ARRÊT N° .

N° RG 19/00753 – N° Portalis DBV6-V-B7D-BH76Z

AFFAIRE :

X-J Y

C/

S.A.S. SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL

JPC/MLM

Licenciement

G à M^e Bollard et M^e Debernard-Dauriac, le 15/12/2020

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2020

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A l’audience publique de la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES, le quinze Décembre deux mille vingt a été rendu l’arrêt dont la teneur suit ;

ENTRE :

Monsieur X-J Y, demeurant […]

représenté par M^e Pauline BOLLARD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’un jugement rendu le 16 Juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIMOGES

ET :

S.A.S. SODEXO SANTE MEDICO SOCIAL, dont le siège social est […]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, avocat constitué, du barreau de LIMOGES, et par M^e Laurence DESPRES, avocat plaidant, du barreau de TOULOUSE.

INTIMEE

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L’affaire a été fixée à l’audience du 15 avril 2020 puis au 02 Novembre 2020, ce en raison du plan de

continuation d’activité décidé par madame le garde des sceaux le 15 mars 2020 et du décret du 20 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19 et l’ordonnance de clôture a été prononcée au 2 novembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 786 du Code de Procédure Civile, Madame H I, Présidente de Chambre, magistrat rapporteur, assistée de M^me F-L M, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame H I, présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Décembre 2020, par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la Loi.

Au cours de ce délibéré Madame H I, Présidente de Chambre, a rendu compte à la cour composée d’elle-même, de Monsieur X-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller.

A l’issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

M. Y a été engagé par la société SODEXO France écoles-universités, aux droits de laquelle se trouve la SAS SODEXO Santé Médico Social (SMS), le 7 février 1991 en qualité de chef de cuisine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Après avoir occupé différents postes, il a été affecté à sa demande, le 1^er février 2013, au poste de directeur de restaurant auprès de l’association Delta Plus à Limoges. Dans ce cadre, il avait en charge deux sites de production, l’un situé à Rilhac-Rancon, l’autre à Panazol.

Le 20 septembre 2017, il a été hospitalisé et placé en arrêt de travail jusqu’au 11 février 2018.

Le 14 mars 2018, le CHSCT a mené une enquête au sein du site de production de Panazol sur les risques psychosociaux après avoir été interpellé par plusieurs salariés en souffrance et par la médecine du travail.

Le 23 mars 2018, M. Y a été convoqué à un entretien préalable prévu le 6 avril suivant. Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis par courrier du 13 avril 2018. Son employeur lui reprochait son management du site de production de Panazol, la tenue de certains propos à l’encontre des salariés du site et un manquement aux règles de sécurité.

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Par requête en date du 5 octobre 2018, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges en vue de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur à l’indemniser et à lui payer des heures supplémentaires.

Par jugement en date du 16 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges':

— dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. Y est fondé';

— dit qu’il n’y a pas violation de l’obligation de sécurité par l’employeur';

— dit qu’il n’y a pas d’heures supplémentaires réalisées';

— débouté M. Y de l’intégralité de ses demandes;

— débouté la société SODEXO SMS de sa demande au titre de l’article 700';

— débouté les parties du plus ample ou contraire de leurs demandes';

— condamné M. Y aux entiers dépens.

M. Y a régulièrement interjeté appel de cette décision le 16 août 2019, son recours portant sur l’ensemble des chefs de jugement, à l’exception de celui concernant le rejet de la demande présentée par la SODEXO SMS sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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Aux termes de ses écritures déposées le 27 mars 2020, M. Y demande à la cour d’infirmer la décision des premiers juges et, statuant à nouveau,

A titre principal, de :

— dire et juger que son licenciement est discriminatoire comme intervenu en raison de son état de santé';

— constater que le licenciement prononcé le 13 avril 2018 est nul';

— condamner la société SODEXO SMS à lui verser la somme de 100'000'€ net au titre de l’indemnité pour licenciement nul';

A titre subsidiaire, de':

— dire et juger que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse';

— condamner la société SODEXO SMS à lui verser la somme de 70'400'€ net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— dire et juger que la société SODEXO SMS a violé son obligation de sécurité de résultat, notamment en le faisant travailler pendant son arrêt maladie';

— condamner la même à lui verser les sommes suivantes':

• 20'000'€ net en réparation de la violation de l’obligation de sécurité de résultat';

• 20'867'€ brut au titre des heures supplémentaires outre 2'086,70'€ brut au titre des congés payés correspondants';

• 1'248'€ net à titre de rappel d’indemnité de licenciement';

— condamner la société SODEXO SMS à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés, sous astreinte de 50'€ par jour de retard à compter du 8^e jour suivant la décision à intervenir';

— condamner la même à lui verser les intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes';

— condamner la société SODEXO SMS à lui verser la somme de 3'000'€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’appui de son recours, M. Y soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. En effet, au-delà du caractère prescrit d’un certain nombre de faits, il conteste les griefs qui lui sont faits et estime que le véritable fondement de son licenciement est en lien avec son état de santé ce qui est discriminatoire.

Par ailleurs, il déclare avoir été contraint de travailler durant son arrêt maladie et cela peu de jours après son intervention chirurgicale, ce qui caractérise une violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

Enfin, il prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires dont il demande le paiement.

Aux termes de ses écritures déposées le 9 avril 2020, la société SODEXO SMS demande à la cour de confirmer la décision des premiers juges et de condamner M. Y à lui payer de la somme de 3'000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

En réponse, elle soutient que la rupture du contrat de travail repose non pas sur une discrimination liée à l’état de santé de M.'Y mais sur les manquements commis par ce dernier. A titre subsidiaire, elle soulève l’irrecevabilité la demande nouvelle de M. Y qui sollicite des dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle affirme avoir parfaitement respecté son obligation de sécurité même si elle reconnaît l’existence d’échanges professionnels avec son salarié pendant son arrêt de travail pour maladie.

Enfin, elle affirme que M. Y a été payé de l’intégralité des heures travail qu’il a réalisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

SUR CE,

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1^er, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. Y n’a pas produit, à l’appui de sa demande, un décompte précisant les heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies. Toutefois, il a précisé dans ses écritures le détail desdites heures supplémentaires. Ainsi, alors qu’il est constant qu’il est rémunéré sur la base de 35

heures hebdomadaires, il prétend avoir travaillé chaque jour de 8h45 à 18h30 en ayant effectué une pause repas de 45 minutes. Il affirme donc avoir accompli 45 heures hebdomadaires au lieu de 35 et réclame le paiement de 10 heures supplémentaires à raison de 12 semaines en 2015, 37 semaines en 2016 et 22 semaines en 2017.

Ce calcul théorique est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La société SODEXO SMS conteste que M. Y ait pu accompli les heures supplémentaires et elle produit les bordereaux d’éléments variables qui constituent les documents internes relatifs au temps de travail des salariés. Ces documents montrent que M. Y n’a jamais été rémunéré pour des heures supplémentaires. Il est par ailleurs constant qu’il n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

La fiche d’évaluation pour la période du 1^er septembre 2012 au 31 août 2013 fait apparaître que M. Z a évoqué la nécessité de donner plus d’autonomie aux deux responsables de la cuisine centrale afin de se libérer du temps pour, notamment, arriver à effectuer correctement ses missions et assumer sa charge de travail qui s’alourdit au fil des ans avec des moyens humains de plus en plus réduits. Pour autant, à aucun moment, il n’y a signalé que l’exécution de ses missions était incompatible avec le temps de travail contractuellement fixé.

Selon l’avenant du 11 février 2013, M. Y qui exerçait des fonctions de directeur de restaurant et avait la direction de deux sites de production, était placé sous l’autorité hiérarchique de M. A, responsable régional. Ce même document fait apparaître que la direction régionale était basée dans le département de la Haute-Garonne.

Il disposait ainsi d’une liberté d’organisation de son temps de travail, laquelle était d’autant plus grande que son supérieur hiérarchique direct était éloigné. Ce dernier ne pouvait contrôler au jour le jour les heures de travail qu’il effectuait. Le paiement d’heures supplémentaires devait nécessairement faire l’objet d’une demande ce dont M. Y ne justifie pas et, au contraire, les bordereaux d’éléments variables utilisés pour le paiement des salaires font apparaître qu’il n’a jamais demandé le paiement de telles heures.

Il convient encore de relever que M. Y ne produit aucun témoignage attestant des heures de travail qu’il prétend avoir accomplies.

Enfin, il produit la copie de ses agendas électroniques mais ces documents établis par lui-même ne sont pas de nature à établir la réalité des heures prétendument accomplies. En effet, en premier lieu, ceux-ci mentionnent un certain nombre de rendez-vous personnels pendant les heures de travail que le salarié a manifestement omis de décompter. En second lieu, ceux-ci ne permettent pas de considérer que la pause méridienne du salarié était limitée à 45 minutes dans la mesure où dans son agenda toutes les heures de la journée ne sont pas affectées à une action.

De même, les heures de débauche demeurent incertaines dans la mesure où il a indiqué de manière quotidienne sur la plage horaire 15h-18h30 « fin de journée sur Panazol ou Cassepierre ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la preuve des heures supplémentaires alléguées par le salarié n’est pas rapportée. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu’ils l’ont débouté de cette demande.

Sur le licenciement :

Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à son salarié:

1. le management de site de production de Panazol dont l’ambiance s’est dégradée en raison du

comportement de M. G B, responsable de production placé sous son autorité, mis en cause pour son attitude et son alcoolisme ;

2. les propos déplacés, abaissants voire menaçants qu’il a pu tenir à l’encontre de certains salariés du site ;

3. Son refus d’effectuer les déclarations d’accident de travail en 2016 et en 2017 et de fournir des équipements de protection individuelle (gilets anti-froid) à plusieurs salariés.

—  Sur la prescription des faits :

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, le premier grief qui concerne la dégradation de l’ambiance du site de production de Panazol ne relève pas de la procédure disciplinaire dans la mesure où il s’agit avant toute chose d’une insuffisance professionnelle dans le domaine du management. Ces faits ne sont donc pas soumis à la prescription de l’article précité.

En revanche, les propos déplacés qui lui sont reprochés tout comme le refus d’effectuer des déclarations d’accident ou de fournir des éléments d’équipement relève du droit disciplinaire en ce que les agissements reprochés relèvent de par leur nature d’un comportement fautif.

Il n’est versé aucun élément permettant de considérer que l’employeur a eu connaissance de ces faits fautifs avant l’enquête menée le 14 mars 2018 par le CHSCT sur les risques psychosociaux à la suite de l’interpellation de plusieurs salariés en souffrance et de la médecine du travail.

Les faits ne sont donc pas prescrits.

— Sur les griefs :

1. le management de site de production de Panazol

Au cours de l’enquête sur les risques psychosociaux mise en 'uvre le 14 mars 2018, les salariés de ce site de production ont été entendus. Ces auditions ont fait apparaître une réelle souffrance des salariés. Il est ainsi indiqué dans le rapport que « L’ensemble des salariés non encadrant nous relate que l’ambiance est réellement dégradée et insupportable. Ils ont le sentiment d’être harcelés, d’être sous pression constante, par les responsables du site et de subir régulièrement des propos ou attitudes humiliantes ».

Le comportement de M. B, responsable de production, ainsi que son alcoolisme sur le lieu de travail ont été largement mis en cause. Ainsi, celui-ci aurait notamment tenu des propos tels que « bande d’ânes, con… Je n’aurais pas dû dire ça mais stupide » ou encore « ils n’ont pas de cervelle, ils ont passé une radio mais ils ne l’ont pas trouvée ».

Certes, le rapport du CHSCT ne mentionne pas quels sont les salariés qui ont dénoncé ces propos mais les nombreux témoignages versés par l’employeur viennent confirmer que le responsable de production avait des difficultés relationnelles et avait recours aux injures.

Ainsi, parmi ces témoignages, il convient de relever celui de M^me C. Celle-ci déclare : « M. B a eu des difficultés relationnelles à maintes reprises dans le milieu du travail. J’ai été victime d’injures de sa part, en me disant 'que vu mon tour de taille, je n’ai pas réussi à me baisser pour voir s’il y avait un plat dans le contenaire du bas''. J’ai également pu constater que les salariés de SODEXO ainsi que les personnes employées par Delta plus livrant les repas étaient très souvent en souffrance (pleurs, plaintes du comportement excessif de M. B ') ».

M^me D indique également : « Bientôt 6 ans et je ne compte plus les personnes qui sont passées en cuisine mais ne sont pas restées. Aujourd’hui, je viens en reculant. (')

Une seule fois, j’oublie d’enlever ma bague, M. Y met ma main au mur pour me le dire. Ils viennent tous les deux en cuisine avec leurs chaussures de ville, mon collègue et moi-même l’avons dit, M. Y nous a répondu 'ne jouez pas à ça sinon vous allez me trouver’ ! (')

M. Y dit 'Quand on tape dans une poubelle, il sort 15 cuisiniers, si vous êtes pas contents, il y a 8 portes !' (') Pendant toutes ces années de travail, j’ai eu de nombreux chefs, je n’ai jamais eu de soucis !!! Aujourd’hui, je le redis, je viens en reculant, moralement je n’en peux plus, et mes collègues qui démissionnent !!! »

Les problèmes de comportement et d’alcoolisation de M. B sont suffisamment établis et les éléments ci-dessus démontrent qu’ils ont généré de la souffrance chez les salariés de ce site de production.

Si la gestion d’un salarié confronté à des problèmes d’addiction est toujours complexe, il incombait à M. Y de rechercher une solution à ce problème avec l’aide de la médecine du travail et de s’assurer que cette problématique n’avait pas de conséquences sur le bien-être des autres salariés au travail.

M. Y démontre avoir évoqué les difficultés de M. B avec M. E, son supérieur hiérarchique, le 1^er octobre 2017. Lors de cet échange qui intervenu pendant son arrêt de travail, M. Y demande son supérieur d’aider le responsable de production, ce qui tend à démontrer que le problème posé par ce salarié n’avait pas été résolu.

L’enquête menée par le CHSCT ainsi que les témoignages produits par l’employeur font apparaître qu’au-delà de l’impossibilité dans laquelle M. Y s’est trouvé de gérer de M. B, il a contribué lui-même à aggraver le mal-être des salariés du site en tenant des propos inadaptés comme en atteste, notamment, le témoignage ci-dessus.

Les problèmes rencontrés par M. Z dans son management étaient tels qu’il a reconnu lui-même qu’il n’avait plus aucun pouvoir hiérarchique sur son équipe. Lors de son audition, il a également admis qu’il pouvait être maladroit. Ceci doit être rapproché de ses deux précédentes évaluations qui ont souligné qu’il était nécessaire qu’il « travaille sa façon d’aborder l’équipe ».

Par ailleurs, l’enquête menée par le CHSCT a révélé une pratique illégale consistant à ne pas déclarer certains accidents du travail. Il est ainsi noté une absence de déclaration d’accident concernant un salarié ayant fait « un petit AVC » sur le site ou encore le cas d’un salarié victime d’une coupure nécessitant des points de suture qui était parti seul à la pharmacie se faire soigner et pour lequel aucune déclaration d’accident du travail n’a été faite.

M. Z ne peut, sans être de mauvaise foi, soutenir que son employeur avait pour objectif de réduire le nombre d’accidents du travail en amenant de manière implicite les directeurs de site à ne pas procéder à cette formalité. En effet, les courriers électroniques émanant de l’employeur font clairement apparaître sa volonté de faire diminuer les accidents du travail, non pas en incitant les responsables à ne pas faire de déclaration, mais en leur demandant de redoubler de vigilance, de sensibiliser les collaborateurs, de changer les mauvaises habitudes et de commencer à sanctionner en cas de récurrence.

Enfin, s’agissant du grief relatif aux éléments de protection individuelle, l’employeur ne fournit aucun élément permettant d’établir la réalité de ce grief lequel n’est donc pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. Z repose sur une cause réelle et sérieuse et, dans ces conditions, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Toutefois, M. Z ne saurait invoquer un manquement de son employeur à son obligation de sécurité pendant une période durant laquelle il était en arrêt de travail pour maladie dans la mesure où le contrat de travail était suspendu et que cette suspension a pour effet de suspendre les obligations contractuelles des parties.

En revanche, les échanges de courriers électroniques dont il n’est pas contesté qu’ils ont eu lieu pendant l’arrêt de travail de M. Z démontrent que ce dernier a continué à travailler alors même que son contrat de travail était suspendu du 20 septembre 2017 au 11 février 2018.

Ces échanges se sont déroulés non pas sur une période de 10 jours comme soutenu par l’employeur mais se sont étalés durant toute la période d’arrêt de travail puisqu’il est produit des courriers électroniques échangés durant les mois d’octobre 2017, novembre 2017 et janvier 2018.

Ces courriers avaient pour objet la fixation de rendez-vous téléphoniques mais aussi la réorganisation du centre de production de Cassepierre et des problèmes de gestion des ressources humaines.

En agissant de la sorte, l’employeur a manqué à ses obligations en ne respectant pas la suspension du contrat de travail de son salarié et son besoin de repos, lui causant ainsi un préjudice certain.

La société SODEXO SMS sera condamnée à lui payer la somme de 15 000 € de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes :

A la suite de la présente procédure, M. Y a exposé des frais non compris dans les dépens. L’équité commande de l’en indemniser. La société SODEXO SMS sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 16 juillet 2019 en ses dispositions ayant débouté M. Z de sa demande de réparation du préjudice résultant du fait qu’il a travaillé pendant son arrêt de travail pour maladie ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société SODEXO SMS à payer à M. Y les sommes suivantes :

• 15 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par l’employeur de la suspension du contrat de travail pendant la période d’arrêt de travail pour maladie ;

• 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la société SODEXO SMS aux dépens de l’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

F-L M. H I