AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05031 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVZZ

Association DES FONDATEURS ET PROTECTEURS

C/

[X] [U] [A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Juin 2021

RG : 19/01124

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANTE :

ASSOCIATION DES FONDATEURS ET PROTECTEURS DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE [Localité 6] (AFPICL)

SIREN N° 326 930 062

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant, M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[O] [X] [U] [A]

né le 30 Mai 1964 à [Localité 5] (Algérie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. [X] [U] [A] (le salarié) a été engagé le 24 septembre 2016 par l’association des Fondateurs et protecteurs de l’institut catholique (AFPICL – l’association), laquelle administre les différentes facultés, écoles et instituts de l’Université catholique de [Localité 6] dont l’ESDES, par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur académique et de la recherche au sein de l’ESDES, niveau UDESCA, cadre II, coefficient 535 de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif.

L’association employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 29 janvier 2018, l’ESDES a notifié au salarié un avertissement, motivé par deux plaintes de subordonnés concernant le comportement adopté à leur égard.

Le 18 septembre 2018, faisant suite à son entretien d’évaluation du 27 août avec son supérieur hiérarchique, le salarié a adressé une alerte à la directrice des ressources humaines pour lui signaler une dégradation de ses conditions de travail et lui demander des mesures pour préserver sa santé.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement par courrier du 20 septembre 2018, pour le 28 septembre 2018.

Par courrier du 3 octobre 2018, le salarié a été licencié dans les termes suivants :

' Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les raisons exposées lors de notre entretien du 28 septembre 2018 et que nous vous rappelons ci-après.

En septembre 2017, nous avons dû acter d’un commun accord, par avenant à votre contrat de travail, votre repositionnement sur une direction de la recherche du fait de :

— Votre incapacité à gérer les dossiers relevant du périmètre d’une direction académique et de la recherche (tels que la rédaction d’un Faculty Hand Book, la mise en place de l’AOL, l’accompagnement du registraire, ou encore l’accompagnement du corps professoral de [E] vers Moodle).

— Vos carences managériales constatées à maintes reprises sur l’année écoulée (septembre 2016 à août 2017).

Malheureusement, quelques mois plus tard, ont été portées à notre connaissance certaines dérives comportementales à l’égard de salariés sous votre responsabilité. Il s’agissait précisément de Monsieur [V], enseignant-chercheur, auquel vous aviez tenu des propos inacceptables et déstabilisants, et de Madame [K], votre assistante, laissée livrée à elle-même, sans prise en compte de sa surcharge de travail non seulement connue mais entretenues par vous-même. Ce constat a justifié la notification d’un avertissement le 29 janvier 2018, à l’occasion de laquelle nous vous demandions instamment de changer d’attitude à l’égard des collaborateurs avec les lesquels vous étiez amenés à travailler.

Des points d’insatisfaction ont pu par la suite être relevés par votre supérieur hiérarchique, Monsieur [F], Directeur de l’ESDES, portant plus particulièrement sur votre absence ou votre faible management des enseignants-chercheurs, ceci dans le but de vous amener à créer une dynamique collective et à suivre globalement l’ensemble des enseignants chercheurs, sans vous limiter à ne vous occuper, pour reprendre vos propos, que des bons en laissant les autres sur le banc de touche.

Or, bien loin de vous ressaisir en vue de vous améliorer et répondre aux attentes légitimes de votre hiérarchie au regard de la fonction de Directeur de la recherche que vous occupez, vous avez ignoré les demandes répétées de votre Direction visant à animer collectivement l’équipe d’enseignants chercheurs (une seule réunion rassemblant tous les enseignants chercheurs s’est tenue en 2 ans, le 31 août 2018 et sous la pression de votre responsable hiérarchique), tout en remettant en cause, de façon délibérée et répétée, le Directeur de l’ESDES ainsi que son autorité de direction. Ceci en n’hésitant pas à tenir des propos critiques et dénigrants, à faire preuve de déloyauté en prêtant à Monsieur [F] une décision pourtant nullement prise relative à votre repositionnement d’enseignant chercheur, à mettre ainsi le Directeur de l’ESDES devant le fait accompli de ce repositionnement que vous avez par ailleurs annoncé en interne tout en persistant dans ce sens malgré les observations contraires de votre Directeur.

