AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06680 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORMK

[R]

C/

S.A.S. BVL-SERRULAC

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Septembre 2022

RG : 20/02312

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

[X] [R]

née le 04 Avril 1978 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine MONNIER de la SELARL CVS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Anne-Laure SCHEYE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE BVL-SERRULAC

RCS DE LYON N°752 530 303

[Adresse 3]

[Localité 7]

représentée par M^e Philippe ARDUIN, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Eric DE BERAIL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillèrer

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [R] (la salariée) a été engagée le 1er décembre 2004 par la société BVL-Serrulac (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de technicienne, coefficient 240, niveau III.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de technicienne bureau d’études, statut agent de maîtrise, niveau IV, coefficient 270 en application des dispositions de la convention collective nationale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mai 2017 et janvier 2018 puis en congé maternité du 8 janvier 2018 au 29 avril 2018. Elle a repris son poste le 2 mai 2018.

A compter du 1er janvier 2019, son temps de travail a été aménagé en temps partiel.

Par courrier du 20 mai 2019, la société lui a notifié des arrivées tardives à son poste de travail. La salariée a ensuite été placée en arrêt maladie du 22 mai 2019 au 21 juin 2019.

Par courrier du 18 juillet 2019, la société lui a notifié des manquements à ses obligations professionnelles.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 2 septembre 2019 au 15 novembre 2019, du 6 janvier au 8 mai 2020, puis en congé maternité jusqu’à la fin août 2020.

Le 9 septembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La société BVL-Serrulac a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 septembre 2020.

La salariée a bénéficié d’un congé sabbatique à compter du 21 septembre 2020.

Par courrier recommandé du 21 juin 2021, elle a adressé à la société BVL-Serrulac sa 'démission', lui reprochant la dégradation de ses conditions de travail depuis son retour de congés maternité le 2 mai 2018.

Au dernier état de la procédure, elle a demandé au conseil de prud’hommes de requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société BVL-Serrulac à lui verser une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour travail dissimulé ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé la démission de Mme [R] claire et sans équivoque,

dit et jugé que Mme [R] ne démontre pas le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la société BVL-Serrulac,

dit et jugé que Mme [R] n’a pas eu une exécution déloyale de son contrat de travail,

dit et jugé que Mme [R] ne démontre pas le travail dissimulé intentionnel de la société BVL-Serrulac,

dit et jugé que Mme [R] n’a pas reçu la rectification de l’attestation Pôle emploi de la part de la société BVL-Serrulac,

en conséquence,

débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions :

résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet du fait du courrier de démission,

requalification de la démission en prise d’acte,

obligation de sécurité de résultat,

exécution déloyale du contrat de travail

travail dissimulé intentionnel,

condamné la société BVL-Serrulac à la rectification des documents de fin de contrat (certificat de travail + attestation Pôle emploi), sans astreinte,

condamné la société BVL-Serrulac au versement de la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

condamné la société BVL-Serrulac aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 octobre 2022, Mme [R] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 8 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé la démission de Mme [R] claire et sans équivoque, dit et jugé qu’elle ne démontre pas le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la S.A.S. BVL-Serrulac, dit et jugé qu’elle n’a pas eu une exécution déloyale de son contrat de travail, dit et juge qu’elle ne démontre pas le travail dissimulé intentionnel de la S.A.S. BVL-Serrulac, dit et jugé q’elle n’a pas reçu la rectification de l’attestation Pôle emploi de la part de la société BVL-Serrulac, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions : résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet du fait du courrier de démission, requalification de la démission en prise d’acte, obligation de sécurité de résultat, exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé intentionnel, condamné la société BVL-Serrulac à la rectification des documents de fin de contrat (certificat de travail + attestation Pôle emploi), sans astreinte, dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit et a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 mars 2025, Mme [R] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

dit et jugé la démission de Mme [R] claire et sans équivoque,

dit et jugé qu’elle ne démontre pas le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la S.A.S. BVL-Serrulac,

dit et jugé qu’elle n’a pas eu une exécution déloyale de son contrat de travail,

dit et juge qu’elle ne démontre pas le travail dissimulé intentionnel de la S.A.S. BVL-Serrulac

l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions : résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet du fait du courrier de démission, requalification de la démission en prise d’acte, obligation de sécurité de résultat, exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé intentionnel,

Par conséquent, statuant à nouveau,

constater que la demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet du fait de sa démission,

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

constater les manquements graves imputables à la société BVL-Serrulac (fourniture de travail, « placardisation » et isolement, suivi médical),

En conséquence,

requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail liant la société BVL-Serrulac et elle,

juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société BVL-Serrulac à lui verser les sommes suivantes :

12 160,04 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

34 911,27 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (soit l’équivalent de 13,5 mois de salaire) en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

condamner la société BVL-Serrulac à lui verser les sommes suivantes :

15 516,12 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (indemnité légale de 6 mois de salaire),

15 516,12 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

fixer le salaire brut de référence de Mme [R] à la somme de 2 586,02 euros bruts par mois,

dire et juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

dire et juger que les demandes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la notification de la décision à intervenir,

ordonner à la société BVL-Serrulac de procéder à la rectification de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour calendaire suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

se réserver le droit de liquider l’astreinte,

condamner la société BVL-Serrulac à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société BVL-Serrulac aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 avril 2023, la société BVL-Serrulac, demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 6 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé la démission de Mme [R] claire et sans équivoque,

dit et jugé que Mme [R] ne démontre pas le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la société BVL-Serrulac,

dit et jugé que Mme [R] n’a pas eu une exécution déloyale de son contrat de travail,

dit et jugé que Mme [R] ne démontre pas le travail dissimulé intentionnel de la société BVL-Serrulac,

dit et jugé que Mme [R] n’a pas reçu la rectification de l’attestation Pôle emploi de la part de la société BVL-Serrulac,

en conséquence, débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet du fait du courrier de démission, de la requalification de la démission en prise d’acte, de l’obligation de sécurité de résultat, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du travail dissimulé intentionnel,

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit.

infirmer ce même jugement en ce qu’il a :

condamné la société BVL-Serrulac à la rectification des documents de fin de contrat (certificat de travail + attestation Pôle emploi), sans astreinte,

condamné la société BVL-Serrulac au versement de la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société BVL-Serrulac aux dépens,

débouter Mme [R] de toutes ses prétentions,

constater la démission de Mme [R],

dire et juger en toute hypothèse que la demande de prise d’acte formée par Mme [R] produit les effets d’une démission,

condamner Mme [R] à payer à la société BVL-Serrulac 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [R] aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte, la salariée affirme qu’à compter de son retour de congé maternité le 2 mai 2018, elle a constaté une nette et brutale détérioration de ses conditions de travail, ayant été délibérément mise à l’écart par la société dans le but de la pousser à démissionner, caractérisée par :

une absence de fourniture de travail malgré ses demandes, dans la mesure où elle n’était plus conviée aux réunions, plus en copie des courriels, plus destinataire des informations nécessaires pour l’exercice de ses fonctions et qu’on lui a retiré progressivement tous ses dossiers,

un changement de lieu de travail et un isolement relationnel en l’affectant sans son accord à l’usine [Localité 7] dans un bureau isolé qui était en réalité un lieu de stockage,

une absence de formation à l’inverse de ses collègues,

des reproches et critiques injustifiés à son égard alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de remarques sur son travail pendant 14 ans.

Elle soutient que cette situation a entraîné la dégradation de son état de santé, notamment face à inertie de ses supérieurs hiérarchiques malgré ses alertes. Ainsi, elle estime que son courrier de démission, liée aux manquements de la société et ayant entraîné la dégradation de son état de santé, doit être requalifié en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de prise d’acte et de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu’elle n’établit ni la preuve des manquements qu’elle invoque, ni de circonstances suffisamment graves empêchant la poursuite de son contrat. Elle soutient, à ce titre, que :

elle a rempli son obligation de fournir du travail, la salariée ayant repris normalement son travail à l’issue de son arrêt maladie et de son arrêt maternité et ayant toujours été associée aux échanges ; qu’à l’inverse, la salariée refusait d’exécuter les tâches qu’elle lui confiait ;

l’affectation sur le site de [Localité 7] résulte du propre souhait de la salariée, exprimé dans son courriel du 24 juillet 2019, et n’a jamais été contestée par cette dernière ;

la salariée a été formée sur les logiciels métier ;

la salariée faisait preuve de retards répétés, d’une résistance et d’une absence d’implication à exécuter ses tâches ainsi que d’une attitude délétère à l’égard de ses collègues et de défiance à l’égard de ses supérieurs ; dès lors, elle a agi dans le cadre de son pouvoir de direction face au non respect de ses obligations professionnelles, ce qui ne peut lui être reprochée.

***

En premier lieu, il convient de constater qu’en conséquence de la rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée le 21 juin 2020, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée devant le conseil de prud’homme lors de sa saisine du 9 septembre 2020 est devenue sans objet.

1- Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission du 21 juin 2020 de la salariée mentionne clairement que sa décision de rompre le contrat est directement liée à ses conditions de travail qui se sont dégradées depuis son retour de congé maternité le 2 mai 2018 avec sa mise à l’écart du bureau d’étude et de l’organisation de la fabrication, la diminution de sa charge de travail proche de l’inexistence, son isolement dans un bureau de [Localité 7] sans tâche à exécuter, l’absence de formation complémentaire sur le logiciel Inventor pour effectuer correctement le lancement en fabrication d’abris industriels.

La seule rédaction de la lettre de démission faisant état de griefs à l’encontre de l’employeur, griefs qui ont présidé à la décision de rupture, emporte caractère équivoque de la démission et requalification en prise d’acte de la rupture.

Le jugement entrepris infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture.

2- Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

La lettre de prise d’acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture qui est justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission.

2-1- Sur l’absence de formation

Il ressort des pièces versées aux débats que la salariée a bénéficié, comme ses collègues, des formations sur les logiciels métiers Inventor 2015 en mai et juin 2015, Autocar 2015 en juin 2015, Vault 2016 en mars 2016.

Effectivement, elle n’a pas bénéficié de la formation Inventor 2018 de niveau perfectionnement en janvier 2018. Toutefois, elle se trouvait alors en congé maternité, en sorte qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas l’y avoir inscrite.

S’il ressort du courriel de l’employeur du 18 juillet 2019 que la salariée avait récemment formulé le souhait de suivre une formation complémentaire sur le logiciel Inventor, ce dernier lui a rappelé qu’elle avait bénéficié de la formation initiale au même que ses collègues mais qu’elle n’avait pas utilisé ses connaissances sur ce logiciel et avait préféré continuer à utiliser un autre logiciel pour ses missions. Ces assertions sont corroborées par les attestations concordantes de collègues de travail (MM [E] et [Z]) dont la valeur probante n’est pas utilement contestée par la salariée, desquelles il résulte que cette dernière ne s’était jamais réellement adaptée au logiciel Inventor dans l’application duquel elle refusait de s’investir.

Ainsi, M. [E] a pu se plaindre qu’elle refusait de l’aider lorsqu’il commençait à dessiner en 3D les abris industriels au motif qu’elle n’avait pas participé au développement du système et que 'c’était comme ça'. Il a précisé qu’elle n’avait pas voulu utiliser ces fichiers 3D car elle ne savait pas se servir du logiciel Inventor selon ses dires alors même qu’elle avait suivi la même formation que deux autres salariés ([T] et [A]), et qu’elle déclinait toujours l’aide qu’il lui proposait.

Ainsi, l’employeur a satisfait son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail et le grief du défaut de formation sera rejeté.

2-2- Sur le changement de site et l’isolement de ses autres collègues de travail

La salariée était initialement affectée au site de [Localité 4].

Il est constant et avéré par les pièces versées aux débats que la salariée a changé de bureau pour s’installer sur le site de [Localité 7] à compter du mois de novembre 2019, lors de son retour d’arrêt maladie du 2 septembre au 15 novembre 2019.

Il ressort du courriel envoyé par la salariée le 24 juillet 2019 adressé à M. [K], co-gérant sur le site de [Localité 7], qu’elle ne monterait pas son poste de travail avant qu’il ait envoyé un mail à [H] [W] pour lui dire qu’elle allait travailler en haut, précisant que: 'cela ne m’empêchera pas de faire des plans d’abris industriels, d’ailleurs'.

Ce dernier élément permet de considérer que M. [K] lui avait proposé de venir travailler sur le site de [Localité 7] et qu’elle ne s’y installait pas sans l’aval de M. [W].

Ce changement de lieu de travail ne relève pas d’une modification du contrat de travail mais d’une simple modification des conditions de travail, sans qu’il soit nécessaire que la salariée donne son accord. Au demeurant, la salariée n’avait alors aucunement fait part d’une opposition quelle qu’elle soit.

En outre, aux termes de son attestation, M. [U], en charge des ressources humaine, indique que : 'En concertation avec [H] [W] concernant la reprise de Mme [R], nous avons pensé dans son intérêt et celui de ses collègues avec lesquels les relations étaient devenues au fur et à mesure du temps très tendues, il était préférable qu’elle poursuive ses fonctions provisoirement sur le site de [Localité 7], sachant qu’elle allait être en collaboration avec M. [H] [K] sur les abris de piscine et l’amélioration de la section cintrage tout en continuant son travail de bureau d’études. Ce bureau a été régulièrement utilisé par M.[B] [O], des stagiaires et moi-même. Je ne comprends pas que Mme [L] avec qui je partageais le même bureau puisse parler de 'mise au placard’ alors que nous avons agi pour répondre au souhait de Mme [R] et dans son intérêt.'.

L’attestation de M. [S], qui licencié pour faute et qui fait état du différend qui l’oppose à la société BVL-Serrulac son ex-employeur, est insuffisamment probante des faits qu’il y énonce, notamment des propos injurieux et moqueries au sujet de Mme [R] outre des réflexions négatives sur la qualité de son travail, pendant son absence, et de la demande qu’il lui aurait été faite par M. [W] de ne plus passer par [X] pour les dossiers d’abris, au motif qu’elle ne s’en occuperait plus à son retour de congé maternité en 2018, ce d’autant qu’il ressort des listings versés aux débats que la salariée a été destinataire de dossiers portant sur les commandes d’abris industriels au cours de l’année 2018.

Les photographies du bureau situé à [Localité 7] ne manifestent aucunement une 'mise au placard', s’agissant d’un local de l’ordre de 15 à 20m² avec une grande fenêtre donnant sur l’extérieur, sans que son encombrement très relatif soit significatif.

M. [G], a d’ailleurs témoigné avoir occupé ce bureau pendant plusieurs années.

Enfin, ce changement de bureau est objectivement expliqué par l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés, dès lors qu’il ressort des attestations de MM [E], [G], [Z] que des relations tendues s’étaient instaurées avec ses collègues à la suite du comportement provocateur de celle-ci, qui après son retour de congé maternité en mai 2018, 'réclamait le silence total’ par des grands chuuutt!! et des grands soupirs d’agacement alors que ses collègues débattaient des dossiers en cours et qu’elle-même passait ses appels téléphoniques personnels au bureau et avait pu répondre à M. [E] qui lui avait demandé de prendre ses appels personnels à l’extérieur : ' je fais ce que je veux et je vous emmerde!'

Il s’ensuit que ce changement de bureau ne relève pas d’un comportement déloyal de l’employeur et que le grief à ce titre n’est pas établi.

2-3- Sur l’absence de fourniture de travail

Il appartient à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu lors de son embauche.

La salariée avait été engagée en qualité de technicienne de bureaux d’études.

Il est constant qu’elle était chargée de traiter les commandes d’abris industriels et de piscine, de lancer la fabrication en établissant tous les plans nécessaires et gérer l’approvisionnement spécifique au dossier, de suivre l’avancement de la production et du chantier pour planifier la dates de pose avec les différents intervenants, de fournir les documents techniques nécessaires aux équipes de pose ainsi qu’un soutien technique en cas d’aléa sur site, d’établir l’ensemble des documents de fin de chantier au client et effectuer les relevés et métrés nécessaires et assister aux réunions si besoin.

Il ressort des pièces versées aux débats que la salariée a, à son retour de congé maternité, passé des commandes auprès des fournisseurs, dès le 4 mai 2018, lancé des ordres de fabrication en matière d’abris industriels et d’abris de piscine.

Ainsi, elle a pris en charge une vingtaine de dossiers entre le 4 mai et le 31 juillet 2018, dont deux dossiers de service après vente au titre des abris de piscine outre lancé de l’ordre d’une trentaine d’ordres de fabrication entre le 18 mai 2018 et le 3 décembre 2019.

La liste qu’elle établit comparant son activité antérieure à son retour en mai 2018, portant sur les années 2012 à 2017, n’est aucunement exploitable. Il n’est pas possible de la confronter aux listings de fichiers apportés par la société, alors même qu’il ressort du témoignage de l’ancien dirigeant de la société, M. [K], que l’activité de la société s’était réorientée sur la commercialisation des abris industriels au détriment du secteur des abris de piscines, fortement déficitaire.

Au demeurant, la baisse du nombre de dossiers de 29 en 2012, 22 en 2013, 25 en 2014, 23 en 2016, 20 en 2017 au chiffre de 14 dossiers qu’elle invoque en 2018 n’est pas significatif d’une absence d’activité.

Ce n’est que le 30 juillet 2019, que la salariée s’est plainte auprès de M. [W] qu’elle ne recevait plus de mail de sa part ou de son collègue M. [E] concernant les dossiers, faisant état de ce qu’aucune commande lui était envoyée, qu’aucun dossier papier donné ni aucun compte rendu de chantier depuis le 25 avril 2019.

Elle a également, par courriel du 2 septembre 2019, demandé à être alimenté en travail.

Or, par courrier du 18 juillet 2019, l’employeur lui a signifié par écrit qu’il lui avait confié le 7 mai 2019, une mission tendant à remplir un tableau de suivi pour chaque dossier de SAV d’abris piscine, au sujet de laquelle elle avait émis des réserves sur le fait qu’elle n’avait pas tous les éléments pour remplir le tableau, ce à quoi il lui avait indiqué qu’il lui incombait de récolter l’ensemble des informations nécessaires, lesquelles faisaient partie de ses attributions, et qu’il constatait que cette inexécution s’inscrivait dans un contexte où il relevait depuis un certain temps une activité insuffisante et un manque d’implication de sa part.

Les faits tels qu’ils ressortent de ce courrier de l’employeur sont corroborés par l’attestation de M. [E] aux termes de laquelle, la salariée se plaignait de ne rien avoir à faire alors que M. [W] lui avait confié les dossiers d’abris de piscine afin de mettre en place une nouvelle procédure de gestion et d’organisation et qu’elle s’y était opposée en affirmant : 'je ne m’en occuperai pas, faites ce que vous voulez’ outre par le refus de cette dernière de s’investir dans l’utilisation du logiciel métier Inventor 3D, comme évoqué au titre des formations alors même qu’en sa qualité de technicienne, elle en avait toutes les capacités.

Il suit de là que non seulement la salariée avait retrouvé son précédent emploi ou un poste similaire, étant précisé qu’il est constant qu’il était assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail, mais qu’il ne résulte aucun manquement de l’employeur à son obligation de fourniture de travail. Le grief tiré de ce chef n’est pas établi.

2-4- Sur les critiques incessantes

Par lettre du 20 mai 2019, l’employeur a fait un rappel à la salariée de la nécessité pour elle de respecter les horaires de travail pour une bonne organisation du travail de l’équipe après avoir constaté un retard de 6 minutes le même jour outre de l’instruction qui lui avait été donnée de complèter le tableau concernant la planification des SAV d’abri de piscine daté du 7 mai 2019.

Si la salariée lui a fait remarquer dans son courrier en réponse que d’une part, ce retard n’était pas établi au regard de l’absence de pointage et de l’horo-datage différent des 5 ordinateurs du bureau et que d’autre part, n’ayant pas l’ensemble des éléments demandés, elle craignait que les seuls éléments remplis par ses soins puissent amener à une mauvaise interprétation globale du dit tableau, il lui appartenait au regard de cette dernière instruction, de faire diligence pour obtenir les éléments nécessaires. Il est précisé qu’il n’est pas contesté que les réunions de planning se faisaient régulièrement le vendredi, jour d’absence de la salariée qui travaillait à temps partiel depuis le 1er janvier 2019, même si aucune institutionnalisation d’un jour de réunion n’avait été formalisée, mais aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur à ce titre.

Le fait que la salariée était jusqu’alors sans passé disciplinaire et qu’elle a fait l’objet d’une lettre de recommandation de la part d’un gérant est sans incidence. En outre, contrairement à ce qu’elle prétend, elle ne percevait plus la prime qualité/assiduité après le mois d’avril 2019.

L’attestation de M. [P] qui indique que : 'Dès l’arrêt maladie de [X] ([R]) en juin 2017, alors qu’elle était enceinte, c’était très clair : ils voulaient son départ de la société (…) J’ai entendu des conversations disant qu’elle ne reviendrait pas ou plus jamais et que de toute manière, je cite M. [W] dans le courant de l’année 2018 'je ne la veux plus ici’ est insuffisamment circonstanciée et ne présente pas de valeur probante suffisante des faits énoncés, ce d’autant que sa charge de dossiers n’avait pas baissé de manière significative au cours de cette année 2018.

L’employeur a exercé son pouvoir de direction sans déloyauté avérée de sa part.

Par ailleurs, les éléments apportés par la salariée sont insuffisants pour établir qu’elle n’a 'pu que déplorer les moqueries constantes et les insultes incessantes de ses collègues envers la hiérarchie'.

En définitive, la salariée échoue à démontrer l’existence de manquement de l’employeur à ses obligations et l’avoir délibérément poussée à la démission, en sorte que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Elle sera en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes, indemnité légale de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le travail dissimulé

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé, la salariée soutient qu’elle produit des éléments qui démontrent que la société lui a demandé de travailler pendant son arrêt maladie à plusieurs reprises, dissimulant ainsi sciemment une partie de son emploi.

La société fait valoir que l’aide ponctuelle et bénévole apportée par la salariée à ses collègues résulte de sa propre initiative, et qu’une telle intervention occasionnelle ne saurait caractériser une situation de travail dissimulé.

***

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pendant la période de suspension du contrat de travail à raison de la maladie de la salariée, la salariée qui est indemnisée de la perte de salaire par les indemnités journalières de sécurité sociale, ne saurait prétendre à une indemnité pour travail dissimulée.

Au demeurant, la cour note que par courriel du 26 juin 2017 à 15h20, l’employeur a demandé à la salariée le plan du projet EP voile 260 inter 9m entre voile 6.3 et voute béton avec espace pour passage air, dans le cadre de la demande de prix de référence des opérations au sein du centre technique routier 6757. Celle-ci le lui a transmis le lendemain à 10h02. Ces éléments au regard de la rapidité de la réponse ne sont pas de nature à établir l’existence d’une prestation de travail mais seulement l’envoi d’éléments qu’elle détenait sur des dossiers dont elle avait la charge et récupérés par des collègues.

Il ressort du courriel du 19 mai 2017 que la société a demandé à la salariée, alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie, qu’elle lui fasse un plan pour [Localité 5] avec fermeture arrière par venelles et autres modalités spécifiées. Or la salariée ne justifie pas qu’elle a fourni la prestation sollicitée.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande d’indemnité de travail dissimulée sur le fondement des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail.

2- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, la salariée soutient que la société BVL-Serrulac a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail se traduisant par :

l’absence d’entretien à l’issue de son congé maternité en violation de l’article L.6315-1 du code du travail ;

l’absence de visite médicale de reprise à l’issue de son congé maternité ;

l’inertie de la société face à son mal être, malgré ses alertés répétés et les sollicitations du médecin du travail, en violation de son obligation de sécurité.

La société BVL-Serrulac soutient que la salariée n’établit aucun manquement justifiant une exécution déloyale du contrat de travail, ni l’existence d’un préjudice. Elle fait valoir que :

la visite médicale de reprise à l’issue du congé maternité n’a jamais été sollicitée par la salariée et son absence résulte d’un oubli ;

elle a respecté son obligation de sécurité, la salariée a toujours été reconnue apte à son poste, sans condition ni restriction et le mal être invoqué par celle-ci n’est pas d’origine professionnelle ;

la salariée a été reçue en entretien par le dirigeant lors de sa reprise de poste le 2 mai 2018 après son congé maternité.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

La salariée n’a pas sollicité de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité aux termes du dispositif de ses conclusions, en sorte que le moyen tiré du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tenant à l’absence de visite médicale de reprise à l’issue du congé maternité, est inopérant au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au demeurant, le médecin du travail a, par courrier du 18 septembre 2019, conseillé à l’employeur de procéder à l’évaluation de la situation de travail de la salariée qui se trouvait alors en arrêt de travail. C’est ainsi dans le cadre de son obligation de sécurité que lors de la reprise de poste de celle-ci, il a décidé de la retirer de l’ambiance tendue dans laquelle elle se trouvait

avec ses collègues sur le site de [Localité 4] pour lui attribuer un bureau sur le site de [Localité 7]. Elle a d’ailleurs été déclarée apte à son poste de travail lors de la visite médicale de reprise le 20 novembre 2020. Ainsi, aucune volonté délibérée de l’employeur de manquer à son obligation de sécurité ne découle des éléments de la cause.

Il résulte des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, que l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité notamment et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

En l’occurrence, la salariée admet au sein de ses conclusions (page 19) qu’une réunion a eu lieu fin mai 2018 pour discuter de ses attributions. Néanmoins, l’employeur ne justifie aucunement de la teneur réelle de cet entretien, en l’absence de tout établissement du document idoine prévu par l’article sus-visé, en sorte qu’il a manqué à son obligation d’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi tel qu’issu des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail.

Néanmoins, il a été établi que la salariée avait retrouvé son poste de travail, qu’elle avait bénéficié à sa demande à compter du 1er janvier 2019, d’une réduction de son temps de travail à 32 heures hebdomadaires payées 2400 euros bruts par mois, représentant une augmentation de son salaire horaire de 16,48 euros à 17,30 euros. Cette augmentation certes inférieure à celle qu’elle avait sollicitée le 18 octobre 2018, n’est aucunement résiduelle. Ainsi elle ne justifie pas du préjudice subi par l’absence d’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de régularisation des documents de fin de contrat

La salariée soutient que les documents de fin de contrat contiennent des erreurs qu’il y a lieu de rectifier et que la société n’a pas procédé à la rectification ordonnée, pour demander qu’elle y soit enjointe avec astreinte.

La société a émis une attestation Pôle emploi corrigée le 9 mai 2022, postérieurement aux débats du 5 février 2022 devant le conseil de prud’homme, laquelle comporte :

— la date d’embauche du 1er décembre 2014, avec la date de fin du préavis du 23 juillet 2021 non contestée,

— l’absence de mention d’un congé sans solde le vendredi 23 juillet 2021, s’agissant du jour non travaillé au titre du temps partiel,

— les dates rectifiées du congé maternité du 8 mai 2020 au 26 août 2021,

— les salaires des 36 mois complets précédents le dernier jour travaillé et payé.

La salariée a donc été remplie de ses droits au titre de l’attestation Pôle emploi et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a ordonné la rectification de ce document.

En revanche, la société ne justifie pas avoir établi un certificat de travail rectifié mentionnant la date exacte d’embauche en son sein le 1er décembre 2004. Elle sera donc enjointe d’y procéder dans un délai de deux mois à compter la notification du présent arrêt, avec astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 1er jour du troisième mois suivant cette notification.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société BVL-Serrulac à la rectification du certificat de travail mais infirmé en ce qu’il a rejeté l’astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La salariée succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et de première instance et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société BVL-Serrulac de ces mêmes dispositions et de condamner Mme [R] à lui verser une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société BVL-Serrulac aux dépens et à verser à la salariée une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de requalificiation de la démission en prise d’acte de la rupture, en ce qu’il a ordonné la rectification de l’attestation Pôle emploi, en ce qu’il a rejeté l’astreinte portant sur l’obligation de délivrance d’un certificat de travail rectifié, en ce qu’il a condamné la société BVL-Serrulac aux dépens et à verser à Mme [R] une indemnité de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

REQUALIFIE la démission en prise d’acte de la rupture ;

REJETTE la demande de rectification de l’attestation Pôle emploi ;

ORDONNE à la société BVL-Serrulac de rectifier le certificat de travail dans un délai de deux mois à compter la notification du présent arrêt, avec astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 1er jour du troisième mois suivant cette notification ;

DÉBOUTE Mme [R] de toute demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [R] à verser à la société BVL-Serrulac une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE