ARRET N° .

N° RG 24/00612 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BITD5

AFFAIRE :

Association OGEC [Localité 6] Association déclarée prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège de l’association.

C/

Mme [Z] [NM] épouse [AZ]

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Christine MARCHE, M^e Christophe DURAND-MARQUET, le 12-06-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 12 JUIN 2025

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Le DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Association OGEC [Localité 6] Association déclarée prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège de l’association., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Valérie BARDIN, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE d’une décision rendue le 08 JUILLET 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE

ET :

Madame [Z] [NM] épouse [AZ]

née le 25 Mai 1975 à [Localité 11], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine MARCHE de la SELARL SELARL MARCHE CAETANO, avocat au barreau de TULLE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Avril 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 avril 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Juin 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

L’association OGEC [8] (ci-après l’OGEC) sis à [Localité 4] exerce la gestion de l’ensemble scolaire privé d’enseignement catholique [8].

Mme [Z] [NM] épouse [AZ] a exercé les fonctions :

de directrice de l’école primaire catholique l'[5] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2000 conclu avec l’OGEC ;

de chef d’établissement de l’école catholique [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2002 conclu avec l’association Notre Dame/Jeanne d’Arc/Bossuet ;

de chef d’établissement de l’école catholique [9] à [Localité 10] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2008 conclu avec l’OGEC de [Localité 10].

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er septembre 2019 et lettre de mission signée le 13 septembre 2019, Mme [Z] [NM] épouse [AZ] a été embauchée par l’OGEC [8], en qualité de chef d’établissement au sein de l’ensemble scolaire '[8] à [Localité 4] (école et collège) à’ compter’du'1er septembre 2019. Il a été convenu que le contrat de travail serait régi par les dispositions du statut de chef d’établissement de l’enseignement catholique adopté par le comité national de l’enseignement catholique le 24 mars 2017.

Mme [AZ] a été placée en arrêt maladie entre le 6 et le 24 septembre 2021, puis entre le 26 octobre 2021 et le 10 février 2022.

Le 27 septembre 2022, un véhicule ayant brûlé devant l’établissement, Mme [AZ] a déclenché une alarme anti-intrusion, alors qu’une précédente alarme avait déjà été déclenchée.

Entre le 26 et le 29 septembre 2022, des membres du personnel (enseignants, employés de service, comptable) se sont plaints auprès de M. [VW], président de l’OGEC La Salle, d’un comportement particulièrement inadapté de Mme [AZ] à leur égard et dans la gestion de l’établissement.

Le 29 septembre 2022, Mme [AZ] a été reçue par M. [VW], président de l’OGEC La Salle et par M. [M] [WB],Directeur intrediocésain de l’enseignement scolaire catholique du Limousin, pour s’expliquer sur ces plaintes.

Le 29 septembre 2022, Mme [AZ] a organisé un service minimum en raison de l’absence de nombreux personnels après avoir averti les parents la veille à 20h53.

L’ensemble du personnel a été invité à rencontrer la direction de l’OGEC et la tutelle le 30 septembre 2022 au sujet des difficultés rencontrées avec Mme [AZ]. Les témoignages ont été recueillis.

Ce jour là, Mme [AZ] était absente pour garde d’enfant malade.

Par courriel du 30 septembre 2022, l’employeur a demandé à la médecine du travail que Mme [AZ] soit reçue dans le cadre d’une visite médicale urgente.

Par lettre de mission du 1er octobre 2022, l’autorité de tutelle en la personne de M. [M] [WB] a confié la direction de l’établissement [8] à M. [KG].

Par avenant à son contrat de travail, signé le 1er octobre 2022, M. [KG] a été mis à disposition, en qualité de chef d’établissement de l’ensemble scolaire [8], jusqu’au 31 août 2023.

Par courriel du 3 octobre 2022, l’OGEC a informé Mme [AZ] de sa mise à pied conservatoire dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, et lui a indiqué qu’elle pourrait récupérer ses affaires personnelles lors de l’entretien préalable.

Par lettre recommandée avec accusé réception datée du même jour, le président de l’OGEC de La Salle, M. [MK] [VW], a convoqué Mme [AZ]'à’ un’ entretien 'préalable’à licenciement pour faute grave fixé’ au '13 'octobre’ 2022, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée.

Mme [AZ] a été placée en arrêt de travail le 3 octobre 2022 et hospitalisée en service psychiatrie du 12 octobre au 5 décembre 2022.

L’entretien préalable fixé au 13 octobre 2022 n’a pas eu lieu.

Suite à la réception du bulletin d’hospitalisation de la salariée, l’OGEC a proposé à la salariée, par mail et courrier simple du 19 octobre 2022, un report de l’entretien préalable qui aurait déjà été reporté précédemment au 21 octobre 2022.

Par courriers du 7 novembre 2022, M. [VW] président de l’OGEC La Salle a demandé et obtenu l’accord de l’autorité de tutelle, en la personne de M. [WB], pour le licenciement de Mme [AZ].

Par lettre recommandée du 21 novembre 2022, Mme [AZ] a été licenciée pour faute grave par l’OGEC aux motifs suivants :

un management autoritaire ayant un impact négatif sur les salariés de l’établissement;

une souffrance au travail du personnel générée par son attitude de directrice ;

un comportement menaçant à l’égard du personnel ;

un comportement contraire à sa lettre de mission, en ce que :

— le 27 septembre 2022, elle n’a pas informé les parents d’élèves au sujet du déclenchement puis de la levée d’une alerte PPMS, alerte qui a perturbé les standards des services de secours, puis

— le 28 septembre 2022, elle a organisé tardivement un service minimum pour le 29 septembre 2022, ce sans motif valable.

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Par requête du 6 juin 2023, Mme [AZ] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive aux fins de faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et de condamner son employeur à lui verser certaines sommes à titre d’indemnités.

Par jugement du 8 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Brive a :

Jugé recevables et fondés ses demandes,

Jugé le licenciement sans causes réelles et sérieuses,

Constaté la contestation du solde de tout compte,

Condamné l’OGEC [Localité 6] à verser les sommes suivantes:

—  7 208,40 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 658,50 € au titre du préavis,

—  1 265,85 € au titre des congés payés sur préavis,

—  50 634 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 219,50 € au titre du non-respect de la procédure,

Condamné l’OGEC à rectifier et à remettre les documents de fin de contrat de [Z] [AZ] sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour du jugement à intervenir,

Condamné l’OGEC à payer à [Z] [AZ] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble de ces décisions,

Condamné l’OGEC aux entiers dépens.

Par déclaration du 8 août 2024, l’association OGEC [Localité 6] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 février 2025, l’association Ogec [Localité 6] demande à la cour de :

Faisant’droit’à'l’appel’de’l'association’OGEC'[Localité 6],'déclarer recevable.

Réformer’le’jugement’attaqué 'en’ce’qu’il’a':

— Jugé’que’lelicenciementdeMmePagegie n’était’pas’fondé’sur’une’faute’grave';

— Condamné’l'OGEC’aux’sommes’suivantes':'

7 208.40€'au’titre’de’l'indemnité’de’licenciement

12 658.50€'au’titre’du’préavis

1 265.85€'au’titre’des’congés’payés’sur’préavis

50634€'au’titre’des’dommages’et’intérêts’pour’licenciement’sans cause’réelle’et’sérieuse

4219.50€'au’titre’du’non-respect’de’la’procédure ;

— Condamné 'l’OGEC 'à’ rectifier’ et’ remettre 'les’ documents 'de’fin 'de’ contrat’ sous’ astreinte’ de’ 20' euros 'par’ jour 'de 'retard’ à’ compter’ du’ 15ème jour’ du’ jugement 'à’ intervenir';

— Condamné 'l’OGEC 'à 'payer 'à ' Mme’ [AZ] 'la 'somme’ de’ 3000€ 'au 'titre 'de 'l’article '700' du’ Code’ de 'Procédure 'Civile.

Statuant à nouveau

juger que’ le’ licenciement’ de’ Mme’ [AZ] repose’ sur’ une faute’ grave’ et 'la 'débouter,' en’ conséquence,' de 'l’intégralité de ses’ demandes.

Subsidiairement, et si par impossible la Cour qualifiait le licenciement de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Constater que ' l’association ' OGEC ' [Localité 6] ' à ' verser ' l’indemnité ' de’ licenciement, l’indemnité’ de’ préavis’ et’ les congés 'payés’ sur’ préavis’ au’ titre’ de’ l’exécution’ provisoire’ de 'l’ensemble 'de 'la’ décision.

Réformer 'la’ décision’ entreprise 'en’ ce’ qu’elle a condamné l’Association OGEC '[Localité 6]' à verser une somme de 4.219,50'€ 'au 'titre 'du’ non-respect 'de’ la’ procédure 'de 'licenciement.

Et statuant à nouveau

Débouter 'en’ conséquence Mme [AZ] de 'sa’ demande 'à’ ce titre,' en’ absence 'de 'toute’ irrégularité de 'la’ procédure de 'licenciement.

Très subsidiairement,'si’ le jugement est confirmé '

Diminuer ' le montant des dommages et 'intérêts’ pour licenciement sans cause réelle 'et’ sérieuse’ alloués 'à’ Mme'[AZ].

En toute hypothèse,

Condamner l’OGEC à verser la somme de 18'108,60'€ au titre de licenciement,'outre’la’somme’de'12'658,50€'au’titre’de’l'indemnité’compensatrice’de’préavis,'outre'1265,85'€'congés’payés’afférents.

Débouter’Mme'[AZ]'de’sa’demande’fondée’sur’les’dispositions’de’l'article'700'du’Code’de’Procédure’Civile’pour’ses’frais’irrépétibles’engagés’devant’la’Cour.'

La condamner à verser à l’association OGEC [Localité 6] la somme de 2 000 € par applicable de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux’ dépens’ de 'première 'instance 'et’ d’appel 'en’ accordant’ pour’ ces derniers’à'Maître ChristopheDURAND-MARQUET’avocat’le’bénéfice de’l'article'699'du’code’de’procédure’civile.

L’OGEC conteste toute intention dolosive quant à la convocation de Mme [AZ] à entretien préalable. Il a tout mis en oeuvre pour la convoquer contradictoirement. Par ailleurs, l’accord préalable de l’autorité de tutelle au licenciement a été demandé et obtenu.

L’OGEC soutient que le licenciement de Mme [AZ] pour faute grave était justifié, car des salariés de l’établissement se sont plaints de son attitude managériale particulièrement inappropriée. De plus, les 27 et 28 septembre 2022, elle a déclenché une alerte inutile suite à l’incendie d’une voiture aux abords de l’établissement et elle a mis en place un service d’accueil minimum des enfants le lendemain, sans justification valable.

Mme [AZ] ne démontre pas par des éléments probants qu’elle ait subi un épuisement professionnel, dont l’employeur aurait eu connaissance. Au demeurant, elle n’a pas été remplacée par deux postes à temps plein, mais par deux postes à temps partiel, Mme [FT] pour la partie école, et M. [KG], embauché comme chef d’établissement selon convention conclue le 1er octobre 2022 jusqu’au 31 août 2023.

L’OGEC soutient que les attestations versées au débat par Mme [AZ] ne sont pas probantes car, soit elles font état de ses compétences professionnelles, alors qu’aucune insuffisance professionnelle ne lui est reprochée, soit car leurs auteurs n’étaient pas présents au moment des faits reprochés.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 4 mars 2025, Mme [Z] [NM] épouse [AZ] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de BRIVE le 8 juillet 2024 sauf en ce qu’il a limité à la somme de 7 208.40€ l’indemnité de licenciement du fait des documents erronés communiqués par l’employeur,

Y ajoutant

Constater et juger que l’ancienneté de [Z] [AZ] doit être décomptée à compter du 1er septembre 2000.

Condamner l’OGEC à verser à [Z] [AZ] la somme de 18 108,60 au titre du complément de l’indemnité de licenciement

Condamner l’OGEC à verser à [Z] [AZ] la somme de 4 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner l’OGEC à remettre les documents administratifs rectifiés à Madame [AZ] et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard en intégrant l’ancienneté depuis 2000 de Madame [AZ]

Débouter l’OGEC de ses demandes

Condamner l’OGEC aux entiers dépens.

Mme [AZ] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, d’une part car la procédure de licenciement démontre une intention dolosive de l’employeur et d’autre part car les griefs à son égard sont infondés.

L’OGEC a eu une intention dolosive lors du licenciement, et n’a pas respecté les procédures applicables, en :

la convoquant à un entretien préalable, alors que son hospitalisation était connue, l’empêchant de recevoir sa convocation et de faire valoir ses droits ;

en décidant de son licenciement avant la tenue de l’entretien préalable, puisque M. [KG] a été embauché pour la remplacer comme chef d’établissement dès le 1er octobre 2022 ;

en ayant entamé la procédure de licenciement sans avoir obtenu l’accord de la tutelle en violation des statuts, et en n’ayant pas justifié de cet accord dans la lettre de licenciement.

Mme [AZ] conteste les griefs qui lui sont reprochés, qui ne sont ni précis, ni datés dans la lettre de licenciement. Elle dit avoir fait preuve de professionnalisme malgré la situation difficile de l’établissement lors de son arrivée, ce dont elle rapporte la preuve au moyen de nombreuses attestations. Selon elle, l’employeur ne lui a pas fourni les moyens financiers et en personnel nécessaires face à une situation difficile, et a manqué à son obligation de protéger sa santé et sécurité.

Si elle a déclenché une alerte PPMS, c’était parce qu’une voiture était en feu aux abords de l’établissement, et si elle a mis en place un service d’accueil minimum, c’était par souci de sécurité à défaut d’un nombre suffisant d’adultes présents. Ainsi, ces faits ne sont pas fautifs, et les attestations versées par l’employeur devront être écartées.

Elle bénéficiait d’une ancienneté de 22 années à la date de son licenciement, en vertu de l’actualisation du statut de chef d’établissement de l’enseignement catholique du 24 mars 2022, dont elle n’a eu connaissance que postérieurement à son licenciement et à la procédure de première instance. Elle demande donc l’octroi d’un complément à son indemnité de licenciement à hauteur de 18 108,60 €.

Mme [AZ] affirme avoir subi un préjudice suite au manquement de son employeur à son obligation de sécurité, ayant dégradé sa santé et sa situation financière. Elle demande paiement de la somme de 50 634 € à ce titre, et 4 219 50 € de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, ainsi que la communication tardive des documents nécessaires à la perception des sommes dues par l’organisme prévoyance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 avril 2025.

SUR CE,

I Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [AZ]

L’article L 1235-1 du code du travail, en ses alinea 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement du 21 novembre 2022 formule les griefs ci-dessus énoncés contre Mme [AZ].

Le 29 septembre 2022, M. [M] [WB] a invité l’ensemble du personnel de l’établissement à le rencontrer suite aux demandes en ce sens de plusieurs salariés de l’ensemble scolaire [8] qui se plaignaient du comportement de Mme [AZ].

Ces auditions recueillies par la Direction sont produites au dossier. Elle confirme les termes de la lettre de licenciement.

Ainsi :

1) Sur le management autoritaire

Mme [I] [L] AESH indique 'BP ne se rend pas compte que son état rend mal tout le monde, enfants, parents, enseignants, personnels, crie sur tout le monde. Crie devant tout le monde, met son tél sur haut-parleur et tout le monde entend ses conversations'.

Le 26 septembre 2022, Mme [L] avait déclaré que, suite à une difficulté d’organisation, 'Mme [AZ] s’est agacée et m’a répondu que c’était elle le chef d’établissement et qu’elle savait gérer les élèves'. 'Mme [AZ] est arrivée et m’a dit sèchement : « dans mon bureau ! »… 'En même temps elle s’en est prise à [V] [HS] qui elle aussi n’avait soi-disant pas suivi les consignes données par téléphone'.

Le 28 septembre 2022, [V] [HS] s’est plaint que Mme [AZ] avait voulu la contraindre à effectuer un test PCR.

Mme [FT], professeur des écoles, indique que Mme [AZ] est entrée dans une colère démesurée envers un élève lui reprochant devant sa mère de lui avoir dit 'salut’ au lieu de 'bonjour'. La mère de l’enfant en était extrêmement choquée. Par rapport à la prise en charge de cet élève en difficulté, Mme [FT] a voulu alléger son travail, ce que Mme [AZ] a fermement refusé.

Mme [FT] déclare également que Mme [AZ] a inscrit d’office sa classe en classe découverte sur l’île d’Oléron pour cinq jours en fin d’année, sans lui demander son avis alors même qu’elle s’y opposait.

'Elle faisait régner un climat de peur, chacun craignant de se faire disputer par elle pour telle ou telle raison si on la croisait dans les couloirs. Elle convoquait les personnes dans son bureau, les sermonnait jusqu’à les faire pleurer avant que ces mêmes personnes retournent dans leur classe'.

Mme [IC] [ZC] et Mme [H] [FN] indiquent que Mme [AZ] donnait ordres et contrordres. Par exemple, elle a changé au dernier moment l’organisation d’un voyage en Angleterre, si bien que le voyage n’a pas pu avoir lieu.

M. [U] [PR], agent d’entretien : 'On a l’impression qu’on est tous ses copains. L’instant d’après ça éclate avec la méchanceté. Deux personnalités dans une'.

Mme [Y] [JE], employée Sodexo : 'On ne sait pas à quelle sauce on va être mangé… on est humiliés. Elle perd pied, on ne peut pas parler aux gens comme elle le fait. Elle dit des choses qu’elle va faire mais ne fait pas : ordre et contre ordre, on se fait attraper tout le temps. Et du coup on attend et on ne fait plus rien. A été humiliée plusieurs fois par BP devant son patron et les gens. Quelque chose a changé. Elle appuie là où ça fait mal, et elle sait à qui est le fait'.

Cette déclaration est corroborée par celles de '[LI]' employée de ménage en ce qui concerne les ordres et contre ordres

Mme [J] [EW], vie scolaire, Mme [R] [YA], secrétaire de direction et Mme [BH] [N] AESH indiquent avoir été témoins de violence verbale, humiliation de Mme [AZ] envers Mme [I] [TX] : 'Je ne la reconnais pas, elle est fatiguée, a sans doute des soucis personnels, au niveau du travail elle est partout et nulle part.

Il faut que ça s’arrête, il y en a qui ont peur on ne sait pas si elle va être de bonne humeur ou de mauvaise humeur.

Passe des coups de fil devant les élèves avec le haut-parleur'.

Mme [C] [UC], professeur documentaliste, indique que Mme [AZ] l’a mise plus bas que terre par téléphone devant tout le conseil de direction avec un haut-parleur au sujet d’un emploi du temps.

Mme [KB] [A] indique avoir assisté à la maltraitance morale envers ses collègues et que tous les jours quelqu’un pleure en souffrance.

Mme [B] [K] indique s’être fait 'incendier’ par Mme [AZ] devant les élèves parce qu’elle avait besoin d’une pause technique, le lui interdisant. Elle indique que Mme [AZ] apporte une pression constante sur tout le monde. Les gens sont en pleurs.

Mme [OJ] [X], professeur des écoles, indique que 'la directrice m’a dit sèchement que c’est elle qui décide'…'Elle parle sèchement et coupe la parole sans nous laisser parler'. 'La directrice nous propose chaque semaine de nouveaux projets sans cohérence'.

Mme [OJ] [EL] indique que Mme [AZ] humilie les personnes et tient des propos inadéquats : '[OJ] [IZ], [OJ] [X] et elles ont été renvoyées dans leur 22 et elle leur dit que c’est elle le chef. Passe de l’état euphorique à des excès impossibles'.

Mme [ER] [DJ] chargée de la comptabilité fait état de reproches injustifiés à son égard par Mme [AZ] qui l’aurait même rattrapée par le bras et obliger à se rasseoir sur son fauteuil (ce que Mme [AZ] conteste).

L’ensemble de ces témoignages font état d’un comportement difficultueux, emporté, inadapté de Mme [AZ] à l’égard du personnel de l’établissement, mettant en cause sa sécurité.

