AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/01864 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MH7Y

[M]

C/

Société APOLYPRO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 14 Février 2019

RG : F 15/01469

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 27 MAI 2022

APPELANT :

[K] [M]

né le 26 Février 1974 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mehdi BOUZAIDA, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alix OTTOU, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société APOLYPRO

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Laetitia RIBEIRO, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2022

Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Patricia GONZALEZ, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Catherine CHANEZ, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Mai 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Apolypro exerce une activité de nettoyage, exclusivement au profit des professionnels.

Elle applique la convention collective des entreprises de propreté.

M. [M] a été embauché par la société Apolypro en qualité 'd’inspecteur', niveau MP3, en contrat écrit à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2012 à temps complet, en contrepartie d’une rémunération mensuelle de 2.500 euros bruts correspondant à 169 heures de travail mensuel et possibilité pour l’employeur de lui demander la réalisation d’heures supplémentaires.

Au dernier état de la relation contractuelle M. [M] a perçu une rémunération mensuelle de 2.972,86 euros pour 35 heures hebdomadaires.

A compter du 1er février 2014, la rémunération mensuelle de base calculée pour un horaire de 169 heures a été portée à 2.640 euros outre un 'commissionnement de 5 % du montant du chiffre d’affaires de tous travaux exceptionnels supplémentaires rapportés par son activité et dont il aura été à l’initiative'.

Par courrier en date du 14 mars 2014, l’employeur a notifié une mise en garde au salarié en ces termes :

'Monsieur,

Le 4 septembre 2013, vous avez mis en place un nouveau salarié, Monsieur [X] [M], chez le client Papyrus à [Localité 7].

Or, il s’avère que cette personne n’a pas été ajoutée au planning et aucune demande d’embauche n’a été effectuée pour le 4 septembre. Cette personne a finalement été embauchée au début du mois de novembre avec une date d’embauche rétroactive au 4 septembre.

Ce type de non-conformité est fortement préjudiciable à l’entreprise.

Nous vous rappelons qu’il est impératif de faire une demande d’embauche au plus tard dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié.

Nous comptons sur votre professionnalisme afin que de tels ne se reproduisent plus (…)'

Par lettre recommandée en date du 14 novembre 2014, la société Apolypro a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2014 en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 4 décembre 2014, la société Apolypro a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave en ces termes :

'Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave.

De ce fait, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement le 26 novembre 2014 à 16h dans nos locaux, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme [N] [D], Déléguée du Personnel syndiquée de la société Apolypro.

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les faits suivants :

— Nous avons appris le 14/10/2014 dans un e-mail du client RLD à [Localité 6], site dont vous avez la responsabilité en tant qu’Inspecteur, qu’une des salariés, Mme [U] [P] affectée sur ce site, a fait travailler son neveu avec elle au mois d’août en remplacement de sa collègue en congés.

— Le client précise qu’il a bien vu un homme sur le site travailler avec la salariée. Madame [P] vous avait au préalable demandé l’autorisation de faire venir travailler son neveu et vous aviez donné votre accord à condition que le client soit également d’accord.

— Vous n’avez pas informé le personnel administratif de ce recrutement, comme le prévoit la procédure. En conséquence aucune déclaration n’a été réalisée auprès de l’URSSAF et aucun contrat de travail à durée déterminée n’a été remis à cet homme. Cette personne a donc travaillé sans déclaration préalable à l’embauche, sans contrat de travail et n’a pas été rémunérée pour son travail effectué.

— En effet, vous avez pris l’initiative d’affecter les heures travaillées par cette personne à Madame [P] . Celle-ci a de ce fait perçu une rémunération correspondant à des heures qu’elle n’avait pas effectuées et qui plus est avec la majoration afférente au régime des heures complémentaires.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez expliqué que vous étiez effectivement informé que la salariée en question amenait une autre personne sur le site.

Vous pensiez que son neveu était jeune et vous avez donné votre accord à la salariée pour qu’il l’accompagne sur le site mais qu’il ne devait pas travailler.

En outre, vous nous avez affirmé avoir tout à fait conscience que son neveu, malgré sa jeunesse, allait sans doute donner un "coup de main’ à la salariée en vidant une poubelle ou autre.

Vous avez également rappelé qu’étant donné certains faits antérieurs vous concernant, vous faisiez très attention à bien faire vos demandes de déclarations d’embauche en temps et en heures. Etant donné que pour vous le neveu de la salariée était très jeune, il n’avait pas besoin d’être déclaré.

Enfin, vous nous avez confirmé que vous avez attribué que les heures de remplacement de la salariée en congés soient rémunérées sur le bulletin de paie de la salariée qui a fait travailler son neveu.

Comme vous le savez, il existe dans la société Apolypro des procédures de recrutement à respecter dont une procédure de demande de déclaration d’embauche. Le neveu de la salariée est inconnu de la société, vous n’avez établi aucune demande d’embauche et donc aucune déclaration préalable à l’embauche n’a été réalisée.

Comme vous l’avez-vous-même rappelé, il s’avère qu’un rappel vous avait déjà été signifié dans un courrier du 15/11/2013 pour les mêmes faits (vous aviez fait travailler un salarié alors qu’aucune demande d’embauche n’avait été réalisée. Cette personne avait finalement été déclarée

rétroactivement au début du mois de novembre 2013).

Le « coup de main » à la salariée que vous pensiez constitue bien un travail effectif En tout état de cause, il est strictement interdit d’introduire un tiers sur le site de travail, que celui-ci réalise ou non une prestation.

Enfin, vous avez bel et bien validé les heures réalisées par le neveu de la salariée pour qu’elles soient rémunérées sur le bulletin de la salariée.

Les faits précédemment cités démontrent l’existence de travail dissimulé dont vous êtes responsable. Par votre comportement, vous mettez en danger la sécurité de l’individu mais aussi celle des tiers. Vous n’êtes pas sans savoir que ce site est sous arrêté préfectoral et nécessite donc une grande prudence à l’égard des machines présentes. En outre, vous n’êtes pas sans savoir que le travail des mineurs est soumis à une réglementation spécifique.

Par vos agissements, vous mettez en cause notre responsabilité civile mais aussi pénale. Nous ne pouvons tolérer de tels actes. En conséquence, ces faits constituent une faute grave de licenciement.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 4 décembre 2014 sans préavis, ni indemnité de licenciement. (…)'

C’est dans ce contexte que le 15 avril 2015, M. [M] a saisi sur requête le conseil de prud’hommes de Lyon, en contestation du bien fondé de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 14 février 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [M] reposait bien sur une faute grave ;

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté la société Apolypro de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné M. [M] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration en date du 12 mars 2019, M. [M] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes en date du 14 février 2019.

* * *

Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 13 juin 2019, M. [M] a demandé à la cour de :

— dire et juger son appel recevable, justifié et bien fondé ;

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Apolypro à lui payer les sommes suivantes :

—  2.972, 86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 297,29 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.139,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  17.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— fixer à 2.972,86 euros le salaire de moyen de référence ;

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir, nonobstant appel ou caution ;

— dire que l’ensemble des demandes portera intérêts de droit au taux légal à compter de la demande en justice ;

— condamner la société Apolypro à payer à M. [M] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la première instance et de l’appel ;

— condamner la même aux dépens.

Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 2 out 2019, la société Apolypro a demandé à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 14 février 2019 ;

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [M] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. [M] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. La preuve repose sur l’employeur. Néanmoins, le Code du travail prévoit 'qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

M. [M] estime que :

— les faits reprochés sont prescrits puisque il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 26 novembre 2014 alors que les faits fautifs se sont déroulés en août 2014, soit plus de trois mois avant sa convocation,

— la société estime n’avoir eu connaissance des faits fautifs que le 14 octobre 2014, or, toutes heures de travail réalisées sont connues chaque semaine par la société puisqu’elles sont saisies dans un logiciel de suivi, contrôlées par les inspecteurs et validées par la Direction de la société,

— le grief invoqué est infondé ; face à une situation d’urgence contraignante, il a fait en sorte de gérer au mieux son équipe pour préserver les intérêts de la société,

— il a rappelé à la salariée que la présence d’un tiers était strictement interdite et a demandé l’autorisation de la société cliente ; en tout état de cause, il n’a jamais été question de faire travailler le tiers c’est pour cela qu’aucune déclaration d’embauche n’a été formulée,

— il ne peut être prétendu que les heures réalisées par le tiers ont été affectées à la salariée du fait de manoeuvres frauduleuses de la part du concluant, ; le temps de travail qui en principe correspond au temps de travail de deux salariées a été affecté à une seule, cette pratique est normale et régulière en cas d’absence d’une des salariées, ainsi, aucune fraude n’a été commise.

La société Apolypro soutient que :

— elle n’a eu connaissance des faits fautifs que le 14 octobre 2014 lorsque la société cliente le lui a rapporté dans un mail ; ainsi, les faits n’étaient en aucun cas prescrits lorsqu’elle les a invoqués et elle a convoqué le salarié à un entretien préalable par lettre du 14 novembre 2014 ;

— les faits reprochés ne concernent aucunement l’affectation de la totalité des heures du contrat commercial mais la dissimulation opérée par M. [M] en prenant le soin de dissocier les plages horaires habituelles des salariées pour la société cliente et ainsi donner l’illusion que la salariée réalisait la prestation dans son intégralité et ce, conformément à la modification effectuée le 26 août 2014 depuis la session de M. [M],

— ce dernier a sciemment caché à son employeur que la prestation n’avait pas été accomplie intégralement, qu’il avait permis à une personne non salariée et de surcroît mineure d’accéder et de travailler sur un site, ce qui a permis du fait de ses man’uvres que la salariée qui n’avait pas effectué la prestation bénéficie d’un paiement indu comportant une majoration pour heures complémentaires,

— aucune déclaration n’a été réalisée auprès de l’URSSAF et aucun contrat de travail à durée déterminée n’a été remis au tiers ; cette personne a donc travaillé pour le compte de la société sans déclaration préalable à l’embauche, sans contrat de travail et n’a pas été rémunérée pour le travail effectué.

Sur la prescription, la société produit :

— un mail du client, la société RDL, daté du 14 octobre 2014, rappelant entre autres les règles dérogatoires de travail sur le site le dimanche, l’existence de problèmes liés à des prestations non réalisées les week-end et d’autres mécontentements, et indiquant ce qui suit 'dans la même lignée, nous n’avons pas encore eu l’occasion de parler du mois d’août lorsque [Z] était en congé et que vous n’avez pas satisfait à vos obligations contractuelles en ne la remplaçant pas. Trouvez vous normal que [U] demande à mon responsable de production si elle peut venir avec son neveu pour faire le travail vu que [Z] n’est pas remplacée pendant ses congés ' Trouvez vous également normal que de me facturer une prestation complète au mois d’août alors que la moitié de votre effectif était disponible et sur place '',

— un second mail de cette société (M. [S], responsable production) daté du 23 octobre 2014 indiquant 'je viens vous confirmer par écrit que lors des vacances estivales de votre salariée [Z], un autre salarié est venu la remplacer dans le cadre de la prestation que vous effectuez chez nous après une période de latence de quelques jours. M. [M] m’a fait valider à plusieurs reprises par le biais de [U] le fait que j’étais d’accord pour que [Z] soit remplacée pendant ses congés par un homme qui n’est jamais venu sur notre site. Souhaitant évidemment que la prestation soit maintenue durant la période estivale, j’ai plusieurs fois confirmé à [U] que cela ne posait aucun problème étant donné que le remplaçant venait en même temps qu’elle'.

La société en déduit que le point de départ de la prescription est reporté au 14 octobre 2014, date à laquelle la société cliente l’a avisée de la présence d’un tiers sur le site.

M. [M] fait valoir pour sa part que la prescription partirait 'en août’ sans qu’un jour exact ne soit précisé , date à laquelle le remplacement litigieux aurait eu lieu en raison des congés payés de Mme [Z] [B].

Toutefois, l’état des interventions (validées par l’employeur, ce qui n’est pas contesté) fait apparaître, concernant les semaines 32, 33 et 34, que Mme [U] [P] était seule et que le nombre de ses interventions avait été augmenté. Aucun élément ne permettait à l’employeur de discerner qu’un tiers n’appartenant pas à l’effectif de la société réalisait une prestation de travail.

Contrairement à ce qu’affirme M. [M], la société ne pouvait ainsi se rendre compte de la présence d’un tiers aux côtés de la salariée au vu de ce document.

Le point de départ de la prescription ne peut donc être que le 14 octobre 2014, date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Les faits portés dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le bien fondé du licenciement, la société qui a la charge de la preuve de la faute grave produit :

— la mise en garde du 15 novembre 2013 reprochant à M. [M] d’avoir mis en place un nouveau salarié, [X] [M] chez un client à [Localité 7] alors que cette personne n’avait pas été ajoutée au planning et qu’aucune demande d’embauche n’avait été effectuée pour le 4 septembre 2013, que cette personne avait finalement été embauchée début novembre avec effet rétroactif au 4 septembre, et rappelant que ceci est préjudiciable à l’entreprise et qu’il est impératif de faire une demande d’embauche au plus tard dans les 8jours précédant toute embauche du salarié,

— la mise en garde du 14 mars 2014, relevant plusieurs dysfonctionnements chez divers clients et répercutant les mécontentements de ces derniers, notamment le fait de ne pas prévoir le remplacement de salariés absents et de ne pas en aviser les clients,

— les mails du client RDL des 14 et 23 octobre 2014 dont le contenu est rappelé supra,,

— l’état des interventions du site RLD en août 2014 ne mentionnant pas l’intervention de la personne litigieuse mais seulement de Mme [P],

— une attestation de Mme [D], déléguée du personnel, qui déclare avoir assisté à l’entretien préalable au cours duquel M. [M] a reconnu avoir dit à Mme [P] qu’elle pouvait amener son neveu sur le site et qu’il pensait bien qu’elle allait l’aider dans son travail,

— le bulletin de paie, le rappel à l’ordre adressé à Mme [P] concernant la présence de son neveu sur le site RDL aux fins de le faire travailler avec elle en accord avec M. [M], le fait que les heures travaillées lui ont été rémunérées et qu’elle a perçu à tort des majorations au titre d’heures complémentaires, l’avis de ce qu’il rappel pour régularisation serait opéré sur son bulletin de paie,

— l’attestation de Mme [P] qui affirme que du fait que M. [M] n’avait pas prévu de remplacement en août 2014, elle avait proposé de faire travailler son neveu âgé de 17 ans et que M. [M] avait accepté, qu’il n’y avait aucun problème de garde.

M. [M] affirme que la salariée Mme [P] lui aurait demandé la permission de venir avec son neveu qui ne pouvait rester seul mais cette version n’est manifestement pas crédible au vu de l’âge du neveu.

Elle est en outre contredite par les affirmations du client et de la salariée Mme [P] qui sont concordante sur le fait que le neveu de cette dernière a assuré des prestations de travail pour compenser une absence.

L’attestation de M. [V] [M], parent du salarié, qui parle du processus de validation des heures, ne concerne pas les faits en cause et se révèle inopérante.

Il est de même inopérant que le salarié se prévale de la satisfaction de certains clients.

Les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont ainsi établis.

Compte tenu de l’avertissement précédent de 2013 et portant également sur le fait que le salarié avait fait travailler un tiers en dehors d’un contrat d’embauche, le licenciement est justifié en ce que M. [M] persiste dans son attitude sans tenir compte d’avertissements précédents.

La faute grave est également justifiée, en ce qu’il s’agit de faits récurrents qui engagent la responsabilité de la société et notamment sa responsabilité pénale, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a validé le licenciement pour faute grave.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande en l’espèce de ne pas faire application de l’article 700 du Code de procédure civile au profit de la société Apolypro en cause d’appel.

Les dépens d’appel sont à la charge de M. [M].

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 14 février 2019.

Condamne M. [K] [M] aux dépens d’appel.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le GreffierLa Présidente

Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