ARRET N° .

N° RG 25/00088 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIU3G

AFFAIRE :

M. [N] [S]

C/

S.A.S.U. [1]

[V]

Demande en paiement de créances salariales en l’absence de rupture du contrat de travail

Grosse délivrée à M^e Wolfgang FRAISSE, M^e Franck DELEAGE, le 12-02-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

— --==oOo==---

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

— --===oOo===---

Le DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [N] [S], demeurant [Adresse 1] [Localité 1] [Adresse 2]

représenté par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 20 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S.U. [1], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Wolfgang FRAISSE, avocat au barreau de VALENCE

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 16 Décembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [N] [S] a été embauché par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 septembre 1996.

Son contrat a été transféré à la société [3], puis à la société [1] (ci-après la société [4]) qui a des établissements répartis sur l’ensemble du territoire national et qui a une activité d’emballage industriel relevant de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

Il occupe depuis le 18 décembre 2018, en tant que cadre, le poste de responsable du site de [Localité 2] et, à partir d’avril 2019, il a été nommé représentant de la section syndicale [5].

A partir du mois d’octobre 2021, il a demandé à l’ employeur la révision du coefficient 360 lui étant appliqué pour passer à un coefficient 420 ou 460.

Cette demande étant restée sans suite, le 25 janvier 2023, M. [S] a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde pour obtenir la remise des bulletins de salaire de soixante-neuf cadres de la société ; il en a été débouté au motif pris de l’existence d’une contestation sérieuse.

Le 06 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde au fond aux fins d’obtenir la révision de son positionnement conformément selon lui à la classification de la convention collective, le versement en conséquence d’un rappel de salaire et de dommages et intérêts pour le défaut de positionnement et pour discrimination syndicale et liée à l’âge , ainsi que le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par un jugement du 20 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde:

— a constaté que M. [S] a un positionnement au coefficient 420,

— a constaté que le salaire brut de M. [S] (4 200euros) est supérieur à celui du coefficient 460,

— a constaté le manquement aux obligations légales conventionnelles de la société [1],

— a condamné la société [1] à verser à M. [S] la somme de 500 euros au titre du préjudice pour le défaut de positionnement,

— a condamné la société [1] à verser à M. [S] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté M. [S] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— a débouté la société [6] [J] de toutes ses demandes plus amples ou contraires.

Le 06 février 2025, M. [S] a relevé appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 octobre 2025 auxquelles il est renvoyé, M. [S] demande à la cour  :

' de réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

— a constaté qu’il a un positionnement au coefficient 420,

— a constaté que son salaire brut (4.200euros) est supérieur à celui du coefficient 460,

— a constaté le manquement aux obligations légales conventionnelles de la société [1] ,

— a condamné la société [6] [J] à lui verser la somme de 500 euros au titre du préjudice pour le défaut de positionnement,

— l’a débouté de toutes ses demandes plus amples ou contraires ;

' statuant à nouveau ;

— de constater son mauvais positionnement dans la classification salariale des cadres de la convention collective nationale du travail mécanique du bois ;

— de constater que la société [1] lui a appliqué le coefficient 360 depuis son embauche le 16 septembre 1996 alors qu’il aurait dû bénéficier au moins depuis le 5 décembre 2018, date de sa promotion aux fonctions de responsable de site, d’un coefficient 460 ou, subsidiairement, de 420 ;

— de dire que la société [1] a manqué à ses obligations légales et conventionnelles à ce titre ;

— de constater la violation du principe 'à travail égal, salaire égal’ en comparaison avec les salaires de plusieurs responsables de sites de l’entreprise placés dans les mêmes conditions;

— de constater le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail par le fait de ne pas avoir réalisé le suivi effectif et régulier de sa charge de travail ;

— de dire que la société [1] l’a discriminé d’un point de vue salarial qui ne peut s’expliquer autrement que par son engagement syndical en qualité de délégué [5] et/ou de son âge ;

En conséquence:

' Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal :

— de dire qu’il est bien fondé à réclamer un positionnement au coefficient 460 depuis juin 2020 (période non prescrite) ;

— d’ordonner sous astreinte de 150 euros à compter du 8ème jour de la signification de l’arrêt à intervenir, la rectification de tous les bulletins de salaire faisant mention du coefficient 460 depuis juin 2020 jusqu’à la décision à intervenir ;

— de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du positionnement dans la convention collective,

—  102.995,45 euros à titre de rappel de salaire sur la période de juin 2020 au 30 septembre 2025, somme à parfaire sur la base de 1475 euros par mois depuis le 1er octobre 2025 jusqu’à la date de l’arrêt à intervenir,

—  10.299,54 euros au titre des 10 % de congés payés sur rappel de salaire,

—  10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat par défaut de contrôle effectif et régulier de la charge de travail.

A titre subsidiaire :

— de dire qu’il est bien fondé à réclamer un positionnement en coefficient 420 depuis juin 2020 (période non prescrite) ;

— d’ordonner sous astreinte de 150 euros à compter du 8ème jour de la signification de l’arrêt à intervenir, la rectification de tous les bulletins de salaire faisant mention du coefficient 420 depuis juin 2020 jusqu’à la décision à intervenir ;

— de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du positionnement dans la convention collective,

—  38.434,60 euros à titre de rappel de salaire sur la période de juin 2020 au 30 septembre 2025, somme à parfaire sur la base de 572,58 euros par mois depuis le 1er juin 2025 jusqu’à la date de l’arrêt à intervenir,

—  13.843,46 euros au titre des 10 % de congés payés sur rappel de salaire,

—  10.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat par défaut de contrôle effectif et régulier de la charge de travail.

' Sur la rupture du contrat de travail :

— de dire que les manquements relatifs à l’exécution du contrat de travail sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] au jour de l’arrêt à intervenir ;

— de condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

—  50.659,16 euros à titre d’indemnité de licenciement arrêtée au 16 septembre 2025 à parfaire au jour de l’arrêt à intervenir, selon le calcul suivant : {(5735 euros) x ¿ x 10 ans } + {(5735 euros) x 1/3

x ancienneté à la date de l’arrêt ' 10 ans}

—  18.638,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.863,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  138.258,40 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— au titre de la violation du statut protecteur : somme à calculer par la cour sur la formule suivante à la date de l’arrêt à intervenir : [6212,92 euros x nombre de mois entre la date de l’arrêt et le 15 octobre 2027].

A titre subsidiaire :

—  42.687,79 euros à titre d’indemnité de licenciement arrêtée au 16 septembre 2025 à parfaire au jour du jugement à intervenir, selon le calcul suivant : {(4832,58 euros) x ¿ x 10 ans } + {(4832,58 euros) x 1/3 x ancienneté à la date de la Décision ' 10 ans}

—  15.705,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1.570,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  104.705 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— au titre de la violation du statut protecteur : somme à calculer par la cour sur la formule suivante à la date de l’arrêt à intervenir : [5235,29 euros x nombre de mois entre la date de l’arrêt et le 15 octobre 2027].

' En tout état de cause :

— de dire que les condamnations de nature salariale seront assorties de l’intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les condamnations de nature indemnitaires seront assorties du taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— de condamner la société [1] à établir les documents de sortie ainsi qu’un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8e jour de la signification de l’arrêt,

— de condamner la société [1] à établir, pour le rappel de salaire à partir du mois de juin 2020, un bulletin de salaire pour chaque mois et ce sous la même astreinte de 150euros par jour de retard que précité,

— de dire que la cour se réservera la possibilité de liquider l’astreinte en cas de défaillance de la société [1] à établir les documents,

— de condamner la société [1] à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [S] fait principalement valoir que l’employeur a commis des manquements dans l’exécution de son contrat de travail :

— en lui attribuant, de mauvaise foi, depuis le 07 décembre 2018, un positionnement incorrect au coefficient 360 au lieu du coefficient 460 (ou à minima du coefficient 420),

— en lui faisant subir une discrimination salariale en le rémunérant moins que d’autres salariés responsables de site, en l’absence d’éléments objectifs justifiant ces écarts,

— en ne lui faisant bénéficier d’aucun suivi de sa charge de travail dans le cadre de l’application de sa convention de forfait en jours, ce qui justifie qu’il obtienne des dommages et intérêts, sa demande étant complémentaire à celles présentées en première instance puisque relative à l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— en lui faisant subir une discrimination liée à son mandat syndical, ainsi qu’une discrimination liée à son âge, par l’absence de réévaluation de son coefficient et son exclusion de certaines diffusions et d’un événement organisé par la direction,

et il soutient que l’ensemble de ces manquements justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et l’octroi des indemnités afférentes.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé, la société [1] demande à la cour :

' de réformer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il :

— a constaté que M. [S] a un positionnement au coefficient 420,

— a constaté le manquement aux obligations légales conventionnelles de la société [1],

— l’a condamnée à verser à M. [S] la somme de 500 euros au titre du préjudice pour le défaut de positionnement,

— l’a condamnée à verser à M. [S] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée la société [1] de toutes ses demandes plus amples ou contraires.

' statuant à nouveau

A titre principal

— de débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— de juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice lié à l’application du coefficient 360 ;

— de juger que la différence de traitement invoquée par M. [S] est fondée sur des éléments objectifs ;

— de juger qu’aucune discrimination directe ou indirecte n’est caractérisée ;

— de juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée en l’absence de faute grave de la société ;

— de juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par défaut de contrôle effectif et régulier de la charge de travail à hauteur de 10.500 euros est irrecevable en application de l’article 564 du Code de procédure civile ;

A titre subsidiaire

— de fixer le salaire de référence de M. [S] à la somme de 5 051,84 euros bruts ;

— d’appliquer le plancher issu du Barème Macron

— de lui donner acte de sa renonciation à la clause de non-concurrence de M. [S],

En conséquence :

— de condamner M. [S] à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— de condamner M. [S] aux entiers dépens.

La société [1] fait valoir pour l’essentiel :

— que la demande de M. [S] visant à obtenir une indemnisation au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité est irrecevable car nouvelle en cause d’appel ;

— que M. [S] ne satisfait pas aux conditions d’attribution du coefficient 460 prévu à la convention collective dont le critère principal repose sur la coordination de plusieurs secteurs, ce que M. [S] ne réalise pas malgré sa délégation de pouvoirs ;

— que M. [S] est responsable d’un site n’employant que treize salariés ;

— qu’elle ne s’oppose pas à l’application du coefficient 420, mais souligne que ni ce positionnement, ni le positionnement au coefficient 460 ne seraient de nature à générer un rappel de salaire puisqu’il bénéficie d’une rémunération annuelle brute plus importante que celles prévues à ces coefficients;

— que M. [S] ne présente pas d’éléments laissant présumer l’existence d’une inégalité salariale à son encontre, puisqu’il produit des bulletins de salaire non probants, anonymisés et ne permettant pas à l’employeur d’y répondre ; que les bulletins produits concernent des salariés dont la situation professionnelle n’est pas comparable à la sienne, en ce qu’ils n’ont pas le même poste, qu’ils exercent en région parisienne où les salaires sont adaptés à un coût de la vie plus élevée ou qu’ils encadrent des équipes plus importantes, ou disposent de technicités particulières ;

— qu’elle réfute toute discrimination syndicale ou liée à l’âge de M. [S], aucun élément ne laissant présumer une telle discrimination et le salarié ayant pu exercer son mandat dans de bonnes conditions.

— qu’en conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, M. [S] ne justifiant d’aucun préjudice et que ses demandes financières sont infondées et excessives.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025.

SUR CE,

Sur la classification et la demande subséquente en rappel de salaire:

Aux termes de la convention collective, est classé :

— au niveau C3, coefficient 420, le cadre responsable d’une unité de production ou d’un établissement de moins de 50 salariés et ayant les prérogatives d’un chef d’établissement ;

— au niveau C4, coefficient 460, le cadre responsable d’un service ou d’une fonction nécessitant la coordination d’autres secteurs ou dont l’activité détermine les actions ou objectifs d’autres services, fonctions ou secteurs, et ayant reçu une délégation de pouvoir clairement définie.

La société [4], bien que demandant de ce chef la réformation du jugement dont appel, admet explicitement dans ses écritures que le coefficient 420 peut a minima être retenu pour M. [S] – ce qui ne peut qu’être jugé puisqu’il occupe un poste de responsable d’un établissement employant moins de 50 salariés.

Lele débat porte uniquement sur le coefficient 460 que M. [S] revendique à titre principal en faisant valoir :

— d’une part, que son activité sur le site de la société [4] à [Localité 2] nécessite des actions sur un autre service, le site de la société [7], client de la société [4], situé [Adresse 4] à [Localité 2] ;

— d’autre part, que la différence entre le coefficient 460 et le coefficient 420 est caractérisée par le fait de recevoir une délégation de pouvoir, ce qui est son cas.

La société [4] intervient effectivement comme entreprise extérieure auprès de son client, la société [7], en mettant à sa disposition du personnel pour des prestations de réception, de distribution, de préparation de kits, d’emballage et d’expédition et, à ce titre, M. [S], qui a autorité sur ce personnel, est notamment intervenu pour l’établissement et la signature d’un plan de prévention des risques professionnels en application des articles R. 4511-1 à R.4514-10 du code du travail.

Pour autant, le site intégré chez ce client, avec le personnel qui y est affecté, n’implique aucune coordination particulière avec le site de la société, situé [Adresse 5] , et son activité ne détermine pas non plus, de manière générale et à l’exception de l’établissement de ce plan de prévention, des actions ou objectifs autres que ceux inhérents à la fonction de responsable de l’établissement dont il a la charge.

Par ailleurs, les deux conditions posées par la convention collective pour l’application du niveau C4 au coefficient 460 sont cumulatives et non alternatives et, si M. [S] a bien reçu le 07 décembre 2018 de la société [3], aux droits de laquelle vient la société [4], une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité au travail ainsi que pour le respect de la réglementation touchant au bon fonctionnement du site dont il se voit confier la responsabilité, ce critère est insuffisant pour permettre de faire droit à sa demande.

Le jugement dont appel sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que M. [S] doit avoir un positionnement C3 au coefficient 420.

Il est constant que M. [S] bénéficie d’une rémunération de base mensuelle brute, hors prime d’objectif et avantage en nature, de 4.200 euros, supérieure à celles prévues aux coefficients 420 et même 460 qui, revalorisées au 1er janvier 2025, sont de 3.602 euros pour le coefficient 420 et de 3.871 euros pour le coefficient 460.

Sa demande en rappel de salaire n’est donc pas fondée de ce chef.

Malgré l’absence de toute contestation sérieuse quant à l’application du coefficient 420 au lieu de celui de 360 figurant sur les bulletins de salaire, la société [4] s’est abstenue de régulariser la situation, déjà après les premières réclamations de M. [S] en octobre 2021 et encore après le jugement rendu en ce sens par le conseil de prud’hommes ; l’appel formé par M. [S] contre ce même jugement pour demander l’application du coefficient 460 la dispensait d’autant moins de le faire que les autres cadres responsables de site sont classés au coefficient 420.

M. [S] est fondé à obtenir, en réparation du préjudice moral qui en est résulté, la condamnation de la société [4] à lui verser la somme majorée de 2.000 euros.

Enfin, la société [4] sera tenue, sous une astreinte de 50 euros pour jour de retard à compter du 8ème jour suivant la date de signification du présent arrêt, de remettre à M. [S] des bulletins de salaire conformes à partir du mois de juin 2020.

Sur la violation du principe ' travail égal, salaire égal’ :

Selon le principe 'à travail égal, salaire égal’édicté à l’article L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale et la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

L’article L. 3121-3 du même code dispose que constitue une rémunération au sens de ce texte le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés en espèce ou en nature par l’employeur.

Quand le salarié, qui se prétend désavantagé, apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective telle que l’ancienneté, l’expérience ou les responsabilités.

Il sera rappelé que le principe de liberté de fixation du salaire s’est heurté au principe de non-discrimination qui, tel que résultant de sa définition légale, s’est révélé insuffisant pour combattre les inégalités relatives à la rémunération et c’est ainsi que le principe 'travail égal, salaire égal’est venu corriger cet inconvénient.

Il reste que, pour les salariés relevant du statut des cadres, une négociation intervient le plus souvent avant l’embauche pour la fixation de la rémunération, de sorte que l’application du principe 'travail égal, salaire égal’ doit être plus nuancée à leur égard.

M. [S], qui occupait une fonction d’ingénieur technico-commerçial au salaire mensuel brut de 3.951 euros, a été promu en décembre 2018 au poste de responsable du site de [Localité 2], au salaire brut mensuel de 4.200 euros, une prime sur objectifs et l’avantage en nature d’un véhicule venant s’y ajouter.

M. [S] fait valoir que sa rémunération annuelle brute, réglée sur 13 mois sur la base de ce salaire de base de 4.200 euros, aura été en 2022, primes et avantage en nature du véhicule compris, de 59.975 euros et, en termes de comparaison avec d’autres salariés comme lui cadres et responsables de site, il verse aux débats:

' en pièce n°14, la fiche de paie de M. [A] de décembre 2021 au salaire mensuel brut de base de 4.300 euros ;

' en pièces n°22 et 23, deux bulletins de paie de cadres au coefficient 420, dont le salaire mensuel brut de base est de 4.750 euros pour l’un et de 4.500 euros pour l’autre, mais anonymisés ;

' en pièce n°26, un tableau reprenant les noms des vingt responsables de site de la société, tous cadres, mentionnant l’effectif en personnel de chaque établissement et, pour trois d’entre eux, le salaire brut annuel réglé en 2022, primes et avantage en nature compris, qui aura été supérieur au sien de 59.975 euros, soit pour M. [B] de 64.282 euros, pour M.[U] de 72.706 euros et pour M. [M] de 74.555 euros ;

' en pièce n° 49, un document faisant état d’un salaire mensuel brut de base de M. [P], responsable du site de [Localité 3], de 4.700 euros en août 2023 ;

' en pièces n° 64 et 65,un salaire brut de base de Mme [G], son adjointe amenée à occuper le poste de responsable du site de [Localité 2] après sa mise à la retraite en 2026, de 4.284 euros en 2025 contre 4.242 euros pour lui-même.

Au vu des pièces produites tant par M. [S] que par la société [4], la comparaison sera principalement réalisée sur la base des données de l’année 2022.

Il en résulte :

' s’agissant de M. [B], il est responsable du site de [Localité 4] et [Localité 5] qui, en 2022, employait 13 salariés comme celui de [Localité 2] ; il a perçu en 2022, primes sur objectifs et avantage en nature compris, un salaire brut de 4.307 euros supérieur à celui de M. [S], soit en moyenne de 359 euros par mois qui se justifie au regard de son ancienneté dans ce poste remontant à janvier 2016 contre décembre 2018 pour M. [S] ;

' s’agissant de M.[A], il a été responsable du site de [Localité 2] jusqu’en décembre 2018, mais il occupe depuis un poste de responsable commercial; ne s’agissant pas d’un travail égal à celui de M. [S], il n’y a pas lieu à comparaison;

' s’agissant de M.[U], il est responsable de deux sites, [Localité 6], dans le département du Val d’Oise et [Localité 7], dans le département de l’Essonne, à 65 kms l’un de l’autre en passant par [Localité 8], avec, en 2022, 29 salariés sous sa direction contre 13 pour M. [S] , et tant ces fonctions que leur localisation géographique justifient pleinement la différence de rémunération de son salaire de base porté à une moyenne de 4.950 euros en 2022 (cf pièce n°7 de la société [4]) et de son salaire annuel brut porté à 72.706 euros en y incluant 8.300 euros de primes et avantage en nature contre 5.375 pour M. [S] ;

' s’agissant de M.[M], il est responsable du site de [Localité 9] dans le département de la Seine-[Localité 10] ; il atteste dans un témoignage du 30 juin 2023 avoir négocié son salaire lorsqu’il est entré au service de la société [3] pour l’ouverture de ce site qui n’avait alors ni contrats, ni commandes ; il ajoute, ce qui est repris par la société [4], que les salaires du personnel, et non seulement le sien, ont toujours été plus élevés que sur les autres sites compte tenu de l’environnement géographique avec la proximité de l’aéroport de Roissy-CDG et le traitement de matières dangereuses; de plus, si ce salarié a fait le choix de porter son domicile familial à [Localité 11], à une vingtaine de kilomètres de son lieu de travail, le mode et le coût de la vie restent similaires à ceux en région parisienne ; l’ensemble de ces éléments et sujétions justifie la différence de rémunération qui, primes et avantage en nature compris, est de l’ordre de 1.200 euros par mois ;

' s’agissant des bulletins de salaire anonymisés, la société [4] fait valoir sans être contredite que l’un concerne M. [Z], responsable d’un site en Bretagne encadrant 24 salariés en 2022, et l’autre M. [W], responsable d’un site dans l’agglomération toulousaine, au coût de la vie plus élevé qu’à [Localité 2], ce qui justifie également des différences de rémunération;

' s’agissant de Mme [G], elle était responsable adjointe depuis 2016 d’un site en banlieue bordelaise employant 20 salariés et son salaire de base mensuel était alors de 4.200 euros; sa rémunération comme adjointe de M. [S] est très légèrement supérieure à celle de ce dernier mais elle ne bénéficie pas des mêmes avantages au titre des primes sur objectifs ;

' s’agissant de M.[P], responsable depuis août 2023 du site de [Localité 12], la localisation du poste en banlieue bordelaise et l’effectif de l’établissement justifient la différence de rémunération.

Par ailleurs, deux autres responsables de sites ont été moins bien rémunérés que M. [R]:

— M.[O], qui est responsable du site de [Localité 13] avec 19 salariés, a perçu en 2022 un salaire annuel brut de 57.871 euros ;

— M.[Y], qui est responsable d’un site à proximité de l’agglomération de [Localité 14] encadrant 15 salariés, a perçu en 2022 un salaire annuel brut de 50.192 euros .

Cet examen amène à retenir que, s’il existe des différenciations de salaire, celles-ci tiennent compte des spécificités de l’emploi, de l’effectif du site, de l’ancienneté dans le poste et de sa situation géographique.

M. [S] n’est donc pas fondé en sa demande de fixation de son salaire à un niveau plus élevé et le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande .

Sur la discrimination syndicale ou liée à l’âge :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail , aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son âge, de ses activités syndicales ou de l’exercice d’un mandat électif.

Par ailleurs, l’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de rémunération du travail.

Il appartient au salarié, qui se prétend victime d’une mesure discriminatoire, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle atteinte.

S’agissant de la discrimination liée à l’âge qu’il allègue, M. [S] a été promu fin décembre 2018, soit à l’âge de 57 ans, au poste de responsable de site, ce qui le dément.

Il avance en outre que, bien curieusement, ce sont les responsables de site les plus âgés qui n’ont pas été conviés à un séminaire organisé le 25 octobre 2022, ce qui est inexact puisque des responsables de site âgés comme lui de 60 ou 61 ans y ont été conviés ; en toute hypothèse,en l’absence de tout élément permettant de mettre en lumière une volonté de l’employeur de l’évincer en raison de son âge, il ne peut être suivi en cette pure affirmation

S’agissant de la discrimination syndicale, M. [S] met en avant :

' sa désignation en avril 2019 par le syndicat [5] qui aura pesé dans ce qu’il nomme 'l’ état de léthargie salariale’ qu’il connaît depuis décembre 2018 :

Toutefois, les deux responsables de site cités ci-dessus, ayant un niveau de rémunération parmi les plus élevés, sont précisément M.[U] et M. [M], qui sont tous deux investis d’un mandat syndical, le premier par le syndicat [8] et le second en 2019 par le syndicat [9] et depuis 2023 par le syndicat [5], ce qui déjà va à l’encontre d’une position de l’employeur qui serait en défaveur des salariés ayant une activité syndicale.

En outre, si, dans un courrier du 10 janvier 2023, le syndicat [9] a pu remercier la direction de la société pour 'la NAO 2022 ayant abouti à une évolution salariale significative pour l’ensemble de l’encadrement', il résulte de la pièce n° 7 produite par la société [4] que cette revalorisation salariale n’a pas, contrairement à ce peut sous-entendre ce courrier, été appliquée à tous les cadres ; ceci est confirmé par l’historique de la NAO qui mentionne en 2022 des augmentations qui leur ont été appliquées, mais de manière uniquement individuelle.

Or, M. [S] ne peut contester qu’entre 2019 et 2022, il a encadré un effectif en baisse qui est passé de 18 salariés fin décembre 2018 à 13 fin décembre 2022. Certes, il expose que ce même effectif a atteint le nombre de 19 en 2023 (dont 15 en contrat à durée indéterminée, mais dont 3 en absences pour maladie, et 1 en contrat à durée déterminée et 3 en intérim venant suppléer ces absences), puis celui de 22 en 2024 (sans aucune précision sur la répartition entre contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée ou autres recours), ce qui peut surprendre puisque, selon ses pièces n° 64 et 65, il a encadré en 2025, avec Mme [G] comme responsable adjointe, un personnel réduit à 11 salariés seulement.

Enfin, la société [4] produit en pièce n°5 un récapitulatif du chiffre d’affaires et des résultats de chaque site par année du 31 décembre 2019 au 31 décembre 2022 et il en résulte que si le chiffre affaires global de la société avait peu évolué, en revanche celui du site de [Localité 2] était passé de 2736 k€ au 31 décembre 2019 à 1.530 k€ au 31 décembre 2022 et que son résultat, contrairement à 14 autres, aura toujours été négatif sur ces quatre exercices.

S’il met en avant en page 22 de ses écritures les six autres sites suivants ayant eu un résultat négatif au moins sur trois exercices entre 2019 et 2022, cette comparaison n’est pas pertinente puisque s’agissant du chiffre d’affaires :

— pour le site de [Localité 15], il est passé de 1.003 k€ en 2019 à 1050 k€ en 2022,

— pour le site de [Localité 16], il est passé de 4.515 k€ en 2019 à 5.823 k€ en 2022,

— pour le site de [Localité 17], il est passé de 2.152 k€ en 2019 à 2.095 k€ en 2022,

— pour le site de [Localité 18], il est passé de 2.342 k€ en 2019 à 3.193 k€ en 2022,

— pour le site d'[Localité 19], il est passé de 7.935 k€ en 2019 à 8.457 k€ en 2022,

— pour le site de [Localité 6], il est passé de 2995 k€ en 2019 à 2.479 k€ en 2022.

Ces éléments portant sur l’encadrement et les résultats suffisent à justifier, en dehors de tout esprit discriminatoire, l’absence d’évolution de sa rémunération de base qui aura toujours été supérieure au minimum conventionnel.

' son absence d’invitation au séminaire tenu le 25 octobre 2022 et ayant regroupé des cadres de la société dont la plupart des responsables de site : ce fait est avéré, mais M. [S], qui en a eu connaissance dès le 28 septembre 2022, est alors resté sans aucune réaction et il a attendu le 26 octobre 2022, en prétextant faussement qu’il venait de l’apprendre, pour en demander la raison; l’employeur invoque une simple erreur qui n’a pu donner lieu à rectification ; toutefois, le 29 septembre 2022, il avait été répondu à son collègue M.[M], qui s’était trouvé dans la même situation, que la contrainte d’un nombre de participants avait amené la direction à se limiter aux sites les plus importants et , s’il subsiste un doute sur le réel motif de cette absence d’invitation, il peut néanmoins être observé que d’autres cadres investis de mandats électifs y ont été présents;

' une note diffusée à l’ensemble des responsables de site ne comportant pas la mention de la [5] parmi les organisations syndicales devant bénéficier de la mise à disposition d’un panneau réservé à l’affichage obligatoire : toutefois, cette erreur a été rectifiée dès le 21 septembre 2022 à la première demande de M. [S] qui, cependant, a fait reproche à la société, dans un mail du 22 mars 2023 faisant curieusement référence à 'plusieurs relances de sa part en date du 22 septembre 2023 ', de ne pas en avoir fait une diffusion générale en y mentionnant ' A la demande du syndicat [5], ci-joint document rectificatif ' ; toutefois, alors que la responsable des relations sociales l’avait invité à lui communiquer des photos de son affichage mis en place et qu’ il ne justifie d’aucune entrave à l’exercice de sa fonction syndicale, le fait reproché apparaît comme anecdotique ;

' le report d’une réunion pour la négociation en vue des élections professionnelles du 03 mars 2023 au 06 mars 2023 : la société a tenu compte de cette date en réponse aux disponibilités d’autres syndicats et M. [S] ne justifie pas en avoir subi un grief.

En résumé, cette analyse ne met pas en évidence des éléments de fait suffisamment sérieux laissant supposer que la société [4] a exercé à l’encontre de M. [S] une discrimination à raison de l’activité syndicale , qu’il a pu poursuivre sans aucune entrave et sans qu’il n’ait été tenu d’en rendre compte.

Le jugement dont appel sera également confirmé de ce chef.

Sur la demande nouvelle en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 prévoit seulement que les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément.

M. [S] fonde uniquement sa demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 10.500 euros sur un manquement de l’employeur dans le suivi annuel du forfait en jours de travail auquel il est soumis, et donc effectif de sa charge de travail.

Cette demande n’est pas à analyser comme étant le complément des prétentions articulées en première instance contre l’employeur au titre d’un non-respect de son positionnement au coefficient 420, de la violation du principe à travail égal-salaire égal ou de la discrimination liée à l’âge ou à l’activité syndicale.

Il sera en conséquence dit irrecevable en cette prétention.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée qu’en cas de manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, le seul manquement retenu contre la société [4], à savoir l’absence de mention sur les bulletins de salaire du coefficient 420, ajouté au doute qui subsiste sur le motif de l’absence d’invitation de M. [S] à un séminaire, n’ont d’aucune façon fait obstacle à la poursuite du contrat de travail et le jugement dont appel mérite également confirmation de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

M. [S] succombe pour l’essentiel en son appel et il doit en supporter les dépens, sans qu’il ne soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société [1].

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Dit M. [S] irrecevable en sa demande nouvelle en dommages et intérêts pour manquement de la société [1] dans le suivi du forfait annuel en jours de travail;

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde en date du 20 janvier 2025 uniquement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [S] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le défaut de positionnement au coefficient 420 ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société [1] à payer à M. [S] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le défaut de positionnement au coefficient 420, et dit que la dite somme est porteuse d’intérêts au taux légal à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à remettre à M. [S] des bulletins de salaire rectifiés à compter de juin 2020 mentionnant le coefficient 420, sous une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la date de signification du présent arrêt ;

Confirme pour le surplus le dit jugement ;

Condamne M. [S] aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.