2) Sur le comportement menaçant

Mme [I] [L] atteste que le personnel a peur de la croiser et qu’elle profère des menaces 'elle nous terrorise'.

Mme [OJ] [EL] dit que Mme [AZ] a menacé de la poursuivre au pénal car elle avait soutenu une collègue accusée d’être responsable de la tentative de suicide d’une élève.

Mme [I] [L] indique que 'Mme [AZ] a alors dit qu’elle voulait appeler l’inspection pour que [V] soit inspectée et a réitéré le fait qu’elle voulait mettre fin à son contrat'.

Ce grief est donc avéré.

3) Sur la souffrance au travail générée par l’attitude de Mme [AZ]

Les personnes interrogées lors de l’enquête interne font état de cette souffrance.

Ainsi, par exemple Mme [KB] [A] 'tous les jours quelqu’un pleure et est mal'.

Mme [B] [K] : 'Pression constante, tout le monde est en pleurs tout le temps et ce n’est pas normal, je n’ai jamais vu ça. On fait attention à tout. Les conditions sont difficiles et on a peur'.

'[LI], ménage’ : 'On rase les murs pour ne pas croiser BP, voire tout le monde, car tout le monde dans un état de nerf pas possible, on est fatigué'.

Mme [OO] [IZ] institutrice : 'Ça devient dangereux, vient presque la boule au ventre. S’en prend aux enfants devant les parents, les parents n’ont plus confiance et veulent partir'… 'Les collègues s’arrêtent… Ça peut pas continuer comme ça, l’avenir de l’école est en jeu'.

Mme [ER] [DJ] : 'Ça met en danger tout le monde, les enfants, les personnels'.

Mme [C] [UC] indique avoir hésité à se mettre en arrêt maladie et se dit angoissée quand elle arrive au collège, se demandant ce qui va lui arriver.

M. [U] [PR] : 'Il y a des gens qui souffrent, c’est violent pour les autres personnes'.

Mme [OJ] [X], professeur des écoles : 'Beaucoup de collègues se plaignent d’avoir la boule au ventre, évitent de la croiser… Cela met en danger nos élèves… je suis arrivée au stade où je n’en peux plus je doute de chacune de ses paroles. Comment travailler quand on n’a plus confiance dans son chef d’établissement… Je me trouve ainsi arrêtée car malgré un allégement de service accordé pour raison médicale, je n’arrive plus à travailler dans ces conditions qui m’épuisent physiquement et moralement'.

M. [P] [S], enseignant : 'Il m’est de plus en plus difficile de travailler dans un environnement serein avec mes élèves… Elle me met en effet sous pression et me surveille. C’est un climat anxiogène dont les répercussions se font déjà sentir sur ma santé mentale… Aujourd’hui, je suis en arrêt maladie depuis le 14 septembre 2022 pour déprime, angoisse et anxiété.'

En conséquence, il est établi que le comportement managérial inadapté de Mme [AZ] avait des incidences néfastes sur la santé et la sécurité du personnel.

4) Sur les incidents des 27 septembre 2022 et 28 septembre 2022

M. [WB], directeur interdiocésain, a attesté dans la forme de l’article 202 du code de procédure civile que, suite à l’incendie d’une voiture à proximité de l’établissement le PPMS (plan particulier de mise en sécurité) risque technologique avait été déclenché par le personnel de l’établissement le 27 septembre dans l’après-midi, Mme [AZ] étant en réunion extérieure.

Mais, alors même que la situation était sous contrôle, elle a déclenché sans raison valable un deuxième confinement de type alerte intrusion, ce qui, selon lui, a généré un stress énorme chez les élèves, la communauté éducative et les parents qui avaient reçu un SMS. Il indique que cette alerte a entraîné le blocage des lignes téléphoniques de la police de [Localité 4] et a retenu les pompiers sur place, ce alors même qu’il avait exposé à tous les chefs d’établissement un protocole de crise à exécuter en la matière et que plusieurs personnes avaient tenté de la dissuader d’enclencher cette deuxième alarme.

Si Mme [AZ] conteste avoir déclenché cette deuxième alerte, elle n’en rapporte pas la preuve.

Dans la même semaine, selon M. [WB], Mme [AZ] a déclenché la fermeture de l’établissement en raison du covid, alors que seulement deux personnes étaient concernées. Si elle soutient que seuls quatre enseignants sur neuf étaient présents en raison de maladies automnales, elle n’en rapporte pas la preuve.

Est produit au dossier un mail de Mme [AZ] en date du 28 septembre 2022 à 20h48 adressé aux parents d’élèves leur notifiant un service d’accueil minimum pour le lendemain 'afin de garantir la sécurité de TOUS’ en raison d’absences du personnel, après avoir demandé dans la matinée à sa hiérarchie le 28 septembre à 11h55 une fermeture administrative pour cause de covid.

Pour autant, elle indique dans le mail de 20h48 aux parents d’élèves : 'Je regrette vivement de vous prévenir aussi tardivement mais j’attends depuis quelques heures’ une décision des services de l’État quant à ma demande de fermeture administrative car les conditions d’accueil et de sécurité ne sont plus assurées pour demain et vendredi par manque de PERSONNELS. À l’heure où je vous écris je n’ai pas de retour officiel '. Elle n’avait donc pas obtenu d’autorisation administrative de fermeture, ce qui constitue également une faute.

Mme [AZ] conteste les griefs qui sont formés contre elle.

Elle produit ainsi des attestations qui font état de ses compétences professionnelles et de son investissement important (Mme [OO] [MF] professeur des écoles, Mme [BK] [G], Mme [J] [W], Mme [T] [O], Mme [TS], M. [NH] [SP], chef d’établissement, Mme [ER] [YF]) ce qui n’est pas fondamentalement contesté et qui n’est pas de nature à remettre en cause les déclarations précises et circonstanciées reçues par M. [WB] et la tutelle fin septembre 2022.

En outre, les attestations produites émanent pour certaines de personnes qui ont travaillé avec elle sur une période antérieure aux faits reprochés (Mme [PL] [D] professeur des écoles qui a travaillé avec elle de septembre 2002 jusqu’en 2008, Mme [F] [WG] enseignante qu’il a connue entre 2004 et 2016, Mme [OJ] [CB] de 2007 à 2009, Mme [AC] [RN]'[RT], parente d’élèves).

Certaines attestations (par exemple Mme [HA] [LD]) émanent de directeur d’autres établissements qui ont travaillé avec Mme [AZ] et qui mettent en avant ses qualités professionnelles et son engagement. Pour autant, ils n’ont pas travaillé avec elle au quotidien.

Les attestations produites par Mme [AZ] ne remettent donc pas en cause celles produites par l’OGEC qui font état de son management inadapté et de la souffrance du personnel de ce fait.

Mme [AZ] soutient encore que l’OGEC ne l’a pas soutenue alors qu’elle subissait un épuisement professionnel et que l’établissement connaissait de fortes tensions ainsi qu’une situation financière difficile, ce qui rendait sa tâche particulièrement difficile.

Ainsi Mme [UZ] [HX], administrateur ressource humaines et paye, atteste dans les termes suivants : 'Mme [Z] [AZ] a hérité d’une situation financière et administrative désastreuse lors de sa prise de fonction au sein de l’ensemble scolaire [Localité 6]. Cependant, elle a de manière très efficace permis un retour à une gestion saine de l’établissement qui s’est traduit par une augmentation de l’effectif élèves, une maîtrise financière'. Selon Mme [UZ] [HX], Mme [AZ] a subi la pression de la direction diocésaine, mais elle a fait le maximum pour protéger les équipes des effets de cette pression et s’est donnée sans compter pour la communauté éducative. Elle a conduit plusieurs projets, notamment la réalisation de travaux.

La lettre de mission du 13 septembre 2019 adressée à Mme [AZ] par le service de la tutelle la nommant chef d’établissement du collège [8] en complément de sa responsabilité actuelle de chef d’établissement de l’école [8] indique effectivement en page 2 'Vous découvrez une situation financière très fragile. Un audit sera entrepris en vue de vous permettre de prendre les décisions économiques RH qui s’imposent'.

Les difficultés financières de l’établissement que Mme [AZ] a rencontrées en septembre 2019 sont donc établies.

Pour autant, elle ne démontre pas que l’OGEC ne l’ait pas soutenue et qu’elle en ait subi de ce fait des répercussions sur sa santé.

L’OGEC produit des SMS émis entre le 29 juin 2020 et le 21 février 2023 démontrant des relations régulières entre M. [VW] et elle

De plus, elle n’a pas été remplacée, comme elle le soutient, par deux postes à plein temps, mais par deux contrats de travail à temps partiel, d’une part, celui de M. [ZH] [KG] qui continuait à occuper ses missions au sein du lycée [7] et, d’autre part, celui de Mme [OO] [DO] comme adjointe de direction à raison de 12,5 heures par semaine.

À ce titre, s’il n’est pas contesté qu’elle ait fait l’objet d’un arrêt maladie d’octobre 2021 à février 2022 qu’elle attribue à un burnout lié à son travail, elle n’en rapporte pas la preuve, ne produisant aucun élément en ce sens, ni même cet arrêt de travail.

Lors de ses visites auprès du médecin du travail le 6 décembre 2019 et le 13 janvier 2022, aucune contre-indication à la reprise n’avait été formulée.

En outre, le 30 septembre 2022, M. [VW], président de l’OGEC La Salle, a demandé au médecin du travail de recevoir Mme [AZ] en urgence, démontrant ainsi son souci de préserver la santé de cette dernière.

Le 29 septembre 2022, lorsque M. [WB] a indiqué à Mme [AZ] vouloir lui 'tendre la main', cette dernière a refusé indiquant qu’elle ne souhaitait pas se faire arrêter car elle allait beaucoup mieux.

Le manquement invoqué de l’OGEC à son obligation de sécurité envers Mme [AZ] n’est donc pas établi.

Les personnes qui ont été interrogées dans le cadre de l’enquête interne indiquent pour certaines d’entre elles que Mme [AZ] connaissait elle-même des difficultés :

' Mme [I] [L] : 'Compliqué de travailler avec une personne dans cet état. Paranoïa totale. BP ne se rend pas compte que son état rend mal tout le monde’ ;

' Mme [IC] [ZC] et Mme [H] [FN] : 'Ça fait deux ans que Mme [AZ] est malade psychologiquement sans avoir conscience de son état, vit dans un autre monde’ …'Elle se met en danger, elle n’a pas conscience de son état. Elle met les collègues en danger qui ont peur d’elle, certains se sont mis en arrêt et ne reviendront pas tant qu’elle sera là’ ;

' M. [U] [PR] : 'La connaissait bien avant, et ça va plus pour elle.C’est sa santé qui va pas et ça se répercute sur tout le monde'… 'Impossible de lui faire entendre qu’elle a besoin de se reposer, dès qu’on lui en parle elle est dans le déni’ ;

' Mesdames [E] [EW], [R] [YA], [BH] [N] : 'Je ne la reconnais pas, elle est fatiguée, a sans doute des soucis personnels, au niveau du travail elle est partout et nulle part’ ;

' Mme [OJ] [EL] : 'BP a beaucoup de qualités de CE, elle est sérieusement malade'… 'Prête à travaillé avec BP soignée'…

' [GV] : 'Elle est en souffrance, pas comme ça au début'.

Le Docteur [XD], médecin psychiatre au centre hospitalier de [Localité 10], a attesté le 11 septembre 2023 que 'Son état de santé au début des soins pouvait obérer sa perception de son environnement et modifier ses réactions et son comportement’ et le 23 janvier 2024 : 'l’état de santé de Mme [AZ] [Z] née le 25/05/1975, a entraîné des perturbations relationnelles, personnelles et professionnelles sur la période avril 2021 à décembre 2022".

En conséquence, au vu de ces éléments, il convient de considérer que :

' l’OGEC apporte la preuve des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ;

' ce management inadapté a eu des conséquences sur la santé et la sécurité du personnel des établissements qu’elle dirigeait, ce qui obligeait l’OGEC à y mettre un terme par une rupture du contrat de travail ;

' pour autant, sans que soit établi un manquement de l’OGEC à son obligation de sécurité envers Mme [AZ], cette dernière connaissait depuis avril 2021, selon le Docteur [XD] et certaines attestations, un état de santé psychologiquement fragile expliquant ses difficultés et son comportement à l’égard du personnel, ce qui doit conduire à écarter la faute grave.

Ainsi, pour l’ensemble de ces raisons, le licenciement de Mme [AZ] repose sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave.

II Conséquences

1) Sur la régularité de la procédure de licenciement

L’article L 1235'2 du code du travail dispose en son alinéa 5 que 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

— Sur l’intention dolosive de l’employeur quant à la convocation de Mme [AZ] à l’entretien préalable à licenciement

Le fait que le salarié n’ait pas pu se rendre à l’ entretien préalable pour cause de maladie n’est pas un obstacle à la poursuite de la procédure et ne rend pas le licenciement irrégulier (Cass. soc., 25'nov. 1992, n°'89-42.186), à moins que l’intention dolosive de l’employeur ne soit caractérisée (Cass. soc., 26'mai 2004, n°'02-40.681), ce qui la rend irrégulière.

L’absence d’ entretien n’entrave pas le cours de la procédure: elle n’empêche pas l’employeur de passer à la phase suivante, celle de la notification du licenciement (Cass. soc., 28'nov. 2000, n°'98-44.254).

Mme [AZ] a été placée en arrêt de travail pour garde d’enfants le 30 septembre 2022, puis en arrêt de travail à compter du 3 octobre 2022.

Elle a été mise à pied le 3 octobre 2022.

Or, la mise à pied et la convocation à entretien préalable doivent être concommitantes ou n’être séparées que par un bref délai. Ainsi l’OGEC l’a convoquée par lettre recommandée avec accusé réception du 3 octobre 2022 à un entretien préalable à licenciement prévu le 13 octobre 2022 à 17 heures.

Ce courrier de convocation à entretien préalable n’ayant pas été réceptionné par Mme [AZ], l’OGEC lui a adressé par courrier du 11 octobre 2022 une nouvelle convocation pour le 21 octobre 2022.

Elle a été hospitalisée en service psychiatrique à compter du 12 octobre 2022 jusqu’au 5 décembre 2022, sans qu’aucune communication avec l’extérieur ne soit possible, ainsi que le certifie le Docteur [XD] le 3 janvier 2023 (pas d’accès possible aux moyens de communication par téléphone et courriels).

Le 14 octobre 2022, M. [VW] a été informé par l’hôpital de [Localité 10] de l’hospitalisation de Mme [AZ] depuis le 12 octobre 2022 (cf page 5 des conclusions de l’OGEC). M. [VW] lui a adressé un courrier par lettre simple en date 19 octobre 2022 doublée d’un mail du même jour (semble-t-il lu à 22h40) lui proposant de reporter l’entretien au 21 octobre 2022. Mme [AZ] n’y a pas répondu.

Sur ce, il convient de considérer que Mme [AZ] était dans l’impossibilité de répondre à ce courrier au regard de son état de santé et de son hospitalisation en milieu fermé.

Pour autant, aucune intention dolosive ne peut être retenue à l’encontre de l’OGEC puisqu’il a proposé à Mme [AZ] de reporter l’entretien préalable et il n’est pas établi qu’il avait connaissance de l’hospitalisation de Mme [AZ] en milieu fermé.

De plus, la convocation à entretien préalable constitue le point de départ de l’engagement des poursuites disciplinaires à compter du moment où l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, étant précisé que la maladie du salarié n’entraîne ni l’interruption, ni la suspension de ce délai de deux mois. De même, une nouvelle convocation du salarié à l’entretien préalable n’interrompt pas la prescription des faits fautifs (Cass. soc., 26'oct. 2016, n°'14-26.918).

En conséquence, l’audition du personnel ayant eu lieu le 30 septembre 2022, l’OGEC avait connaissance des faits reprochés à Mme [AZ] à cette date. L’OGEC considérant que les faits reprochés constituaient une faute grave, il devait la convoquer rapidement à entretien préalable.

De plus, en application de l’article L 1332' 2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, la maladie, même professionnelle n’interrompant pas ou ne suspendant pas ce délai. Or, l’entretien préalable étant prévu le 21 octobre 2022, l’OGEC devait donc la licencier au maximum le 21 novembre 2022, ce qu’il a fait.

Le fait que l’OGEC ait recruté M. [KG] par mise à disposition d’un autre établissement dès le 1er octobre 2022 s’explique par la nécessité de pourvoir au remplacement urgent de Mme [AZ].

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, aucune intention dolosive de l’OGEC ne peut être retenue.

Mme [AZ] doit donc être déboutée de sa demande en paiement à hauteur de 4 219,50 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement.

— Sur l’accord de la tutelle

L’article 3.4.7.2 des statuts du chef d’établissement de l’enseignement catholique du 24 mars 2017 actualisés au 24 mars 2022, prévoit que 'Tout licenciement doit recueillir l’accord de la tutelle'.

Ce texte n’exige pas un accord sur l’engagement de la procédure de licenciement, mais un accord sur le principe du licenciement.

M. [VW], président de l’OGEC La Salle, a adressé un courrier en date du 7 novembre 2022 au directeur interdiocésain, M. [M] [WB], aux termes duquel il lui exposait les griefs retenus contre Mme [AZ] justifiant son licenciement et lui demandant son accord pour mettre fin à son contrat de travail.

M. [M] [WB] lui a répondu par courrier du 7 novembre 2022 qu’il renouvelait son accord à la procédure mettant fin au contrat de travail de Mme [AZ].

En conséquence, l’article 3.4.7.2 des statuts du chef d’établissement de l’enseignement catholique a été respecté.

La procédure de licenciement est donc régulière et Mme [AZ] doit donc être déboutée de toute demande de dommages et intérêts présenté à ce titre.

2) Sur le quantum des sommes dues à Mme [AZ]

Mme [AZ] conteste le montant de l’indemnité de licenciement allouée à hauteur de 7 208,40 euros par le conseil de prud’hommes au regard de son ancienneté non prise en compte en totalité.

Sur ce, l’article 3.3.1 des statuts du chef d’établissement de l’enseignement catholique du 24 mars 2017 actualisé au 24 mars 2022 prévoit que : 'Cette ancienneté se décompte en tenant compte de la totalité des années d’exercice dans la fonction de chef d’établissement catholique y compris lorsque ce dernier prend la direction d’un nouvel établissement après une interruption ou non de la fonction de chef d’établissement'.

Mme [AZ] a été directrice d’école primaire à compter du 1er septembre 2000, puis régulièrement chef d’établissement par la suite. Son ancienneté doit donc être appréciée à compter du 1er septembre 2000, soit 22 années à la date du licenciement.

Selon l’article 3.5.3. du statut, 'Hormis le cas de faute lourde ou grave, le chef d’établissement a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est égale à un demi-mois de salaire brut par année d’ancienneté dans la fonction de chef d’établissement relevant du présent statut dans la limite de 6 mois de salaire. Le salaire est défini selon les dispositions de l’article R 1234'4 du code du travail'.

Le salaire moyen mensuel de Mme [AZ] s’élevant à la somme de 4 219,50 € brut, elle a droit à une indemnité d’un montant de 25'317 €.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et l’OGEC condamné à lui payer la somme de 7 208,40 € à ce titre.

En ce qui concerne la somme de 12'658,50 €au titre du préavis et la somme de 1 265,85 € au titre des congés payés sur préavis, l’OGEC ne conteste pas le montant réclamé par Mme [AZ].

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

En revanche, il sera infirmé en ce qu’il a condamné l’OGEC à lui payer la somme de 50'634 €pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [AZ] devant être déboutée de sa demande en paiement à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de débouter chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et de dire que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brive le 8 juillet 2024 en ce qu’il a :

' jugé le licenciement de Mme [AZ] sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné l’OGEC à payer à Mme [AZ] les sommes de :

—  7 208,40 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  50'634 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 219,50 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

Statuant à nouveau de ces chefs :

DIT le licenciement de Mme [AZ] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [AZ] de ses demandes en paiement à hauteur de 50'634 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 4 219,50 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

CONDAMNE l’OGEC à payer à Mme [AZ] la somme de 25'317 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

DEBOUTE chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.