AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/01306 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEAY

S.A.S. CALORIFLOAT

C/

[E]

Syndicat CFDT SCERAO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROANNE

du 07 Février 2022

RG : 20/60

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 21 Février 2025

APPELANTE :

S.A.S. CALORIFLOAT

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Eric FILLIATRE de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat plaidant du barreau de NANCY

INTIMES :

[S] [E]

né le 20 Février 1977 à [Localité 6] (TURQUIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

Syndicat CFDT SCERAO

[Adresse 4]

[Localité 5]

représentée par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Décembre 2024

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 21 Février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, président, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 15 septembre 2017, la SAS Calorifloat a engagé Monsieur [S] [E] en qualité d’opérateur de production, coefficient 160, pour 151,67 heures mensuelles rémunérées 1.481 euros.

Par avenant du 10 octobre 2018, Monsieur M. [E] a été employé en qualité d’adjoint chef de lignes. La rémunération mensuelle a été fixée à 1650 euros outre un forfait d’heures de préparation de 275 euros et une prime de 135 euros par mois.

La SAS Calorifloat applique la convention collective nationale de la Miroiterie et de la transformation du verre.

Le 18 juin 2020, l’employeur a soumis au Comité Social et Economique une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit dans le cadre de la crise sanitaire.

Le 18 juin, le directeur et le chef d’atelier ont annoncé à l’équipe de nuit que l’organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3X8.

Monsieur M. [E] a cessé de travailler la nuit du 18 et celle du 19 juin 2020.

Le 22 juin 2020, la SAS Calorifloat a notifié à Monsieur M. [E] sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 13 juillet 2020, Monsieur M. [E] a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020.

Par requête reçue le 20 novembre 2020, Monsieur M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Roanne en contestation de son licenciement, qu’il estime sans cause réelle et sérieuse. Il a formé diverses demandes de nature salariales et indemnitaire.

Le syndicat CFDT SCERAO est intervenu aux côtés du salarié et a présenté une demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif.

Par jugement du 7 février 2022, le conseil des prud’hommes de Roanne a :

Prononcé la nullité du licenciement,

Condamné la SAS Calorifloat à payer à Monsieur M. [E] les sommes suivantes :

—  1.210,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  121,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5.521,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  552,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2.015,37 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  90 euros de rappel de salaires et 9 euros de congés payés afférents,

—  16.564,20 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

—  1.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que le jugement était exécutoire de droit,

Débouté les parties de toutes autres demandes,

Condamné la SAS Calorifloat aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 14 février 2022, la SAS Calorifloat a fait appel de la décision dont elle demande l’infirmation.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, la SAS Calorifloat demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté :

— Monsieur M. [E] de ses demandes de rappel de salaires (5.637,50 euros, outre congés payés afférents) et de ses demandes au titre d’heures supplémentaires et de travail dissimulé,

— Le syndicat C.F.D.T SCERAO de ses demandes au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et l’a condamnée au paiement des sommes allouées,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Monsieur M. [E] est parfaitement fondé,

— Débouter Monsieur M. [E] de l’ensemble de ses demandes, tant principales que subsidiaires,

— Condamner Monsieur M. [E] à verser à la SAS Calorifloat la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Juger l’intervention du syndicat SCERAO C.F.D.T irrecevable et dans tous les cas mal fondée,

— Débouter le syndicat de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Le condamner à verser à la SAS Calorifloat la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner solidairement Monsieur M. [E] et le syndicat aux entiers frais et dépens de l’instance.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 29 juin 2022, Monsieur M. [E] et le syndicat SCERAO C.F.D.T demandent à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et condamné la SAS Calorifloat à payer les sommes allouées au titre de rappel de salaires, indemnités et dommages et intérêts consécutif à la nullité du licenciement.

Subsidiairement :

Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Calorifloat aux sommes allouées,

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur M. [E] de ses demandes au titre des rappels de salaires et travail dissimulé,

Statuant à nouveau :

Condamner la SAS Calorifloat à lui payer :

—  1.678,61 euros au titre d’heures supplémentaires et 167,86 euros de congés payés afférents,

—  5.637,50 euros de rappels de salaires et 563,75 euros de congés payés afférents,

—  16.600 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Condamner la SAS Calorifloat à payer la somme de 3.000 euros au syndicat SCERAO C.F.D.T pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

La condamner à payer à Monsieur M. [E] et au syndicat SCERAO C.F.D.T la somme de 2.500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE

Sur l’intervention du syndicat :

Selon les articles L 2131-1 et L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels exercent devant les juridictions les droits permettant la défense des intérêts moraux et matériels, tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnés dans leurs statuts.

Dès lors, un syndicat est fondé à intervenir en soutien d’un salarié dès lors que l’action de ce dernier porte sur l’exercice du droit de grève et sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En l’espèce, les contestations du salarié concernent l’exercice du droit de grève et le pouvoir de sanction de l’employeur.

En conséquence, l’intervention du syndicat est recevable.

Sur le licenciement :

— Sur la nullité du licenciement :

Selon l’article L 2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence faute lourde est nul de plein droit.

L’exercice normal du droit de grève se définit par la cessation totale et collective de l’activité dans le but de faire aboutir des revendications professionnelles.

Préalablement ou concomitamment à la cessation du travail, l’employeur doit être informé des revendications.

La preuve de cette information est à la charge du salarié.

Ainsi, un salarié ne peut se prévaloir de la protection attachée au droit de grève dès lors que l’employeur a été tenu dans l’ignorance des motifs de l’arrêt de travail au temps de la cessation d’activité.

En l’espèce,

L’employeur soutient que les conditions de reconnaissance d’un mouvement de grève ne sont pas réunies, la cessation du travail n’a pas été collective et aucune revendication n’a été formulée. Ce n’est que dix jours après que l’employeur a été informé, par le syndicat et l’inspection du travail, des motifs liés à un projet de modification des horaires de travail. Ce projet était destiné à assurer un roulement des équipes de nuit pour que l’une d’elles ne supporte pas seule cette sujétion. Ce projet a été approuvé par le CSE. Le 18 juin, le directeur a présenté ce projet à l’équipe de nuit. Ce projet n’entraînait aucune modification des contrats de travail. L’arrêt de toute production durant les deux nuits des 18 et 19 juin ne relève pas d’un mouvement de grève mais de la volonté de ne pas travailler et constitue une faute grave.

Les intimés répliquent que la nouvelle organisation modifiait le contrat de travail, qu’elle leur a été présentée sans concertation préalable. Il est indifférent que le terme de grève n’ait pas été employé lors des deux cessations d’activité, qui ont été collectives et dont l’employeur a été informé dès 21 heures. L’inspecteur du travail a également rappelé à l’employeur les règles relatives au droit de grève.

Sur quoi,

Il résulte des pièces produites que le 18 juin 2020, la direction de l’entreprise a présenté au conseil social et économique (CSE) un projet d’aménagement du travail afin que les équipes A et B travaillent alternativement de jour ou de nuit en 3/8.

Ce projet a été approuvé et il a été convenu d’une nouvelle réunion, au mois de septembre, pour l’établissement d’un bilan.

Il est acquis que le 18 juin 2020, lors de la prise de service de l’équipe de nuit, deux membres de la direction (Messieurs [C] et [H]) ont informé les salariés du projet approuvé, le jour même, en séance du CSE.

Monsieur [C] a attesté que, suite à cette présentation du projet, aucune objection ou revendications n’a été émise.

Monsieur [O], salarié et membre du CSE, a constaté qu’à l’issue de la réunion une partie de l’équipe, composée de cinq salariés, est restée dehors. Il dit avoir échangé avec eux et les avoir incités à « faire au moins tourné une ligne » et à prendre rendez-vous avec Monsieur [H]. Il précise qu’il n’y avait pas de revendication mais une démotivation. Les uns ne « voulaient pas bosser » et un autre voulait trouver un autre emploi.

Monsieur M. [E], en sa qualité de chef d’équipe, a renseigné le rapport d’activité du 18 juin en mentionnant « équipe : ils ne veulent pas travailler. Pas de prod. (illisible) Pas de moral, pas de motive ».

Monsieur [C] a attesté que, le 19 juin au matin, l’équipe de nuit n’avait pas travaillé et qu’il n’en avait pas été averti par Monsieur M. [E]. Interrogé, ce dernier lui a dit que l’équipe ne voulait pas travailler sans autre explication.

Monsieur M. [E] a renseigné le rapport du 19 juin comme suit « équipe : ils ne veut pas travailler comme hier. Pas de prod. ».

Le 19 juin à 21h12, Monsieur M. [E] a informé Monsieur [F] [C] par un sms rédigé comme suit : " salut [F]. Equipe ils ne veulent pas travailler comme hier. Si tu veux passer parle avec eux, je peux rien ".

Monsieur [C] a confirmé avoir reçu ce sms et avoir demandé à Monsieur [E] d’exécuter une tâche. Ce dernier lui a répondu que l’équipe ne voulait pas travailler.

Dans ces deux rapports d’activité et dans le sms envoyé à M [C], Monsieur M. [E] n’indique pas que lui-même refusait de travailler.

Monsieur [U], salarié de l’équipe du matin, relate qu’à sa prise de fonction, il a constaté que l’équipe de nuit n’avait rien produit. Il a interrogé Monsieur M. [E] qui lui a dit que l’équipe de nuit « n’avait pas envie de travailler », qu’il avait juste fait travailler le salarié intérimaire présent sans donner d’autre explication.

Madame [V], secrétaire du CSE, atteste avoir assisté à l’entretien préalable de Monsieur M. [E] et d’un autre salarié concerné. Elle explique que les motifs donnés concernaient « un énervement et un risque d’accident du travail » et pour l’autre, le fait que « l’équipe est partie fumer, qu’ils n’ont pas voulu travailler. Pas de motivation ». Elle affirme qu’aucune revendication n’a été évoquée pour expliquer les arrêts de travail.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que si la cessation de travail a été totale, durant deux nuits, pour une partie de l’équipe, la motivation n’est pas liée avec évidence au projet de modification du travail des équipes de jour et de nuit.

En effet, lorsque les salariés ont été interrogés, par la direction ou par d’autres salariés, sur la cause des cessations du travail, aucune explication, en lien avec le projet de l’employeur, n’a été donnée sinon celle de « ne pas avoir envie de travailler ». Cette motivation ne peut constituer une revendication.

Et quand bien même, ce défaut de motivation aurait pu être lié à la présentation du projet, comme en attestent deux salariés participants à la cessation d’activité, une formalisation revendicative de cette démobilisation aurait dû être portée à la connaissance de l’employeur au temps de la cessation de l’activité.

Cette absence de revendication et d’information de l’employeur a perduré durant deux nuits alors que ce laps de temps permettait la formalisation de revendications et l’information de l’employeur des motifs de la cessation d’activité.

En conséquence, les conditions d’exercice du droit de grève ne sont pas réunies. C’est donc à tort que les premiers juges ont retenus que la cessation d’activité, les déclarations du demandeur et l’information donnée à l’employeur, par le syndicat et les services de l’inspection du travail le 29 juin 2020, remplissaient les conditions d’exercice du droit de grève.

Le jugement qui a prononcé la nullité du licenciement est infirmé.

— Sur la cause du licenciement :

En cas de cessation non autorisée du travail, et hormis le cas de l’exercice du droit de grève, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire.

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient à celui qui s’en prévaut de prouver la réalité des faits reprochés et leur portée quant à l’impossibilité de maintenir le lien contractuel.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Au terme de la lettre de licenciement, il est fait grief à Monsieur M. [E] d’avoir « quitté, sans raison, son poste de travail les 18 et 19 juin 2020, sans rien produire avec des conséquences sur la production en aval de l’entreprise et pour les clients. » Il lui est encore fait grief d’avoir « laissé seul l’intérimaire placé sous sa responsabilité » et de « n’avoir pas respecté les instructions précises de son responsable de production permettant une production à effectif réduit ». Cette attitude caractérisant « une insubordination volontaire et l’absence de communication ayant privé la hiérarchie des actions nécessaires à la réorganisation et la mise en sécurité du personnel ».

La lettre de licenciement est suffisamment motivée et vise des griefs précis.

Il résulte des faits précédemment examinés que, les 18 et 19 juin, Monsieur M. [E] exerçait des fonctions de chef d’équipe et avait sous sa responsabilité un salarié intérimaire. Il ressort de ses rapports d’activité, rédigés le 18 et 19 juin à destination de sa hiérarchie, qu’il a été confronté au refus d’une partie de l’équipe de travailler. En sa qualité de chef d’équipe, Monsieur M. [E] devait organiser, même de manière dégradée, la production avec la partie de l’équipe en fonction. Monsieur M. [E] devait également demeurer auprès du salarié intérimaire eu égard aux règles de sécurité renforcées qui s’applique au personnel Il temporaire.

Il est établi que Monsieur M. [E] n’est pas resté à son poste de travail et n’a pas accompli ses missions de responsable d’équipe sans informer, pour autant, son employeur de ce qu’il refusait lui-même de travailler.

Ces faits se sont produits deux nuits consécutives.

Monsieur M. [E] a donc commis une faute dans l’exécution de ses fonctions de responsable d’équipe. Les conséquences ont été importantes puisque la production a été nécessairement perturbée dans un contexte difficile de crise sanitaire décrit lors de la réunion du CSE du 18 juin 2020 et de la crainte exprimée concernant la pérennité de l’entreprise.

Cette faute a rendu impossible le maintien le contrat de travail, le lien de confiance entre l’employeur et Monsieur M. [E] n’étant plus garanti.

En conséquence, cette faute grave fonde le licenciement prononcé et la mesure de mise à pied conservatoire prononcée le 22 juin 2020.

S’agissant de la décision de l’employeur de ne pas licencier trois salariés, auteurs de la cessation d’activité, l’employeur apprécie les sanctions à appliquer selon la situation de chaque salarié.

En l’espèce, Monsieur M. [E] exerçait des fonctions de responsabilité et avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire le 29 mai 2020.

La situation de Monsieur M. [E] est donc différente de celle des autres salariés, sanctionnés par une mise à pied. L’employeur a donc exercé son pouvoir disciplinaire sans discrimination.

En conséquence, la faute grave commise justifie le licenciement de Monsieur M. [E] et la mise à pied conservatoire prononcés. Les demandes formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une mise à pied injustifiée sont rejetées.

Sur les demandes au titre des rappels de salaires, de primes et de travail dissimulé :

Monsieur M. [E] soutient, qu’au 19 janvier 2020, il avait réalisé 102,50 heures supplémentaires sans avoir été payé. Il prétend également que le forfait d’heures de préparation, soit la somme de 275 euros par mois, ne lui a pas été versé.

La SAS Calorifloat explique que le dispositif de modulation du temps de travail a été modifié et que Monsieur M. [E] a perçu une prime équivalente, qu’il a donc été rempli de ses droits.

Sur quoi ,

La convention collective de la Miroiterie applicable à l’entreprise stipule en son article 8 qu’une annualisation du temps de travail est possible par une modulation des horaires. Chaque mois, le salarié a communication du crédit d’heures porté, en cumul depuis le début de la période de référence, au crédit ou au débit de son compte de compensation.

L’article 28 prévoit que la pratique de la modulation doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. En cas de baisse significative et prolongée de l’activité, l’employeur pourra après consultation des instances représentatives du personnel interrompre le décompte annuel et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputée au compte de compensation.

La modulation des horaires a été appliquée au sein de la SAS Calorifloat sur la période annuelle de juin à mai.

Il est produit au débat le compte rendu de la réunion du CSE du 18 mars 2020 au cours de laquelle il a été décidé que, préalablement à la mise en situation d’activité partielle, les salariés ayant un solde de modulation positif seront placés en modulation négative jusqu’à épuisement du solde positif.

Il est aussi produit la copie d’un document intitulé « ce qui change sur votre paie » dans lequel il est expliqué, en page 17, que les soldes des compteurs de modulation des heures faites avant le chômage partiel seront repris.

En conséquence, ce n’est pas au mois de janvier 2020 qu’il convient d’apprécier le solde d’heures supplémentaires effectuées, mais au mois de mai 2020 après apurement des heures supplémentaires en crédit dans le cadre de l’activité partielle.

Dans ce contexte de réduction de l’activité, Monsieur M. [E] ne démontre pas avoir conservé un solde positif de 102,50 heures supplémentaires au 31 mai 2020 contrairement aux mentions de son bulletin de salaire de mai 2020.

En conséquence, sa demande de paiement d’heures supplémentaires ne peut prospérer. Le jugement qui a statué ainsi est confirmé.

S’agissant de la demande de rappel de prime :

Monsieur M. [E] soutient n’avoir jamais perçu la prime de « forfait d’heures de préparation » de 275 euros par mois depuis le 10 octobre 2018, date de signature de l’avenant à son contrat de travail.

La SAS Calorifloat réplique qu’il a perçu la même prime mais en qualité de chef d’équipe.

Il résulte des bulletins de salaires produits que Monsieur M. [E] a perçu une prime de chef d’équipe de 280 euros durant l’année 2019. Monsieur [T], adjoint au chef de ligne, atteste que lorsqu’il remplace le chef d’équipe, il perçoit cette prime qui est allouée pour les heures de préparation. Elle est donc identique, dans son objet, à celle du « forfait d’heures de préparation » et légèrement supérieure en son montant.

En conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que Monsieur M. [E] a été rempli de ses droits sauf à infirmer la disposition du jugement qui a alloué la somme de 90 euros au titre de la période de mise à pied, le présent arrêt ayant retenu que la mise à pied était justifiée.

Monsieur M. [E] est débouté de ses demandes au titre de la prime et des rappels de salaire. Conséquemment, sa demande au titre du travail dissimulé ne peut pas prospérer et le jugement est confirmé sur ce chef de demande.

Sur les demandes du syndicat :

Le syndicat CFDT ne démontre aucune atteinte, directe ou indirecte, aux intérêts collectifs dès lors que le licenciement n’a pas été prononcé en violation du droit de grève.

La demande de dommages et intérêts présentée par le syndicat est rejetée et le jugement confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Monsieur M. [E] et le syndicat succombent, il n’y a donc pas lieu de faire droit aux demandes de ces parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application de cette disposition au profit de la SAS Calorifloat pour l’ensemble de la procédure de première instance et d’appel.

Monsieur M. [E] et le syndicat CFDT succombent, ils supporteront les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions concernant les demandes de rappel de salaires pour les heures supplémentaires, au titre du travail dissimulé et celles faites par le syndicat CFDT au titre de dommages et intérêts,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant :

Dit que l’intervention du syndicat SCERAO C.F.D.T est recevable,

Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Monsieur [S] [E] de toutes ses demandes,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure pour les procédures de première instance et d’appel,

Condamne Monsieur [S] [E] et le Syndicat CFDT aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente