AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05939 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYDT

S.A.S. UNIVAR SOLUTIONS

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Juillet 2021

RG : 19/00628

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

Société UNIVAR SOLUTIONS

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Fanny LEJEUNE de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[Y] [U]

né le 19 Avril 1961 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparant en personne, assisté de M^e Patrick PROTIERE de la SELARL CABINET JURIDIQUE ET FISCAL MOULINIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, Présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société UNIVAR est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de gros de produits chimiques.

M. [Y] [U] (le salarié) a été engagé par contrat à durée indéterminée du 27 juillet 1989, à compter du 3 octobre 1989 par la société Univar Solutions (la société) en qualité de technico-commercial.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 22 février 2018, remise en main propre à M. [Y] [U] le 26 février, la société a notifié au salarié un avertissement, lui reprochant une conduite dangereuse de son véhicule de fonction, le 15 janvier 2018.

Par lettre du 11 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction, fixé au 22 janvier 2019.

Par lettre du 17 janvier 2019, annulant et remplaçant la précédente convocation, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 30 janvier 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 7 février 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant une conduite dangereuse de son véhicule de fonction.

Le 6 mars 2019, M. [Y] [U], contestant son licenciement et l’avertissement notifié l’année précédente, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir la société Univar Solutions condamnée à lui verser :

un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente,

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente,

une indemnité de licenciement,

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société Univar Solutions a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 mars 2019.

La société Univar Solutions s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a annulé l’avertissement du 22 février 2018, dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et a notamment :

condamné la société Univar Solutions à payer à M. [Y] [U] les sommes de :

-2 539,40 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 253,94 euros au titre des congés payés afférents ;

-15 630,87 euros équivalent à 3 mois de salaire à titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 1 563,08 euros au titre des congés payés afférents ;

-106 695 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

-100 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné le remboursement par la société Univar Solutions aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [U], dans la limite de trois mois ;

— rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail ;

— fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires à la somme de 4 324,36 euros;

— condamné la société Univar Solutions aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 juillet 2021, la société Univar Solutions a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 6 juillet 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que l’avertissement notifié le 22 février 2018 à Monsieur [Y] [U] n’est pas étayé, annulé l’avertissement notifié le 22 février 2018 à Monsieur [Y] [U], dit et jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [U] est dénué de cause réelle et sérieuse, condamné la société UNIVAR à payer à Monsieur [Y] [U] les sommes suivantes : * 2 539,40 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire * 253,94 euros au titre des congés payés afférents * 15 630,87 e à titre d’indemnité compensatrice de préavis * 1 563 euros au titre des congés payés afférents * 106 695 euros à titre d’indemnité légale de licenciement * 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif * 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile * ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil – ordonné la rectification des documents de fins de contrat conformes à la présente décision – rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R1454-14 du Code du Travail dans le limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois travaillés est fixée à la somme de 4 324,36 euros – ordonné, en application des dispositions de l’article L1235-4 du Code du Travail, le remboursement par la société UNIVAR aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [U] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage – débouté la société UNIVAR de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile – condamné la société UNIVAR aux entiers dépens

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er mars 2022, la société Univar Solutions demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

— dire que l’avertissement notifié le 22 février 2018 est justifié et débouter le salarié de sa demande d’annulation judiciaire ;

— dire que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter M. [Y] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [Y] [U] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Y] [U] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 janvier 2022, M. [Y] [U], ayant fait appel incident en ce que le jugement a fixé la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 106 695 euros l’indemnité conventionnelle de licenciement, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— condamner la société Univar Solutions à payer la somme de 104 200 euros à des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— condamner la société Univar Solutions à lui payer la somme de 111 704 euros à d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouter la société Univar Solutions de toutes ses demandes, moyens, fins et prétentions, conclusions plus amples ou contraires ;

— condamner la société Univar Solutions à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la société Univar Solutions aux entiers dépens d’appel et d’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’avertissement du 22 février 2018

La société, qui sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement, fait valoir que :

— le 15 janvier 2018, alors qu’il conduisait son véhicule, dans lequel se trouvaient deux autres salariés de l’entreprise, il s’est brusquement déporté au milieu des deux voies afin d’éviter des ralentisseurs, au risque de percuter le véhicule venant en sens inverse, conduit par son supérieur hiérarchique ;

— un avertissement lui a été notifié le 22 février 2018, sans que le salarié ne le conteste immédiatement ;

— les témoignages versés aux débats par le salarié sont en tout point identiques et M. [A] a été licencié pour faute grave.

Le salarié objecte que

— il a contesté oralement, l’avertissement, lors de la remise en main propre le 26 février 2018 mais n’a pas jugé utile de le contester formellement car M. [D], qui lui a notifié, a quitté la société le 19 mars 2019 ;

— le délai de mise en 'uvre de la procédure disciplinaire témoigne de la fragilité de la sanction ;

— M. [D] est à la fois témoin et auteur de la sanction et n’étant pas officier de police judiciaire, son supérieur hiérarchique ne pouvait affirmer qu’il ne respectait pas les limitations de vitesse ;

— ses propos ne sont confirmés par aucun témoignage extérieur, or c’est à l’employeur de démontrer le bien-fondé de la sanction prononcée ;

— il produit les témoignages de MM. [A] et [H], passagers de son véhicule ce jour-là et qui attestent de l’absence de danger dans sa man’uvre.

***

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le courrier d’avertissement est ainsi libellé :

«  ['] En date du 15 janvier 2018 à 12h20, alors même que je me trouvais en face de vous en sens inverse, vous vous êtes brusquement déporté au milieu des deux voies (double sens de circulation) afin d’éviter les ralentisseurs. Ainsi, vous avez manqué de percuter mon véhicule, m’obligeant à freiner violemment pour éviter le choc frontal entre nos deux voitures et transportiez de surcroit deux collaborateurs d’Univar.

Vous avez mis des tiers en danger par ce comportement inacceptable et ne respectiez pas la limite de vitesse autorisée, dans une zone limitée 30 km/h.

Dans le cadre de votre propre obligation de sécurité, il est de votre responsabilité en tant que salarié d’appliquer les consignes de sécurité. Nous tenons à vous rappeler que notre société est soumise à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et que la prévention du risque routier est un enjeu majeur de notre politique QHSE.

Ces incidents ne peuvent rester sans réponse de notre part. "

L’employeur ne verse aucun des éléments retenus pour prendre la sanction.

Le salarié verse aux débats :

— l’attestation de M. [A], en date du 13 février 2019, selon laquelle, " ['], le 15 janvier 2018, en allant déjeuner, avec M. [H] [S] dans le véhicule de [Y], qui a évité un ralentisseur au sol pour éviter des secousses. Il roulait au pas et le véhicule arrivant en face était au moins à 50 mètres, cet écart n’a présenté aucun danger. J’atteste que tous les collaborateurs d’Univar font le même écart par confort y compris moi. » ;

— l’attestation de M. [H], en date du 13 février 2019, selon laquelle " en date du 15 janvier 2018 à 12h20 je me trouvais dans le véhicule conduit par M. [U] en compagnie de M. [A] [X]. M. [U] s’est légèrement déporté au niveau du ralentisseur pour éviter une secousse désagréable. Il ne me semble pas que nous étions au-dessus de 30 km/h. cette man’uvre n’a aucunement gêné le véhicule arrivant en face qui était assez éloigné. Je ne me suis pas senti en danger lors ce trajet, même sur les différents déplacements que nous avons fait dans son véhicule. "

Les deux témoins confirment que le salarié a fait un écart pour éviter un ralentisseur mais n’ont pas la même analyse que celle de l’employeur quant à la dangerosité de la man’uvre.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 22 février 2018.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement dénue de cause réelle et sérieuse, la société fait valoir que :

— les règles de sécurité et de bonne conduite sont rappelées aux salariés dès leur embauche et lors de l’évolution au sein de l’entreprise ;

— le salarié avait connaissance des règles de bonne conduite et des règles générales de sécurité applicables au sein de la société ;

— au cours de l’année 2017, le salarié a adopté un comportement dangereux sur l’autoroute A46 en direction de [Localité 7], juste avant la sortie 2 ;

— M. [I], sales manager LCD, a vu M. [U] en train de doubler un véhicule par la droite, quasiment sur la bande d’arrêt d’urgence, à une vitesse excessive dépassant 130 km/h ;

— le 5 juin 2018, le salarié a de nouveau adopté un comportement dangereux, à bord de son véhicule, en présence de deux salariés de la société, Mme [P] et M. [E] ;

— il n’a pas respecté les limitations de vitesse ni les distances de sécurité ;

— elle a diligenté, les 17 et 18 janvier 2019, une enquête qui a permis à Mme [P] et M. [E] de confirmer les faits et Mme [P] a confirmé que lors d’un autre déplacement le 6 février 2018, M. [Y] [U] avait excédé la vitesse autorisée ;

— il est indifférent que le salarié ait tous ses points à son permis et n’ait pas été verbalisé ;

— les photographies prises viennent en complément des témoignages recueillis ;

— aucune atteinte au droit à l’image n’est caractérisée puisqu’il s’agit de photographies du compteur kilométrique ;

— il n’entre pas dans les attributions du CHSCT d’intervenir dans les enquêtes disciplinaires;

— M. [J], qui a mené l’enquête ayant la qualité de directeur général, il n’avait pas besoin d’un mandat pour ce faire.

Le salarié réplique que :

— le 11 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 22 janvier 2019 ;

— le 17 janvier 2019, la société a annulé cette procédure pour lui substituer une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et l’a mis à pied à titre conservatoire, or, dès le 11 janvier 2019, elle avait connaissance des faits fautifs et n’en a pas découvert de nouveaux postérieurement ;

— elle ne pouvait aggraver la sanction envisagée à son encontre en l’absence de fait nouveau;

— l’employeur a mené une enquête interne à charge ;

— la lettre de licenciement fait plusieurs fois référence aux obligations de sécurité et de santé ainsi qu’à la politique QHSE de l’entreprise, de sorte que l’enquête aurait dû être menée par le CHSCT ;

— M. [J] a indiqué, pendant l’enquête menée en 2019, avoir été mandaté par la société pour mener ses investigations au sujet de son comportement au volant le 5 juin 2018, or, il n’est pas justifié de ce mandat ;

— M. [J] n’a pas non plus reçu mandat du CHSCT de sorte que les pièces résultant de l’enquête doivent être écartées des débats ;

— l’enquête a été menée à charge sans qu’il puisse s’expliquer de manière contradictoire ;

— M. [E], qui témoigne s’être trouvé dans son véhicule le 5 juin 2018, a pourtant continué à prospecter avec lui à l’automne 2018 ;

— le compte rendu d’enquête/attestation de Mme [P] présente de fortes similitudes avec celle de M. [E] dans la rédaction et dans l’écriture, ce qui les rend suspectes ;

— cette dernière a admis avoir subi des pressions de la hiérarchie et que ce qu’elle a déclaré est faux ;

— les attestations ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile;

— les photographies produites sont inexploitables car rien ne permet d’affirmer qu’il est le conducteur ni que les photos ont été prises avec l’accord de la personne au volant ;

— il s’agit d’une preuve déloyale puisqu’obtenue par un enregistrement du comportement d’un salarié à son insu ;

— les faits de 2017, qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, ne sauraient être démontrés par l’attestation de M. [I], qui ne répond pas aux prescriptions de l’article 202, et est suspecte car l’auteur est son supérieur hiérarchique ;

— ces faits sont prescrits.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  ['] Cet entretien fait suite à différents incidents constatés au volant de votre véhicule de fonction.

En effet, le 16janvier 2019, nous avons été informés de votre comportement extrêmement dangereux au volant de votre véhicule de fonction en date du 5 juin 2018

Compte tenu de la gravité des faits qui nous ont été rapportés le 16 janvier 2019, nous avons décidé de diligenter une enquête et entendu, ce cadre, le 17 janvier 2019 deux de vos collègues de travail.

Nous avons, ainsi, pu établir que le 5 juillet 2018, lors d’un déplacement chez deux clients d’Univar, vous avez pris l’autoroute [Localité 4] [Localité 2]-[Localité 6] avec votre véhicule de fonction, une Renault Talisman Breaks. Vous aviez 2 collaborateurs d’Univar avec vous à bord de votre voiture,

Vous n’avez pas respecté la limitation de vitesse autorisée qui est de 130km/h sur l’autoroute, et avez conduit notamment 149 et 160km/h, soit au moins plus de 10km/h au-dessus de la vitesse maximale autorisée.

De surcroit, Vous n’avez pas respecté les distances de sécurité lors de vos dépassements, vous rapprochant dangereusement des véhicules devant vous pour les obliger à se rabattre.

Malgré les remarques de vos deux collaborateurs qui étaient mal à l’aise, vous n’avez pas réduit votre vitesse de manière à respecter les limitations en vigueur et vous n’avez pas changé votre comportement.

Cela n’est pas la première fois que nous avons été amenés à constater votre conduite dangereuse puisque vous avez reçu il y a un an un avertissement concernant l’évitement de justesse d’un choc frontal à une vitesse excessive avec le manager du site de [Localité 3] le 15 Janvier 2018 avec là encore 2 collaborateurs à bord de votre véhicule de fonction,

Un autre témoignage atteste d’une autre situation de conduite dangereuse sur l’autoroute A46 direction [Localité 7] juste avant la sortie 2 en 2017. Vous avez été vu en train de doubler des véhicules par la droite sur la bande d’arrêt d’urgence à une vitesse là encore excessive puisque supérieure à 130km/h.

Vous avez mis des tiers en danger par ces comportements à risque répétés : non seulement vous faites prendre des risques à vos collègues d’Univar, mais vous mettez également en danger les autres automobilistes que vous côtoyez pendant vos déplacements professionnels.

Dans le cadre de votre propre obligation de sécurité, conformément au Règlement Intérieur d’Univar il est de votre responsabilité en tant que salarié de prendre soin de votre sécurité et de votre santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de vos actes ou manquements. Nous tenons à vous rappeler que notre société est soumise à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et que la prévention du risque routier est un enjeu majeur de notre politique QHSE.

A ces dispositions s’ajoutent celles incluses dans la politique voiture en vigueur chez Univar que nous ne pouvez pas ne pas connaitre.

Lors de votre entretien préalable en date du 4 Février 2019, vous avez tenté de minimiser la gravité des faits qui vous sont reprochés en affirmant que vous adoptez une conduite prudente sur la route.

Vous n’entendez, manifestement, pas prendre la mesure de la dangerosité de votre conduite à l’égard de vous-même, de vos passagers ainsi que des autres automobilistes.

Votre comportement n’est plus admissible et est aggravé par plusieurs récidives, ce qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En conséquence, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et de notre impossibilité de pouvoir prendre la -responsabilité de vous laisser conduire avec des salariés d’Univar à bord de votre véhicule, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, L’envoi du présent courrier marque donc le terme de votre contrat de travail. ['].'

La société verse aux débats une « enquête » menée par M. [J], lequel a interrogé trois salariés de l’entreprise. Il est précisé, sur chaque compte-rendu qu’il sera signé des deux parties et que l’entretien est strictement confidentiel.

S’agissant de M. [I], le compte rendu n’est pas manuscrit. Il a été signé par M. [I] et M. [J] le 17 janvier 2019. Il comporte deux questions, posées par M. [J], " vous avez été informé par [R] [E] de faits graves concernant [Y] [U]'Pouvez-vous me reporter ces faits ' ", la réponse portant sur les informations reçues le 8 janvier 2019 à propos de faits constatés par M. [E] le 5 juin 2018, l’autre sur « d’autres éléments à ajouter dont vous auriez eu connaissance et que vous estimez devoir être portés à ma connaissance », la réponse portant sur des faits constatés « courant 2017 » par M. [I], qui relate avoir vu M. [U] opérer un dépassement par la droite, " quasi sur la bande d’arrêt d’urgence’à une vitesse manifestement excessive puisque mon compteur affichait 130 km/h’J'en ai informé oralement son manager de l’époque [G] [C]. "

La cour observe que ce document ne revêt aucunement la forme d’une attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile, n’est pas manuscrit, fait état de faits que M. [I] n’a pas lui-même constatés (ceux du 5 juin 2018) et pour ceux de 2017, qui ne sont pas précisément datés mais ont été portés par M. [I] à la connaissance du manager de M. [U], en sorte qu’ils sont prescrits.

S’agissant de M. [E] et Mme [P], le compte rendu se présente sous la forme d’un questionnaire, identique pour les deux salariés, pré imprimé, contenant dix questions, les réponses apportées étant manuscrites, le document étant co-signé par le salarié et M. [J], en sorte qu’il n’est pas possible de savoir lequel des deux a écrit les réponses.

Il ne s’agit pas d’attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile, mais d’un recueil de réponses à des questions posées par M. [J].

Les réponses recueillies font état, lors d’un trajet sur l’autoroute du 5 juin 2018, de dépassement au-delà de 10 km au-delà de la vitesse autorisée, de « situation inconfortable » pour Mme [P], de 160 km compteur véhicule et de non-respect des distances de sécurité pour M. [E].

Sont également jointes à l’enquête deux photographies, qui n’ont pas date certaine, sur lesquelles l’on voit le volant d’un véhicule Renault, circulant sur une autoroute, le compteur qui mentionne 149 pour l’une des photos et 160 pour l’autre, l’épaule du conducteur sur l’une des photos, son coude, sur l’autre. Le conducteur n’est donc pas identifiable.

Ces éléments sont insuffisants à établir la réalité des faits reprochés à M. [Y] [U] et la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié, pour sollicite l’infirmation du jugement, en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité de licenciement et sa confirmation pour le surplus, fait valoir que :

— il était en arrêt maladie lors de son licenciement et avait 29 ans et six mois d’ancienneté ;

— ce licenciement a porté atteinte à sa dignité et a mis à mal sa réputation professionnelle ;

— il est toujours à la recherche d’un emploi et a deux prêts immobiliers en cours ;

— il est fondé à demander une indemnisation à hauteur de 20 mois de salaire, soit 104 200 euros, conformément au barème ;

— conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, étant cadre confirmé, la rupture de son contrat de travail lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire ;

— selon l’article 14 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, l’indemnité de licenciement s’élève à 0,4 mois de salaire les 10 premières années puis 0,6 de 10 à 15 ans et au-delà 0,8 avec pour base la rémunération perçue pendant le mois précédant le préavis de licenciement et, au minimum, la moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis, inclus l’intéressement et la participation ;

— l’indemnité est majorée de 2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans et elle ressort donc à 111 704 euros.

L’employeur objecte que :

— selon la convention collective, l’indemnité de licenciement ne peut dépasser 20 mois de salaire, soit 104 200 euros ;

— le salarié ne justifie pas de son préjudice au soutien de sa demande en dommages-intérêts

En l’absence de contestation du montant des demandes du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés afférents ainsi qu’au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour confirme ces chefs de jugements.

Sur l’indemnité de licenciement :

Selon l’article 14 de l’avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, de la convention collective nationale des Industries Chimiques «   » 1. A partir de 2 ans d’ancienneté il est alloué aux cadres congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit :

— pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

— pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

— pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

L’indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d’ancienneté, de :

—  1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;

—  2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

L’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.

[']

3. La base de calcul de l’indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, les indemnités n’ayant pas le caractère d’un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou le fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles, notamment celles résultant de l’application de l’article 17. ".

Il n’est pas contesté que la moyenne des 12 derniers mois de salaire, intéressement et participation inclus s’élève à 5 422,53 euros.

Compte tenu de son ancienneté de 29 ans et 6 mois et de son âge, l’indemnité de licenciement devrait se calculer sur la base de (0,4 x 10) + (0,6x5) + (0,8 x14,5) + 2 = 20,6 mois, qui doit donc être limitée à 20 mois.

L’indemnité de licenciement s’élève ainsi à 20 x 5 442,53 = 108 850,60 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner la société Univar Solutions, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 5 210 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Univar Solutions, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Univar Solutions à payer à M. [Y] [U], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement sauf le montant de l’indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Univar Solutions à payer à M. [Y] [U] la somme de 108 850,60 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Univar Solutions de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 mars 2019;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Univar Solutions aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Univar Solutions à verser à M. [Y] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE