C1

N° RG 22/03350

N° Portalis DBVM-V-B7G-LQKV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Thierry CHAUVIN

la SELARL SABATIER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00423)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 16 août 2022

suivant déclaration d’appel du 12 septembre 2022

APPELANTE :

Madame [G] [S]

née le 07 Juin 1967 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

S.A.S. [N] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques SABATIER de la SELARL SABATIER, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 octobre 2024,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 janvier 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [S] a été engagée le 06 mars 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions (SAS) [N], exerçant une activité de fabrication d’articles textiles, en qualité d’assistante administrative.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 04 novembre 2019 au 02 septembre 2020.

Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le 11 mai 2021.

Le contrat de travail a été rompu le 23 juin 2021.

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en date du 21 décembre 2021 aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle.

Par jugement du 16 août 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [S] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par courriers recommandés distribués aux parties le 17 août 2022.

Mme [S] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, Mme [S] demande à la cour d’appel de :

«  Réformer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 août 2022 en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’était pas possible d’établir une intention de harcèlement moral de la part de la société [N] ni une volonté flagrante de faire partir Mme [S] de l’entreprise,

Réformer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 août 2022 en ce qu’il a dit et jugé que Mme [S] ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement,

Réformer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 août 2022 en ce qu’il a confirmé la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [S],

Réformer dans son intégralité le jugement du Conseil de prud’hommes de Valence du 16 août 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [S] à l’encontre de l’employeur sont avérés,

— dire et juger que ces faits ont conduit Mme [S] à solliciter le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail caractérisant ainsi un vice du consentement,

— en conséquence, prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail,

— dire et juger que cette nullité doit produire les effets d’un licenciement nul,

— en conséquence, condamner la société [N] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 3 511,68 euros

* congés payés afférents : 551,17 euros

* dommages-intérêts pour licenciement nul : 10 534,04 euros

* dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 10 535,04 euros

— condamner la société [N] à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel,

— condamner la société [N] aux entiers dépens de l’instance. "

Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, la SAS [N] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 aout 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 aout 2022 en ce qu’il a condamné Mme [S] aux éventuels dépens de l’instance,

Déclarer recevable l’appel incident dirigé contre le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 16 aout 2022 en ce qu’il a débouté la société [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code du code de procédure civile,

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

A titre principal :

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [S] la somme de 3 500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

A titre subsidiaire :

Si la cour décidait de juger que la rupture conventionnelle est nulle :

— condamner Mme [S] à restituer à la société [N] la somme de 3000 euros à titre d’indemnité de rupture conventionnelle. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 07 octobre 2024, a été mise en délibéré au 14 janvier 2025.

SUR QUOI

Sur la contestation de la rupture conventionnelle

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral, énonce :

«  En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce Mme [S] reproche à la société [N] de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par :

— une charge de travail sans précédent à compter du 15 juin 2019, jusqu’à son arrêt de travail,

— le fait que pendant son arrêt de travail, son employeur a prémédité de la faire craquer à son retour et de la contraindre à demander le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Premièrement, sur sa charge de travail, Mme [S] démontre d’abord, en produisant un article de presse, que des épisodes de grêle sont intervenus dans la Drôme et en Ardèche le 15 juin 2019, entrainant des dégâts qualifiés de considérables.

Elle affirme que ces intempéries ont entrainé un nombre d’appel de clients très important dans l’entreprise, lui causant une surcharge soudaine de travail puisqu’elle a dû gérer seule plus de 8 000 appels en trois mois.

Quoique Mme [S] ne démontre pas précisément les chiffres qu’elle avance, elle produit cependant les attestations de trois anciens salariés, lesquels confirment l’augmentation de sa charge de travail consécutive à ces intempéries.

En effet, M. [U], arrivée dans l’entreprise en septembre 2019, indique que " Dès mon arrivée, j’ai constaté une charge de travail phénoménale, une multitude de dossiers pour lesquels je devais contacter les clients afin d’établir les devis pour donner suite aux intempéries du 15 juin 2019. Madame [S] était livrée à elle-même, sans aucune aide pour la soutenir ou la soulager d’une très lourde charge de travail. Monsieur [B] [N] était présent mais ne l’a jamais assistée. (') Des appels incessants, elle courait dans tous les sens pour retrouver les dossiers qui étaient posés dans le bureau de Monsieur [L] [A] et où j’avais également mon bureau ".

Mme [M] précise pour sa part que " J’étais en poste à [Localité 2] en tant qu’Ouvrière Monteuse après les intempéries du samedi 15 juin 2019. Monsieur [N] a envoyé Monsieur [R] [O] me dire que je devais aller sur le site de [Localité 6] pour aider Madame [S] [G]. Cette dernière était débordée par les appels téléphoniques, un nombre d’appels incalculables, incessants, qui plus est souvent agressifs. Elle était seule, ni Monsieur [N] [J] ni Monsieur [A], Responsables, ni les commerciaux n’étaient présents pour gérer les demandes. Je n’ai pas compris comment elle pouvait s’en sortir, je l’ai aidée en prenant les appels téléphoniques, en notant sur des bouts de feuille les éléments afin que ces données soient transmises aux commerciaux. Je suis intervenue qu’une partie de la journée. Elle n’avait aucune aide, aucun soutien. Elle a assumé son poste et je ne sais pas comment elle a pu tenir ".

Mme [W] indique, pour sa part, qu’à son arrivée dans l’entreprise le 01 octobre 2019, elle a rencontré Mme [S] qui était " dépassé par les évènements [liés à l’épisode de grêle] et avait du mal à se remettre « . Elle précise ensuite que » durant deux semaines, Mme [S] m’a formé sur le métier d’assistante administrative et ensuite s’est mise en arrêt maladie pour surmenage des derniers mois effectués sans aide ".

Et Mme [S] justifie avoir été placée en arrêt de travail le 04 novembre 2019.

D’ailleurs, il résulte du dossier médical de la salariée versé aux débats que lors de la visite du 08 juillet 2020, le médecin du travail a indiqué « Anxiété généralisée, A été insultée au téléphone plusieurs fois suite à la grêle en 2019, ne supporte plus les téléphones ».

Dès lors, l’ensemble de ces éléments objectivent le fait que la salariée s’est trouvée, à compter du mois de juin 2019, dans une situation de surcharge importante de travail.

En revanche, deuxièmement, Mme [S] n’objective pas, comme elle le prétend, que la société [N] a organisé, à son retour au mois de septembre 2020, son départ de l’entreprise.

En effet, elle produit pour justifier ce fait des copies écrans de messages téléphoniques, dont il n’est pas possible de déterminer ni les dates des messages, ni les interlocuteurs, identifiés uniquement par des prénoms.

Elle produit ensuite les copies écran de messages téléphoniques dont elle soutient qu’il s’agit d’échanges qu’elle a entretenus avec des salariés de l’entreprise durant son arrêt maladie, mais aucun élément ne permet d’identifier les interlocuteurs auxquels elle s’adresse.

Aussi, Mme [S] produit une suite d’échanges sur un compte Messenger, dont certains sont datés du 08 mai 2020, mais là encore, des prénoms apparaissent, tels que " [F], [V], ou [H] ", sans qu’aucun élément, autre que les affirmations de la salariée, ne permette de rattacher ces prénoms à des salariés de l’entreprise.

Enfin, Mme [S] produit l’attestation de Mme [W], laquelle évoque ses échanges avec la salariée, et les difficultés rencontrées par Mme [S] lors de sa reprise du travail, sans préciser si elle était témoin de ces difficultés, ou si elle en avait uniquement connaissance de la part de Mme [S].

Finalement, seule l’attestation de Mme [D], une ancienne salariée, décrit le fait que durant l’arrêt maladie de Mme [S], ses employeurs la qualifiaient de « dépressive », qu’ils déclaraient ne pas souhaiter qu’elle revienne, et prévoyaient à son retour de la faire travailler avec Mme [Z], assistante de direction, avec laquelle elle ne s’entendait pas, pour qu’elle demande une rupture conventionnelle.

Mais cette seule attestation n’est étayée par aucune pièce, ni aucun élément objectif, corroborant le fait qu’à son retour d’arrêt maladie au mois de septembre 2020, la société [N] a provoqué son départ de l’entreprise en confiant à Mme [S] de nouvelles fonctions, auprès d’une salariée avec laquelle elle ne s’entendait pas, et que ces nouvelles conditions de travail l’ont conduite à solliciter une rupture conventionnelle, comme elle le prétend, la cour observant que la rupture conventionnelle est intervenue près de sept mois après sa reprise.

D’ailleurs, il résulte du dossier médical devant le médecin du travail que lors de la visite du 14 septembre 2020, le médecin a indiqué " Evènements professionnels- changement de poste à [Localité 2], tranquille, moins d’appelles téléphoniques (par ex cette matinée : 3 apelles, a mours elle avait 40/jours)", cette mention contredisant les difficultés alléguées par la salariée à compter de sa reprise de poste.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit uniquement avoir connu une période de surcharge de travail importante, entre les mois de juin et octobre 2019, sans que ce fait ne suffise, à lui seul, à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [S] de sa demande tendant à voir constater qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [N].

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Selon l’article L 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon l’article L 1237-12 du même code, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

Ainsi, la rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et la salariée, qui ne peut pas être imposée par l’un ou par l’autre et qui repose sur le libre consentement de chacun d’eux.

En effet, l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865). Toutefois, et conformément à la théorie générale des contrats, leur consentement ne doit pas être vicié.

Les juges apprécient souverainement si le consentement d’une partie a été vicié (Soc. 16 septembre 2015, n° 14-13.830).

En l’espèce, Mme [S] affirme que la rupture conventionnelle de son contrat de travail s’est inscrite dans un contexte de harcèlement moral commis avant puis après son arrêt de travail, de sorte qu’elle est nulle.

Or, la cour a retenu que le harcèlement moral allégué n’était pas établi.

Et Mme [S], qui a écrit un courrier à son employeur le 07 mai 2021, rappelant lui « avoir fait part de son souhait de quitter l’entreprise », en sollicitant un entretien pour en discuter, n’évoque ni a fortiori ne justifie d’aucun autre élément susceptible d’altérer son consentement.

Dès lors, confirmant le jugement entrepris, Mme [S] est déboutée de sa demande de voir juger que la convention de rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement nul, et de ses demandes financières subséquentes.

Sur l’obligation de sécurité

En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Ainsi il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’obligation générale de prévention qui incombe à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [S] avance que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé mentale, mais qu’il a, au contraire, contribué à l’aggraver. Sur ce point, elle invoque les mêmes éléments de faits que ceux développés au soutien du moyen concernant le harcèlement moral.

Or, la SAS [N] ne se prévaut d’aucune mesure de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs mise en 'uvre dans l’entreprise.

Et elle avance, par des moyens inopérants, que la salariée n’a jamais formulé aucune réclamation, et qu’elle ne démontre pas avoir subi un préjudice.

Aussi, il ressort des éléments précédemment retenus que la salariée s’est trouvée en situation de surcharge de travail durant plusieurs mois avant son départ en arrêt maladie, ce que l’employeur ne pouvait ignorer, puisque cette surcharge, constatée par d’autres salariées, découlait d’un épisode d’intempéries à l’origine de nombreux appels de clients.

Or, l’employeur n’allègue ni ne justifie avoir pris des mesures pour soutenir la salariée.

Dès lors, le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques est établi.

Par voie d’infirmation, la société [N] est condamnée à réparer le préjudice moral résultant de son manquement à l’obligation de prévention par le paiement d’une somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [N], partie perdante, même partiellement, qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et devra payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance, et la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] [S] de sa demande de voir constater qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— débouté Mme [G] [S] de sa demande au titre de la nullité de la rupture conventionnelle,

— débouté Mme [G] [S] de ses demandes en paiement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et au titre d’un licenciement nul ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [N] à payer à Mme [G] [S] les sommes de :

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance,

—  1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS [N] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SAS [N] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,