AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/00417 – N° Portalis DBVX-V-B7D-METV

Association PAPAVL MAD

C/

Z

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Décembre 2018

RG : F 15/04265

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2022

APPELANTE :

Association PAPAVL MAD (Présence et Action auprès des Personnes Agées de la Ville de Lyon Maintien À Domicile)

[…]

[…]

Représentée par M^e Nicolas FANGET de la SELARL VEBER ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

E Z

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Lucie DAVY, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Marie MILLEY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2021

Présidée par M N, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de K L, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- M N, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Olivier MOLIN, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Février 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par M N, Présidente et par K L, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

M^me E Z a été embauchée par l’association AGR le 22 janvier 2013 en qualité d’auxiliaire de vie par contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé.

Les 23 septembre 2013 et 3 juillet 2014, l’employeur a envoyé des courriers à la salariée suite à des plaintes de clients en lui rappelant les consignes.

En juillet 2015, le contrat de travail a été transféré à l’association PAPAVL.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était rémunérée à hauteur de 1.061,98 euros par mois.

Le 4 septembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 17 septembre 2015 et elle a été licenciée pour faute grave le 22 septembre 2015.

Les termes de la lettre de licenciement sont les suivants :

« Le jeudi 3 septembre, lorsque vous avez terminé votre intervention, vous avez laissé M^me Y, dans un fauteuil (rouge) non adapté à son état physique alors que vous auriez dû l’installer dans son fauteuil roulant (noir).

Comme vous le savez, M^me Y est une personne dépendante.

Cette position n’est pas du tout préconisée dans son état.

De fait, elle a été retrouvée très affaissée dans ce fauteuil. Cette station prolongée a créé un réel inconfort et des douleurs.

Cet événement fort préjudiciable pour son état de santé aurait pu avoir des conséquences très graves et illustre encore une fois votre mépris des consignes générales. Leur strict respect est indispensable afin que M^me Y puisse bénéficier d’une prise en charge de qualité en toute sécurité.

Cette situation est d’autant plus inacceptable que vous en avez une parfaite connaissance : une fiche d’intervention vous a été remise au démarrage de vos interventions. Cette fiche est posée en permanence sur le réfrigérateur.

Suite à un manque de rigueur que le cahier de liaison « famille /intervenants » présent au domicile de M^me Y illustre, notre coordinatrice G A vous a d’ailleurs rappelé ces consignes le 29 juillet lors d’un entretien informel après vous avoir envoyé la fiche de poste et le descriptif de votre mission le 28 juillet. Elle a insisté sur les points concernant la sécurité.

La sécurité doit être centrale dans chacune de vos interventions.

De la même manière, vous devez également vous assurer que M^e Y s’alimente et changer ses protections de manière régulière afin de garantir son confort et son hygiène.

La fille de M^me Y a constaté que ce n’était pas fait de manière systématique ».

M^me Z a contesté son licenciement par courrier du 26 octobre 2015.

Par requête du 16 novembre 2015, M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître abusif son licenciement et obtenir paiement des temps de trajet.

Par jugement rendu le 21 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

- fixé le salaire moyen de M^me X à la somme de 576,60 euros,

- dit que le licenciement de M^me X était abusif et ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné l’association PAPAVL MAD à payer à M^me X les sommes suivantes :

' dommages et intérêts : 3.600 euros

' indemnité compensatrice de préavis : 1.061,98 euros

' congés payés afférents : 106,19 euros

' indemnité de licenciement : 212,37 euros

' dommages et intérêts au titre du non-paiement des temps de trajet : 1.000 euros

' article 700 du Code de procédure civile : 1.200 euros

- débouté l’association PAPAVL MAD de ses demandes ;

- ordonné le remboursement par l’association PAPAVL MAD des indemnités chômage perçues par M^me X

- condamné l’association PAPAVL MAD au remboursement des indemnités chômage aux organismes intéressés à hauteur de 3 mois ;

- condamné l’association PAPAVL MAD aux entiers dépens.
Par déclaration en date du 18 janvier 2019, l’association PAPAVL MAD a interjeté appel de ce jugement.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 17 avril 2019, l’association PAPAVL MAD demande à la cour de :

- Réformer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Lyon ;

Statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M^me Z est fondé ;

- Dire et juger qu’au cours de la relation contractuelle, M^me Z a été intégralement remplie de ses droits ;

- Débouter M^me Z de l’intégralité de ses demandes ;

- Condamner M^me Z au paiement de la somme de 3. 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 16 juillet 2019, M^me Z demande à la cour de :

- débouter l’association PAPAVL de toutes ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire brut moyen de référence à 576,60 euros ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement était abusif et ne reposait pas une cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association PAPAVL à lui verser :

- 1 061,98 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 106,20 € à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

- 212,37 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

- 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu’il dit et jugé que l’association PAPAVL n’apportait pas

d’éléments justifiant de l’horaire effectivement réalisé par la salariée ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association PAPAVL à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de paiement du temps de trajet ;

- confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association PAPAVL à lui verser la somme de 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l’association PAPAVL à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

- condamner l’association PAPAVL aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 novembre 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En droit, la cause réelle du licenciement doit être existante et exacte et elle doit concerner une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d’en apprécier le caractère sérieux.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve. L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave.

En l’espèce, M^me Z affirme :

- elle a toujours pris soin de M^me Y en respectant son confort physique et psychique ainsi que sa sécurité, qu’elle n’a reçu aucun avertissement avant d’être licenciée, qu’elle n’a pas été mise à pied de sorte que son maintien dans l’entreprise n’était pas impossible et qu’elle a continué à intervenir auprès de personnes âgées pendant trois semaines, de sorte que la faute grave n’est pas caractérisée,

- qu’elle n’a pas reçu ni signé de fiche d’intervention, que les consignes sont en contradiction avec ce que les filles de la cliente ont pu écrire puisque de nombreuses pages sont raturées,

- qu’il lui était demandé de forcer M^me Y à manger même quand elle ne le désirait pas, de remonter les barrières et de l’attacher de force, de la forcer à se changer, ce que ne voulait pas la cliente et a été signalé,

- qu’elle a fait valoir ses problèmes à l’association que ne les a pas pris en compte et ne lui a fourni aucune solution.

La société s’oppose à ces affirmations. Elle fait valoir :

- que dès le 28 juillet 2015, les filles de M^me Y se sont plaintes du non-respect des consignes et qu’elle a été contrainte de rappeler à la salariée ses missions dans le cadre de l’intervention à domicile de la bénéficiaire et de lui demander de se conformer strictement aux consignes, que la salariée n’en a pas tenu compte et a persisté à ne pas suivre les directives,
- que la salariée devait accomplir tout acte visant au confort physique et psychologique du bénéficiaire, qu’elle n’a par respecté les consignes puisqu’elle ne changeait pas systématiquement la couche de M^me Y, ne fermait pas les fenêtres, n’a pas utilisé le fauteuil roulant sécurisé,

- que la salariée n’a jamais fait part de difficultés dans la réalisation de ses missions, que les consignes n’impliquaient aucune infantilisation, ni maltraitance, qu’elles préservaient sa santé et sa sécurité, dans le respect des risques professionnels et des bonnes pratiques de l’association,

Il convient de reprendre les motifs de la lettre de licenciement qui se rapportent à l’intervention du 3 septembre 2015 chez M^me Y, laquelle a été prise en charge par la salariée à compter du 20 juillet 2015.

La cour relève de manière liminaire qu’ainsi que rappelé supra, la faute grave peut être retenue même si l’employeur n’a pas notifié de mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement de sorte que l’employeur peut se prévaloir en l’espèce d’une faute grave même en l’absence de mise à pied, étant souligné que M^me Z n’est en tout état de cause plus intervenue au domicile de M^me Y durant la procédure de licenciement.

L’employeur produit, au soutient de la faute grave :

- le cahier de maison aux termes duquel la fille de M^me Y lui laissait des consignes à suivre,

- une attestation de M^me H Y, fille de la cliente, confirmant son courrier adressé à l’association relevant les dysfonctionnements décrits comme inacceptables du service de M^me Z et demandant son remplacement. M^me Y visait principalement avoir constaté plusieurs fois un manque de sécurité (installation dans un fauteuil non sécurisé avec un déambulateur proche qui avait permis à sa mère de se déplacer) , les fenêtres laissées grandes ouvertes et les rideaux non tirés, (s’agissant d’un logement en rez de chaussée), le non respect des consignes pour la propreté et la nourriture, le fait que le 3 septembre 2015, sa mère était à nouveau sur le fauteuil rouge assise sur le bord avec le déambulateur à côté, qu’elle criait et était angoissée alors que les fenêtres étaient grandes ouvertes et les rideaux non tirés, le fait enfin que sa mère était tendue et perturbée après chaque intervention de la salariée,

- une attestation de M^me G A, cadre de secteur au sein de l’association qui précise que suite aux alertes de la famille, elle avait eu le 19 juillet 2015 un entretien informel avec M^me Z sur les dysfonctionnements et problèmes de sécurité et qu’elle ont relu ensemble la fiche d’intervention sur la prise en charge de la cliente en insistant sur les points de sécurité,

- une attestation de M^me I B, cadre de secteur, qui indique que pour faciliter la prise en charge de M^me Y, une fiche d’intervention était accrochée sur le frigo et que les filles de la cliente laissaient chaque jour des mots dans le cahier de liaison, que ces dernières s’étaient plaintes dès le 28 juillet 2015 du non respect des consignes et avaient signalé l’agressivité de la salariée et sa manière de parler, son absence de bienveillance qui stressait leur mère, laquelle mangeait très peu, le fait qu’elle ne changeait pas leur mère si celle-ci ne se laissait pas faire, son absence de réponse aux consignes, l’incident du 3 septembre 2015. Elle précise que sa collègue a reçu la salariée pour faire le point et pour lui remettre la fiche d’intervention mise à jour à cette occasion, que le 3 septembre 2015, M^me H Y est venue dans leurs locaux signaler que sa mère avait été retrouvée dans le mauvais fauteuil au lieu d’être attachée dans la fauteuil noir, en position affaissée et douloureuse suite à une station prolongée dans une mauvaise position

- des courriers des 27 septembre 2013 et 3 juillet 2014 relevant le comportement inapproprié de la salariée qui s’était également vue reprocher des manquements outre le fait qu’il lui avait été reproché des manquements dans l’exécution de ses missions par courrier du 14 février 2014. M^me Z avait pour sa part noté sur le cahier de liaison plusieurs difficultés rencontrées avec M^me Y depuis sa prise en charge, Elle signalait notamment que si M^me Y voulait aller dans son lit mais refusait la barrière, cela était un problème pour elle, que la cliente ne voulait pas tenir compte des exigences de ses filles et insistait lourdement pour être au salon, M^me Z indiquant 'je ne suis pas responsable des problèmes que cela aura', le 7 août, que la cliente n’en faisait qu’à sa tête', le 2 septembre que qu’elle avait voulu changer la cliente et la laver mais que celle-ci n’avait pas voulu.

Il n’est pas démontré que les ratures portées sur le cahier de liaison seraient utiles pour la solution du présent litige.

La fiche d’intervention concernant M^me J Y préciseen caractères gras et en majuscules que la cliente doit toujours être laissée dans son lit avec barrière remontée ou sur le fauteuil noir avec tablette le soir, que le déambulateur ne doit jamais être laissé à proximité car elle voudrait se lever seule et qu’il convient de fermer les fenêtres et les rideaux.

M^me Z prétend que cette fiche ne lui a pas été remise mais elle ne réfute nullement l’existence d’un entretien du 28 juillet 2015 comportant la relecture de la fiche d’intervention litigieuse pour éliminer les dysfonctionnements et l’existence de cette fiche et le fait qu’elle était portée à la connaissance de la salariée est par ailleurs confirmée par M^mes A et B.

Or, les annotations portées par M^me Z dans le cahier de liaison démontrent clairement le refus de la salariée d’appliquer les consignes strictes qui lui étaient données au prétexte du refus de la cliente ou de ses souhaits contraires à ceux de ses enfants.

C’est cependant à tort que la salariée vise une situation compliquée 'éthiquement’ avec les filles de la cliente et emploie à plusieurs reprises dans ses conclusions et pour le dénoncer le mot 'forcer’ qui pourrait selon elle caractériser des actes de maltraitance prohibés alors que les consignes strictes qui lui étaient rappelées tant par la famille que par l’employeur visaient au contraire, comme rappelé justement par l’employeur, à préserver la sécurité de la salariée (barrière du lit, fauteuil précis…), sa propreté (changement des couches même en cas de refus de la cliente) et sa santé (nourriture), s’agissant de l’intervention auprès d’une personne particulièrement vulnérable qui n’est manifestement plus en capacité d’assurer elle-même ces fonctions.

En agissant de manière contraires aux instructions, M^me Z mettait en effet en péril notamment la sécurité de M^me Y et, plus généralement, ne contribuait pas à son confort, bien au contraire.

M^me Z ne justifie pas avoir alerté sa hiérarchie sur des difficultés à accomplir les tâches confiées alors qu’elle avait notamment été reçue en entretien par M^me A.

Elle prétend par ailleurs que le licenciement répondrait à des motifs économiques mais ne procède que par affirmations sur ce point alors que l’employeur justifie d’embauches par la production de son registre du personnel.

Enfin, même si les courriers adressés précédemment à la salariée n’étaient pas qualifiés d’avertissement, ils alertaient M^me Z sur les contraintes de sa mission et auraient dû la conduire à être vigilante et rigoureuse.

Au vu de ce qui précède, en ne respectant pas de manière volontaire les consignes données malgré les divers rappels, en faisant régulièrement courir des risques physiques à la personne prise en charge et en prenant des décisions contraires à son confort, ce qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, la salariée a contraint l’employeur à un licenciement justifié pour faute grave.
En conséquence, le jugement est infirmé et la cour dit que le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié.

Sur les demandes indemnitaires

La faute grave étant établie, les demandes indemnitaires de M^me Z ne sont pas fondée et elle est déboutée de ses prétentions.

Sur les temps de trajet

En droit, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En vertu de l’article L. 3121-4 du code du travail dans la version applicable au présent litige, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif. Le temps de travail effectif ne peut être rémunéré sous forme de primes.

M^me C faut valoir :

- qu’il lui arrivait de devoir se rendre d’un lieu de travail à un autre au cours de la même journée,

- que les temps de déplacement entre les différents domiciles n’étaient pas pris en compte dans

le temps de travail effectif et n’étaient donc pas rémunérés par l’employeur, alors qu’ils auraient dû être considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré,

- qu’elle produit ainsi un tableau reprenant des exemples de temps de trajet non rémunérés,

- que les temps de trajets entre les différents bénéficiaires n’étaient pas seulement de 10 minutes et pouvaient varier, qu’en outre, une heure payée correspondait bien à une heure d’intervention auprès du bénéficiaire,

- que l’employeur ne produit d’ailleurs pas le contrat passé avec les bénéficiaires qui démontrerait que le service payé est bien une heure à domicile et non 50 min.

L’employeur soutient qu’une heure payée correspondait à 50 minutes d’intervention au domicile du bénéficiaire et à 10 mn de temps de trajet. Il produit l’attestation de M^me D qui affirme que les temps de trajet étaient inclus dans le temps d’intervention à hauteur de 10 minutes pour une heure d’intervention, que cette pratique a été abandonnée en 2016. Elle relève que la salariée demande des dommages intérêts et non des rappels de salaire, demande qui serait prescrite partiellement et qui devrait être chiffrée.

M^me Z, à l’appui de ses prétentions, produit à titre d’exemple le planning du mois de janvier 2013 ainsi qu’un 'tableau des temps de trajet’ difficilement exploitable et qui ne rapporte pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Surtout, elle ne présente qu’une demande de dommages intérêts pour préjudice subi (qu’elle ne démontre pas) et non une demande d’indemnisation de temps d’un temps de travail non payé qu’elle ne réclame pas et qu’elle ne quantifie nullement dans ses conclusions, muettes sur ce sujet, alors qu’elle fait valoir un préjudice financier.

Elle ne justifie pas en conséquence de ses prétentions au titre des temps de trajet.

Le jugement est en conséquence infirmé et la salariée est déboutée de ses prétentions sur sa demande au titre des temps de trajet.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement étant infirmé dans son intégralité, la salariée qui qui succombe sur ses prétentions supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable cependant de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de lyon le 21 décembre 2018.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour faute grave de M^me E Z est justifié.

Déboute M^me E Z de l’ensemble de ses prétentions.

Condamne M^me E Z aux dépens de première instance et d’appel.

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier La Présidente