AFFAIRE PRUD’HOMALE

A

R.G : 14/09290

C

C/

SA DOMEO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Septembre 2014

RG : F 12/04593

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2015

APPELANT :

D C

né le XXX à XXX

XXX

XXX

représenté par M^e Hélène BAROUKH de la SELARL BAROUKH – TAMBURINI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS DOMEO

XXX

XXX

représentée par M^me Christelle DE MAGLIE (Responsable Ressources Humaine) munie d’un pouvoir

et par

M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Florence GENELETTI-CONSTANTINOFF, avocat au barreau de LYON,

PARTIES CONVOQUÉES LE : 16 décembre 2014

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2015

Présidée par Jean-Louis BERNAUD, Président magistrat A, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Jean-Louis BERNAUD, président

— Isabelle BORDENAVE, conseiller

— Chantal THEUREY-PARISOT, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2015 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Jean-Louis BERNAUD, Président et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La SARL DOMEO, qui conçoit et commercialise pour les particuliers des contrats d’assistance dans le domaine des installations de plomberie, d’électricité et de gaz, a employé Monsieur D C en qualité de chargé d’assistance, catégorie ETAM, niveau 1, à compter du 11 mai 2009, d’abord sous contrat à durée déterminée, puis à compter du 7 septembre 2009 sous contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettre recommandée du 11 juin 2012 la société DOMEO a convoqué Monsieur C à un entretien préalable à son licenciement.

L’entretien s’est déroulé à la date prévue en présence d’un salarié du CHSCT.

Par lettre recommandée du 12 juillet 2012 la société DOMEO a notifié à Monsieur C son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Aux termes de la lettre de licenciement il a été notamment reproché au salarié :

d’avoir pénétré le 16 avril 2012 sur le plateau d’assistance en dehors de ses heures de travail accompagné d’une personne étrangère à l’entreprise et en possession de boissons alcoolisées en violation du règlement intérieur,

de ne pas respecter ses horaires de travail, notamment en début de journée,

d’adopter une attitude agressive et irrespectueuse à l’égard de la hiérarchie relevant de l’insubordination, notamment les 1^er et 6 juin 2012, préjudiciant ainsi fortement à l’ambiance et à la qualité de travail de son équipe.

Monsieur D C a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 30 novembre 2012 aux fins d’entendre dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société DOMEO à lui payer la somme de 20 000 EUR à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Par jugement du 29 septembre 2014 le conseil de prud’hommes de Lyon a dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur D C de l’intégralité de ses demandes.

Monsieur D C a relevé appel de cette décision par lettre recommandée du 26 novembre 2014 reçue le 28 novembre 2014.

Vu les conclusions soutenues à l’audience du 17 septembre 2015 par Monsieur D C qui demande à la cour de dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner la société DOMEO à lui payer la somme de 20 000 EUR à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre une indemnité de procédure de 2000 EUR, aux motifs :

que l’employeur tolérait la présence sur le lieu de travail de personnes extérieures à l’entreprise,

qu’il conteste formellement avoir introduit de l’alcool dans les locaux de l’entreprise,

que pour les faits du 16 avril 2012 il avait déjà fait l’objet d’un avertissement oral, ce qui interdisait toute nouvelle sanction pour ces mêmes faits,

que la preuve n’est nullement rapportée de ses retards répétés, étant observé que les dates visées dans la lettre de licenciement n’ont pas été mentionnées au cours de l’entretien préalable,

que la réalité des faits d’insubordination ne peut résulter des seules accusations de la manager, ni des comptes-rendus d’entretiens annuels qui n’ont été suivis d’aucune sanction disciplinaire,

que n’ayant pas retrouvé d’emploi stable et ayant connu une période de dépression il a subi un important préjudice matériel et moral.

Vu les conclusions soutenues à l’audience du 17 septembre 2015 par la SAS DOMEO qui sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, qui subsidiairement demande à la cour de réduire les prétentions financières de l’appelant et qui en tout état de cause prétend obtenir une indemnité de 2000 EUR au titre de l’article 700 du code de procédure civile aux motifs :

que Monsieur C ne respectait pas les règles de fonctionnement de l’entreprise et adoptait une attitude agressive et irrespectueuse à l’égard de sa hiérarchie, ainsi que cela résulte de l’attestation de son ancienne manager et des entretiens d’évaluation mensuels et annuels qui retracent les graves difficultés relationnelles du salarié tout au long de la relation de travail, lequel n’hésitait pas à remettre en cause l’autorité de ses supérieurs devant ses collègues,

que malgré les nombreux rappels à l’ordre de son employeur Monsieur C n’a pas souhaité améliorer son comportement,

que Monsieur C ne respectait pas en outre ses horaires de travail et manquait à ses obligations professionnelles en quittant son poste tout en restant volontairement connecté sur un statut de production, ce qui nuisait au bon fonctionnement de l’activité,

qu’en violation du règlement intérieur Monsieur C a par ailleurs introduit sa colocataire sur son lieu de travail en possession de boissons alcoolisées,

qu’en toute hypothèse le salarié ne peut sérieusement prétendre à une indemnité de plus de 12 mois de salaire alors qu’il n’avait pas trois ans d’ancienneté dans l’entreprise et que les nombreuses alertes reçues excluent toute rupture brutale et injuste.

*

* *

MOTIFS DE L’ARRET

Aux termes de la lettre de licenciement du 12 juillet 2012 il a été reproché à Monsieur D C trois séries de manquements à ses obligations contractuelles de nature à préjudicier au bon fonctionnement de l’entreprise :

avoir pénétré le 16 avril 2012 vers 20 heures sur le plateau d’assistance en dehors de ses heures de travail accompagné d’une personne étrangère à l’entreprise et en possession de boissons alcoolisées en violation du règlement intérieur,

ne pas avoir respecté habituellement ses horaires de travail malgré les rappels de son manager en quittant son poste le matin pour aller saluer ses collègues après s’être connecté en statut « production », notamment les 11,15 et 16 juin 2012,

avoir adopté à l’égard de la hiérarchie une attitude générale particulièrement agressive et irrespectueuse relevant de l’insubordination, en mettant régulièrement en doute les intentions et le travail de ses team managers, en discréditant ceux-ci devant leur équipe et en refusant d’écouter et de prendre en compte leurs remarques et observations, notamment le 1^er juin 2012 en demandant à Monsieur Z de ne pas intervenir dans une discussion entre collègues et le 6 juin 2012 en interrompant de façon particulièrement agressive sa supérieure hiérarchique et en mettant ouvertement en cause la véracité de ses propos au cours d’une réunion d’équipe.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort des comptes-rendus d’entretiens d’évaluation, notamment annuels, que dès son embauche Monsieur C a adopté un comportement inapproprié, à l’égard de ses collègues, mais surtout de sa hiérarchie, à l’origine de difficultés relationnelles croissantes.

C’est ainsi que le 9 juin 2010 son manager a écrit qu’il devait continuer à travailler sur sa communication pour atteindre les prochains objectifs, que le 12 mai 2011 il lui a été demandé de maintenir ses efforts pour adapter sa communication et surtout que le 16 mai 2012 son bilan global d’évaluation mentionne que ses compétences collectives ne sont par mises en 'uvre, que la communication avec la hiérarchie a été un frein tout au long de l’année, malgré l’objectif fixé lors de l’entretien annuel précédent, qu’il « n’est pas aux attentes de son poste » et que ces difficultés doivent constituer un axe de travail prioritaire pour l’année 2012/2013.

Commentant les appréciations de son manager Monsieur C n’a pas nié le 1^er juin 2012 que sa communication devait être améliorée « pour limiter les risques de conflit », mais a insisté sur le fait que s’il devait garder le silence cela se ferait « au détriment des nombreuses remontées (qu’il avait pu) faire pour tenter d’améliorer les conditions de travail ou pour signaler des dysfonctionnements », ajoutant qu’il espérait à l’avenir se sentir « plus tiré vers le haut que poussé vers le bas » et qu’il souhaitait que l’équipe se sente plus encadrée.

Madame H I, qui a dirigé l’équipe à laquelle a appartenu Monsieur C au cours de la période de décembre 2009 à mai 2011, a attesté du comportement pour le moins inadapté de ce dernier, dont elle indique qu’au mois de septembre 2010 il a accusé la direction d’avoir faussé les résultats pour le classement du challenge, qu’à plusieurs reprises il a refusé d’appliquer les directives et consignes données et qu’au cours d’une réunion d’équipe le 20 décembre 2011 il lui a coupé la parole et lui a demandé de se taire puisqu’elle ne prenait pas la défense des salariés.

Aux termes d’une attestation régulière en la forme Monsieur F Z, responsable d’équipe, a témoigné du « comportement irrespectueux » de Monsieur C à l’égard de sa manager devant trois de ses collègues le 1^er juin 2012. Ce témoin a en effet indiqué que Monsieur C a d’une part reproché à sa supérieure de ne pas avoir fait de réunions depuis des mois et de diviser l’équipe et d’autre part a critiqué généralement l’organisation de l’entreprise et la gestion des salaires. Il a ajouté que Monsieur C lui avait demandé de ne pas s’interposer dès lors qu’il n’était pas convié et qu’il s’agissait d’une discussion entre salariés.

Il résulte enfin de l’ensemble des fiches d’évaluation mensuelles que Monsieur C , dont la communication est systématiquement décrite comme inadaptée à la situation, n’hésitait pas à porter un jugement sur le travail de ses collègues, ce qui nuisait au bon fonctionnement de l’équipe, et a refusé à plusieurs reprises d’appliquer les directives et consignes données.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments concordants, qui ne sont pas sérieusement contredits par l’attestation de Madame B, laquelle n’a jamais été la manager de Monsieur C et a elle-même fait l’objet le 2 mai 2012 d’un licenciement pour manquement à ses obligations de chef d’équipe, que le comportement professionnel du salarié à l’égard de la hiérarchie a justement été qualifié d’agressif et d’irrespectueux, que le fonctionnement du service s’en est trouvé affecté et que l’habitude prise par Monsieur C de discuter les instructions reçues a pu être analysée dans certains cas comme de l’insubordination.

Il est ainsi formellement établi que bien que régulièrement invité à modifier son comportement préjudiciable au bon fonctionnement du service, ce dernier n’a nullement souhaité se remettre en cause et a au contraire persisté dans son attitude trop agressive et critique à l’égard de sa hiérarchie, qu’il a tenté de discréditer.

Les tableaux de « X », qui sont reproduits dans les conclusions écrites de l’employeur, établissent en outre qu’à plusieurs reprises Monsieur C a quitté son poste de travail pendant plusieurs minutes en restant connecté sur un statut de production,ce dont il lui a été fait reproche, notamment au cours des entretiens mensuels.

Aux termes de son attestation du 3 septembre 2012 Madame Y, en sa qualité de team manager, a d’ailleurs témoigné de ce que plusieurs rappels ont été faits en vain sur ce point à Mr C, ce qui confirme qu’il faisait peu de cas des injonctions reçues.

Comme les premiers juges, la cour estime par conséquent que le licenciement, qui est fondé sur des faits précis, objectifs et vérifiables, repose sur une cause réelle et sérieuse, bien que le premier grief (avoir pénétré sur le plateau d’assistance avec un tiers) ne revête pas à lui seul un caractère de gravité suffisant.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur C de l’ensemble de ses demandes.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’intimée.

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PAR CES MOTIFS

LA COUR

statuant contradictoirement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu en cause d’appel à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS DOMEO ,

Condamne Monsieur D C aux entiers dépens .

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Christine SENTIS Jean-Louis BERNAUD