Ce constat résulte notamment de vos propos tenus lors de l’entretien d’évaluation et de progrès du 27 août 2018, de vos courriels du 4 septembre 2018 adressés à Monsieur [F] et à des collaborateurs de l’ESDES, et à votre lettre adressée le 23 septembre 2018 à Monsieur le Recteur.

Ces agissements révèlent également une insubordination caractérisée à l’égard de votre Direction.

Pour ces raisons qui caractérisent un comportement fautif inacceptable, a fortiori au regard de vos fonctions et de votre repositionnement en qualité de Directeur de la recherche, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement /…/ '.

Le 24 avril 2019, contestant son licenciement, M. [X] [U] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir annuler l’avertissement et condamner l’association des fondateurs et protecteurs de l’institut catholique à lui verser des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (10.000 euros) et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (62.010,27 euros), ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3.000 euros).

L’association des fondateurs et protecteurs de l’institut catholique a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 avril 2019.

L’association des fondateurs et protecteurs de l’institut catholique s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit valable l’avertissement adressé à M. [X] [U] [A] le 29 janvier 2018 ;

dit que le contrat de travail de M. [X] [U] [A] a été exécuté loyalement par l’AFPICL ;

dit que le licenciement de [X] [U] [A] était sans cause réelle et sérieuse ;

déclaré l’article L.1235-3 inopposable au plafonnement du préjudice subi par M. [X] [U] [A] ;

condamné l’Université Catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 55.120 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné l’AFPICL à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

condamné l’AFPICL à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif;

condamné l’AFPICL aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée du présent jugement.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 juin 2021, l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement en ce qu’il a : – dit et jugé que le licenciement de M. [X] [U] [A] est sans cause réelle et sérieuse – déclaré l’article L.12353- inopposable au plafonnement du préjudice subi par M. [X] [U] [A] – en conséquence, condamné l’Université Catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 55 120 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage – condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile – rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées – débouté l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] de ses demandes plus amples ou contraires au présent dispositif – condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée du présent jugement.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 octobre 2024, l’association des fondateurs et protecteurs de l’institut catholique (AFPICL) demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 3 juin 2021 en ce qu’il a :

dit et jugé valable l’avertissement adressé a Monsieur [X] [U] [A] le 29 janvier 2018,

dit et jugé que le contrat de travail de Monsieur [X] [U] [A] a été exécuté loyalement par l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6],

débouté Monsieur [X] [U] [A] de ses demandes visant d’une part à annuler l’avertissement du 29 janvier 2018 et d’autre part à condamner l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à lui verser la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 3 juin 2021 en ce qu’il a :

dit et juge que le licenciement de M. [X] [U] [A] est sans cause réelle et sérieuse ;

déclaré l’article L.1235-3 inopposable au plafonnement du préjudice subi par M. [X] [U] [A] ;

condamné l’Université Catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 55.120 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Conseil, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage;

condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

débouté l’AFPICL de ses demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

condamné l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée du jugement ;

et, statuant à nouveau :

juger le licenciement notifié le 3 octobre 2018 pourvu d’une cause réelle et sérieuse et dès lors bien fondé ;

débouter en conséquence M. [X] [U] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses autres demandes ;

à titre subsidiaire, si la Cour de céans entendait juger le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse :

juger le tableau d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du Code du Travail parfaitement applicable et compatible à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT ;

juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé dans la limite du dit tableau d’indemnisation prévoyant une indemnité minimale de 3 mois et une indemnité maximale de 3,5 mois de salaire, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 6.890 euros ;

débouter M. [X] [U] [A] de ses plus amples demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouter M. [X] [U] [A] de l’intégralité de ses demandes, en ce comprises celles présentées dan le cadre de son appel incident ;

condamner M. [X] [U] [A] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et condamner le même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 novembre 2024, M. [X] [U] [A] ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit valable l’avertissement du 29 janvier 2018 et que son contrat de travail a été exécuté loyalement par l’AFPICL, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

débouter l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] (AFPCIL) de son appel ;

annuler l’avertissement notifié par l’AFPICL le 29 janvier 2018 ;

juger que l’AFPICL a exécuté déloyalement le contrat de travail et manqué à son obligation de sécurité ;

condamner l’AFPICL à lui verser la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat ;

porter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que l’AFPICL devra lui verser 62.010,27 euros (9 mois de salaire) ;

condamner l’AFPICL à lui régler la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 14 novembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement du 29 janvier 2018

Le salarié soutient que :

— l’attestation produite par l’association ne permet pas de justifier le grief de propos injurieux qui lui sont prêtés à l’encontre de M. [V], et qu’il conteste ; ses propos, dénués de toute connotation raciste, visaient à l’encourager et à lui proposer son aide avec bienveillance ; le salarié a manifestement mal interprété ses propos, notamment ceux faisant mention d’un ami marocain et donc indirectement à ses origines, qui n’étaient toutefois ni en cause ni même l’objet de leur échange ;

— il n’a fait que rapporter à son collaborateur une décision déjà entérinée collégialement concernant la réduction du nombre de ses heures de recherche et n’a donc trahi aucun secret des délibérations concernant une décision déjà prise ; il n’a commis aucune faute mais a au contraire rempli son rôle de chargé des enseignants chercheurs ;

— la seule attestation rédigée par Mme [G] elle-même, produite par l’association, n’est étayée d’aucun élément objectif permettant de corroborer les griefs qui lui sont reprochés ; il ne nie pas avoir sollicité cette dernière pour des tâches urgentes ou ne relevant pas de ses fonctions, mais conteste en revanche le mode de management ou manque de management qui lui est reproché, alors qu’il a au contraire toujours tout mis en oeuvre pour améliorer les conditions de travail de la salariée ; il ne saurait être tenu pour responsable des difficultés et du mal-être éprouvé par celle-ci sur son poste.

L’association conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement en faisant valoir que :

— elle rapporte la preuve de la matérialité des faits reprochés au salarié, et plus particulièrement des propos injurieux à caractère raciste et discriminatoire, tenus à l’encontre de M. [V] lors d’une réunion, lequel en atteste ;

— l’attestation de l’assistante de recherche du salarié établie également clairement le comportement inadapté adopté envers cette dernière, laquelle était perturbée par le mode de management intempestif de ce dernier.

***

Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier du 29 janvier 2018, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour un mode de management empreint de manque de respect, de pressions psychologiques, d’une mise à l’écart entraînant une déstabilisation des salariés ainsi précisé :

— avoir pris l’initiative et sans concertation avec la direction de recevoir M. [V], enseignant chercheur pour lui rendre compte de décisions non validées par la direction ans des termes inacceptables ;

— avoir exercé un management par la peur auprès de M. [V] en tenant des propos tels que : 'si hypothétiquement tu étais viré, tu ne retrouverais pas d’école, regarde les Cvs que nous recevons, certains ont plus de publications que toi, ils n’attendent que des départs… Attention’ ;

— tenus des propos contre ce collaborateur du type : 'vous les maghrébins, j’ai vécu au Maroc…', 'peut-être est-ce culturels'', 'un ancien collègue m’a fait la gueule pendant trois mois lorsque je lui ai dit ça’ qu’il a reçus comme une forme de discrimination ;

— l’absence de management envers son assistante [Z] [K] qu’il n’alimente pas en mission, ni en consignes sur des tâches à effectuer si ce n’est au coup par coup et en urgence, malgré les alertes de M. [F].

Il est constant que le salarié a reçu M. [V] pour lui rendre compte de décisions qui n’avaient pas encore été définitivement prises par la direction et sans avertir celle-ci de son initiative, en sorte que l’avertissement était justifié sur ce seul fait.

L’attestation établie par M. [V] indique que lors de la réunion en décembre 2017 juste après le CER, M. [X] [U] [A] lui a adressé les mots suivants qu’il a porté à la connaissance de M. [F] à la mi-janvier 2018 : ' vous les maghrébins, vous n’acceptez pas qu’on vous tende la main par fierté, d’ailleurs j’ai fait cette remarque à un amis qui ne m’a pas parlé des mois’ , 'si tu es viré, tu ne trouveras de travail ailleurs. D’ailleurs, je connais des HDR qui ne trouvent pas de travail et ils sont obligés de vivre grâce aux vacations', 'dans une équipe de foot, les joueurs qui marquent on les garde, ceux qui ne font rien n’ont pas à faire partie de l’équipe'.

M. [X] [U] [A] a dans son courrier de contestation, reconnu avoir indiqué à ce dernier qu’il lui avait conseillé de ne pas se laisser aveugler par sa fierté au point de ne pas vouloir écouter les bons conseils, dont les siens, avoir évoqué le cas d’un ami marocain, professeur dans une grande école parisienne, qui ne façon similaire avait très mal pris un conseil qu’il avait portant formulé dans son intérêt et dans le seul but de l’aider, et expliqué les difficultés rencontrées par ce dernier et les divers échanges tenus en terminant : 'Ainsi je ne crois pas qu’il existe la moindre preuve de racisme de ma part envers les nords-africains si ce n’est dans l’esprit tourmenté de M. [V]'. Ces derniers propos manifestent la réalité du manque de respect à l’encontre de ce collaborateur, qui n’a pu que comprendre les propos tenus par son directeur académique et de la recherche comme des marques de discrimination. Il s’ensuit que le management empreint de manque de respect et de pressions est établi.

Mme [K] a également attesté le 8 septembre 2019 de ce que le salarié oubliait de la mettre en copie de mails adressé à l’ensemble des enseignants chercheurs avec des annonces d’événements, qu’elle n’avait aucun retour des réunions de M. [X] [U] [A] avec M. [F] alors que celles-ci devaient l’impacter compte tenu du travail demandé, de l’absence de réunions de services et de l’absence de circulation de l’information, de l’absence de remontée des informations qu’elle lui communiquait à la direction, comme le dépassement du budget recherche, de ce qu’il ne prenait pas en compte des informations qu’il lui donnait concernant l’organisation et le fonctionnement de l’école entraînant des pertes de temps, de ce qu’il manquait d’écoute à son égard et de prise en compte de son expérience pour gérer des dossiers en termes de délais et d’organisation, de ce que l’absence de planification et de délégation ou de délégation à la dernière minute de certaines tâches de la part de M. [X] [U] [A] ont été des sources d’incertitude et de désorganisation des travaux en cours, du manque d’intérêt pour son travail. Elle explique que ce manque de planification, d’organisation et le non respect des règles de fonctionnement de l’école par M. [X] [U] [A] ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail entraînant incertitude et stress outre la nécessité d’heures supplémentaires, qu’elle a essayé d’en discuter directement avec ce dernier mais que devant le manque de prise en compte de ses demandes ou remarques, elle avait dû alerter M. [F].

Ce témoignage qui n’est pas utilement remis en cause par les éléments versés aux débats par le salarié démontre également le manque d’attention et de respect du salarié à l’égard de cette collaboratrice ayant pour effet de la déstabiliser.

Par ailleurs, en cas d’avertissement, il n’est pas nécessaire d’organiser un entretien préalable.

En conséquence, l’avertissement du 29 janvier 2018 est régulier et proportionné aux faits reprochés établis. Le salarié sera débouté de sa demande d’annulation.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré valable l’avertissement du 29 janvier 2018 et débouté M. [X] [U] [A] de sa demande en annulation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’association a exécuté son contrat de travail de manière déloyale et a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

— il a été astreint à une charge de travail colossale, en raison notamment des responsabilités qui lui étaient confiées en plus de ses activités d’enseignement et de recherche alors qu’elles incombaient jusqu’à la rentrée de 2016 à deux personnes distinctes ; il a en outre du faire face à un manque de moyens concernant l’absence d’heures destinées à ses travaux de recherches et de publication, mais également le défaut d’affectation d’une assistante de direction pour l’aider dans la partie administrative de son travail ;

— l’association n’a jamais cadré ses fonctions, notamment par la remise d’une fiche de poste, et n’a pas assuré d’accompagnement alors qu’elle avait connaissance de son manque d’expérience sur le poste de directeur académique et de recherche ; il a attendu plus de 4 mois pour se voir fixer des objectifs, dans des délais de réalisation trop courts, ayant engendré sa surcharge de travail ;

— malgré le réaménagement de poste qu’il a du solliciter pour face au constat de l’impossibilité de remplir de manière efficiente l’intégralité des trop nombreuses missions qui lui étaient confiées, la surcharge a persisté et s’est accrue en raison des exigences toujours plus nombreuses de l’ESDES à son égard et du développement du corps professoral ;

— il a du subir les pressions et reproches continuels de son supérieur, qui menaçait régulièrement sa place au sein de l’université, dénoncées en vain à plusieurs reprises ; M. [F] lui a notifié un avertissement, fermement contesté, sans l’en informer en amont ou recueillir préalablement ses explications ;

— les relations de travail tendues entretenues avec son directeur ont conduit à une dégradation de son état de santé, le poussant à s’ouvrir sur son mal-être auprès du médecin du travail, mais également à faire un mail dénonçant la dégradation des ses conditions de travail à la directrice des ressources humaines.

L’association réplique que :

— les allégations du salarié concernant la charge de travail colossale dont il se prévaut sont infondées : non seulement le poste occupé par ce dernier n’était pas l’addition de deux postes à temps complet comme il le suggère, mais à compter du 1er septembre 2017 il n’occupait plus que les fonctions de directeur de la recherche ;

— concernant la charge de travail inhérente à la publication d’articles, elle n’a jamais exigé de lui qu’il les multiplie, mais attendait qu’il assure avant tout son rôle de manager des enseignants chercheurs ; ses tâches principales étaient par ailleurs connues et définies dans l’appel à candidatures et précisées dans la feuille de route remise peu après son arrivée ;

— elle a justifié l’avertissement auquel le salarié impute l’impact sur son état de santé ;

— les pressions et menaces de la part de M. [F] évoquées par l’intimé à l’appui de sa demande d’indemnisation ne sont démontrés par aucune pièce probante et les propos prêtés au directeur de l’ESDES sont contestés par ce dernier ;

— les éléments médicaux produits par le salarié ne sont pas probants pour faire état de la dégradation de l’état de santé en lien avec ses conditions de travail alléguée par ce dernier;

— le salarié est défaillant à rapporter la preuve de l’exécution déloyale de son contrat de travail, d’un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur, et il ne justifie pas non plus de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail ou des manquements de son employeur et ne saurait dès lors prétendre au versement de dommages et intérêts ; subisidiairement, le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’occurrence, c’est par des motifs pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que les premiers juges ont débouté M. [X] [U] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

L’association fait grief au jugement de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en soutenant que :

— contrairement à ce que laisse entendre le salarié dans ses écritures, il n’a pas été licencié pour insuffisance professionnelle mais bien pour motif disciplinaire en raison de son comportement, d’autant plus inacceptable au regard de son positionnement hiérarchique;

— les problèmes manageriaux et comportementaux de l’intimé avaient déjà donné lieu à des remarques et sanction n’ayant pas empêché de nouveaux débordements, s’illustrant par des critiques ou débordements, insubordination ou refus d’autorité ;

— concernant l’insubordination : ses demandes réitérées d’accompagner et soutenir les enseignants chercheurs sont restées sans effet, comme en témoigne M. [F] dont l’attestation est pleinement opposable et probante quant à la faute reprochée ; les pièces produites par le salarié ne permettent en revanche pas de justifier de la réalité du soutien et de son activité d’encadrement et animation des effectifs d’enseignants-chercheurs comme cela était attendu de lui, notamment sur la période de nomination en tant que directeur de la recherche à compter de septembre 2017 et jusqu’en septembre 2018 ;

— concernant les propos dénigrants et critiques envers le directeur de l’ESDES, le salarié a tenu de tels propos lors d’un entretien avec ce dernier en août 2018, mais également dans un mail et une lettre directement adressée au directeur de l’Université catholique de [Localité 6] ; la liberté d’expression ne justifie pas le dénigrement et la critique personnelle portée à l’encontre de la direction ;

— concernant la remise en cause de l’autorité du directeur, le salarié n’a pas hésité à passer outre la position clairement exprimée par M. [F] concernant son évolution en abandonnant son titre de directeur de la recherche dans sa signature électronique, au profit de celle de 'professeur’ ;

— l’article 24 de la convention collective dont le salarié réclame l’application, interdisant le licenciement en cours d’année universitaire, concerne exclusivement le personnel enseignant et ne lui est pas applicable en sa qualité de directeur de la recherche relevant de la grille de classification prévue par le personnel administratif et technique, son activité d’enseignant étant indiscutablement accessoire.

Le salarié conclu à la confirmation du jugement et fait valoir en ce sens que :

— concernant les fautes dans le management des enseignants chercheurs, l’association lui reproche des faits ne relevant plus de sa mission à la date de son licenciement, en ce qu’il n’avait plus la responsabilité de la direction académique ; contrairement à ce que laisse entendre l’association, les résultats objectifs obtenus lorsqu’il était directeur de recherche contredisent le reproche qui lui est fait concernant la prétendue absence ou faiblesse de management envers les enseignants chercheurs ; son investissement auprès d’eux ressort également des autres pièces qu’il verse aux débats, notamment de son tableau des activités dans lequel était reporté tous les événements importants du service ;

— les faits reprochés au titre de son management, visés sur la période de septembre 2016 à août 2017, étaient par ailleurs largement prescrits et relevaient, au pire, de l’insuffisance professionnelle sans pouvoir constituer une faute ;

— concernant l’insubordination et la mise en cause de l’autorité de M. [F], l’association n’a non seulement jamais précisé quels étaient les propos critiques et dénigrants qui lui étaient reprochés, mais elle n’en rapporte pas la preuve au moyen des pièces qu’elle produit, et c’est en réalité l’exercice de sa liberté d’expression qui est mise en cause, aucun abus de sa part n’étant démontré ; le simple fait qu’il ait signé certains de ses courriels sans mention de sa fonction de directeur de recherche ne peut suffire à démontrer la remise en cause de l’autorité de son directeur justifiant le licenciement ;

— le rappel de l’avertissement du 29 janvier 2018 dans le courrier de licenciement, mesure injustifiée, ne permet pas d’appuyer les griefs mentionner dans celui-ci ;

— nonobstant ses missions de directeur de la recherche, il conservait une fonction d’enseignant chercheur au titre de laquelle il ne pouvait être licencié en cours d’année universitaire, en application de l’article 24 de la convention collective ; ses fonctions relevant de deux statuts différents, les dispositions conventionnelles relatives à chacun de ces statuts avaient ainsi vocation à s’appliquer.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Il ressort des termes mêmes que le lettre de licenciement du 3 octobre 2018 et qui fixe les limites du litige que le salarié a été licencié pour un motif disciplinaire pour :

— avoir ignoré les demandes répétées de sa direction visant à animer collectivement l’équipe d’enseignants chercheurs – une seule réunion en deux ans le 31 août 2018 ;

— avoir remis en cause de façon délibérée et répétée le directeur de l’ESDES et son autorité de directeur ;

— avoir tenu des propos critiques et dénigrants, fait preuve de déloyauté en prêtant à M. [F] une décision nullement prise relative à son repositionnement d’enseignant chercheur et en le mettant devant le fait accompli de ce repositionnement en l’annonçant en interne ;

— une insubordination à l’égard de la direction.

1- Sur la réalité des motifs de licenciement

La faute disciplinaire correspond à tout manquement du salarié aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur ainsi qu’aux obligations qui découlent du contrat de travail, à savoir du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail outre à l’obligation générale de loyauté.

L’obligation de loyauté interdit ainsi au salarié de se livrer à des agissements pénalement répréhensibles mais également à des agissements moralement blâmables.

* avoir ignoré les demandes répétées de sa direction visant à animer collectivement l’équipe d’enseignants chercheurs – une seule réunion en deux ans le 31 août 2018 ;

En considération de ce que le salarié a tenu la seule réunion d’équipe d’enseignants chercheurs le 31 août 2018, l’absence de réunion pendant la période 2017/2018 est prescrite. Il s’est en effet conformé aux demandes persistantes de sa direction à la fin de l’été 2018. Aucune insubordination ne ressort à ce titre.

Le grief ne sera donc pas retenu.

* avoir remis en cause de façon délibérée et répétée le directeur de l’ESDES et son autorité de directeur et avoir tenu des propos critiques et dénigrants à son encontre ;

La prise en compte de faits postérieurs à l’engagement de la procédure n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, ce n’est que lorsque des griefs n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, que dans ce cas, la procédure de licenciement est irrégulière.

Les courriers du 23 septembre 2018 que le salarié a adressé au recteur de l’université sont certes postérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement mais antérieurs à l’entretien préalable.

C’est donc à tort que le conseil de prud’homme a écarté les courriers adressés au recteur de l’université.

Aux termes de l’entretien d’évaluation et de progrès du 27 août 2018, l’évacuateur a mis en exergue la persistance du salarié à rencontrer les mêmes difficultés managériales qu’en 2016/2017 : un management maladroit voire peu bienveillant (incidents répétés avec M. [V] mais aussi avec Mme [K], des difficultés avec les enseignants mobilisés sur la clôture de la chaire SG) ; le défaut de prise en compte des demandes régulières de son N+1 de travailler davantage en proximité avec les enseignants et sa collaboratrice directe et de mieux communiquer avec les équipes ; outre le fait que le salarié n’avait pas su s’appuyer sur l’équipe d’EC et sur les plus anciens ouverts aux changements en cours pour accompagner le virage vers un renforcement de la place académique au sein de l’école ; son regret que le salarié ne s’interroge pas davantage sur les éléments personnels qui le mettent dans ces difficultés qu’il impute uniquement à d’autres. Or le salarié y a répondu en indiquant notamment que : 'l’évaluation du supérieur hiérarchique est particulièrement démotivante. Il n’encourage pas le collaborateur à prendre des initiatives mais l’oblige à être dans l’attente d’instructions. En effet, le résultat ne suffit pas. Il faudrait que je procède d’une autre façon. Et mon supérieur hiérarchique préfère insister sur le fait que les résultats ne sont pas parfaits. Si j’organise 3 événements, il dira qu’il fallait que j’en organise 4. Et si j’en organise 4, il dira qu’il fallait que j’en organise 5 etc. Outre l’utilisation du terme 'peu bienveillant’ dans le présent document, mon supérieur hiérarchique m’a accusé lors de l’entretien d’avoir fait preuve de racisme à l’égard d’un professeur. Il s’agit d’accusations sans fondement et basées sur sa seule interprétation. Enfin le fait qu’il ne croie pas à la sincérité de mes paroles et doute de ma probité me blesse très profondément'.

La teneur de ces propos manifeste l’opposition du salarié au pouvoir de direction de son supérieur hiérarchique en lui imputant des réactions imaginaires : Si j’organise 3 événements, il dira qu’il fallait que j’en organise 4. Et si j’en organise 4, il dira qu’il fallait que j’en organise 5 etc. D’ailleurs, les commentaires de l’évaluateur étaient objectifs et sobres, ne comportant aucune accusation non démontrée comme il a été examiné ci-avant.

Dans son courriel au recteur du 23 septembre 2018 aux fins qu’il intervienne dans le cadre de la procédure de licenciement initiée le 20 septembre, le salarié a indiqué : 'c’est pourquoi, je vous prie d’intervenir dans ce dossier afin d’empêcher qu’un coup de sang de la part de mon supérieur hiérarchique ne vienne compromettre l’avenir de l’ESDES'.

Au sein de la lettre jointe à ce même courriel du 23 septembre 2018, adressé à M.[C] le recteur de l’UCLy, M. [X] [U] [A] a également précisé : 'Devant le constat d’une impossibilité-non pas à remplir ma mission de directeur de la recherche- mais de satisfaire des exigences déraisonnables, j’ai demandé à M. [F] de me repositionner sur un poste d’enseignant-chercheur qui m’aurait permis de continuer à servir l’école différemment. M. [F] m’a dit sans détour qu’il avait horreur qu’on lui force la main. Il apparaît ainsi évident que la décision de me licencier est le résultat d’un coup de sang qui aurait des conséquences préjudiciables pour l’ESDES et, par ricochet pour l’université que vous dirigez (…)'

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces éléments que le salarié a, à plusieurs reprises, remis en cause l’autorité de son supérieur hiérarchique en lui imputant des réactions et décisions irréfléchies, caractérisant des propos critiques et dénigrants, dépassant la simple liberté d’expression. Le grief sera retenu.

* avoir fait preuve de déloyauté en prêtant à M. [F] une décision nullement prise relative à son repositionnement d’enseignant chercheur et en le mettant devant le fait accompli de ce repositionnement en l’annonçant en interne ;

Il ressort des pièces versées aux débats que le salarié a signé 3 courriers (les 4 et 19 septembre 2018) : '[O] [X], Professeur'. Il a d’ailleurs adressé copie du courriel du 4 septembre envoyé à Mme [I] [J], enseignant-chercheur au sein de l’école, à environ 16 autres collaborateurs.

Si effectivement, au sein de son évaluation du 27 août 2018, le salarié avait indiqué qu’il ne souhaitait plus garder la direction de la recherche de l’école et qu’il demandait à être repositionné le plus rapidement possible sur un poste d’enseignant-chercheur en finance, il n’en demeure pas moins qu’il ne justifie d’aucune décision prise en ce sens par la direction.

S’il signait parfois de ses seuls noms et prénoms et ne mentionnait pas systématiquement sa qualité de directeur de la recherche, la précision dans ces courriels du 4 et 19 septembre d’une qualité de professeur qu’il n’avait pas, manifeste sa volonté de s’opposer à son supérieur hiérarchique en lui déniant son pouvoir de direction, caractérisant une déloyauté de sa part et une insubordination.

2- Sur l’application de l’article 24 de la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif

La convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif instituait deux statuts distincts, l’un pour le personnel enseignant et l’autre le personnel administratif et technique.

Selon l’article 24 de la convention collective nationale applicable au personnel enseignant, il est prévu que, sauf faute grave ou lourde, le licenciement ne pourra prendre effet qu’à l’issue de l’année universitaire en cours moyennant un préavis de trois mois.

Selon l’article 41 de la convention collective nationale applicable au personnel administratif et technique, le préavis est de trois mois pour les cadres. Aucune disposition limitant la prise d’effet du licenciement à l’issue de l’année universitaire en cours n’y est insérée.

Le salarié qui occupait un poste de directeur de la recherche comme spécifié à l’avenant au contrat de travail, avait également des fonctions d’enseignant, à raison d’un maximum de 60 heures par an, comme il résulte de la lettre d’engagement de la directrice des ressources humaines de l’université du 30 août 2016, corroborée par la mention de son nom parmi les enseignants de finance au sein du dossier présenté par l’ESDES auprès du ministère de l’enseignement supérieur en décembre 2017 pour obtenir le visa et le grade master et le courriel de M. [F] du 10 février 2018.

Le contrat de travail ne stipule pas l’application du statut des cadres administratifs au salarié mais le seul coefficientcadre II, coefficient 535.

L’employeur soutient qu’il doit être fait application du statut conventionnel correspondant à l’activité principale du salarié alors que ce dernier soutient que les dispositions conventionnelles relatives à chacun des statuts ont vocation à s’appliquer sauf à accepter une différence de traitement injustifiée.

Il est de principe qu’en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable au salarié qui doit recevoir application. La règle de faveur a vocation à régir les conflits de normes non réglées par une disposition légale alternative.

Les dispositions de l’article L.2261-2 du code du travail relatif à la détermination de la convention collective nationale applicable dans les relations collectives du travail n’ont pas vocation à s’appliquer.

En l’occurrence, la dualité des fonctions du salarié lui permet de bénéficier du régime le plus favorable en matière de licenciement, soit celui du statut d’enseignant qui ne permet le licenciement qu’à l’issue de l’année universitaire en application des dispositions de l’article 24 de la convention collective nationale.

L’association a procédé au licenciement de M. [X] [U] [A] le 3 octobre 2018, sans respect des dispositions de l’article 24 de la convention collective nationale applicable, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

L’association fait valoir, contrairement à l’analyse partagée par le conseil de prud’hommes avec le salarié, que le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas inconventionnel, comme en a convenu le conseil d’Etat selon lequel tant la convention OIT n°58 que l’article 24 de la charte européenne des droits de l’homme et la décision de la CEDS du 8 septembre 2016 ne font pas obstacle à ce que l’on se prévale de ces plafonds d’indemnisation ; l’indemnisation sollicitée ne pourra donc se situer que dans les limites érigées par cet article, à savoir entre 3 et 3,5 mois de salaire au regard de son ancienneté de 2 ans.

Le salarié prône en revanche le fait que l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ou l’article 24 de la charte sociale européenne, qui ouvrent droit au salarié licencié sans motif valable à une indemnité adéquate, doivent conduire le juge à écarter le barème légal qui ne permettrait pas de réparer l’intégralité des préjudices subis et, de ce fait, que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est inconventionnel ; il est bien fondé à poursuivre l’indemnisation réparant intégralement les préjudices moral et financier qu’il a subis.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié et l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de la Charte européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, au contraire des litiges avec l’Etat comme devant le Conseil d’Etat.

Il en résulte que M. [X] [U] [A] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre mois et mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a écarté les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 7.533,57 euros), de son âge au jour de son licenciement (54 ans), de son ancienneté à cette même date (2 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 26.367,39 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’association succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence, déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [X] [U] [A] de ces mêmes dispositions et de condamner l’association à lui verser une indemnité complémentaire de 1.800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] [U] [A] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré l’article L.1235-3 inopposable au plafonnement du préjudice subi par M. [X] [U] [A] et condamné l’Université Catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 55.120 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite ;

Rejette la demande tendant à écarter les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail;

Condamne l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme de 26.367,39 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] à verser à M. [X] [U] [A] la somme complémentaire de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association des fondateurs et protecteurs de l’Institut catholique de [Localité 6] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE