AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07912 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5IF

S.A.S. GIFI MAG

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 14 Octobre 2021

RG : 19/01640

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANTE :

SOCIETE GIFI MAG

RCS d’Agen n°478 725 625

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Maître Anne-France LÉON-OULIÉ,Avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[K] [C]

né le 13 août 1977 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [K] [C] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société Gifi Mag (ci-après l’employeur, ou la société) par contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité d’employée de vente/caissière, du 12 au 31 octobre 1999.

Elle a été définitivement recrutée le 1er novembre 1999 en contrat à durée indéterminée en qualité de vendeuse/employée de caisse, puis à compter du 11 juillet 2005 en tant que vendeuse principale.

À compter du 1er avril 2006, elle a été promue directrice de magasin.

Dans le cadre de ses dernières fonctions, elle était en charge de la responsabilité des ventes, de la gestion des stocks et du management de l’équipe de ventes du magasin.

À la suite de contrôles organisés par le responsable de secteur, un avertissement lui a été notifié le 18 septembre 2015 faisant état d’anomalies dans la gestion du magasin de [Localité 6] (mauvais rangement, nettoyage insuffisant, non-respect des procédures de réception des marchandises). La salariée a contesté cet avertissement.

À compter d’octobre 2015, dans le cadre d’une mission temporaire, Mme [C] a assuré la responsabilité du magasin de [Localité 5].

Le 17 novembre 2015, une lettre d’observation lui a été adressée, après que la nouvelle responsable de secteur a constaté un mauvais état des vestiaires. La salariée a, à nouveau, contesté cette lettre d’observation.

Le 21 décembre 2015 au matin, la salariée a alerté sa direction pour lui signaler la disparition d’une somme de 9 797,30 euros du coffre-fort du magasin de [Localité 5]. Suite à cela, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 décembre 2015 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, entretien fixé au 4 janvier 2016.

Après poursuite de l’enquête et audition de Mme [C], la société l’a informée le 18 janvier 2016 de l’abandon de la procédure de licenciement pour faute grave à son égard et de sa réintégration dans ses fonctions de directrice de magasin de [Localité 5].

Mme [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 janvier 2016, arrêt successivement renouvelé. Le 24 novembre 2016, un certificat pour maladie professionnelle a été établi par son médecin traitant, et la salariée a présenté auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une demande de reconnaissance de maladie professionnelle liée à un choc survenu le 22 décembre 2015. Par courrier du 17 octobre 2017, la CPAM l’a informée de la prise en charge de cette maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. La date de consolidation a été fixée au 30 juin 2018.

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise en date du 6 juin 2018, la salariée a été déclarée définitivement inapte par le médecin du travail, en mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », et en précisant en guide de conclusions : « inaptitude au poste. Toute proposition de reclassement au sein du groupe Gifi serait hautement préjudiciable à l’état de santé de Mme [C] ».

Dans ces conditions, celle-ci a été convoquée le 31 juillet 2018 à un entretien préalable au licenciement, fixé le 14 août 2018. Par courrier du 20 août suivant, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Madame, par lettre recommandée avec accusé de réception ('), nous vous convoquions à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement fixé au 14 août 2018.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement pour les raisons suivantes :

À l’issue de deux examens médicaux en date du 6 juin 2018 et du 20 juin 2018, le docteur [T] [Z] [R], médecin du travail, a émis une fiche inaptitude à votre égard précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Cette dernière a également précisé « inaptitude au poste. Toute proposition de reclassement au sein du groupe Gifi serait hautement préjudiciable à l’état de santé de Mme [C] ».

Le médecin du travail avait, au préalable, réalisé l’étude de poste le 27 septembre 2016, l’étude des conditions de travail le 23 octobre 2017 et l’échange avec l’employeur le 6 juin 2018 ; actualisé la fiche d’entreprise le 23 octobre 2017.

L’article L. 1226-2-1 du code du travail dispense l’employeur de rechercher un reclassement et de justifier de l’impossibilité de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude porte l’une des deux mentions suivantes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’avis d’inaptitude rendu par le docteur [T] [Z] [R] le 20 juin 2018 a précisé que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.

Par courrier en date du 13 juillet 2018, nous avons interrogé le médecin du travail afin que cette dernière nous confirme son avis et votre impossibilité de reclassement au sein du groupe Gifi.

Par courrier daté du 20 juillet 2018 le docteur [T] [Z] [R] a confirmé votre impossibilité de reclassement au sein du groupe Gifi et indiqué que « toute proposition de reclassement au sein du groupe Gifi serait hautement préjudiciable à l’état de santé de Mme [C] ».

En conséquence, compte tenu de l’avis d’inaptitude physique émis par le docteur [T] [Z] [R], médecin du travail, et de notre impossibilité de vous reclasser, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Le préavis d’une durée de 3 mois que vous ne pourrez effectuer vous sera tout de même rémunéré.

Votre contrat de travail sera rompu à compter de la date d’envoi de la présente (') ».

Par requête reçue au greffe le 21 juin 2019, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon de voir reconnaître que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de l’employeur, à l’origine de son inaptitude physique, et condamner celui-ci à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (42 690 euros), fixer son salaire de référence (3 049,31 euros), ainsi qu’une indemnité de procédure (2 000 euros).

Par jugement du 14 octobre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de la société Gifi Mag à l’origine de l’inaptitude physique de la salariée ;

— Fixé le salaire moyen de Mme [C] à 3 049,31 euros ;

— Condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à hauteur de 15 000 euros ;

— Condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 28 octobre 2021, la société Gifi Mag a interjeté appel de ce jugement et sollicité sa réformation ou son annulation en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse en raison de son comportement fautif, à l’origine de l’inaptitude physique de la salariée

— A fixé le salaire moyen de la salariée à 3 049,31 euros ;

— L’a condamné à payer à la salariée la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A ordonné l’exécution provisoire de la décision à hauteur de 15 000 euros ;

— L’a condamné à verser à la salariée la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— L’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 octobre 2024, la société Gifi Mag demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé son appel ;

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Et statuant de nouveau,

— Dire et juger que l’inaptitude de la salariée ne résulte pas d’une faute de sa part ;

En conséquence,

— Débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la salariée au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la salariée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 septembre 2024, Mme [C] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

Dit et jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixé son salaire moyen à la somme de 3 049,31 euros ;

Condamné l’employeur aux entiers dépens et à lui payer la somme de 1800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement uniquement en ce qu’il a limité son indemnisation à 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau sur ce chef de jugement :

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 42 690 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— À titre subsidiaire, confirmer ledit jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— Débouter l’employeur de toutes ses demandes et prétentions ;

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux dépens d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 18 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I.A ' Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Après avoir rappelé l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur vis-à-vis des salariés, Mme [C] soutient que son inaptitude trouve son origine dans le management déloyal de l’employeur. Plus précisément, elle fait valoir les éléments suivants :

— Au cours du dernier semestre de l’année 2015, ses conditions de travail se sont sensiblement dégradées par l’usage abusif par l’employeur de ses pouvoirs de direction et disciplinaire :

Elle a fait l’objet de pressions, reproches infondés dans des conditions vexatoires, ayant conduit à un avertissement en août 2015 puis à une lettre d’observation en novembre 2015, dont le but était de la déstabiliser.

L’employeur s’est montré déloyal à son égard, en ignorant ses demandes de moyens supplémentaires et ses demandes de réorganisation, notamment pour régler le problème du sur stockage.

Le 2 octobre 2015, l’employeur lui a demandé de rejoindre temporairement l’établissement de [Localité 5], sans délai de prévenance.

— S’agissant des faits de vol d’espèces survenu le 20-21 décembre 2015, la salariée se plaint :

D’avoir été mise en cause et qu’une procédure de licenciement ait été intentée à son égard, alors qu’elle était en repos le samedi 19 décembre 2015, ce qui la disculpait du vol et ne permettait pas de retenir contre elle un manquement aux procédures internes, au contraire de ses deux adjoints, M. [C] (son beau-frère) et Mme [B]. En outre, c’est elle qui a signalé à la direction la disparition des espèces le 21 décembre au matin.

De ce que l’employeur a attendu le 18 janvier 2016, soit près d’un mois après la notification de la mise à pied à titre conservatoire, pour mettre fin à la procédure de licenciement engagée et la réintégrer, alors que Mme [B] a été réintégrée avant elle sans que l’employeur ne s’explique sur cette différence de traitement.

De l’absence de communication la disculpant auprès des salariés de l’établissement de la part de l’employeur suite à sa réintégration, alors que ceux-ci avaient bien relevé que sa mise à pied avait duré plus longtemps que celle de son adjointe.

— En réaction au traitement dont elle a fait l’objet de la part de l’employeur, elle a développé des troubles anxio-dépressifs réactionnels à des difficultés professionnelles, qui ont conduit dans un premier temps à son arrêt de travail, puis à la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Pour sa part, l’employeur conteste toute faute de sa part, et tout lien de causalité entre les conditions de travail de l’intéressée et la dégradation de son état de santé. En synthèse, il fait valoir les éléments suivants :

— Il n’y a pas eu d’abus du pouvoir de direction et disciplinaire de la direction, et particulièrement de la responsable de secteur Mme [I], à l’égard de l’intéressée : Mme [C] avait déjà fait l’objet d’un avertissement en 2010 ; les deux sanctions ' les plus basses ' prises à l’encontre de la salariée en août et novembre 2015 témoignent d’un relâchement dans son comportement professionnel. Elles font suite aux constats de personnes différentes. En outre, l’intéressée a reçu des commentaires positifs suite à sa prise en compte des difficultés relevées. A aucun moment, elle n’a été rabaissée, ou humiliée.

— Le parcours de l’intéressée au sein de l’entreprise démontre qu’elle a été valorisée, tant en termes salarial que statutaire. Au surplus, il ne peut être soutenu que l’entreprise aurait décidé de se séparer des éléments les plus expérimentés, cela lui étant, au contraire, préjudiciable. La comparaison avec les directeurs des trois établissements cités par la salariée est inopérante, dans la mesure où ces magasins étaient exploités par des gérants mandataires indépendants dans le cadre de contrats de gérance.

— Il est inexact de soutenir que l’intéressée n’aurait pas disposé des moyens suffisants pour faire face à ses objectifs, alors notamment que des recrutements de salariés en CDD et en intérim ont été mis en place pour soutenir le magasin de [Localité 5].

— L’affectation de la salariée dans ce magasin s’est faite à suite à sa demande de se rapprocher de son domicile. Au surplus, elle a eu le temps d’organiser son départ du magasin de [Localité 6].

— S’agissant des faits de vol des 20-21 décembre 2015, doivent être retenus les éléments suivants :

Mme [C] a été mise à pied dans la mesure où, au-delà du vol proprement dit, l’enquête a établi que les procédures de sécurisation des fonds n’ont pas été respectées dans la mesure où M. [C] a procédé seul à la fermeture du magasin le 20 décembre au soir, et que Mme [C] a procédé à sa réouverture seule, alors que lesdites règles prévoyaient que ces deux opérations devaient être réalisées en binôme. En outre, la clé du coffre a été cachée sur site au lieu d’être remise de la main à la main d’un responsable à l’autre. Or, aucune alarme n’a été déclenchée, ni aucune trace d’effraction relevée.

La gravité de ces faits entachait la confiance placée dans chacun de ces deux salariés, et était susceptible de caractériser une faute grave. La qualité de responsable du magasin de l’intéressée impliquait sa responsabilité dans le non-respect de la procédure de fermeture, malgré le fait qu’elle ait été en repos ce jour-là.

Aucun traitement défavorable à Mme [C] n’a été effectué notamment par rapport à son adjointe, Mme [B] ;

A l’inverse de ce que soutient la salariée, une communication a été faite auprès des salariés lors de son retour et de celui de Mme [B], alors que l’employeur n’avait aucune obligation de le faire.

En tout état de cause, l’employeur n’a jamais désigné l’intéressée comme l’auteur du vol, pas plus qu’elle ne l’en a accusée.

— Il n’y a pas de lien de causalité direct entre le contexte professionnel et l’inaptitude de la salariée. En témoignent les éléments suivants :

La tardiveté de ses rendez-vous médicaux au regard de la dégradation de ses conditions de travail alléguée par la salariée ;

La tardiveté de la reconnaissance du caractère professionnel de ses arrêts maladie (novembre 2016) au regard du début de son premier arrêt, pour maladie simple ;

L’absence de lien fait par les certificats médicaux entre son état de santé et la situation au travail ;

L’intéressée n’a formulé, préalablement à la présente procédure, aucune plainte concernant ses conditions de travail, ni alerté les délégués du personnel ni le CHSCT.

L’enquête de la CPAM a été menée en mars 2017, c’est-à-dire plus d’un an et demi après les faits, et sans même se rendre sur le lieu de travail, les auditions étant réalisées par téléphone, ce qui ne permet pas d’assurer leur authenticité. En outre, cette enquête est tronquée et partiale.

Les certificats médicaux produits par l’intéressée doivent être pris avec prudence :

Le suivi psychiatrique aurait débité en février 2016, c’est-à-dire après l’abandon de la procédure de licenciement et alors qu’elle ne travaillait plus dans l’entreprise, ce qu’il n’est pas cohérent. Dès lors, il est manifeste que la salariée souhaitait quitter l’entreprise et a commencé à monter un dossier contre son employeur pour partir dans des conditions financières favorables.

L’avis du médecin du travail doit être pris avec recul, dans la mesure où il reconnaît lui-même qu’il venait d’intégrer son poste et connaissait mal l’entreprise et donc le magasin. Il n’a nullement qualifié l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Si la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie de l’intéressée le 17 octobre 2017, la société a toujours contesté cette décision, en saisissant la CRRMP puis le pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse, qui n’a pas encore rendu sa décision. Or, au-delà du principe d’indépendance qui sépare le contentieux prud’homal de celui de la sécurité sociale, la partialité et l’incomplétude de l’enquête de la CPAM ne permet pas de caractériser une faute de l’employeur.

Sur ce,

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, énonce que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (') ».

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (') ».

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

Par ailleurs, l’article L. 4121-1 dans sa rédaction issue de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », lesquelles comprennent :

« 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Enfin, l’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

***

La salariée soutenant avoir fait l’objet de pressions et reproches injustifiés de la part de la direction, alors que celle-ci l’a placée dans des conditions de travail dégradées, il convient d’examiner en premier lieu si un manquement aux obligations d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité peut être reproché à l’employeur.

Tout d’abord, il est rappelé qu’aux termes de l’avenant du 27 mars 2006 par lequel elle est devenue directrice de magasin, ses fonctions sont détaillées ainsi :

— « Mettre en place dans le magasin et assurer le suivi : des produits commercialisés, des tarifs appliqués et des arguments de vente des magasins Gifi ;

— Respecter et faire respecter les 10 règles incontournables impliquées dans tous les magasins Gifi : ranger, nettoyer, suivre les réassorts, appliquer les modifications de prix, respecter les têtes de gondole, porter la tenue Gifi, dégager les allées, diffuser un son radio clair et puissant, présenter une zone d’arrivage en permanence achalandée et sans rupture, présenter la marchandise en magasin, la stocker en réserve et nulle part ailleurs ;

— Assurer les encaissements ;

— Tenir à jour les documents administratifs, sociaux et commerciaux du magasin ;

— Distribuer, coordonner et contrôler le travail des employés ;

— Participer à l’accomplissement de toutes les activités courantes du magasin (marquage, réception et mise en place de la marchandise, etc.) ;

— Contrôler les approvisionnements ;

— Avoir la responsabilité des espèces en caisse et en coffre ;

— Verser les recettes tous les jours ;

— Utiliser au maximum les dépôts de nuit lorsque les organismes bancaires en possèdent et ne pas conserver plus de 2200 € dans le coffre ;

— Avoir l’entière responsabilité du magasin et mettre en 'uvre tous les moyens nécessaires au développement des résultats ;

— Identifier les besoins en personnel et collaborer étroitement avec le responsable de secteur pour toutes les prises de décision en matière d’embauche et de discipline ».

Il est encore précisé qu’afin « de permettre à Mme [C] (') le respect de l’ensemble des tâches qui lui sont demandées dans l’exercice de ses fonctions, une annexe régulièrement mise à jour lui sera transmise, détaillant dans chaque domaine (commercial, social, technique, sécurité') les consignes à suivre pour tous les magasins Gifi.

Mme [C] (') devra informer immédiatement et impérativement son chef de secteur de tout incident dont elle aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».

***

La lettre notifiant l’avertissement du 18 septembre 2015 mentionne que suite à une visite réalisée le 13 août 2015 au sein du magasin de [Localité 6] par M. [N], adjoint au directeur de réseau, ont été constatés les dysfonctionnements suivants (P5 employeur) :

— « Le magasin n’était pas correctement nettoyé ni correctement rangé ;

— Le bureau et les locaux sociaux n’étaient également pas nettoyés et rangés en dépit des demandes de [sa] direction ;

— De la marchandise était posée à même le sol ;

— Certains articles étaient dépourvus de prix ;

— Certains plans merchandisings n’étaient pas respectés ».

— En outre, le 19 août 2015, il a été constaté que la salariée ne respectait pas les procédures de réception des commandes et de la valorisation des marchandises, malgré les relances du service comptabilité. Est rappelé qu’au cours du mois de juillet 2015, le service comptabilité a reçu 7 factures dont 5 n’ont pas pu être rapprochées avec la valorisation que la salariée aurait dû effectuer dans le délai de 48 heures prévues pour réceptionner informatiquement la marchandise ; qu’au moment de la réception de la marchandise en magasin, il n’a pas été procédé au comptage des quantités, au rapprochement de ces quantités avec le bon de livraison et au déversement informatique des données comptabilisées, mais que la marchandise a été directement mise en rayon sans passer par l’étape obligatoire de la valorisation.

La salariée a contesté cet avertissement par courrier du 31 décembre 2015, en faisant notamment valoir les éléments suivants :

— Les photos faites le jour de la visite contredisent l’absence de rangement du magasin et l’insuffisance de nettoyage des locaux. En outre, lors de la visite, M. [N] n’est pas rentré dans le bureau qui était fermé par digicode.

— En ce qui concerne respect de certains plans merchandisings, en raison du sur stockage et du manque de mètres linéaires global du magasin, il n’est pas possible de les respecter à 100 %. Dès lors, il a été validé suite à la visite du 13 août 2015 un déstockage d’environ 40 palettes pour pouvoir réaliser ces plans.

— S’agissant du reproche de ne pas avoir valorisé les relances du service comptabilité fournisseurs direct du 19 août 2015, la salariée indique qu’à cette date, elle était en congé (du 17 août au 14 septembre 2015).

La salariée a fait l’objet d’une seconde alerte, intitulée « lettre d’observation » du 17 novembre 2015, ainsi rédigée : « Madame, depuis le début du mois d’octobre 2015, vous exercez temporairement vos fonctions de responsable de magasin au sein du magasin de [Localité 5] dans le cadre du remplacement.

Mme [A] [I], responsable de secteur, vous a demandé de redresser la situation du magasin en veillant à ce que chaque zone du magasin respecte les principes de base notamment le rangement et la propreté.

Au cours de ces visites au sein du magasin, notamment le 27 octobre 2015, Mme [I] vous a demandé de vous assurer de la bonne tenue des vestiaires.

Or, lors de sa visite du 22 novembre 2015, Mme [I] a constaté qu’en dépit de ses nombreux rappels, les vestiaires n’étaient toujours pas rangés et que de nombreux objets étaient laissés à l’abandon.

Nous vous demandons à l’avenir de vous conformer aux demandes de votre responsable hiérarchique et de veiller à la bonne tenue des locaux sociaux (') ».

Le 31 décembre 2015, l’intéressée a contesté cette lettre d’observation en faisant part de son incompréhension, aucune visite n’ayant eu lieu le dimanche 22 novembre 2015.

Aux termes d’une lettre recommandée datée du 8 janvier 2016, l’employeur a répondu aux deux courriers d’observation de la salariée précités, en reconnaissant une erreur de frappe s’agissant des faits du 22 novembre 2015 pour lesquels il convenait de lire «2 novembre 2015 », mais a maintenu sur le fond ses observations, rappelant que Mme [I] était accompagnée ce jour-là de M. [H], responsable du contrôle interne.

En ce qui concerne l’avertissement notifié le 18 septembre 2015, l’employeur indique que, s’agissant du grief de l’absence de valorisation de la marchandise, les factures litigieuses ont été reçues au mois de juillet 2015 par le service comptabilité, et font référence à de la marchandise reçue au mois de mai et juin 2015 par le magasin. Par ailleurs, la relance du service comptabilité date du 23 juillet 2015.

L’employeur précise encore que l’état du magasin a été constaté non seulement par M. [N], mais également par M. [M], directeur général délégué.

Dans ces conditions, l’employeur maintient l’intégralité des griefs formulés dans ces deux courriers.

Pour contester tout acharnement à l’égard de la salariée, l’employeur produit encore les éléments suivants :

— L’avertissement délivré à la salariée le 7 mai 2010, relatif au non-respect par l’intéressée, après relance, de la réglementation en vigueur concernant la sécurité, constatée à la fois par le responsable du service contrôle et audit interne, mais également par l’inspection du travail (P24 employeur).

— Le compte-rendu de la visite du 24 novembre 2015 du magasin de [Localité 5] par Mme [I], qui indique notamment : « l’aspect général du magasin s’améliore, cependant certains points sont à revoir, notamment le remplissage des fonds rainurés, comme débriefé ensemble ce jour. Le jouet, la déco de Noël, les sapins et l’art de recevoir sont implantés. Les forex pour le QDA sont en arrivage et seront apposés à réception. Un point sur les rayons en contre-performance a été fait ce jour et un plan d’action a été mis en place pour chaque famille ('). Vous devez veiller à ce qu’il ne manque aucun prix sur les tg (') et contrôler les changements de prix pub (comme constaté ensemble ce jour). Les casquettes du magasin sont à retravailler avec pour objectif la préparation du contre inventaire. Les 2 TG messegue doivent être constamment propres, pleines et au merch, ce qui n’était pas le cas ce jour, vous devez avoir une action immédiate sur ces tg qui génèrent le plus de chiffre d’affaires, surtout en cette période ». Suivent un certain nombre de « préconisations pour le respect du concept ».

— Le compte-rendu de la visite du 9 décembre 2015 du même magasin, réalisée par Mme [I], qui indique notamment : « le magasin souffre d’un manque de remplissage global, vous devez poursuivre le remplissage du magasin afin de continuer sur la lancée de forte progression du CA. Vous devez faire preuve de plus de rigueur dans le contrôle du balisage du magasin (prix manquants en linéaire comme constaté ensemble ce jour, ainsi que balisage ¿ bac. Balisage TG OK). Le rangement du magasin s’est amélioré et les efforts sont à poursuivre dans ce sens. Votre priorité à ce jour est de sortir l’intégralité de la marchandise typée Noël en linéaire et sur les dos rainurés car ceux-ci sont très vides. Les palettes en réserve (3) et les casquettes doivent être descendues ce jour. Le jouet est également à remplir, en respectant la segmentation. Vous devez également veiller au bon remplissage des cross (manquants à implanter dès réception) les joues de TG sont à terminer d’installer et doivent être remplies quotidiennement, de préférence avec les produits du programme cross marketing obligatoire. Vous devez également respecter le programme TG à 100 %, nous avons pu constater des ruptures cependant certains produits demandés en MEA sont dans les linéaires et non sur les TG ou ¿ bac comme demandé. Vous devez remédier à ceci ce jour comme vu ensemble. Les axes de travail concernant les merch ont été vu ce jour et font l’objet de to do mis en ligne ce jour.

Vous devez également veiller à la propreté, au respect du merch et au remplissage des 2 TG messegué ».

Suit encore une liste de « préconisations pour le respect du concept ».

Ces éléments conduisent à considérer que les termes employés dans ces écrits ne sont pas dévalorisants et que le fond des observations relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour autant, il est manifeste que l’appréciation du travail de l’intéressée par M. [N] et Mme [I] était globalement négative. En témoignent notamment leurs déclarations auprès de l’enquêteur de la CPAM.

M. [N] indique pour sa part : « nous n’étions pas pleinement satisfaits de sa gestion de magasin [à [Localité 6]] tant au niveau du respect des procédures que de la tenue du magasin (') et des retours de la clientèle. Elle nous avait fait part de difficultés avec son équipe qui n’était pas toujours à l’écoute et avec pas mal d’absences. Le 18 août 2015, lors de notre visite sur le magasin de [Localité 6], nous avons constaté de nombreux dysfonctionnements. Nous le lui avons dit. Ce jour-là, nous avions relevé des choses qui auraient pu nous permettre de la démettre de ses fonctions mais ceci n’est pas notre politique ('). Je n’ai pas mis de pression sur les épaules de [K] [C] même s’il y avait beaucoup de dysfonctionnements au sein de son magasin. Je n’ai jamais eu d’altercation verbale avec elle. Je ne lui ai jamais parlé de licenciement » (P 26 employeur).

Mme [I] indique que « l’organisation du magasin [de [G]] n’était pas pleinement satisfaisante tant au niveau du rangement, que de la propreté ou de l’affichage des prix. Je lui demandais de prendre des dispositions auprès de son équipe pour améliorer cela, pas de le faire personnellement. Ce n’était pas des reproches personnels. J’ai souvent accédé à ses demandes d’aide. Elle avait l’impression que parfois la tâche était trop lourde pour elle. Je l’encourageais à chaque fois ('). Je n’ai pas le sentiment de lui avoir mis la pression pas plus qu’aux autres responsables de magasin (') » (P 25 employeur).

Si M. [N] et Mme [I] se défendent d’avoir mis une quelconque pression sur l’intéressée, le ressenti au sein des magasins sur le déroulement de leurs contrôles n’a manifestement pas été le même. Ainsi :

— Mme [F], responsable adjointe au magasin de [Localité 6], a-t-elle indiqué (par téléphone) à l’enquêteur de la CPAM qu’elle avait travaillé 6 ans avec Mme [C] qu’elle considère comme quelqu’un d’investie. Elle poursuit : « La hiérarchie lui a fait subir beaucoup de pressions. Nous n’avons jamais eu beaucoup de moyens. Tout ce que nous demandions nous était refusé. Depuis l’arrivée de Mme [I] sur le secteur, Mme [C] a subi un harcèlement matin et soir. Elle et M. [N] n’étaient jamais contents. Ils nous reprochaient un sur-stockage alors que nous étions bombardés de palettes. Ils nous reprochaient de ne pas vendre suffisamment alors qu’ils augmentaient les prix. Ils voulaient nous impressionner, nous déstabiliser. Je me souviens qu’un jour, une cliente avait été choquée par leur attitude. Ils fouillaient les caisses, les tiroirs. Ils nous traitaient comme des chiens. M. [N] disait que nous devions nous investir même durant nos congés.

Je me souviens avoir vu Mme [C] pleurer après leur départ, après qu’elle les ait reçus dans son bureau.

Nous faisions des heures supplémentaires qui ne nous étaient pas payées, par peur.

Ils nous disaient que le magasin était dégueulasse, que nous travaillions comme des dégueulasses.

Ils ne veulent plus que des jeunes et Mme [I] est arrivée pour « faire le ménage » (P. 20 salariée).

Ainsi que le relève l’employeur, cette attestation ne vaut, s’agissant de Mme [I], que pour le mois de septembre, puisque celle-ci n’a pris ses fonctions qu’à compter de septembre 2015 et que Mme [C] a rejoint [Localité 5] début octobre. Mais il peut être considéré qu’elle vaut pour la période précédente s’agissant des visites de M. [N].

— Lors de son audition téléphonique du 24 mars 2017, Mme [J] [U] a indiqué à l’enquêteur de la CPAM : « J’ai effectué un CDD chez Gifi à [Localité 5] il y a un peu plus d’un an. Je peux vous dire qu’ils ont « bousillé » la vie de [K] [C]. Ils se sont « foutus de sa gueule ». Elle était dans tous ses états à chaque fois que les responsables de Gifi venaient au magasin. Durant le temps où je suis restée, je ne l’ai jamais vu prendre le temps de manger le midi. Ils lui ont mis une pression « de dingue ». Ils voulaient clairement se débarrasser d’elle. C’était malsain, rien ne leur convenait. Elle vivait en permanence dans le stress. Ils lui faisaient sans cesse des reproches. Chaque fois qu’ils venaient, elle se demandait ce qu’ils allaient encore lui reprocher. Pour moi, c’était un complot pour se débarrasser d’elle comme ils ont pu le faire avec [D] avant elle. Pourtant, ça se passait très bien entre [K] et nous (') » (P 21 salariée).

L’employeur relève, sans être contredit, que Mme [U] n’a travaillé avec la salariée que du 5 novembre au 22 décembre 2015 ; que seules deux visites ont eu lieu pendant cette période, celles des 27 octobre et 2 novembre.

— Mme [V] [W], responsable du magasin de [Localité 4], a indiqué à l’enquêteur CPAM, lors de son audition téléphonique du 22 mars 2017 : « Je travaille chez Gifi depuis 20 ans. Nous avons beaucoup de pression de notre hiérarchie. Nous sommes mis plus bas que terre. J’ai fait une reconnaissance en maladie professionnelle auprès de la CPAM de l’Isère pour un syndrome anxiodépressif. Mme [I] avait pour ordre de nous faire quitter la société. Ils ne veulent plus que des jeunes. J’ai reçu quelques temps avant d’être arrêtée pour maladie, un courrier pour un entretien préalable à sanction. Je n’ai rien compris, il n’y avait absolument aucun motif. Mon adjoint, M. [P] [O] a été licencié en février dernier sans motif (') Notre magasin était surchargé à cause des livraisons beaucoup trop importantes. On nous donnait des objectifs irréalisables. J’avais une restriction médicale qui m’interdisait de lever les bras et de porter plus de 5 kg. Cet avis du médecin du travail n’a jamais été respecté.

Lorsque Mme [I] venait au magasin, rien ne lui convenait, elle n’était jamais satisfaite et nous ne pouvions pas discuter avec elle. J’ai envoyé plusieurs courriers à la direction à ce sujet » (P 23 employeur).

Au vu de ces différents témoignages, si, comme l’observe l’employeur, aucun élément concret ne vient étayer la thèse de ce que la mission de Mme [I] aurait consisté à rajeunir l’équipes des directeurs de magasin, il doit être considéré comme établi que les contrôles, réguliers, généraient un grand stress à la fois chez Mme [C] tant à [Localité 6] qu’à [Localité 5], mais également chez Mme [W] à [Localité 4]. Au-delà de la simple pression pour remplir des objectifs, revient un ressenti d’une maltraitance de la part de la direction.

La salariée met ce stress en parallèle avec les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions du fait de l’employeur. A ces différents titres, sont produits les éléments suivants :

— Sur la problématique du sur stockage :

Le médecin du travail dans le cadre de sa déclaration du 29 mars 2017 à l’enquêteur de la CPAM : elle indique s’être rendu sur le site de [Localité 6] en décembre 2015 suite à un accident du travail, et avoir « relevé un problème de sur stockage de la réserve du fait de l’organisation de l’enseigne qui uniformise les commandes sans tenir suffisamment compte de l’importance des magasins et de leur capacité de stockage. Cette anomalie a été remontée par la directrice, Mme [C], et signalée par le précédent médecin du travail » (P 25 salariée).

Mme [F], dans son témoignage précité, précise à ce sujet : « Ils nous reprochaient un sur-stockage alors que nous étions bombardés de palettes. Ils nous reprochaient de ne pas vendre suffisamment alors qu’ils augmentaient les prix (') » (P. 20 salariée).

— Sur l’insuffisance du personnel, la salariée conteste l’embauche, au profit du magasin de [Localité 5], de 10 CDD et 17 intérimaires sur la période de septembre à décembre 2015.

Elle produit un bordereau du temps de travail de décembre 2015 pour le magasin de [Localité 5], montrant que 8 salariés étaient présents, et deux en arrêt maladie sur l’ensemble du mois (P 22 salariée).

Pour montrer que, contrairement à ce que soutient la salariée, les renforts alloués bénéficiaient bien au magasin de [Localité 5] comme à la réserve, tous deux placés sous l’autorité de Mme [C], l’employeur produit les éléments suivants :

L’audition de Mme [I] du 29 mars 2017 par l’enquêteur de la CPAM, dans laquelle elle précise : « Concernant le stockage en réserve, je peux vous dire que la réserve à [Localité 5] est très grande. [Mme [C]] a parfois disposé d’intérimaires pour ces manutentions » (P25 employeur).

Aux termes d’un mail du 7 avril 2017, Mme [S] [L], responsable juridique et conditions de travail, a écrit à l’enquêteur de la CPAM qu’au « magasin de [Localité 5] ont été recrutés en renfort entre septembre 2015 et décembre 2015, 9-10 CDD et 17 intérimaires. Je vous joins les registres » (P27 employeur).

Le relevé de l’agence d’intérim d’où il résulte que 17 contrats ont été conclus sur la période courant de septembre à décembre 2015 pour « accroissement temporaire d’activité » (P37 employeur). Il peut être observé que 12 de ces contrats ont été conclus entre le 21 septembre et le 2 octobre, dont les 3 plus longs se sont achevés le 16 octobre ; que les 5 contrats suivants ont été conclus entre le 22 et le 29 décembre 2015, étant rappelé que la salariée a été mise à pied le 22 décembre.

Le registre unique du personnel d’où il ressort qu’ont été présents pour septembre et octobre 2015 trois salariés en CDD, et pour novembre et décembre environ 2015 environ quatre salariés en CDD (la page 3 du registre ne mentionnant pas les dates de sortie ' P33 employeur).

Au vu de ces éléments, la problématique du sur stockage dans les magasins doit être considérée comme avérée dans la mesure où elle est non seulement évoquée par la salariée dans ses courriers de contestation des avertissements de 2010 et 2015 (P 28 salariée) dont elle a fait l’objet, ainsi que par ses collègues, mais également par le médecin du travail qui indique l’avoir constaté au sein du magasin de [Localité 6] ; que celle-ci est liée aux commandes uniformisées, mais également au relèvement des prix, qui freine l’écoulement.

Par ailleurs, il résulte des éléments mentionnés ci-dessus que des recrutements au profit de l’établissement de [Localité 5] ont effectivement eu lieu, et qu’il s’agissait d’une part de vendeurs, recrutés en CDD, et de manutentionnaires intérimaires. Il n’est pas démontré que la réserve aurait été, comme le soutient la salariée, une entité autonome qui n’aurait pas été sous sa responsabilité. Or, dans la mesure où elle était directrice du magasin, il doit être considéré qu’elle dirigeait l’ensemble de l’entité. Cependant, il résulte du relevé de l’agence d’intérim que les renforts d’intérimaires ont cessé entre la période du 17 octobre jusqu’au 22 décembre, date de la mise à pied de Mme [C]. Dès lors, elle n’a en pratique été que très peu soutenue par ce renfort pendant la période où elle a été présente.

S’agissant du magasin proprement dit, l’employeur avait connaissance des difficultés existantes, puisqu’aux termes de la lettre d’observation du 17 novembre 2015, il a été demandé à Mme [C] de « redresser la situation du magasin » de [Localité 5], ce qui implique qu’il se trouvait en difficulté avant son arrivée. Partant, il lui appartenait de démontrer que les renforts étaient suffisants pour permettre à Mme [C] d’atteindre les nombreux objectifs fixés dans les compte-rendu de visite précités. Or, il n’apporte aucun élément en ce sens, les seules déclarations de Mme [I] ou M. [N] ne pouvant être considérées comme suffisantes dans la mesure où elles ne correspondent pas à des objectifs co-validés par la directrice du magasin.

Au final, il sera donc considéré que l’employeur a, par l’organisation des commandes inadaptées aux capacités concrètes de chaque magasin, causé le phénomène de sur stockage ; qu’en outre, il n’a pas donné les effectifs suffisants à la salariée pour répondre aux objectifs assignés lors de sa mission à [Localité 5].

Enfin, aucun des éléments apportés par l’employeur ne démontre que la salariée ait fait une demande de rapprochement géographique par rapport à son domicile, celle-ci écrivant à Mme [I] dans son mail du 3 octobre 2015 : « comme vous me l’avez demandé hier » (P 6 salariée). En outre, un délai de prévenance de deux jours ne peut être considéré comme suffisant.

Ces manquements caractérisent à la fois un défaut au devoir d’exécution loyale du contrat de travail, et, par le stress important généré chez l’intéressée du fait des contrôles dont elle a fait l’objet alors qu’elle était mise en difficulté pour s’acquitter de ses missions, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

***

S’agissant à présent de la gestion par l’employeur de l’épisode ayant suivi le vol d’espèces des 20-21 décembre 2015, il résulte de la procédure « Accès et comptage du coffre » du 6 janvier 2014 (P17 employeur) que :

— La clé doit être détenue en permanence par le responsable du coffre (le directeur du magasin ou, en son absence, l’un de ses adjoints) sur lui, elle ne doit jamais être laissée dans le magasin, pas même après la fermeture ;

— Le responsable du coffre est responsable de son contenu pendant cette période : à chaque changement de responsable, le contenu du coffre est compté de manière contradictoire, en présence du responsable cédant et du responsable preneur ; il donne lieu à un comptage contradictoire signé des deux parties.

Or, la salariée ne conteste pas que la clé du coffre a été laissée à l’intérieur du magasin à son intention pour qu’elle puisse procéder à son ouverture le lundi matin ' ce qui implique qu’elle en avait connaissance -, ni qu’elle a procédé seule à cette ouverture, ce qui constitue deux violations des règles de sécurisation des fonds.

Il en résulte que, bien qu’elle ait été en repos le samedi 19 décembre 2015 et que ses adjoints n’aient pas respecté la procédure de fermeture du coffre, l’employeur était en droit de retenir sa responsabilité quant à ses propres manquements. En outre, la circonstance qu’elle a déclaré le vol ne pouvait exclure a priori qu’elle l’ait commis, dans la mesure où elle avait ouvert seule le coffre ; qu’est nécessairement entré dans la réflexion de l’employeur le fait que M. [C] soit son beau-frère ; que, dès lors, la mesure de mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet, le temps de l’enquête et de son audition, était légitime. De même, le fait que sa convocation ait été fondée sur une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement n’apparaît pas abusif, étant donné les circonstances précédemment rappelées et la faute de la salariée, mais également l’importance du préjudice pour la société.

Par ailleurs, le grief de l’inégalité de traitement avec son adjointe, Mme [B], n’est pas fondé : l’employeur établit l’avoir mise à pied à titre conservatoire à la même date que l’intéressée, le 22 décembre 2015 (P35 employeur), dans le cadre d’une procédure pour licenciement pour faute grave, et lui a fait connaître qu’il abandonnait cette procédure le 19 janvier 2016, soit un jour plus tard que Mme [C]. Elle a été sanctionnée de cinq jours de mise à pied disciplinaire (P 36 employeur).

Enfin, aucune communication auprès des salariés de l’établissement n’est démontrée par l’employeur, mais il ne peut être considéré qu’il avait une obligation à ce titre, particulièrement au regard de la faute de la salariée.

Dès lors, s’il est compréhensible que cet épisode ait été vécu douloureusement par la salariée, il ne peut retenu aucune faute à l’encontre de l’employeur dans sa gestion de la période consécutive au vol d’espèces.

***

L’employeur contestant tout lien de causalité entre les conditions de travail de l’intéressée et son état de santé, il convient d’examiner les éléments produits à cet effet par la salariée.

En premier lieu, est produit un certificat du Dr [E], médecin psychiatre, en date du 18 janvier 2019, qui indique suivre Mme [C] depuis le 10 février 2016, à la demande de son médecin traitant, pour un « état de souffrance au travail caractérisé par un syndrome anxio-dépressif réactionnel à une mise à pied consécutive à un vol de caisse », avec des manifestations anxieuses, insomnies, ruminations anxieuses et manifestations dépressives avec idées noires, pleure, manque de goût et d’entrain, asthénie matinale. Le médecin indique que suite à son traitement, son état s’est progressivement stabilisé mais reste fragilisé, qu’elle va entreprendre un suivi sur l’estime de soi, qu’il persiste encore un mal-être très patent quant à son devenir professionnel, que son état nécessite encore un étayage et un accompagnement psychologique pour l’aider à cicatriser le traumatisme psychique subi dans le cadre de son arrêt de travail (P24 salariée).

Il peut être observé que si les deux premiers arrêts des 21 janvier et 18 février 2016 sont délivrés par le Dr [Y], médecin généraliste, les suivants (à compter de mars 2016) sont délivrés par le Dr [E].

La médecin du travail indique quant-à-elle, dans son audition par l’enquêteur de la CPAM du 29 mars 2017, avoir pris ses fonctions en novembre 2015 et « ne pas avoir beaucoup de recul sur le dossier de Mme [C] ni sur l’entreprise Gifi ». Elle indique avoir reçu à sa demande l’intéressée en juin 2016, qui lui a fait part d’une dégradation de ses relations avec ses supérieurs durant l’année 2015 avec des passages de plus en plus réguliers sur le magasin ; que son état de santé s’est dégradé en fin d’année suite à son affectation sur le médecin de [G] ; qu’elle a été particulièrement affectée par l’épisode du vol de caisse en fin d’année, « dont elle semble aujourd’hui ne pas avoir compris et accepté les décisions prises autour de cet incident ».

Elle indique encore avoir reçu Mme [I] en septembre 2016, qui lui a « confirmé des passages plus fréquents sur les sites dans un contexte de modification d’étiquetage et autres ». Elle a fait « une proposition d’entretien à trois (Mme [C] et le nouveau responsable) pour définir les modalités de reprise du travail sur son poste à [Localité 6]. Mme [C] avait émis le souhait de reprendre le travail si elle n’était plus sous la responsabilité de [A] [I]. Je n’ai plus eu aucune nouvelle depuis. J’ai constaté au cours de nos différents entretiens des symptômes de la lignée dépressive et des signes d’anxiété majorée par l’évocation du travail. Je n’ai pas relevé d’éléments de vie personnelle aggravants ».

Il convient de rappeler que, dans le cadre de son avis d’inaptitude du 20 juin 2018, ce même médecin a précisé que « toute proposition de reclassement au sein du groupe Gifi serait hautement préjudiciable à l’état de santé » de l’intéressée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que le lien de causalité entre l’inaptitude de Mme [C] et les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté est établi de manière certaine.

En effet, s’il a été considéré ci-dessus que le comportement de l’employeur vis-à-vis des faits de vol de décembre 2015 n’était pas fautif, et que les certificats médicaux précités y font référence, il ne s’agit pas du seul élément : le médecin du travail évoque la dégradation des relations de travail sur l’ensemble de l’année 2015, et le fait que Mme [I] elle-même a évoqué une intensification des contrôles sur cette période. Or, il a été vu que ceux-ci ont été à l’origine d’un stress important de l’intéressée, constaté par ses collègues.

Par ailleurs, ces deux médecins attestent de l’importance et de la persistance des troubles de la salariée et de leur lien avec le travail, respectivement plus d’un an et trois ans après les faits. Dès lors, les critiques de l’appelant sur le caractère tardif de la prise en charge psychiatrique et le manque de recul du médecin du travail lors de sa prise de fonctions ne sont pas avérées.

***

En considération de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [C] en raison du comportement fautif de l’employeur, lequel est à l’origine de son inaptitude.

I.B ' Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande en réévaluation du quantum alloué à ce titre, Mme [C] fait valoir que le traumatisme qu’elle a subi du fait de la rupture de son contrat de travail, uniquement imputable à l’employeur, a conduit à une profonde remise en cause de ses capacités professionnelles ; qu’elle a subi un préjudice économique important puisqu’elle n’a perçu, sur la période de mars à décembre 2019, qu’un peu plus de 18 000 euros d’aide au retour à l’emploi ; qu’âgée de 41 ans au moment de son licenciement, elle a rencontré les plus grandes difficultés à retrouver un emploi du fait de la perte de confiance en soi induite, malgré une formation en BTS de management des unités commerciales ; qu’elle n’a finalement retrouvé

Pour sa part, l’employeur conclut à titre principal au débouté total de la demande, et, à titre subsidiaire, conteste le salaire de référence de 3 049,31 euros retenu par la salariée intimée, mais estime que celui-ci s’élève en réalité à 2 656,96 euros bruts. Au surplus, il estime qu’elle ne justifie pas de son préjudice, et particulièrement pas de ses recherches d’emploi sur l’ensemble de la période considérée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée justifie d’une ancienneté de 18 ans et 10 mois au moment de son licenciement, et l’entreprise comptait plus de onze salariés. Il en résulte que l’indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond de 14,5 mois de salaire brut.

Par ailleurs, il résulte des bulletins de salaire produits que la moyenne sur 12 mois du salaire brut mensuel de l’intéressée s’élevait à 3 049,31 euros bruts.

Dans ces conditions, il convient de considérer que la somme de 35 000 euros accordée par le conseil de prud’hommes à titre de dommages et intérêts permet d’indemniser justement le préjudice subi par la salariée du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet.

II ' Sur les autres demandes.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens d’appel.

Le jugement entrepris sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et dépens de première instance.

L’équité commande de condamner à l’employeur à payer à la salariée la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [C] et la société Gifi Mag ;

Y ajoutant,

Condamne la société Gifi Mag à payer à Mme [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Gifi Mag aux entiers dépens de l’instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE