas saisie d’une exception d’irrecevabilité.

2 – Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, il est établi que dans le cadre de la procédure prud’homale engagée le 17 mai 2022, elle sollicitait le paiement d’un rappel de salaire au titre de 90,50 heures supplémentaires effectuées entre 2019 et 2022 et représentant une créance de 1 751,39 euros, outre 175,13 euros au titre des congés payés afférents.

Il est également établi qu’au titre des heures revendiquées par la salariée, l’association Aire a rémunéré 124,05 heures supplémentaires sur le bulletin de salaire de septembre 2022 dans le cadre du solde de tout compte.

Dès lors, Mme [F] échoue à faire la preuve de tout élément intentionnel de son employeur dans l’omission d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire émis entre 2019 et 2022.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [F] est déboutée de ce chef.

3 – Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Par ailleurs, au visa de l’article 954 du code de procédure civile qui dispose que les conclusions d’appel « formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. » et « comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions », la cour constate que Mme [F] développe, dans les motifs de ses prétentions au titre du harcèlement, des éléments de contexte sur l’évolution de la structure employeur pour soutenir qu’elle a subi un déclassement professionnel et qu’elle a vainement dénoncé une situation de souffrance au travail.

Et si elle procède par renvoi aux circonstances dans l’exposé du litige, elle ne précise aucunement quels autres éléments de faits participent, selon elle, à la situation de harcèlement alléguée, sauf à constater qu’elle mentionne avoir subi une surcharge de travail et des pressions, faits sur lesquels l’association Aire présente des observations en réponse.

Il en ressort qu’en substance, Mme [F] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— A partir de 2014 et de la prise de contrôle de l’association Aire par le groupe Archer, son poste de contrôleur de gestion a été vidé de sa substance, de sorte qu’elle a subi un déclassement professionnel de son poste de contrôleur de gestion vers un poste de comptable puis d’aide-comptable,

— Elle a subi une charge de travail de plus en plus importante,

— Elle n’a cessé d’être soumise à une pression de la part de Mme [S], directrice administrative et financière de la société Groupe Archer,

— Sa dénonciation d’une situation de souffrance au travail n’a pas été prise en compte.

Il convient de relever qu’il n’est pas discuté entre les parties de ce que l’ensemble du personnel de l’association Aire a été placé sous la direction du groupe Archer.

En premier lieu, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir pris en compte sa dénonciation d’une situation de souffrance au travail.

A ce titre, elle produit :

— un courriel du 7 octobre 2019, M. [B], directeur adjoint du groupe Archer, qui lui a écrit : "Tu as évoqué devant moi le fait que, même sans que cela se signale par des arrêts maladie, tu te sens parfois en 'quasi burn out'. Je t’ai bien entendu. C’est pourquoi je pense qu’il serait important que tu puisses évoquer cette situation en prenant rendez-vous avec la médecine du travail ['] ",

— sa réponse du 8 octobre 2019, indiquant qu’elle avait déjà fait cette démarche et que la perte de confiance en toute personne de la direction ne permettait pas le dialogue,

— son courriel subséquent en date du 17 octobre 2019, indiquant à l’ensemble de la direction du groupe Archer qu’elle ressentait un acharnement et un harcèlement en décrivant une dégradation de sa situation professionnelle « depuis plus d’un an », et en demandant, in fine, à ce que ses échanges avec [Y] [J] soient encadrés par un membre de la direction,

— un courriel, adressé à son supérieur hiérarchique le 13 novembre 2019, pour l’informer de son retard dans son travail, avec copie à la direction du groupe Archer, pour affirmer qu’aucune mesure n’avait été prise par l’employeur ensuite de sa dénonciation.

Or, il convient de constater que :

— la salariée n’allègue pas de dénonciation antérieure à ces échanges,

— elle produit le courrier de M. [G], directeur du groupe Archer, en date du 27 janvier 2020, qui expose les renseignements pris ensuite de cette transmission, et décrit une enquête interne qui n’a pas abouti à corroborer l’affirmation de harcèlement reprochée à M. [J] et qui lui propose deux entretiens en vue d’un ajustement de sa charge de travail à ses responsabilités de membre du CSE,

— la salariée produit un courriel qu’elle a envoyé à la direction du groupe Archer le 10 décembre 2019 par lequel elle confirme avoir été entendue en entretien le 9 décembre 2019.

Dès lors, Mme [F] échoue à matérialiser une absence totale de réaction de son employeur à son courrier de dénonciation d’octobre 2019 tel qu’elle le soutient, alors qu’il résulte des pièces susvisées qu’il a été procédé à une enquête interne ensuite de son signalement.

En deuxième lieu, Mme [F] invoque une charge de travail de plus en plus importante incompatible avec un temps de travail limité à 151,67 heures par mois, sans produire d’élément probant susceptible de matérialiser une inadéquation de son temps de travail et de ses charges de travail et son temps de travail.

Il convient de relever que la réalisation d’heures supplémentaires ne suffit pas à caractériser une situation de surcharge de travail.

Par ailleurs, la cour constate que la salariée verse aux débats la décision de l’inspection de travail en date du 23 août 2022, dont il ressort qu’à l’issue de l’enquête contradictoire, l’inspecteur a retenu : " 17.3 Qu’il y a eu une dégradation des conditions de travail de Mme [O] [F] et une diversification de ses tâches générant selon elle une surcharge de travail, ce que ne reconnaît pas son encadrement lorsqu’il qualifie le temps à consacrer à chaque tâche qui lui est confiée, mais sans tenir compte des aléas de la réalité du travail (incidents techniques, interactions sociales, etc') ".

Si ces indications de l’inspection du travail révèlent une insuffisance de l’analyse de l’employeur dans l’évaluation de la charge de travail de la salariée, elles ne suffisent pas, à elles seules, en l’absence de tout autre élément pertinent, à matérialiser la réalité d’inadéquation entre la charge et le temps de travail de la salariée.

En troisième lieu, s’agissant des modifications apportées au poste de contrôleuse de gestion qu’elle occupait depuis le 1er octobre 2021, Mme [F] soutient avoir subi un déclassement dans le cadre du rapprochement de l’association Aire et du groupe Archer.

A ce titre, elle affirme qu’elle ne participait plus au dialogue de gestion entre l’association Aire et ses financeurs, qu’elle n’élaborait plus les bilans analytiques mais qu’elle devait se limiter à la saisie de relevés d’heures et de la mise sous pli des fiches de paie et des factures.

Elle ne produit pas d’élément relatif aux fonctions réellement exercées susceptibles de matérialiser une perte de ses attributions, mais elle verse aux débats le compte rendu de réunion entre les représentants du CSE et M. [U] [B] en date du 1er mars 2022, dont il ressort que les représentants du personnel ont demandé que des actions soient mises en 'uvre pour protéger la santé Mme [F] en indiquant notamment : " Les élus notent les éléments et interrogations suivantes : ['] [O] a subi ces dernières années un déclassement. ['] les conséquences pour [O] sont :

— La baisse de ses responsabilités et l’octroi de tâches subalternes (mise sous pli)

— La disparition du poste d’aide comptable dont elle avait la responsabilité

— Un passage progressif de missions correspondants au poste de contrôleuse de gestion ['] puis comptables, puis gestionnaire de paie aide comptable (actuellement). ".

Selon ce compte rendu, en réponse, M. [B] ne s’est pas prononcé sur ces affirmations en indiquant seulement que la salariée serait accompagnée à son retour d’arrêt de travail afin qu’elle ne soit pas en difficulté.

En revanche, selon la décision de l’inspection de travail en date du 23 août 2022, l’employeur a contesté tout déclassement du poste de la salariée : " 16. L’employeur, pris par la voix de [U] [B], réfute toute prise en compte des mandats successifs de Mme [F] dans les décisions concernant son activité professionnelle, en faisant valoir ['] 16.2 Que le poste de travail de Mme [F] n’a pas été modifié ou déclassé, mais que des aménagements de ses tâches et des mesures d’organisation (dont recrutement) ont été mises en 'uvre tant pour répondre à ses signalement de surcharge de travail que suite aux réorganisations de la direction administrative et financière du groupe Archer ['] ".

Et l’inspection de travail a finalement retenu " 17.2 Qu’il y a eu des modifications importantes dans les conditions de travail (organisation et contenus) de Mme [F], pouvant aller jusqu’à la modification de son contrat de travail dès lors que ses fonctions ont évolué en perdant les tâches relatives au contrôle de gestion voire d’assistance à la direction lorsque l’association AIRE était indépendante du groupe ARCHER (notamment participation aux dialogues de gestion, comptabilité analytique), pour évoluer vers des tâches exclusivement de comptabilité et de gestion de la paye pour AIRE et des structures autres que AIRE et relevant du groupe ARCHER, ce qui est conforté par la fiche de poste établie unilatéralement par la direction administrative et financière en mars 2022 ; ainsi qu’en la rattachant à la direction administrative et financière du groupe ARCHER et en la plaçant ainsi sous l’autorité du directeur administratif et financier de ce groupe ARCHER, modifiant ainsi son rattachement hiérarchique à la direction de l’association AIRE ".

Par ces éléments, la salariée matérialise suffisamment avoir subi une modification de ses fonctions caractérisée par une perte des tâches relatives au contrôle de gestion et d’assistance à la direction, et une évolution vers des tâches exclusivement de comptabilité et de gestion de la paye pour l’association Aire.

En quatrième lieu, la salariée, qui invoque une pression constante exercée par la directrice administrative et financière du groupe Archer se prévaut d’un courriel de Mme [S], en date du 15 février 2022 indiquant " je te dispense de la réunion sur les acomptes. ['] Mais à toi de t’organiser au mieux pour que l’effort que nous avons fait pour t’accorder ta semaine en mars en pleine paies ne nous pénalise pas ".

La cour observe que la salariée produit par ailleurs un courrier daté du 9 mars 2022, qu’elle indique s’être vu remettre en mains propres le 14 mars 2022, selon lequel la direction énonce : « Nous vous adressons ce courrier afin de mettre en place un plan d’actions visant à solutionner les difficultés que nous rencontrons en raison de votre attitude face aux demandes formulées par la société groupe Archer mandatée pour le pilotage du service administratif, comptable et financier. Cette attitude consiste en des refus récurrents, en invoquant à chaque refus votre » surcharge de travail " ['] Nous vous demandons de traiter dès à présente l’ensemble des demandes avec la même courtoisie, le même intérêt et la même intention d’y répondre. Il n’y a pas de raison objective pour rejeter celles émanant du groupe Archer. ['] Nous remarquons que même lorsque la responsable vous libère du temps, afin de tenir compte de la surcharge de travail que vous exprimez, vous n’accédez pas à ses demandes ['] ".

Les reproches ainsi adressés à la salariée par ces deux courriers matérialisent suffisamment l’exercice d’une pression à son encontre.

Par ailleurs, la salariée démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

En effet, il a été rappelé que :

— elle a été placée en arrêt de travail du 15 février au 4 mars 2022,

— lors de la réunion du 1er mars 2022, les représentants du personnel ont indiqué " elle est en effet régulièrement en pleurs, semble très fatiguée et fait de plus en plus souvent d’heures supplémentaires pour terminer son travail. Le jour de sa mise en arrêt de travail par son médecin [O] est partie en pleurant suite à la réception d’un mail professionnel ",

— après sa reprise le 14 mars 2022, elle a pris rendez-vous avec la médecine du travail qui a émis avec un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement en date du 27 avril 2022.

En outre, Mme [F] produit l’attestation de Mme [A] selon laquelle " Concernant l 'état de santé de [O], je confirme qu’il s’est visiblement dégradé au fur et à mesure de notre collaboration au sein du CSE […] j’avais alerté [V] [Z] durant un long appel téléphonique sur l’état de santé psychologique de [O] et ses difficultés à assumer tant la charge de travail que les relations dégradées avec la direction ['] ".

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, l’association Aire allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, l’association Aire développe vainement des éléments pour contester tout harcèlement exercé par M. [J] à l’encontre de Mme [F], et imputer à celle-ci une attitude dénigrante, ces difficultés relationnelles n’étant pas développées par la salariée au titre du harcèlement subi.

D’une deuxième part, l’association Aire conteste tout déclassement ou modification du contrat de travail de Mme [F].

Cependant, elle admet que la salariée ne réalisait plus le bilan analytique en soutenant qu’il s’agissait d’un choix de la salariée, sans toutefois le démontrer, les courriels de la salariée ne permettant nullement d’en déduire qu’il s’agirait d’un choix ou d’une décision de sa part.

Aussi, l’association Aire s’abstient de s’expliquer sur ce changement d’attribution, de même que sur les aménagements de ses tâches et les mesures de réorganisations de la direction administrative et financière du groupe Archer, admises par M. [B] dans le cadre de l’enquête contradictoire diligentée par l’autorité administrative.

La cour constate qu’elle produit un courrier adressé par l’employeur au médecin du travail le 22 mars 2022 qui décrit des mesures mises en 'uvre à raison du ressenti de surcharge de travail exprimé par la salariée, qui concernent le transfert de la comptabilité d’une structure à un autre collaborateur, le recrutement d’un alternant prenant en charge la saisie des relevés d’heures, la préparation des rapprochements bancaires.

Cependant, ces éléments concernant la répartition de tâches administratives n’apportent pas d’explications concernant la suppression des tâches relatives au contrôle de gestion, la participation aux dialogues de gestion et la comptabilité analytique.

L’association Aire manque donc d’établir que les modifications apportées aux attributions de Mme [F] sont étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, l’association Aire ne présente aucun élément quant aux courriers adressés à la salariée les 15 février et 9 mars 2022.

Au demeurant, il convient de relever que ce second courrier, qu’il ait été adressé par courrier recommandé tel que le soutient l’employeur ou remis en mains propres le 14 mars 2022 tel que le soutient la salariée, fait suite à la rencontre du 1er mars 2022 avec les représentants du CSE qui ont interrogé M. [B] sur ce qu’il envisageait de mettre en place en vue de la reprise de la salariée en l’alertant sur les risques de burn out et en sollicitant des actions pour protéger sa santé.

La pression exercée par l’envoi de ces courriers n’apparaît donc pas étrangère à tout agissement de harcèlement moral

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [F] auxquels l’association Aire n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [F] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [F] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

4 – Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, l’article L 1152-4 du code du travail énonce que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [F] affirme que ses échanges avec l’employeur étaient insuffisants et ne prenaient pas en compte sa souffrance en dépit des difficultés signalées.

A ce titre, elle se prévaut du compte rendu de la réunion du 1er mars 2022 avec les représentants du personnel élus au CSE qui mentionne en conclusions " les représentants du personnel tiennent à rappeler qu’ils interviennent car [O] [F] est en souffrance dans le cadre de son travail et à cause de son travail. En tant que CSE notre action ne consiste pas actuellement à l’assister (elle n’en a pas fait la demande en tant que tel) ni à la défendre. En revanche, nous relayons son témoignage et demandons que des actions soient mise en 'uvre pour protéger sa santé dans le cadre de son travail.".

D’une première part, l’association Aire soutient à tort que la salariée n’apporte pas la preuve d’un manquement à son obligation de sécurité alors qu’il incombe à l’employeur de justifier des mesures prises pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, par des actions de prévention des risques, de formation et d’information, et d’organisation des services.

D’une deuxième part, l’association Aire produit le document unique d’évaluation des risques professionnel dans sa version modifiée du 30 juin 2022, qui se révèle inopérant dès lors qu’il n’envisage aucun risque psycho-social ni aucune action en vue d’éviter ces risques.

D’une troisième part, l’association Aire, qui affirme avoir toujours fait preuve de courtoisie et de respect à l’égard de la salariée, se prévaut des mesures prises en réponse aux doléances de la salariée, à savoir :

— une enquête interne suite au signalement de harcèlement,

— un audit interne et externe pour évaluer sa charge de travail,

— le recrutement d’un alternant et transfert de la charge de deux comptabilités,

— le plan d’action défini dans le courrier du 9 mars 2022.

Or, la cour constate que l’employeur développe des éléments qui décrivent une situation de tensions entre Mme [F] et la direction, qu’il impute à une attitude dénigrante de la salariée, sans que les mesures précitées ne se révèlent suffisantes et adaptées pour faire cesser une situation de conflit avérée.

Surtout, il n’allègue ni ne justifie de mesures prises au sein de la société en vue de prévenir les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise, la cour relevant qui n’est notamment allégué d’aucune mesure d’accompagnement des salariés quant à la réorganisation décrite concernant l’évolution de la direction de l’association.

En conséquence, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

Du fait de l’absence de mesure de prévention, la salariée a subi un préjudice moral certain distinct du préjudice résultant des agissements de harcèlement moral.

Par infirmation du jugement déféré, il y a lieu de condamner l’association Aire à lui verser la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

5 – Sur la demande en dommages et intérêts sur exécution déloyale

Sous couvert d’une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [F] développe les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement et du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, lesquels ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque la salariée a d’ores et déjà bénéficié de la réparation de l’intégralité du préjudice subi.

Par confirmation du jugement, elle déboutée de ce chef de prétention.

6 – Sur la demande d’indemnisation de la rupture du contrat de travail

Lorsque l’inaptitude trouve son origine dans le harcèlement de l’employeur, la Cour de cassation a retenu que sont dus au salarié au titre de ces droits, des dommages et intérêts pour licenciement illicite (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n°18-25.193 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n°17-17.985, publié ; Soc., 7 décembre 2016, pourvoi n°15-21.782).

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur avait commis à l’égard de Mme [F] un manquement à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que des agissements de harcèlement moral.

Et Mme [F] rapporte suffisamment la preuve, qui lui incombe, que son inaptitude définitive au poste avec dispense d’obligation de reclassement pour l’employeur prononcée par le médecin du travail le 27 avril 2022 ayant fondé son licenciement notifié le 15 septembre 2022, ensuite d’une autorisation de l’inspecteur du travail du 23 août 2022, trouve au moins en partie et de manière certaine, son origine dans les manquements susvisés de l’employeur.

Il a certes été rappelé que par décision en date du 2 août 2022, la caisse primaire d’assurance maladie de la Drôme a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle l’accident déclaré par la salariée comme ayant eu lieu le 15 février 2022.

Toutefois, la juridiction prud’hommale conserve une liberté d’appréciation du caractère ou non professionnel de l’inaptitude et le cas échéant, de son origine dans une faute antérieure de l’employeur indépendamment des décisions prises par les organismes sociaux et dans le cadre du contentieux afférent devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Or, la cour constate qu’il s’évince des éléments précités que l’arrêt de travail du 15 février 2022 intervient le jour même de l’envoi d’un courriel lui rappelant qu’elle avait bénéficié d’une autorisation de congés l’année précédente, alors qu’il a été vu précédemment que les relations entre Mme [F] et la direction restaient tendues.

Et si la déclaration d’inaptitude ne fait pas immédiatement suite à une période d’arrêt de travail pour maladie puisqu’elle intervient le 27 avril 2022 dans le cadre d’une visite médicale sollicitée par la salariée plusieurs semaines après avoir repris son poste le 14 mars 2022 ensuite d’un arrêt du travail du 15 février au 9 mars 2022 suivi d’une semaine de congés, il a été vu précédemment que les conditions de travail de la salariée n’avaient pas évolué depuis sa reprise, en dépit de la rencontre de la direction avec les représentants du personnel du 1er mars 2022 alertant l’employeur sur des actions à mettre en 'uvre pour protéger la santé de la salariée.

La concomitance de la dégradation de l’état de santé de la salariée avec les manquements reconnus de l’employeur conduit en conséquence à retenir le lien de causalité entre l’inaptitude d’une part et le harcèlement moral subi et le non-respect de l’obligation de prévention et de sécurité d’autre part.

Mme [F] est donc fondée en sa demande indemnitaire en réparation d’un préjudice pour perte d’emploi, pour laquelle elle vise expressément, au dispositif de ses conclusions, les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Aussi, la cour constate qu’elle ne présente pas de dommages et intérêts pour licenciement nul, ni ne vise les dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, ni ne demande à voir écarter le maximum défini par l’article L 1235-3 du code du travail, alors qu’elle sollicite un montant de 50 000 euros brut, qui excède le montant de l’indemnité maximale correspondant à dix mois de salaire brut pour une ancienneté de 10 ans, tel que le relève l’association Aire.

Au jour de la rupture injustifiée de son contrat, Mme [F], âgée de 56 ans, avait plus de 10 ans d’ancienneté, et percevait un salaire mensuel brut de l’ordre de 2 385,11 euros. Elle justifie avoir connu une période de chômage avant de retrouver un emploi à durée déterminée le 23 janvier 2022.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner l’association Aire à lui payer la somme de 23 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi.

7 – Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu de condamner l’association Aire à remettre à Mme [F] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de fixer une astreinte.

8 – Sur les demandes accessoires

L’association Aire, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [F] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner l’association Aire à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [F] de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé,

— débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONSTATE que la cour n’est pas saisie d’une exception d’irrecevabilité ;

REJETTE le moyen tiré d’une violation du principe de séparation des pouvoirs ;

DIT que Mme [O] [F] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

CONDAMNE l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) à verser à Mme [O] [F] :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

—  23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi,

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) à remettre à Mme [O] [F] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association intermédiaire pour la réinsertion et l’emploi (AIRE) aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,