Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 29 AVRIL 2025

(n° 2025/ , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06223 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6YA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes de CRETEIL – RG n° F 20/01321

APPELANTE

S.A.S.U. RICOH FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [M] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline BORREL, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 122

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [Y] a été engagé par la société Ricoh France (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 26 juin 2017 en qualité d’ingénieur des ventes, canal de vente comptes régionaux, ce à compter du 28 août 2017. Ce contrat stipule que pendant la période d’essai, son emploi est classé cadre intégré-position II Indice 100 et qu’à l’issue de celle-ci, il est classé cadre autonome – position II indice 100.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ainsi que par le règlement intérieur d’entreprise.

La société Ricoh France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [M] [Y] a été convoqué par lettre du 30 janvier 2020 à un entretien préalable fixé au 10 février.

Par lettre du 14 février 2020, il a été licencié pour faute grave.

M. [M] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 2 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé son salaire brut à 3 108,58 euros ;

— condamné la société Ricoh France à lui verser les sommes suivantes:

* 6 217,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 621,71 euros de congés payés afférents,

* 2 007,62 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 880,03 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’articIe 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société de lui remettre :

* un certificat de travail,

* une attestation Pôle emploi,

* un bulletin de salaire récapitulatif,

* un solde de tout compte,

ces documents étant conformes au jugement, après un délai de 4 semaines à compter de la notification du jugement, date à partir de laquelle commencera à courir l’astreinte, que le conseil a réduit à un montant de 15 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte et d’en 'xer une nouvelle si besoin est ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit d’après les dispositions de l’articIe R 1454-28 du code du travail ;

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’articIe 515 du code de procédure civile sur l’ensemble des condamnations ;

— ordonné l’application de l’intérêt légal avec capitalisation conformément aux articles 1231-6, 1231-7 et,1343-2 du code civil ainsi que de l’article L 313-3 du code monétaire et financier ;

— dit que les intérêts des créances salariales s’appliqueront à compter de la date de réception de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et pour les créances indemnitaires à compter de la décision ;

— débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et la transmission d’une copie du jugement à Pôle emploi ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux entiers dépens et frais éventuels d’éxécution du jugement.

La société Ricoh France a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 14 juin 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Ricoh France demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit le licenciement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse,

. fixé son salaire brut à 3 108,58 euros,

. condamné la société Ricoh France à lui verser les sommes suivantes:

* 6 217,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 621,71 euros de congés payés afférents,

* 2 007,62 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 880,03 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’articIe 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société de lui remettre :

* un certificat de travail,

* une attestation Pôle emploi,

* un bulletin de salaire recapitulatif,

* un solde de tout compte,

ces documents étant conformes au jugement, après un délai de 4 semaines à compter de la notification du jugement, date à partir de laquelle commencera à courir l’astreinte, que le conseil a réduit à un montant de 15 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte et d’en 'xer une nouvelle si besoin est,

. rappelé l’exécution provisoire de droit d’après les dispositions de l’articIe R 1454-28 du code du travail,

. ordonné l’exécution provisoire au titre de l’articIe 515 du code de procedure civile sur l’ensemble des condamnations,

. ordonné l’application de l’intérêt légal avec capitalisation conformement aux articles 1231-6, 1231-7 et,1343-2 du code civil ainsi que de l’article L 313-3 du code monétaire et financier,

. dit que les intérêts des créances salariales s’appliqueront à compter de la date de réception de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et pour les créances indemnitaires à compter de la décision,

. débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

. condamné la société au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et la transmission d’une copie du jugement à Pôle emploi ;

. débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

— juger que le licenciement est régulier et bien fondé.

— confirmer le jugement en qu’il a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

notamment sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

En conséquence,

— rejeter toutes demandes, fins et prétentions contraires ;

En tout état de cause,

— débouter M. [Y] de sa demande visant à obtenir la liquidation de l’astreinte ;

— rejeter toutes demandes, fins et prétentions de M. [Y] car non fondées ;

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [Y] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile ;

— condamner ce dernier aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 novembre 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [M] [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

. dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

. fixé son salaire brut à 3 108,58 euros ;

. condamné la société Ricoh France à lui verser les sommes suivantes:

* 6 217,16 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 621,71 euros de congés payés afférents,

* 2 007,62 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 880,03 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. ordonné à la société de lui remettre :

* un certificat de travail,

* une attestation Pôle emploi,

* un bulletin de salaire récapitulatif,

* un solde de tout compte,

ces documents étant conformes au jugement, après un délai de 4 semaines à compter de la notification du jugement, date à partir de laquelle commencera à courir l’astreinte, que le conseil a réduit à un montant de 15 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte et d’en 'xer une nouvelle si besoin est ;

. rappelé l’exécution provisoire de droit d’après les dispositions de l’articIe R 1454-28 du code du travail ;

. ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile sur l’ensemble des condamnations ;

. ordonné l’application de l’intérêt légal avec capitalisation conformément aux articles 1231-6, 1231-7 et,1343-2 du code civil ainsi que de l’article L 313-3 du code monétaire et financier ;

. dit que les intérêts des créances salariales s’appliqueront à compter de la date de réception de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et pour les créances indemnitaires à compter de la décision ;

. condamné la société au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et la transmission d’une copie du jugement à Pôle emploi ;

. débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamné la société aux entiers dépens et frais éventuels d’éxécution du jugement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirmer sur le quantum de l’article 700 du code de procédure civile en ce qu’il a limité la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure

devant le conseil de prud’hommes à la somme de 1 500 euros ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 400 euros TTC au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

. débouté M. [Y] de sa demande à hauteur de 3 500 euros de dommages et intérêts à titre de réparation pour son préjudice moral liée au caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

En tout état de cause,

— liquider l’astreinte prononcée par le jugement à 12 975 euros pour l’absence de remise du certificat de travail, et le solde de tout compte conformes au jugement ;

En conséquence,

— condamner la société à lui verser la somme de 12 975 euros à titre de liquidation de l’astreinte ordonnée ;

— condamner la société à lui verser la somme de 2 400 euros TTC (soit 2 000 HT) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— rappeler que les créances indemnitaires portent intérêts à compter de la décision qui les ordonne ;

— condamner la société aux dépens d’appel et éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir ;

— débouter la société de ses demandes contraires aux présentes ;

— ordonner la capitalisation de ces intérêts dans les conditions prévues par l’article 1343-2 (ancien article 1154) du code civil.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 décembre 2024.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' (…) Les explications que vous nous avez fournies durant l’entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, et nous sommes en conséquence au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Depuis le 28 août 2018, vous exercez les fonctions d’ingénieur des Ventes Comptes Régionaux, au sein de la DGOC-Réseau SMB-Région IDF. Vos résultats commerciaux n’ont jamais atteint un niveau satisfaisant. Au vu de vos fonctions commerciales, ceci est déjà plus que problématique. Mais surtout, au fil des mois, nous avons acquis la certitude que ce manque de résultat était avant tout dû à votre comportement : manque de travail évident, total hermétisme à toute remarque ou conseil de la part de vos Responsables, problème important et récurrent de ponctualité. En dépit de nombreuses alertes orales et écrites, nous n’avons constaté aucune amélioration tant dans vos résultats que votre comportement.

Vos responsables, Monsieur [I] [F], Directeur Régional des Opérations et Monsieur [W] [T], Chef des Ventes ont alors décidé de vous proposer la mise en place d’un plan d’accompagnement.

Le 13 janvier 2020, vous étiez tenu d’assister, au même titre que vos collègues, à la réunion plénière organisée par votre Directeur Régional des Opérations. Ce même jour, ce dernier ainsi que votre Chef des Ventes avaient prévu de vous recevoir pour vous présenter ce plan et recueillir votre accord. Comme vous le savez, la philosophie de ce type de plan dit d’accompagnement est d’aider les ingénieurs des Ventes dont les résultats sont insatisfaisants à atteindre les objectifs définis et attendus par l’entreprise.

Or, ce plan n’a pas pu vous être remis comme prévu car vous avez délibérément choisi d’adopter une posture arrogante et insolente envers vos interlocuteurs. Ainsi, vous n’avez pas hésité à hausser la voix et à marquer de façon claire votre exaspération, voire votre mécontentement. Votre Directeur Régional des Opérations vous a alors invité à vous calmer et à adopter une attitude plus constructive. Non content de ne pas vous exécuter, vous avez préféré adopter une attitude de défi en restant les bras croisés tout en le toisant du regard. Vos responsables percevant rapidement votre totale manque de réceptivité ont souhaité mettre fin à cet entretien. En conséquence, ils vous ont demandé de quitter le bureau. Selon les termes de votre Directeur Régional des Opérations : ' je l’ai donc invité à sortir du bureau en me levant. Il est resté assis bras croisés, ne comprenant pas, j’ai donc insisté pour qu’il se dirige vers la sortie et quitte le bureau. Il est parti. [W] était évidemment présent. '

Il n’est pas concevable que vos responsables ne puissent pas avoir un entretien même en cas de vifs désaccords éventuels avec vous. Vous avez fait preuve d’insubordination.

Après avoir consenti de mauvais gré à quitter le bureau de votre Directeur Régional des Opérations comme il vous l’a demandé à plusieurs reprises, vous vous êtes autorisé à prendre à parti votre Chef des Ventes sans respecter la moindre règle de confidentialité (parler fort à l’entrée du bureau) pour critiquer le mode de management de votre Directeur Régional des Opérations et de sorte que vos collègues présents à proximité profitent de votre conversation. Vous avez également exprimé votre ' incompréhension ' sur la réaction de votre Directeur Régional des Opérations en déclarant que vous étiez touché dans votre intégrité.

A ce stade, si les choses en étaient restées là, ce malheureux épisode se serait soldé sans doute par un avertissement. En effet, selon les termes de votre Directeur : ' Je souhaite que ce collaborateur soit sanctionné par un avertissement… Nous n’avons que trop accepté ses états d’âmes, son manque de rigueur, son manque de respect, vis-a-vis de l’entreprise, son manque de résultats ». Malheureusement, vous avez manifestement choisi d’entrer en conflit avec votre Direction Commerciale. A partir de cet instant, vous avez fait preuve à la fois de déloyauté et de malveillance.

Au lendemain matin, le 14 janvier 2020, après avoir participé à une séance de sport la veille au soir, notamment en compagnie de votre Chef des Ventes et d’autres collégues de votre équipe,vous avez commencé à envoyer des sms polémiques et assez malveillants à votre Chef des Ventes dans le but manifeste de ' monter l’incident en épingle ' afin de vous placer comme victime. Le premier message, nous vous citons : ' je suis encore choqué de la réaction de [I] hier. Ça veut dire quoi ça de me chopper par le bras et me dégager ' Franchement ' Je suis viré, je dois faire semblant de rien et travailler, je dois faire quoi avec ça moi ' Comme tu peux le comprendre et pour info, je serai absent du bureau car pas fermé l’oeil de la nuit. '.

Vous n’avez pas tenu compte de la réponse, sous forme de ' recadrage ' ferme mais mesurée, de votre Chef des Ventes : ' Je lis ton message et sincèrement je trouve ta réaction disproportionnée. Ton Directeur t’a fait sortir du bureau au vue d’une attitude non appropriée. Tu n’es absolument pas viré et je te l’ai encore affirmé hier soir. Nous ferons le nécessaire pour t’accompagner et te permettre de réussir avec nous. Si tu dois t’absenter, je l’entends néanmoins tu dois poser une journée. N’hésite pas a m’appeler. Bonne journée [M]. '.

Mais vous avez au contraire choisi de renchérir de manière critique et malveillante : ' Ta réponse ne fait qu’aggraver mon état de choc. Tu as été témoin de la scène donc tu connais la vérité. Tu sais donc parfaitement que mon directeur …… m’a attrapé violemment par le bras en me répétant plusieurs fois de ' dégager '. Ce que tu écris est donc sciemment mensonger. En tout état de cause, absolument rien ne peut justi’er que mon directeur s’en prenne à mon intégrité physique. Cette méthode comme beaucoup de celles utilisées est humiliante et dégradante et je souhaiterais donc que cela cesse. Je ne répondrai plus à aucun échange jusqu’à la fin de mon arrêt de travail. Bonne soirée '.

Une fois encore, la réponse de votre Chef des Ventes envoyée le 15 janvier, soit le lendemain, est trés juste et vous place devant la gravité de vos accusations : ' Navré de lire tels propos… Tu m’accuses ouvertement de formuler des propos mensongers et mentionne une affirmation queje n’aijamais tenue. Ton directeur t’a demandé de sortir de son bureau de manière autoritaire suite à une attitude inappropriée, désinvolte, à la limite de l’insolence, de l’insubordination. Sincèrement, en te retrouvant lundi soir, après cet événement pour partager un moment sport… avec nos collègues, tu ne me semblais pas en ' état de choc ' et j’étais loin d’imaginer tomber dans cette situation. [M], la voie que tu choisis d’emprunter n’est, à mon sens, pas la bonne. Ton message m’a blessé. Je te souhaite un bon rétablissement '.

Ensuite, peu après ce dernier message, vous avez sollicité par mail un entretien avec un représentant RH et un rendez-vous avec le Médecin du Travail. Vous avez été recu par celui-ci le 17 janvier 2020 à 10h. L’avis d’aptitude du médecin du travail est sans ambiguité : ' pas de contre-indication à la reprise du travail. '

Par un échange de mails avec Madame [H] [G], Responsable Ressources Humaines, la date du 21 janvier 2020 à 9h a été arrêtée pour un entretien RH que vous aviez sollicité. Puis, cet entretien a été décalé du fait de la reception par Ricoh France d’un arrêt maladie jusqu’au 22 janvier 2020 inclus. Vous avez donc été finalement reçu le 23 janvier 2020 à 9h. Cet entretien n’a visiblement pas suffi à calmer votre vif ressentiment envers votre Directeur Régional des Opérations malgré nos appels à la raison. Il nous a paru indispensable d’organiser une réunion tripartite (votre Directeur Régional des Opérations, votre Responsable Ressources Humaines et vous-même) afin de pouvoir retrouver des relations normales et professionnelles.

Une fois encore, cet entretien n’a pas pu suivre son cours normal car vous avez déclaré dès le début de celui-ci : ' finalement, j’ai réfléchi et je ne veux plus discuter. ' Ce refus de tout dialogue entraîne un vrai trouble dans nos relations contractuelles. ll témoigne d’un certain manque de maturité et d’un véritable esprit négatif à l’égard de votre Directeur Régional des Opérations. Evidemment, cela n’est absolument pas tolérable. Vous avez néanmoins fait part de votre souhait, à vrai dire à ces traits très flous, de trouver une ' sortie honorable ». Suite à quoi vous avez également fait part de votre intention de déposer plainte auprès de la Police dès la fin de cette réunion. De notre côté, nous avons décidé de prévoir un autre rendre-vous, fixé le même jour à 16 heures, cette fois-ci avec votre Chef des Ventes afin de pouvoir vous remettre un plan d’action unilatéral.

Vous ne vous y êtes pas rendu sans vous donner la peine de prévenir votre Chef des Ventes ni de fournir le moindre justificatif. Ce comportement une fois encore n’est pas acceptable, comme tout salarié vous devez répondre favorablement à toutes les réunions ou à tous les entretiens fixés par votre Responsable, comme le rappelle l’article 2.2 du réglement intérieur ' Tout salarié doit se conformer aux instructions de la hiérarchie de l’établissement, notamment à celles de son responsable direct, dans le cadre de l’activité de l’entreprise '.

En outre, nous n’avons eu de vos nouvelles uniquement lorsque vous avez déclaré une absence maladie sur le Portail RH de l’entreprise le lendemain en fin d’après-midi. Nous vous rappelons que le Réglement Intérieur prévoit une information à l’article 5-3 : ' En cas d’absence, le salarié doit prévenir le responsable hiérarchique dans les 24 heures du motif de cette absence, sauf en cas de force majeure. Il doit également en cas de maladie ou d’accident, faire parvenir dans les 48 heures au responsable hiérarchique, sauf cas de force majeur, un certificat médical prévoyant la durée probable de son incapacité ; toute prolongation de l’absence pour maladie ou accident doit faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable. '.

Alors que votre comportement ces derniers temps aurait motivé déjà à nos yeux une sanction disciplinaire, vous avez cru opportun d’envoyer le 27 janvier 2020 un message de type accusatoire à votre Responsable Ressources Humaines en mettant la Directrice des Ressources Humaines en copie. Vous procédez dans ce long message à des ' raccourcis ' mensongers, des approximations et des accusations. Nous n’allons pas procéder à leur correction ici. Nous estimons que vous avez dépassé les limites. Il est désormais clair que, pour des raisons qui vous appartiennent, vous souhaitez entrer en conflit avec Ricoh France. Vous utilisez un incident, comme celui décrit plus haut, pour monter une campagne calomnieuse et infondée envers votre Directeur Régional des Opérations et de manière générale contre toutes les parties intervenantes dans cette affaire, notamment votre Responsable Ressources Humaines. Ainsi, vous n’hésitez pas à parler d’agression physique et verbale uniquement fondée sur l’utilisation hypothétique du terme ' dégage ' qu’aurait prononcé plusieurs fois votre Directeur Régional des Opérations. De même, vous lui reprochez de façon assez floue d’avoir posé sa main sur votre bras pour vous accompagner vers la sortie de son bureau.

Votre arrogance, votre mauvaise foi et votre obstination à vouloir, de façon totalement artificielle, créer à partir d’un simple incident une situation de vives tensions avec l’entreprise dépasse l’entendement.

Etant centré sur vous-même, vous ne semblez absolument pas mesurer le tort considérable que vous faites à la réputation de votre Directeur Régional des Opérations. Celui-ci bénéficie pourtant d’une image très positive. Il est connu et reconnu pour pratiquer un management bienveillant. Votre image en interne est très loin d’être aussi positive. La médiocrité de vos résultats et votre comportement non professionnel requerraient de votre part une attitude plus modérée. Mais une fois encore, vous avez décidé de franchir un palier supplémentaire en sollicitant l’intervention des Représentants du Personnel et notamment du CHSCT.

Le 6 février 2020, le CHSCT s’est donc réuni à titre extraordinaire pour étudier votre situation. Au vu des explications fournies, il n’a pas jugé nécessaire de mener une enquête différente de celle que le service RH n’avait pas manqué de faire.

Nous sommes particulièrement lassés et mécontents du comportement que vous avez adopté ces dernières semaines. Votre acharnement à détruire l’image et l’autorité de votre Directeur Régional des Opérations constitue une manoeuvre très malveillante et assez odieuse que nous ne pouvons pas tolérer. Nous ne pouvons accepter que de manière particulièrement abusive vous vous serviez ainsi d’un simple incident pour essayer de toute évidence d’en tirer un parti personnel notamment en utilisant l’obligation qui pèse sur l’employeur en matière de sécurité de ses salariés.

La véritable ' victime’ de cette situation est votre Directeur Régional des Opérations qui est très affecté par les accusations portées à son encontre. Par ailleurs, cette situation n’a pas manqué de créer des rumeurs nauséabondes à son endroit, ce que à titre professionnel et personnel il ressent comme une injustice. Sans compter, le malaise important que cela crée dans ses équipes.

Enfin, nous soulignons que vous avez tenté également de mettre votre Chef des Ventes et votre Responsable Ressources Humaines en position délicate en leur prêtant des propos qu’ils n’ont soit jamais tenus soit en les déformant ou en les accusant de faux temoignages.

En conséquence, conformément à l’articie 11 du Règlement Intérieur, nous avons pris la décision de prononcer votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par les événements décrits ci-dessus qui sont le reflet à la fois d’une insubordination de votre part et de calomnie envers votre hiérarchie, ne permettant pas le maintien de notre relation contractuelle par le trouble créé au sein de la Direction commerciale. Ces faits sont d’autant plus graves que par votre manque de travail et d’assiduité, vous n’avez jamais rempli de façon satisfaisante vos obligations contractuelles.

Cette décision prend effet immédiatement à compter de l’envoi de la présente sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.

Votre solde de tout compte tiendra compte notamment de l’indemnité compensatrice de congés payés et des salaires qui vous resteraient dus.

Des réception du courrier, nous vous demandons en outre de bien vouloir restituer votre véhicule, téléphone et ordinateur portable (…).

Nous vous précisons également que la société Ricoh France entend vous libérer de l’engagement de non-concurrence qui figure à votre contrat de travail. Aussi, la société ne saurait être tenue au versement d’une quelconque indemnité (…).'

Aux termes de cette lettre, il est reproché au salarié une insubordination, une calomnie envers sa hiérarchie et un manque de travail et d’assiduité.

La société soutient que ces faits de nature disciplinaire sont établis et constituent une faute grave alors que M. [Y] les conteste et fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La cour relève que la société dans ses conclusions développe deux griefs : un manque d’implication du salarié et son comportement déloyal caractérisé par un retard à la réunion du 13 janvier 2020, un refus du plan d’action proposé par la société et une instrumentalisation fallacieuse des faits par le salarié.

Sur le manque de travail et d’assiduité

A ce titre, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche au salarié des résultats commerciaux n’ayant pas atteint un niveau satisfaisant, ce manque de résultat étant dû à un manque de travail, à un hermétisme aux conseils donnés et à un manque de ponctualité.

Dans ses écritures, la société Ricoh soutient que M. [Y] a rencontré des problèmes de ponctualité, des manques de résultats corrélatifs, une absence d’amélioration malgré des observations et l’accompagnement de sa hiérarchie. Elle fait valoir que ces faits ne sont pas prescrits dès lors qu’ils se sont inscrits dans la durée.

M. [Y] soutient que seuls les faits survenus deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement peuvent être pris en compte de sorte que ceux fondant ce grief sont partiellement prescrits. Il fait valoir qu’il n’a jamais reçu d’avertissement relatif à son comportement et à ses résultats avant son licenciement, que les objectifs qui lui étaient assignés étaient inatteignables et qu’il a reçu des messages de félicitations pour ses résultats.

La cour constate que la société a choisi de se placer dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et si les faits sont identiques.

En l’espèce, la société invoque un comportement réitéré de M. [Y] s’agissant de ses résultats professionnels. Dès lors, ces faits ne sont pas prescrits.

A l’appui du grief portant sur un manque de résultats, la société verse aux débats un courriel de M. [T], chef des ventes, supérieur hiérarchique de M. [Y], adressé le 7 janvier 2020 à Mme [G], responsable ressources humaines de la société (pièce 14). Cet écrit fait état de résultats attribués à M. [Y] mais la cour relève qu’ils émanent du supérieur hiérarchique du salarié, impliqué dans la procédure de licenciement, que, surtout, ils ne sont pas authentifiés ni certifiés et ne sont pas corroborés par des éléments objectifs relatifs aux résultats de M. [Y]. Elle produit également aux débats une pièce 16 qui reproduit deux tableaux correspondant selon elle aux résultats obtenus par les salariés. M. [Y] les conteste notamment en ce que les chiffres dans ces tableaux créés par la société ne sont pas justifiés et en ce que le second est biaisé dès lors qu’il n’est afférent qu’à un objectif et qu’il présente des résultats obtenus par des commerciaux de diverses équipes. Comme le fait valoir pertinemment le salarié, les chiffres mentionnés ne sont pas corroborés par des éléments objectifs et ces tableaux ne sont pas plus authentifiés ni certifiés. La cour relève en outre qu’il produit aux débats des courriels le félicitant notamment le 2 décembre 2019.

Concernant le manque de travail, la société fait valoir que M. [Y] était passif dans son travail et ne s’investissait pas suffisamment. Elle invoque à ce titre la tenue de douze rendez-vous au cours des mois de novembre et décembre 2019 alors qu’il aurait dû en réaliser huit par semaines et donc environ trente deux par mois, la création de seulement dix sept opportunités au cours des quatre derniers mois de l’année 2019 pour un chiffre d’affaires de 129 649 euros alors qu’il aurait dû en obtenir seize par mois pour un chiffre d’affaires de 76 000 euros mensuels. M. [Y] soutient que les objectifs fixés étaient inatteignables, qu’il était en congés pendant dix huit jours au cours des mois de novembre et décembre 2019 et que les rendez-vous 'qualification’ ne sont pas les seuls rendez-vous pris.

A l’appui de ses dires, la société produit les deux pièces évoquées précédemment (pièces 14 et 16 de la société) que la cour a considéré comme insuffisamment probantes. En outre, alors que le salarié souligne à juste titre que les normes indiquées par la société (une moyenne de huit rendez-vous par semaine, la création de seize opportunités par mois) ne sont justifiées par aucune pièce, la société ne verse aucun élément aux débats permettant de les établir. De même, la société ne produit pas le journal des appels téléphoniques qui comme le fait valoir le salarié, aurait pu démontrer le nombre d’appels qu’il avait passés.

En conséquence, la cour retient que ce grief de manque de travail et de résultats n’est pas établi.

S’agissant d’un hermétisme aux conseils, la lettre de licenciement énonce que la société n’a pas noté d’amélioration dans les résultats de M. [Y] 'en dépit de nombreuses alertes orales et écrites'. M. [Y] soutient qu’il n’a jamais reçu d’avertissement quant à ses résultats et qu’il n’a pris connaissance du courrier du 2 janvier 2020 que dans le cadre de la procédure.

La cour constate que la société ne produit aucun élément quant aux alertes qu’elle aurait adressées au salarié. Comme le souligne à juste titre le salarié, la lettre du 2 janvier 2020 produite par la société portant sur la mise en place d’un plan d’action et invoquant un écart important entre les objectifs fixés et les réalisations du salarié, n’est pas signée et aucun élément ne permet de retenir qu’elle a été effectivement remise à M. [Y]. Dès lors, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

Concernant un manque de ponctualité, la société invoque un retard de quarante minutes à une réunion du 13 janvier 2020 et fait valoir que les autres salariés sont arrivés à l’heure malgré un mouvement de grève dans les transports qu’il convenait d’anticiper.

M. [Y] ne conteste pas avoir été en retard à cette réunion mais la société indique elle-même que le salarié avait prévenu de son retard dans le cadre d’un mouvement de grève et celui-ci justifie des difficultés de circulation. Il souligne à juste titre qu’aucun retard ne lui avait été jusqu’alors reproché, la société ne produisant aucun élément à ce titre.

Dès lors, la cour retient que M. [Y] a été en retard à la réunion du 13 janvier 2020 mais n’a pas fait preuve comme le soutient la société de désinvolture étant observé que ce retard a été ponctuel puisqu’aucun autre retard du salarié n’est établi.

Sur l’insubordination

A ce titre, il est reproché à M. [Y] aux termes de la lettre de licenciement d’avoir adopté délibérément le 13 janvier 2020 une 'posture arrogante et insolente’ envers M. [F], directeur régional des opérations, et M. [T], chef des ventes, alors que ceux-ci avaient prévu de lui présenter et de lui remettre un plan d’accompagnement aux fins de l’aider à atteindre les objectifs définis. Il lui est plus précisément reproché d’avoir haussé la voix, d’avoir marqué son exaspération voire son mécontentement, d’avoir adopté une posture de défi en croisant les bras et en toisant le directeur régional puis d’être resté assis bras croisés alors que le directeur l’invitait à sortir de son bureau. La société invoque également une prise à partie du chef des ventes, M. [T], en parlant fort à l’entrée du bureau. Il lui est en outre fait grief de ne pas s’être présenté à un rendez-vous fixé au 27 janvier 2020 à 16 heures avec le chef des ventes afin de lui remettre un plan d’action unilatéral sans prévenir ce dernier ni fournir de justificatif.

La société fait valoir que les faits sont établis.

M. [Y] conteste les faits qui lui sont reprochés.

A l’appui de ce grief, la société produit s’agissant du rendez-vous du 13 janvier 2020, la lettre du 2 janvier 2020, des attestations de M. [T], M. [R] et M. [L] ainsi que des copies d’écran de 'textos'.

La cour a précédemment relevé que la lettre du 2 janvier 2020 n’a pas de valeur probante suffisante.

S’agissant de M. [T], la cour relève qu’il était chef des ventes, placé sous un lien de subordination, supérieur hiérarchique de M. [Y], qu’il a participé à ce rendez-vous de sorte qu’il est impliqué dans cette procédure. Elle constate que l’attestation a été établie quinze mois après les faits. En outre, si M. [T] invoque une attitude fermée et un ton agressif de la part de M. [Y], il ne décrit pas de manière circonstanciée ce comportement ni ne cite des propos tenus par le salarié aussi bien dans cette attestation que dans les textos produits. La cour en déduit que ces écrits n’ont pas de valeur probante suffisante à cet égard.

Dans leurs attestations, M. [R] et M. [L] louent les qualités managériales de M. [F] et le second affirme avoir été présent dans l’open space lors du rendez-vous du 13 janvier 2020, ne pas avoir constaté de signes d’altercation ni avoir entendu le ton monter alors que l’intérieur du bureau de M. [F] était en grande partie visible car vitré. Outre que ces deux personnes sont des salariés placés sous un lien de subordination, leurs écrits ne permettent pas d’établir que M. [Y] a adopté le comportement qui lui est reproché.

La cour retient en conséquence qu’il n’est pas établi que le 13 janvier 2020, M. [Y] a fait preuve d’insubordination.

S’agissant de la prise à partie de M. [T], la cour relève qu’il n’évoque pas cet événement alors qu’il aurait été le principal concerné.

Dès lors, la cour retient que ce fait n’est pas établi.

Concernant l’absence au rendez-vous du 27 janvier 2020 et le fait de ne pas en avoir prévenu l’entreprise, la société produit une copie d’écran de l’agenda de Mme [G], responsable des ressources humaines et un courriel de cette dernière. Si sur la copie d’écran, un entretien à 9 heures entre M. [F] et M. [Y] est indiqué, il n’est pas précisé pour l’entretien mentionné à 16 heures le nom des participants et surtout, ce document ne permet pas de retenir que M. [Y] a été convoqué à ce dernier entretien, la mention 'acceptée le 27/01/2020 ' ne suffisant pas à le démontrer dès lors que deux personnes étaient conviées. La cour constate que le courriel de Mme [G] a été adressé à M. [Y] le jour-même du rendez-vous à 14h37 soit très tardivement. Enfin, dans la lettre de licenciement, la société invoque l’article 5.3 du règlement intérieur imposant au salarié de prévenir son supérieur hiérarchique de son absence dans les 24 heures et de fournir un certificat médical dans les 48 heures en cas d’arrêt de travail. Or, il résulte de la lettre de licenciement que le salarié a prévenu le lendemain de son absence pour maladie ce dont il justifie par une attestation de paiement d’indemnités journalières.

En conséquence, ce dernier reproche n’est pas justifié.

La cour retient en conséquence que le grief d’insubordination n’est pas établi.

Sur la calomnie à l’égard de la société

La société soutient que M. [Y] a instrumentalisé de manière fallacieuse les faits en soutenant qu’il a été agressé par M. [F] ce qui n’est pas le cas alors qu’il a lui-même fait preuve d’agressivité, d’insolence, de mépris et d’insubordination lors de l’entretien du 13 janvier 2020. Elle fait valoir qu’il a déposé une main courante, qu’il a allégué être en état de choc alors que le soir-même il s’est rendu à une séance de sport avec ses collègues qui l’ont trouvé détendu, qu’il a adressé des 'textos’ malveillants et déplacés à M. [T], chef des ventes, et à certains de ses collègues en tenant des propos inexacts portant atteinte à la réputation de l’entreprise et des personnes concernées. Elle souligne que le salarié a 'monté l’événement en épingle', a travesti la réalité et a refusé toute communication, les rendez-vous avec la responsable des ressources humaines ayant échoué, le salarié indiquant en dernier lieu qu’il ne souhaitait plus discuter et trouver une sortie honorable. Enfin, elle fait valoir qu’il a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), cette instance n’ayant pas désiré diligenter une enquête ce dont elle déduit que les événements ne justifiaient pas une telle mesure d’investigation. En outre, elle indique que le médecin du travail a mentionné le 17 janvier 2020 qu’il n’existait pas de contre indication à la reprise du travail.

M. [Y] soutient qu’il n’a pas fait preuve d’arrogance, de mauvaise foi, et d’obstination à vouloir créer de vives tensions à compter de la réunion du 13 janvier 2020.

D’une part, la cour a précédemment retenu qu’il n’était pas démontré par la société à laquelle incombe la charge de la preuve, que M. [Y] s’était montré arrogant et agressif lors de la réunion du 13 janvier 2020.

D’autre part, il résulte de l’attestation de M. [T] produite par la société et qui donc selon elle reflète la réalité de cette réunion, que M. [F] a demandé au salarié de quitter son bureau à trois reprises en dernier lieu de manière 'plus autoritaire’ et qu’il lui a posé la main sur l’épaule. Il ressort également du 'texto’ du 15 janvier 2020 de M. [T] versé aux débats par la société que ' Ton directeur t’a demandé de sortir de son bureau de manière autoritaire suite à une attitude inappropriée, désinvolte, à la limite de l’insolence, de l’insubordination'. Il est donc établi à partir des propres documents produits par l’employeur, que le supérieur hiérarchique de M. [Y] lui a demandé de manière autoritaire de sortir de son bureau et lui a posé pour ce faire la main sur l’épaule.

Enfin, la cour relève que les écrits de M. [Y] dénonçant 'une agression et humiliation verbales et physiques’ de M. [F] en présence de M. [T] ne sont ni injurieux, ni diffamatoires ni excessifs et qu’il n’est pas allégué par la société qu’ils aient été diffusés par le salarié. La société qui invoque la déloyauté de M. [Y] n’en rapporte pas la preuve. En outre, il ne peut pas être reproché à un salarié de saisir le CHSCT lorsqu’il rencontre une difficulté avec son employeur.

En conséquence, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

Dès lors, le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 3 et 3,5 mois compte tenu de l’ancienneté de deux ans de M. [Y].

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Y], de son âge, 29 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies étant observé que le salarié ne produit pas de relevé de versement de prestations chômage, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué la somme de 10 880,03 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, il est dû à M. [Y] la somme de 6 217,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 621,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes exactes et non contestées en leur montant par la société et au paiement desquelles elle sera condamnée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-9 du même code, il lui est dû la somme de 2 007,62 euros à titre d’indemnité de licenciement, somme exacte et non contestée par leur société en son montant et au paiement de laquelle elle sera condamnée.

M. [Y] sollicite des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi en raison du caractère brutal et vexatoire de son licenciement, la société concluant à son débouté. Afin de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée au salarié, la cour a tenu compte des circonstances de la rupture et le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice moral disticnt de celui déjà réparé par l’octroi de cette indemnité. En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur la liquidation de l’astreinte

M. [Y] soutient qu’il n’a reçu dans le délai de quatre semaines imparti par le conseil de prud’hommes qu’une fiche de paie. Il sollicite la liquidation de l’astreinte pour la période du 5 juillet 2022 au 5 novembre 2024.

La société fait valoir qu’elle a adressé l’attestation Pôle emploi à cet organisme le 24 juin 2022, qu’elle ne devait pas rectifier le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte dans la mesure où la décision des premiers juges n’avait pas de conséquences sur ceux-ci.

Par application des dispositions combinées des articles L. 131-2 à L 131-4 du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte est indépendante des dommages-intérêts. Elle est provisoire ou définitive. Elle est considérée comme provisoire, à moins que le juge n’ait précisé son caractère définitif. L’astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l’exécution, sauf si le juge qui l’a ordonnée reste saisi de l’affaire ou s’en est expressément réservé le pouvoir. Le montant de l’astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l’injonction a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter. Le taux de l’astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation. L’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie, d’une cause étrangère.

En outre, il convient de s’assurer au moment de la liquidation de l’astreinte, que le montant de l’astreinte liquidée est raisonnablement proportionnel à l’enjeu du litige.

Il n’est pas contesté par la société qu’elle n’a pas remis au salarié une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

Il lui appartenait d’exécuter la décision revêtue de l’exécution provisoire étant observé au surplus que contrairement à ce qu’elle indique, le certificat de travail devait être modifié puisque la date de sortie de l’entreprise du salarié était reportée compte tenu de l’existence d’un préavis tout comme le reçu pour solde de tout compte.

Si l’astreinte n’a pas une nature indemnitaire mais de sanction civile, le montant de l’astreinte liquidée doit être raisonnablement proportionnel à l’enjeu du litige.

En conséquence, il convient de fixer la liquidation de l’astreinte à la somme de 5 190 euros pour la non-remise au salarié du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la remise des documents

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 2 400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

Sur le cours des intérêts

Par application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

En outre, les sommes allouées au titre de la liquidation de l’astreinte et des frais irrépétibles afférents à la procédure d’appel porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, leur capitalisation étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société Ricoh France à verser à M. [M] [Y] les sommes suivantes :

—  5 190 euros au titre de la liquidation de l’astreinte pour la période du 5 juillet 2022 au 5 novembre 2024 ;

—  2 400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Ricoh France aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE