AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08262 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVEA

[X]

C/

SA à Conseil d’Administration [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON CEDEX

du 22 Novembre 2022

RG : F 19/00982

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[M] [X]

né le 15/11/1981 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Laetitia LOPEZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [7]

RCS DE [Localité 12] N°[N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] (le salarié) a été engagé le 3 juillet 2017 par la société [7] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable logistique, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 2.

Il exerçait son activité au sein de l’établissement [8], situé à [Localité 9].

La société applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 3 octobre 2018, par courrier remis en main propre, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 15 octobre suivant, auquel il ne s’est pas présenté.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 9 octobre au 26 octobre 2018.

Par lettre du 19 octobre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour 'cause réelle et sérieuse', lui reprochant :

' Nous constatons des dysfonctionnements dans l’exercice de vos responsabilités depuis plusieurs

semaines.

Au mois de juin 2018, votre Directeur d’Agence a souhaité réaliser un entretien avec vous afin

de vous confirmer les attentes dans votre fonction de Responsable Logistique, à savoir : manager votre équipe par le développement de l’écoute, de l’humilité et de l’exemplarité, être en appui de votre équipe en limitant votre temps de présence au magasin lorsque la charge de travail est en logistique, prioriser et organiser vos actions.

Le 11 juillet 2018, constatant toujours des dysfonctionnements, votre Directeur d’Agence vous a adressé un mail circonstancié, concernant les problématiques d’organisation en matière d’ajustements de stocks et d’inventaires tournants.

Le 25 juillet 2018, à nouveau, votre Directeur d’Agence vous a dressé le constat suivant :

— Vous restez présent au magasin pendant plus de 2 heures alors qu’il n’y a pas de clients et que votre aide est nécessaire en zone logistique, auprès des équipes,

— Vous n’allez pas au bout des choses et laissez les actions entreprises en suspens,

— Vous n’aidez pas votre équipe, Vous ne gérez pas les priorités et votre équipe comble votre inaction par une surcharge de travail.

Le 26 juillet 2018, constatant la présence d’un équipement de protection (en état d’usage) sous

votre bureau, alors que celui-ci n’avait pas fait l’objet d’une sortie de stock, votre Responsable

vous a adressé par mail une demande de justification de cette sortie de marchandise hors

procédure. Or à ce jour vous n’y avez apporté aucune réponse.

Dans ce contexte, où vous étiez particulièrement sensibilisé sur les attentes et exigences liées à votre fonction, nous avons à nouveau été amenés à constater des dysfonctionnements importants :

— Le 13 août 2018, vous avez utilisé le nom d’un autre membre de votre équipe pour réaliser une saisie, alors que cette pratique est strictement interdite, conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

— Le 13 août 2018 toujours, concernant la réception N° SJUE1BJK2T, vous avez validé une réception de 5 pièces alors que seules 3 pièces étaient physiquement présentes. La régularisation n’ayant pas été effectuée, la marchandise est repartie chez le client avec 3 pièces au lieu de 5, le client a été facturé de 5 pièces, ce qui a engendré une réclamation client et la réalisation d’un avoir.

— Le 23 août 2018, concernant notre client [6], vous n’avez pas réalisé la déclaration de non-conformité au fournisseur des produits réceptionnés, conformément aux procédures en vigueur pour ce client spécifique lorsque la date limite d’utilisation des produits est trop proche. Ce client a donc été livré des produits avec une DLU ne correspondant pas au process validé, et ce dernier nous a adressé une non-conformité le 19 septembre 2018.

— A l’issue de la semaine 34, vous avez validé des heures supplémentaires à un intérimaire, sans validation de votre responsable et alors même que l’activité ne nécessitait aucunement la réalisation d’heures supplémentaires.

— Le 28 août 2018, vous avez réceptionné une quantité de « reste à livrer » (complément de livraison pour un client) et vous avez saisi à l’aveugle, sans pointer la marchandise présente dans les colis. Le 10 septembre, jour prévu pour l’expédition au client, la marchandise était introuvable car non reçue. La situation a par la suite été régularisée par un membre de votre équipe, et la marchandise a été réexpédiée au client, avec du retard.

— Le 19 septembre 2018, nous avons constaté que vous aviez réalisé une régularisation de stock de + 12 semelles le 17 juillet 2018, alors que celles-ci étaient pré-débitées pour un client. Par votre intervention, vous avez rendu impossible la traçabilité de cette marchandise pour le client final. Cette situation a finalement été rattrapée par un membre de votre équipe, qui s’est rendu compte de cette mauvaise régularisation de stock.

— Le 26 septembre 2018, nous avons dû réaliser une réunion avec notre partenaire [11] afin de définir des actions correctives suite à un mauvais suivi de votre part du service TOP 24, ayant engendré l’insatisfaction de plusieurs clients. Le service de livraison TOP 24, organisé avec [11], a pour principe de livrer les clients sous 24 heures. Identifié comme pilote sur cette action, vous aviez un accès au logiciel de suivi [11], mais vous n’avez réalisé aucun suivi de ces livraisons sur juillet et août, ce qui a généré l’insatisfaction de nombreux clients.

— Le 28 septembre 2018, vous avez traité la commande d’un client concernant 8 paquets de 5 écrans de protection, soit 40 pièces en tout, mais vous avez fait livrer 8 écrans de protection seulement. Le client, constatant le manque de 32 pièces commandées, nous a manifesté son mécontentement et votre équipe a dû régulariser la situation.

— De manière quotidienne, vous utilisez un code de régularisation (code 205 – annulation d’une erreur de réception) sans reboucler avec le service approvisionnement sur l’origine des problématiques rencontrées lors des réceptions. Alors que ce code, qui permet de masquer la problématique sans avoir à rechercher le fond du problème, ne doit être utilisé qu’en dernier recours, conformément aux consignes en vigueur dans l’entreprise.

— Le 05 octobre 2018, dans le cadre de la télévente [14], vous avez réalisé une mauvaise réception, en accusant réception des quantités commandées, alors que les quantités livrées étaient différentes (réception de 10 validée, alors que 7 seulement étaient livrés), en inversant la référence du produit (diamètre 8, au lieu de diamètre 10), et enfin en notant le mauvais numéro de bon de livraison, ce qui bloque toute possibilité de contrôle facture.

— Sur la semaine 40, période de réalisation de la journée de solidarité, vous n’avez pas respecté les engagements pris, à savoir réaliser 30 minutes supplémentaires par jours à concurrence de 7 heures, alors qu’en tant que Responsable Logistique vous devez faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de votre équipe.

En tant que Responsable Logistique, vous avez pour responsabilité principale d’assurer la gestion des flux de marchandises, par le management de votre équipe et la gestion de l’exploitation, dans le respect des plans d’actions validés, des procédures en vigueur, et dans un souci permanent de satisfaction des clients.

Par ailleurs, comme tout salarié, engagé par un contrat de travail, vous avez l’obligation d’exécuter consciencieusement votre prestation de travail, selon les conditions d’exécution déterminées par le régime de travail de l’entreprise et le pouvoir de direction de l’employeur.

Enfin, par votre fonction et votre statut dans l’entreprise, vous devez faire preuve d’exemplarité à l’occasion de toutes les actions menées dans le cadre de vos responsabilités.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, force est de constater que vous ne respectez pas les exigences impératives de votre fonction.

Vous réalisez de nombreuses erreurs, générant l’insatisfaction des clients et la surcharge de travail pour votre équipe, vous ne suivez pas les plans d’actions définis, vous ne respectez pas les procédures en vigueur, vous manquez d’organisation et de rigueur, vous n’intervenez pas en appui de vos équipes lorsque les circonstances l’exigent, et vous ne satisfaites pas aux exigences de positionnement de votre fonction, par manque d’écoute, d’humilité et d’exemplarité.

Ceci est d’autant plus regrettable que tous les faits évoqués interviennent dans un contexte où vous étiez particulièrement sensibilisé sur les attentes dans votre fonction, compte tenu des différents rappels qui vous avaient été adressés par votre Responsable.

Cette situation est inacceptable, elle génère une désorganisation de votre service et engendre des réclamations clients régulières. Elle est préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

En tant qu’entreprise de négoce, notre pérennité dépend principalement de la satisfaction de nos clients. Nous ne pouvons tolérer que cette situation puisse perdurer.

***

Aussi, devant la gravité des faits qui vous sont reprochés, et en l’absence d’explication de votre part à l’occasion de l’entretien préalable, aucun élément n’a permis de modifier notre appréciation de la situation. Eu égard aux conséquences importantes pour l’entreprise, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Le 29 octobre 2018, le salarié a été mis en demeure par la société de restituer le matériel de l’entreprise.

Le 16 novembre 2018, l’employeur a levé la clause de non-concurrence du salarié.

Le 9 avril 2019, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir :

juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner en conséquence la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

constater la levée tardive de la clause de non-concurrence et voir condamner en conséquence la société à lui verser une somme au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, de la perte de chance de retrouver un emploi, au titre des sommes épargnées utilisées et des sommes empruntées à ses proches ;

constater une différence de traitement s’agissant de la prime sur les ajustements de stocks et voir condamner en conséquence la société à lui verser un rappel de ladite prime de juin à octobre 2018 ;

constater un manquement de la société à son obligation de loyauté en ayant contourné les règles de la procédure de licenciement pour motif économique et voir condamner en conséquence cette dernière à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

condamner la société à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés.

La société [7] s’est opposée aux demandes du salarié, a demandé de prendre acte de la régularisation à intervenir au titre du versement de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence due au salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 3 janvier 2022.

Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon pris en sa composition de départage a :

dit que le grief de l’événement en date du 26 juillet 2018 mentionné par la société [7] dans la lettre de licenciement est prescrit ;

condamné la société [7] à payer à M. [X] les sommes de :

12 034,73 euros au titre de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence

1 000 euros au titre du préjudice consécutif au retard dans la levée de la clause de non-concurrence,

débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

condamné la société [7] à payer à M. [X] la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [7] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [7] aux dépens,

dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 décembre 2012, M. [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit que le grief de l’événement en date du 26 juillet 2018 mentionné par la société [7] dans la lettre de licenciement est prescrit, condamné la société [7] à payer à M. [X] les sommes de 12 034,73 euros au titre de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence et 1 000 euros au titre du préjudice consécutif au retard dans la levée de la clause de non-concurrence, débouté M. [X] du surplus de ses demandes, condamné la société [7] à payer à M. [X] la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, débouté la société [7] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la société [7] aux dépens, dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision, débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 juin 2023, M. [X] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

confirmer le jugement pour le surplus, à savoir en ce qu’il a :

dit que le grief de l’événement en date du 26 juillet 2018 mentionné par la société [7] dans la lettre de licenciement est prescrit ;

condamné la société [7] à lui payer les sommes de 12 034,73 euros au titre de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence et 1 000 euros au titre du préjudice consécutif au retard dans la levée de la clause de non-concurrence ;

condamné la société [7] à lui payer la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société [7] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [7] aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

fixer son salaire à la somme de 3 630,69 euros (moyenne des 3 derniers mois),

juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner la société [7] à lui verser la somme de 7 261,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

juger qu’il a fait l’objet d’une différence de traitement de salaire s’agissant de la prime sur les « ajustements de stocks » qu’il n’a pas perçue, contrairement au chef d’équipe, M. [P] [F],

En conséquence,

condamner la société [7] à lui verser la prime sur les « ajustements de stocks » de juin à octobre 2018, soit la somme de 600 euros,

juger que la société [7] a manqué à son obligation de loyauté en son encontre en contournant les règles de la procédure de licenciement pour motif économique,

En conséquence,

condamner la société [7] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la déloyauté manifeste dont a fait preuve l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

En tout état de cause,

condamner la société [7] à rectifier ses documents de fin de contrat,

ordonner la mise en conformité des documents auprès de [13],

condamner la société [7] au versement de la somme de 700 euros auxquels l’employeur a été condamné par le conseil de prud’hommes à ce titre en 1ère instance, ainsi que la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

condamner la société [7] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 mai 2023, la société [7] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 22 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [X] du surplus de ses demandes et a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif,

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 22 novembre 2022 en ce qu’il :

a dit que le grief tiré de l’évênement en date du 26 juillet 2018 mentionné par la société [7] dans la lettre de licenciement est prescrit ;

l’a condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre du préjudice consécutif au retard dans la levée de la clause de non-concurrence ;

l’a condamnée à payer à M. [X] la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a déboutée de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile l’a condamnée aux dépens,

Et statuant à nouveau,

Sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

juger que le licenciement de M. [X] repose bien sur un motif personnel et, plus largement, sur une cause réelle et sérieuse parfaitement justifiée et fondée,

En conséquence,

débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire si la cour considérait que le licenciement de M. [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

juger que le salaire moyen mensuel de M. [X] s’élève à la somme de 3 411,99 euros bruts,

réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

Sur la prétendue différence de traitement,

juger irrecevable pour être nouvelle la demande formulée par M. [X] au titre d’une prétendue inégalité de traitement sur les ajustements des stocks,

juger que M. [X] n’a fait l’objet d’aucune différence de traitement de salaire s’agissant de la prime sur les ajustements de stocks et qu’il ne démontre pas le contraire,

En conséquence,

débouter M. [X] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime sur les ajustements de stocks,

Sur le prétendu manquement à l’obligation de loyauté,

juger qu’elle a respecté son obligation de loyauté à l’égard de M. [X] et n’a pas contourné les règles de la procédure de licenciement pour motif économique,

En conséquence,

débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre,

Sur la levée de la clause de non-concurrence,

constater que la levée trop tardive de la clause de non-concurrence n’a pu causer à M. [X] aucun préjudice et qu’il ne démontre pas le contraire,

débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue perte de chance qu’au demeurant rien ne démontre,

En tout état de cause,

réduire à de plus justes proportions, eu égard tant à son ancienneté, à son âge, qu’au statut occupé, les dommages et intérêts alloués,

condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [X] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la prime sur les 'ajustements des stocks'

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de rappel de prime sur les 'ajustements de stocks’ aux motifs que :

il a subi une différence de traitement injustifiée en étant privé du versement de cette prime alors d’une part, que son chef d’équipe, M. [F], qui était sous sa responsabilité et agissait selon ses directives, a perçu ladite prime et d’autre part que l’attribution de la prime est nécessairement commune entre le chef d’équipe et le responsable logistique puisqu’ils travaillent en équipe sur le stock ;

la société n’apporte pas la preuve d’un manquement de sa part qui aurait empêché de percevoir cette prime.

La société [7] s’oppose à la demande du salarié aux motifs que :

la demande est irrecevable en ce qu’elle est nouvelle

l’attribution d’une prime au chef d’équipe n’induit pas automatiquement l’attribution de la même prime au responsable logistique, la grille de rémunération variable étant différente entre les deux postes ainsi que le montant de ladite prime ;

le salarié ne justifie pas en quoi il serait fondé à réclamer l’obtention de cette prime ;

elle pouvait décider du non-versement de la prime, cette décision relevant de son pouvoir souverain.

***

1- Sur la fin de non-recevoir de la demande

La société fait valoir que la demande de rappel de salaire sollicité au titre de la prime d’ajustement est irrecevable car non inclue dans la requête initiale

Le salarié avait sollicité dans sa requête initiale le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté en contournant les règles de de la procédure de licenciement économique outre le paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, en sorte que la demande de rappel de salaire se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant conformément aux dispositions de l’article 70 du code de procédure civile.

La fin de non recevoir sera rejetée.

2- Sur le fond

Le principe 'à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés. Il est nécessaire de présenter une identité de situation.

Ainsi, n’effectuent pas un travail de valeur égale, des salariés qui exercent des fonctions différentes et la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

Par ailleurs, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard du dit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Le principe d’égalité de traitement s’étend à l’ensemble des droits individuels et collectifs et notamment en matière d’évolution et progression de carrière.

Pour autant l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction détermine les rémunérations et peut fixer des salaires différents pour tenir compte des compétences et capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice. Il peut ainsi accorder des avantages particuliers à certains salariés, mais c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables et pertinentes au regard de l’avantage considéré.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe sus-visé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’occurrence, le contrat de travail du salarié prévoyait une rémunération fixe et une rémunération variable sur objectifs déterminés chaque année par la société.

La grille de rémunération variable 2018 signée par les parties intègre cinq primes variables dont la prime ajustement des stocks d’un montant maximal de 100 euros par mois pour un total annuel maximum pour l’ensemble de primes de 6000 euros.

Le salarié n’a pas perçu cette prime mensuelle à compter de juin 2018 et se compare au chef d’équipe placé sous sa responsabilité qui a perçu une prime d’ajustement des stocks.

Néanmoins, les deux salariés n’avaient pas les mêmes fonctions puisque le premier était responsable d’exploitation et de magasin et le second, responsable d’équipe placé sous sa responsabilité. Ils avaient une structure de rémunération distincte, puisque la rémunération variable de chacun n’était pas composée des mêmes éléments.

Si chacun d’eux pouvait bénéficier d’une prime d’ajustement des stocks, la prime était différente (100 euros par mois pour le responsable d’exploitation et magasin et 30 euros par mois pour le chef d’équipe). Il ne saurait donc être considéré qu’il s’agissait de la même prime d’ajustement, étant précisé que le postulat de l’attribution de cette prime selon des critères communs n’est pas démontré.

Ce faisant, ces deux salariés ne sont pas placés dans la même situation et la comparaison avec le chef d’équipe n’est pas pertinente.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de rappel de prime au titre d’une inégalité de traitement et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour levée tardive de la clause de non concurrence

La société sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts liés au retard dans la levée de la clause de non-concurrence aux motifs que le salarié n’a subi aucun préjudice du fait de ce retard puisque celle-ci a été levée dans le mois ayant suivi la rupture de son contrat de travail et 11 jours après la date limite de levée de la clause. Elle ajoute que le salarié n’apporte pas la preuve de son préjudice.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au retard dans la levée de la clause de non concurrence.

***

Le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence précisant que :

La société se réserve la faculté de renoncer à l’application de la présente clause. Dans ce cas, la renonciation sera formulée par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail quelle que soit la partie à l’initiative de celle-ci (…).

Il est constant que la société a renoncé tardivement à la date clause, en la levant le 16 novembre 2018, au-delà du délai de 15 jours prévu au contrat qui expirait le 5 novembre 2018. La société a réglé la contrepartie financière due de 12 034,73 euros bruts selon chèque remis le 27 février 2023.

L’atteinte à la liberté de travail du salarié et non consentie par ce dernier a été limitée à 15 jours. Il a subi un préjudice à ce titre qui a été exactement apprécié par les premiers juges à la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur les motifs du licenciement

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que :

— les faits invoqués dans la lettre de licenciement antérieurs au 3 août 2018 sont prescrits puisqu’ils ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, à savoir le grief de juin 2018, du 11 juillet 2018, du 25 juillet 2018 et du 26 juillet 2018 ; subsidiairement, ces faits ne sont pas fautifs, dès lors il n’existe pas de contexte fautif préexistant ;

— les griefs invoqués à l’appui de son licenciement ne sont pas matériellement établis ou ne lui sont pas imputables.

La société estime, quant à elle, que le licenciement du salarié est justifié par une cause réelle et sérieuse et soutient que :

les faits argués de prescription par le salarié ne font pas partie des griefs, ne rappelant que les diverses mises en gardes et rappels à l’ordre signifiés au salarié ; les griefs présents au sein de la lettre de licenciement n’en constituent que la continuité ;

le salarié a fait preuve de divers manquements se caractérisant d’une part par de multiples négligences dans l’exécution de ses missions, entraînant des erreurs de préparation et de réception des marchandises et d’autre part, par le non-respect de diverses procédures et consignes en vigueur au sein de la société ;

ces manquements doivent être appréciés au regard des responsabilités de son poste et des divers rappels à l’ordre et conseils régulièrement adressés par sa hiérarchie dont il n’a pas tenus compte ;

la matérialité des griefs est établie puisque le salarié reconnaît des erreurs ; alors que la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié, ce dernier n’apporte aucun élément pour démontrer que son licenciement ne serait pas fondé.

***

Si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur est néanmoins fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature, peu important que les premiers faits aient été ou non d’ores et déjà sanctionnés

Il est constant que le licenciement opéré est un licenciement disciplinaire.

* Sur le grief : Le 13 août 2018 toujours, concernant la réception N° SJUE1BJK2T, vous avez validé une réception de 5 pièces alors que seules 3 pièces étaient physiquement présentes. La régularisation n’ayant pas été effectuée, la marchandise est repartie chez le client avec 3 pièces au lieu de 5, le client a été facturé de 5 pièces, ce qui a engendré une réclamation client et la réalisation d’un avoir. Le 13 août 2018, vous avez utilisé le nom d’un autre membre de votre équipe pour réaliser une saisie, alors que cette pratique est strictement interdite, conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que le juge départiteur a considéré que le grief était établi.

En outre, l’attestation de M. [F], chef d’équipe dont la valeur probante n’est pas utilement contestée, associée au bon de livraison correspondant, est suffisante pour établir que sur l’entrée en stock de la commande 395708 du fournisseur 3M, c’est bien M. [X] qui a opéré cette validation et qu’il a fait une erreur de réception, en faisant une entrée de 5 pièces alors qu’il en avait reçu que trois. La négligence dans la validation imputable au salarié est établie, de même que le non-respect de la procédure interne. Ainsi, la conjonction d’une négligence et du non-respect de la procédure interne dans le même acte de validation permet de considérer que le salarié a commis une négligence fautive.

* Sur le grief : Le 23 août 2018, concernant notre client [6], vous n’avez pas réalisé la déclaration de non-conformité au fournisseur des produits réceptionnés, conformément aux procédures en vigueur pour ce client spécifique lorsque la date limite d’utilisation des produits est trop proche. Ce client a donc été livré des produits avec une DLU ne correspondant pas au process validé, et ce dernier nous a adressé une non-conformité le 19 septembre 2018.

Il est établi par le courriel du client du 27 septembre 2018 et l’attestation de M. [F] du 30 octobre 2019, que la société s’était engagée auprès de ce client [6] à respecter un délai de 270 jours entre la réception du produit par le client et la date limite d’utilisation de celui-ci, outre qu’il existait une procédure au sein de l’entreprise visant à vérifier les dates de péremptions des produits en provenance des fournisseurs et la remise d’une déclaration de conformité au client, que si la date de fabrication figurait sur le produit livré, la DC NF L 00-15C n’y était pas mentionnée, en sorte que le délai de conformité prévu ne pouvait pas être garanti, obligeant le client à faire une déclaration de non-conformité auprès du fournisseur de la société [7], ce qui corroboré par le constat de non-conformité que ce même client.

Le salarié à qui incombait la charge de cette vérification en l’absence de M. [F] a manqué à son obligation de vérification et ne saurait, dans ces circonstances, faire reposer la responsabilité de sa propre négligence sur le client qui a attendu plusieurs semaines entre la livraison et l’information de la non-conformité.

L’argument tiré de l’absence de maîtrise par l’employeur de sa propre procédure est inopérant, ce d’autant qu’au regard de la formulation maladroite du grief, le salarié avait parfaitement compris ce qui lui était reproché.

Ce fait caractérise un non-respect des procédures qui lui est imputable, constitutif d’une faute.

* Sur le grief : A l’issue de la semaine 34, vous avez validé des heures supplémentaires à un intérimaire, sans validation de votre responsable et alors même que l’activité ne nécessitait aucunement la réalisation d’heures supplémentaires.

La société fait grief au salarié d’avoir validé une heure supplémentaire pour un intérimaire sans autorisation de sa hiérarchie alors qu’il était informé des consignes applicables dans ce cas et que l’activité ne nécessitait pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Le salarié conteste tout manquement et soutient que la société n’a procédé à aucune vérification puisqu’il s’agissait en réalité d’une heure de récupération suite à une absence, dès lors, il n’a pas outrepassé ses fonctions.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que le juge départiteur a considéré que le grief n’était pas établi.

* Sur le grief du 28 août 2018 : Le 28 août 2018, vous avez réceptionné une quantité de « reste à livrer » (complément de livraison pour un client) et vous avez saisi à l’aveugle, sans pointer la marchandise présente dans les colis. Le 10 septembre, jour prévu pour l’expédition au client, la marchandise était introuvable car non reçue. La situation a par la suite été régularisée par un membre de votre équipe, et la marchandise a été réexpédiée au client, avec du retard.

La société reproche au salarié d’avoir saisi informatiquement dans les stocks une marchandise comme 'reçue’ alors qu’elle n’était pas livrée, occasionnant un retard dans la livraison au client.

Le salarié soutient que ce grief est injustifié puisque aucun manquement ne peut lui être reproché, qu’il s’est aperçu de l’erreur qui a été ensuite corrigée. Il fait valoir qu’en réalité c’est Mme [J], attachée commerciale sédentaire, qui a commis une erreur en passant une commande alors que le stock était à zéro.

C’est par des motifs claires et pertinent qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que le juge départiteur a considéré que ce grief n’était pas établi.

*Sur le grief : Le 19 septembre 2018, nous avons constaté que vous aviez réalisé une régularisation de stock de +12 semelles le 17 juillet 2018, alors que celles-ci étaient pré-débitées pour un client. Par votre intervention, vous avez rendu impossible la traçabilité de cette marchandise pour le client final. Cette situation a finalement été rattrapée par un membre de votre équipe, qui s’est rendu compte de cette mauvaise régularisation de stock.

Le fait n’est pas prescrit puisque l’employeur n’a eu connaissance de ce fait et de son ampleur exacte que le 19 septembre 2018, dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Si l’employeur justifie que le salarié est intervenu le 17 juillet 2018, la copie d’écran est insuffisante à établir qu’il y a eu erreur et que l’équipe est intervenue pour annuler cette saisie dite erronée outre que, l’intervention du salarié rendait impossible la traçabilité de la marchandise pour le client final.

Le grief n’est pas établi et ne sera donc pas retenu à l’encontre du salarié.

* Sur le grief : Le 26 septembre 2018, nous avons dû réaliser une réunion avec notre partenaire [11] afin de définir des actions correctives suite à un mauvais suivi de votre part du service TOP 24, ayant engendré l’insatisfaction de plusieurs clients. Le service de livraison TOP 24, organisé avec [11], a pour principe de livrer les clients sous 24 heures. Identifié comme pilote sur cette action, vous aviez un accès au logiciel de suivi [11], mais vous n’avez réalisé aucun suivi de ces livraisons sur juillet et août, ce qui a généré l’insatisfaction de nombreux clients.

La société soutient que, tandis qu’il était en charge du suivi des livraisons TOP 24 en juillet et août 2018 en collaboration avec [11], le salarié a fait preuve d’une inertie dans la gestion des incidents avec le prestataire et dans l’information des clients, et ce malgré les rappels à l’ordre de la société.

Le salarié conteste toute implication dans le retard de livraison aux motifs que les retards étaient liés au manque de chauffeurs pendant la période estivale de la part de la société [11] et soutient que la société échoue à rapporter la preuve qu’il n’aurait pas effectué le suivi de ces livraisons.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause en appel et que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que grief était établi.

* Sur le grief : Le 28 septembre 2018, vous avez traité la commande d’un client concernant 8 paquets de 5 écrans de protection, soit 40 pièces en tout, mais vous avez fait livrer 8 écrans de protection seulement. Le client, constatant le manque de 32 pièces commandées, nous a manifesté son mécontentement et votre équipe a dû régulariser la situation.

La comparaison du bon de commande concernant les écrans de protection et le bon de livraison établit que les 8 écrans commandés ont bien été livrés.

Le salarié convient que l’employeur s’est trompé de produit, faisant en réalité référence à la commande de verres incolores, pour lesquels il soutient que 31 paquets de 20 produits ont été livrés alors qu’en réalité le client n’avait commandé que 40 pièces et que le commercial a commis une erreur en indiquant 40 au lieu de 2.

La lettre de licenciement ne reproche pas au salarié la négligence dans le traitement de la commande de verres incolores pour lesquels 31 produits sur 40 ont été livrés et au regard de l’attestation de M. [D], ancien salarié de la société qui indique qu’il lui arrivait en sa qualité de commercial de rendre visite à un client uniquement pour corriger ses erreurs, il existe un doute sur l’imputabilité de l’erreur au salarié.

Le grief ne sera pas retenu par la cour.

* Sur le grief: De manière quotidienne, vous utilisez un code de régularisation (code 205- annulation d’une erreur de réception) sans reboucler avec le service approvisionnement sur l’origine des problématiques rencontrées lors des réceptions. Alors que ce code, qui permet de masquer la problématique sans avoir à rechercher le fond du problème, ne doit être utilisé qu’en dernier recours, conformément aux consignes en vigueur dans l’entreprise.

La société reproche au salarié d’avoir utilisé quotidiennement le code de régularisation B206, sans se soucier du respect des procédures en vigueur au sein de la société et qui lui avaient été rappelées qui exigeaient son utilisation de manière exceptionnelle. Elle fait valoir qu’elle a indiqué par erreur au sein de la lettre de licenciement 'code B205" mais qu’il s’agissait du code B206.

Le salarié soutient qu’il ne bénéficiait pas d’autorisation pour utiliser le code B205 et que concernant le code B206, il était habilité à l’utiliser dès lors que son accès lui avait été confié. Il ajoute que la société n’apporte pas la preuve d’une utilisation quotidienne de ce code.

Selon les directives concernant les procédures au 12 janvier 2018, le code B205 était géré par Mmes [J] et [C] en fonction des fournisseurs et le code B 206 était à proscrire, seules ces deux salariées ayant accès aux approvisionnements.

Au regard de la rédaction du grief, c’est effectivement l’usage abusif du code B206 qui est reproché, la mention du code B205 relevant d’une erreur matérielle.

Le salarié admet qu’il avait accès au code 206 mais n’apporte aucun élément pour justifier qu’il prenait attache avec le service approvisionnement, même si les éléments informatiques versés aux débats, qui ne mentionnent aucune date, sont insuffisants à établir qu’il usait de manière quasi quotidienne de ce code.

Il s’ensuit que la violation des consignes, constitutive d’une faute, est établie et que le grief sera retenu en conséquence.

* Sur le grief : Le 05 octobre 2018, dans le cadre de la télévente [14], vous avez réalisé une mauvaise réception, en accusant réception des quantités commandées, alors que les quantités livrées étaient différentes (réception de 10 validée, alors que 7 seulement étaient livrées), en inversant la référence du produit (diamètre 8, au lieu de diamètre 10), et enfin en notant le mauvais numéro de bon de livraison, ce qui bloque toute possibilité de contrôle facture.

Le salarié reconnaît qu’une erreur a pu se produire ce jour, s’agissant du jour où il a reçu la convocation à l’entretien préalable, mais n’apporte aucun élément pour établir que malgré l’erreur de numérotation du bon de livraison, le contrôle de la facture incombant au service de comptabilité était demeuré possible.

Le grief est établi et caractérise une négligence fautive.

* Sur le grief : Sur la semaine 40, période de réalisation de la journée de solidarité, vous n’avez pas respecté les engagements pris, à savoir réaliser 30 minutes supplémentaires par jour à concurrence de 7 heures, alors qu’en tant que Responsable Logistique vous devez faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de votre équipe.

La société reproche au salarié de ne pas avoir respecté la consigne tendant à effectuer les sept heures nécessaires à la réalisation de la journée de solidarité sur la période prévue 1er au 7 octobre 2018 et que ce dernier ne justifie pas de cette réalisation, ce d’autant qu’il a été en arrêt de travail du 9 au 26 octobre 2018. Elle ajoute que le tableau excel transmis par le salarié est provisoire et peut être modifié à tout moment, ne lui permettant pas d’attester des horaires réellement effectués.

Le salarié soutient que ce grief est non fondé puisqu’il a travaillé une demi-heure de plus par jour du 1er octobre jusqu’au 9 octobre 2018, date de son opération, comme l’atteste le planning du mois qu’il produit, et qu’ensuite il était en arrêt de travail pour maladie.

Selon courriel adressé le 15 juin 2018 par M. [L] au salarié, il était donné pour consigne à ce dernier de récupérer la journée de solidarité de 7 heures entre le 1er octobre et le 26 octobre à raison de 1h de plus par jour à concurrence de 7 heures, les heures pouvant être prises le matin, sur la pause de midi ou en fin de journée et d’afficher un planning au plus tard le 14 septembre 2018, récapitulant les heures de chacun des membres de son service.

Au regard du planning du service, il était prévu que le salarié réalise 30 minutes de plus quatre jours par semaine les deux premières semaines d’octobre ainsi que les 15 et 16 octobre. Néanmoins, ce dernier a été en arrêt de travail dès le 9 octobre jusqu’au 26 octobre 2018, en sorte que le défaut d’accomplissement de l’intégralité des heures dues au titre de la journée de solidarité n’est pas imputable à un comportement fautif de sa part.

Le grief ne sera donc pas retenu.

* Sur le grief : Le 26 juillet 2018, constatant la présence d’un équipement de protection (en état d’usage) sous votre bureau, alors que celui-ci n’avait pas fait l’objet d’une sortie de stock, votre Responsable vous a adressé par mail une demande de justification de cette sortie de marchandise hors procédure. Or à ce jour vous n’y avez apporté aucune réponse

Il est reproché au salarié de ne pas avoir justifié la sortie d’un produit du stock malgré la demande qui lui a été faite le 26 juillet 2018.

S’agissant d’un fait continu qui s’est poursuivi dans le délai de deux mois précédant le licenciement et de même nature que les griefs de non-respect de consignes commis et matériellement établis au cours du délai de prescription, il n’est pas prescrit. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré prescrit le grief du 26 juillet 2018.

La matérialité du retrait des stocks de la paire de chausses de sécurité trouvé sous son bureau est reconnue par le salarié et ce dernier justifie avoir demandé au responsable de [10] la validation du destockage de la paire en replacement de ses chaussures de sécurité par courriel du 28 juin 2018 et a réitéré en vain sa demande le 2 juillet 2018.

En l’absence de réponse aux demandes que le salarié avait précédemment faites conformément aux procédures, l’employeur ne saurait lui imputer le non-respect de la consigne donnée le 26 juillet 2018. Le grief du 26 juillet ne sera pas retenu.

Par le courriel de M. [L] du 11 juillet 2018 qui n’est pas utilement contesté par les éléments produits aux débats, celui-là en réponse à la réclamation de salarié relative à la prime variable 'ajustement de stock’ lui a expliqué les raisons de son absence d’attribution de celle-ci et lui a rappelé les consignes générales concernant la gestion des ajustements de stock (devant être réalisée au quotidien et non en fin de mois) outre la demande faite en janvier 2014 portant sur l’établissement d’un planning sur les familles et/ou articles sur lesquels une vigilance est nécessaire.

Les faits du 25 juillet 2018 portant sur l’absence d’aide auprès de son équipe, l’absence de gestion des priorités et son inaction, notamment l’interruption d’actions en cours de réalisation, entraînant une surcharge de travail pour son équipe relèvent de négligences fautives de même nature que les faits réitérés dans le délai de prescription dans le délai de la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail. Il s’ensuit que la commission de nouveaux faits pendant le délai de prescription les a fait revivre et que l’employeur est fondé à s’en prévaloir au soutien de la mesure de licenciement.

Les attestations concordantes et circonstanciées des salariés versées aux débats, qui ne sont pas utilement remises en cause par les débats en appel, établissent la désorganisation du salarié dans son travail de logisticien, entraînant des mélanges de produits, compliquant les opérations de recherche et de préparation des marchandises, augmentant la liste des articles non-adressés, et reportant la charge de rectification de gestion des stocks sur ses collaborateurs.

Ainsi, au regard de la qualité de responsable logistique du salarié, les cinq fautes et négligences fautives établies en l’espace de deux mois, alors qu’il avait fait l’objet d’un rappel de consignes et de remarques de la part de son employeur dans les semaines précédentes, sont de nature à justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la déloyauté et le contournement des règles du licenciement pour motif économique

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande au titre de la déloyauté et soutient que la société a fait preuve d’une déloyauté manifeste dans l’exécution du contrat de travail en le licenciant sous couvert de griefs mensongers afin de contourner délibérément les règles applicables en matière de licenciement économique et ainsi le priver de l’ensemble des droits et garanties attachées (contrat de sécurisation professionnelle, reclassement, priorité de réembauche, accompagnement à la réinsertion professionnelle).

Il fait valoir que les conditions permettant de déterminer l’existence d’un motif économique existaient au regard des difficultés financières de la société, de la diminution importante de l’effectif de l’établissement à compter de 2018 et de la réorganisation de l’entreprise notamment la fermeture de l’établissement dans lequel il travaillait le 1er mars 2019.

La société soutient quant à elle, que le salarié n’apporte pas la preuve d’un manquement de sa part à l’obligation de loyauté, ni d’un préjudice spécifique subi. Elle fait valoir que son licenciement ne repose sur aucun motif économique mais sur des fautes professionnelles commises par le salarié et que ce dernier échoue à apporter la preuve d’une cause économique.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, les éléments comptables et comptes-rendus de CE apportés par le salarié sont insuffisants à établir que l’employeur a contourné les règles du licenciement économique, ce d’autant, que la fermeture de l’établissement de [Localité 9] n’est intervenue que plusieurs mois après le licenciement du salarié et que ce dernier était lui-même embauché en 2017, période au cours de laquelle il se prévaut de la baisse des résultats financiers de l’entreprise.

En outre les ruptures de contrats en novembre et décembre 2017, s’agissant essentiellement de contrats d’intérim et à durée déterminée, d’une rupture conventionnelle et d’un licenciement, alors qu’en 2017 l’entreprise continuait à embaucher, sont inopérantes pour établir la mauvaise foi de l’employeur.

Il en est de même que des ruptures intervenues en 2019, postérieurement à la fermeture du site et de celles intervenues en janvier et février 2019, s’agissant de démissions et ruptures conventionnelles.

Par ailleurs, les allégations de démissions et ruptures conventionnelles forcées au cours de l’année 2018 ne sont pas prouvées par les éléments apportés par le salarié, les attestations de MM [D] et [K], étant insuffisamment circonstanciées et objectives pour présenter une quelconque valeur probante des faits relatés.

L’existence de trois licenciements au cours de l’année 2018 dont celui du salarié en cause, de M. [D] qui n’a pas saisi de juridiction d’une contestation et de Mme [E] pour inaptitude, qui fait également l’objet d’une contestation en justice, ne sauraient caractériser la mauvaise foi de l’employeur dans le choix de la procédure de licenciement.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié succombant en son appel sera condamné aux dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel.

Le jugement sera néanmoins confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] aux dépens et à verser au salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent de faire bénéficier la société [7] de ces mêmes dispositions. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le grief tiré de l’événement du 26 juillet 2018 mentionné par la société [7] dans la lettre de licenciement était prescrit, sans qu’il y ait besoin de statuer dans cette limite ;

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties de toutes autres demandes ;

CONDAMNE M. [X] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE