AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07711 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4YM

[F]

C/

S.A.R.L. CENTRE TECHNIQUE DEPANNAGEAUTOMOBILE – CTDA LYONNAISE AUTOMOBILE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 23 Septembre 2021

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

APPELANT :

[U] [F]

né le 11 Mai 1964 à ALGERIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Catherine GRELLIER de la SELEURL CABINET GRELLIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE LE CENTRE TECHNIQUE DEPANNAGE AUTOMOBILE – CTDA

RCS 448 318 907 de Lyon

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe GROS de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de LYON, M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Novembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, Catherine MAILHES et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. [U] [F] (le salarié) a été engagé le 1er août 2014 par la société Centre Technique de Dépannage Automobile (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de dépanneur remorqueur VL

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 13 avril 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 27 avril 2015 et mis à pied à titre conservatoire.

A la demande du salarié, l’entretien a été reporté au 4 mai 2015.

Par lettre du 20 mai 2015, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir eu une violente altercation avec l’un de ses collègues.

Le 1er février 2016, M. [U] [F], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir la société Centre Technique de Dépannage Automobile condamnée à lui verser :

— un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente, – une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente,

— une indemnité de licenciement,

— des dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société Centre Technique de Dépannage Automobile a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 février 2016.

La société Centre Technique de Dépannage Automobile s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive de la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 11 janvier 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 23 septembre 2021, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers prud’hommes présents a :

— dit qu’aucun élément de preuve ne permet d’attester de l’existence d’agissements relevant de harcèlement moral ;

— débouté M. [U] [F] de sa demande indemnitaire à ce titre et de celle en nullité du licenciement,

— dit que le licenciement de M. [U] [F] par la société Centre Technique de Dépannage Automobile pour faute grave est justifié ;

— débouté M. [U] [F] de l’ensemble des demandes afférentes ;

— débouté la société Centre Technique de Dépannage Automobile de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [U] [F] au titre de la procédure abusive;

— dit n’y avoir lieu a application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes des parties à ce titre ;

— débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

— condamné M. [U] [F] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 octobre 2021, M. [U] [F] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 septembre 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : " Dit qu’aucun élément de preuve ne permet d’attester de l’existence d’agissements relevant de harcèlement moral; Déboute Monsieur [U] [F] de sa demande indemnitaire à ce titre et celle en nullité du licenciement, Dit que le licenciement de Monsieur [U] [F] par la société à responsabilité limitée CTDA-AAL pour faute grave est justifié; Déboute Monsieur [U] [F] de l’ensemble de ses demandes afférentes; Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ; Déboute Monsieur [U] [F] de ses plus amples demandes contraires au dispositif ; Condamne Monsieur [F] aux dépens de l’instance Les autres chefs du jugement étant à confirmer : Déboute la SARL CTDA-AAL de sa demande reconventionnelle de condamnation de Monsieur [U] [F] au titre de la procédure abusive. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 janvier 2022, M. [U] [F] demande à la cour de réformer le jugement et de :

— dire et juger qu’il justifie de faits de harcèlement moral de la société Centre Technique de Dépannage Automobile ;

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que les faits reprochés sont intervenus dans un contexte de harcèlement moral;

— dire et juger, en conséquence nul le licenciement pour faute grave intervenu le 20 mai 2015;

— condamner la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui payer les sommes suivantes :

—  1 793,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  179,33 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  418,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 271,51 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied ;

—  227,15 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire de la mise à pied ;

—  10 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

A titre subsidiaire,

— dire et juger qu’il a été victime de mauvaises conditions de travail par la faute de l’employeur caractérisées par des tensions au sein de l’entreprise CTDA-AAL ;

— dire et juger qu’il a été victime du comportement provocateur de Monsieur [T] ;

— dire et juger que les faits reprochés ont un caractère totalement isolé ;

— dire et juger, en conséquence que l’ensemble de ces faits rapportés retirent aux griefs qui lui sont reprochés le caractère de gravité ;

— dire et juger, en conséquence que le licenciement de M. [U] [F] pour faute grave est injustifié car dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui payer les sommes suivantes :

—  1 793,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  179,33 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  418,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  10 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  2 271,51 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied ;

—  227,15 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire de la mise à pied ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

A titre très subsidiaire,

— dire et juger que le grief reproché ne revêt pas le caractère de gravité pouvant justifier un licenciement pour faute grave ;

— requalifier le licenciement, en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamner, en conséquence la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui payer les sommes suivantes :

—  1 793,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  179,33 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  418,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 271,51 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied ;

—  227,15 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire de la mise à pied ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— dire et juger en tout état de cause, que la procédure de licenciement n’a pas été respectée par la société Centre Technique de Dépannage Automobile, et qu’elle est par conséquent irrégulière ;

— condamner, en conséquence, la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui payer une indemnité de 1 793,33 euros à titre de dommages-intérêts ;

— condamner la société Centre Technique de Dépannage Automobile à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 avril 2022, la société Centre Technique de Dépannage Automobile, ayant fait appel incident en ce que le jugement a rejeter sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

IN LIMINE LITIS de dire, juger et déclarer que M. [U] [F], dans le dispositif de ses conclusions d’appel, ne vise pas les chefs du jugement dont il demande de l’infirmation ou l’annulation ;

Et en conséquence, de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré ;

A DEFAUT, AU FOND :

1/ Sur le harcèlement moral allégué :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a dit, que Monsieur [U] [F] n’a pas subi de harcèlement moral, a débouté M. [U] [F] de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si par impossible, contrairement au Conseil, la Cour jugeait fondée la demande de M. [U] [F] de voir son licenciement pour faute grave requalifié en licenciement nul :

— De dire, juger et déclarer que M. [U] [F] ne rapporte, ni dans son principe, ni dans son montant, la preuve du moindre préjudice ;

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement M. [U] [F] de ses entières demandes, fins et prétentions ;

— à l’absurde : de réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées ;

2/ Sur le licenciement

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] [F] repose sur une faute grave, en ce qu’il a débouté M. [U] [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions (dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, rappel de salaires sur mise à pied conservatoire outre congés payés afférents, article 700 du code de procédure civile).

A titre subsidiaire ;

Si la cour estimait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave

— dire, à tout le moins, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse

Et en conséquence :

— de débouter M. [U] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre superfétatoire :

Si la cour estimait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— de dire que M. [U] [F] ne rapporte pas la preuve de son préjudice et le débouter de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, et pour le moins réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre ;

3/ Sur la demande indemnitaire pour préjudice moral distinct

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [U] [F] n’a pas subi de harcèlement moral, ni même d’état d’anxiété, d’angoisse, et de stress ;

Et en conséquence :

A titre principal

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté de ses entières demandes, fins et prétentions; A titre subsidiaire :

Si par impossible, la Cour jugeait fondée la demande de M. [U] [F], de dire, qu’il ne rapporte pas la preuve son principe, ni dans son montant, la preuve du moindre préjudice;

Et en conséquence :

— débouter purement et simplement M. [U] [F] de ses entières demandes, fins et prétentions ;

— réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées ;

4/ Sur la demande indemnitaire pour procédure irrégulière de licenciement

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que M. [U] [F] ne rapporte, ni dans son principe, ni dans son montant, la preuve du moindre préjudice ;

Et en conséquence :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté purement et simplement M. [U] [F] de ses demandes ;

— à l’absurde, réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées ;

5/ Sur l’appel incident quant à sa demande reconventionnelle pour procédure abusive :

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [U] [F] au titre d’une procédure abusive

Et statuant à nouveau :

— dire, abusive la procédure menée M. [U] [F] ;

Et en conséquence :

— condamner M. [U] [F] à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts ;

— condamner M. [U] [F] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] [F] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer des chefs du jugement critiqué doit formuler des prétentions en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d’appel.

Il résulte de ces textes, dénués d’ambiguïté, que le dispositif des conclusions de l’appelant doit comporter, en vue de l’infirmation ou de l’annulation du jugement frappé d’appel, des prétentions sur le litige, sans lesquelles la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement frappé d’appel.

En l’espèce, dans le dispositif de ses conclusions d’appel, l’appelant a émis une prétention tendant à ce que le jugement soit réformé ainsi que des prétentions de condamnation devant la cour.

Aucune caducité n’est encourue ; la cour est saisie de demande d’infirmation et peut statuer sans qu’il y ait lieu à confirmation d’office.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait valoir que :

— la société, qui a détruit les images de la vidéosurveillance, ne rapporte pas la preuve des griefs ;

— la société pouvait conserver ces images, au regard de la procédure disciplinaire en cours ;

— la société ne produit pas les témoignages de Mme [S] et M. [B] ;

— elle ne produit que le témoignage de M. [D] [T], totalement dénué d’objectivité et n’est corroboré par aucun pièce ;

— il a eu une altercation avec son collègue mais n’a pas commis de violence physique, étant seulement en colère en raison des mots provocateurs de ce dernier ;

— durant les 13 mois qu’a duré la relation contractuelle, il n’a jamais fait l’objet du moindre reproche ;

— les faits qui lui sont reprochés sont ponctuels et sont intervenus dans un contexte de harcèlement moral et de tensions au travail.

La société répond que :

— aucun fait de harcèlement n’étant établi, le licenciement n’est pas nul ;

— des faits de violence justifient un licenciement pour faute grave ;

— le salarié ne nie pas cette altercation mais la minimise ;

— M. [T] témoigne du caractère violent et injuste de l’altercation ;

— le salarié avait déjà été sanctionné, le 30 novembre 2014, pour n’avoir pas respecté les règles de sécurité.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Le 10 Avril 2015, vous êtes arrivé sur le site de l’entreprise et avez garé votre véhicule.

Monsieur [D] [T] considérant que celui-ci était mal stationné, ne lui permettant pas de man’uvrer son propre véhicule, vous a demandé de bien vouloir le déplacer.

Vous avez refusé’ d’obtempérer. Ne comprenant pas votre refus, Monsieur [D] [T] vous a demandé des explications.

Sans attendre, vous êtes alors entré dans une colère noire, vous lui avez sauté dessus et tenté de le frapper violemment à plusieurs reprises comme en atteste la vidéosurveillance.

Madame [I] [S], assistant à la scène, n’a pas réussi à vous raisonner ni à vous séparer compte tenu de la violence de votre comportement,

Elle a dû faire intervenir Monsieur [L] [B] afin qu’il tente de vous raisonner. Celui-ci a dû vous ceinturer afin de vous calmer.

Compte-tenu de ces faits, nous vous avons, par courrier en lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 Avril 2015, informé de votre mise à pied immédiate à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable de licenciement qui devait se tenir le lundi 27 avril 2015 à 13 heures.

Par courrier en date du 23 avril 2015 reçu le 28 avril 2015 (soit après la date de votre entretien), vous avez demandé le report de votre entretien préalable de licenciement.

Malgré votre demande tardive, nous avons décidé d’y faire droit. Nous vous avons donc convoqué à nouveau par lettre recommandée en date du 29 avril 2015 à un entretien préalable qui devait se tenir le lundi 4 mai 2015 à 11 heures 30 (pendant vos heures de sorties autorisées. Nous vous avons alors précisé que si vous étiez dans l’impossibilité de vous rendre à cet entretien, vous pouviez nous transmettre vos remarques par écrit.

Le 5 mai 2015, une fois encore après la date de votre entretien, nous avons reçu un courrier demandant à nouveau le report dc celui – ci et nous reprochant le non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et le jour de l’entretien préalable de licenciement.

Par courrier du même jour, nous vous avons informé que nous avions décidé de ne pas faire droit à votre demande, vous rappelant par ailleurs que :

— lorsque le report de l’entretien préalable est à l’initiative du salarié, l’employeur n’a pas à respecter à nouveau le délai de 5 jours ouvrables. Ce délai ayant été respecté lors de la première convocation.

— vous aviez la possibilité de nous faire part de vos remarques et explications par écrit sur votre altercation avec votre collègue Monsieur [D] [T] sur votre lieu de travail et ce avant le Mardi 19 mai 2015.

Malgré cela vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien du 4 mai 2015 et vous ne nous avez fourni aucune explication.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de notre société. Celui-ci met en danger la sécurité des salariés.

Votre comportement du 10 avril constitue une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dons l’entreprise même pendant Ia durée du préavis.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture. "

La société verse aux débats l’attestation de M. [T], selon laquelle "' M. [F] arrivé (sic) d’intervention sur le parc de la fourrière (10/04/2015). Moi j’étais déjà sur place. J’ai demandé à M. [F] de ne pas déchargé (sic) son véhicule à une certaine place, sinon il m’empêchait de faire demi-tour avec mon camion pour partir en dépannage. Il refuse ma demande. Le ton monte entre nous deux. M. [F] se dirige vers moi énervé, en colère, en proférant des insultes et il m’attrape par le col de mes vêtements donc je l’attrape également pour me défendre ; très en colère, il a voulu me mettre un coup de tête tout en continuant à m’insulter vulgairement et grossièrement. Heureusement que les collègues présents sont venus nous séparer. "

Par cette attestation, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, la société ne se constitue pas une preuve à elle-même, puisqu’il s’agit du témoignage d’un autre salarié de l’entreprise, victime du comportement de M. [U] [F].

Ce témoignage n’est pas dénué de toute objectivité et il ne laisse aucun doute sur la réalité des faits reprochés à M. [U] [F]. Il n’est pas nécessaire qu’il soit corroboré par la vidéosurveillance ou les témoignages de Mme [S] et de M. [B].

Les faits sont établis, et s’agissant de violences à l’égard d’un collègue, ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié fait valoir que :

— depuis le 1er août 2014, date à laquelle la société CTDA-AAL a repris les contrats de travail des salariés de la société EFFIA, le gérant a mis volontairement une pression sur ces derniers en les surveillant constamment, en leur faisant systématiquement des reproches, en écoutant la radio du poste de commandement et les radios des chauffeurs des véhicules afin de contrôler leur manière de travailler ;

— au cours d’une réunion, le gérant leur a fait comprendre que son souhait était de se débarrasser d’eux ;

— devant le traitement qu’ils subissaient de la part du gérant, les salariés ont décidé de faire grève et de s’adresser au syndicat FO ;

— par un protocole de fin de conflit du 3 juillet 2015, il a notamment décidé de faire appel à un cabinet extérieur afin d’établir un diagnostic portant sur l’évaluation des risques psycho-sociaux dans l’entreprise et de faire des préconisations en vue d’améliorer la situation existante ;

— comme il a été mis à pied à titre conservatoire le 20 mai 2015, il n’a pas pu bénéficier de la cellule psychologique mise en place en vertu du protocole d’accord ;

— selon ce protocole, la société s’est dit prête à envisager la requalification de son licenciement ;

— il a été victime de harcèlement moral durant plus de huit mois, du 1er août 2014 au 20 mai 2015, date de son licenciement, et a été très affecté psychologiquement.

La société réplique que :

— le salarié ne verse aux débats aucun élément de preuve quant à des menaces ou discours tenus par sa hiérarchie, tensions en raison des injures quotidiennes, dénigrements;

— le salarié ne donne pas d’exemple précis de ces tensions ou injures ;

— les certificats médicaux versés aux débats par le salarié ne font que rapporter les propos du salarié et n’établissent pas le harcèlement moral ;

— le salarié fait état d’un conflit collectif qui s’est déroulé alors qu’il était en arrêt de travail;

— l’existence de ce conflit social ne saurait suffire à établir le harcèlement moral ;

— le cabinet, chargé d’évaluer les risques psycho-sociaux, qui a entendu tous les salariés, n’a relevé l’existence d’aucun harcèlement moral ;

— la seule tension ayant existé et avait pour origine le refus des salariés repris de rendre compte de leur activité professionnelle et leur opposition à toute contrainte hiérarchique.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur la surveillance constante

Le fait n’est pas précis et n’est établi par aucune pièce.

— Sur les reproches systématiques

Le salarié ne précise pas quels reproches lui auraient faits et de manière systématique. La cour observe, qu’a contraire, pour contester son licenciement, le salarié soutient n’avoir fait l’objet d’aucun reproche au cours de la relation contractuelle.

— L’écoute la radio du poste de commandement et les radios des chauffeurs des véhicules afin de contrôler leur manière de travailler ;

Le fait n’est établi par aucune pièce.

— La volonté du gérant de se « débarrasser » des salariés

Le salarié ne précise pas la date de la réunion au cours de laquelle le gérant aurait « fait comprendre » aux salariés son souhait de se « débarrasser » d’eux et ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir cet agissement de l’employeur.

Le salarié s’appuie encore sur un tract, qu’il reprend dans ses conclusions, du Syndicat FO de la Métallurgie de Lyon et Banlieue, daté du 9 mai 2015, qui dénonce, " ['] la concomitance de l’activité CTDA/AAL que Mr [Y] a instauré et qui a notamment pour conséquence :

— La dégradation du climat de travail avec les injures quotidiennes du harcèlement moral et les dénigrements de Ia personne dans les propos verbaux,

— Des changements de plannings incessants de la part de M. [X] [Y] à l’encontre des salariés,

— Des attestations de salaires erronées entraînant un préjudice moral et financier auprès de la CPAM/IRP AUTO,

— la diminution mensuelle des salaires des ex EFFIA ;

Ainsi à ce jour, 12 salariés de AAL sont en arrêt de travail pour burn-out, dépression ou maladie. Un salarie vient d’être hospitalisé à [6] de Dieu pour dépression d’origine professionnelle'.

C’est plus de 60% de l’effectif EFFIA et AAL qui subit ces pressions. Il y a déjà eu deux licenciements et si on en croit la rumeur, d’autres seraient à venir.['] "

Ce tract est insuffisant à établir la réalité des faits, au demeurant imprécis, dont se plaint le salarié.

Il est constant que le salarié a été placé en arrêt de travail le 11 avril 2015, ce qui objective la dégradation de l’état de santé.

Le licenciement est établi.

Ces deux faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Toutefois, le licenciement est justifié par la faute grave du salarié et il n’est pas établi que son état de santé est en lien avec ses conditions de travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Le salarié fait valoir que :

— il a reçu deux lettres de convocation à entretien préalable, les 13 avril et 29 avril 2015;

— la lettre de convocation du 13 avril 2105 mentionne seulement qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne choisie dans le personnel de l’entreprise alors qu’elle aurait dû faire mention de la possibilité de se faire assister par le conseiller du salarié inscrit sur une liste spéciale établie par le préfet et tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie, et la mention devait être faite de l’adresse de ces deux services ;

— il a subi un préjudice puisque ne sachant qu’il pouvait être assisté par une autre personne qu’un membre du personnel, il savait que dans ces conditions, il ne serait pas ou mal défendu à l’entretien préalable ;

— il a été privé d’un dialogue avec son employeur ;

— il avait moins de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement.

La société répond que :

— le salarié, qui a obtenu que la date de l’entretien préalable soit décalée, ne s’est pas présenté à cet entretien ;

— il n’a donc pas subi de préjudice en raison du défaut de cette mention.

***

Selon l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, applicable au présent litige, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Il est constant qu’alors qu’il n’y avait pas d’institutions représentatives du personnel, les deux lettres de convocation à entretien préalable adressées au salarié ne portaient pas mention de la faculté de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste spéciale établie par le préfet et tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie.

Le salarié, qui ne s’est pas présenté à l’entretien dont il avait sollicité le report, ne peut soutenir qu’il a été privé de dialogue avec son employeur. Il ne rapporte pas la preuve du préjudice consécutif à l’absence de mention de la possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts pour procédure abusive, fait valoir que les accusations malicieuses portées par le salarié depuis plus de sept années sont inacceptables.

Le salarié ne fait pas d’observations.

***

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol.

Quand bien même l’action du salarié n’a pas prospéré, son caractère abusif n’est pas démontré.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [U] [F], qui succombe partiellement en appel, sera condamné aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [Adresse 5] les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ,

Condamne M. [U] [F] aux dépens ;

Déboute la société Centre Technique Dépannage Automobile de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE