AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01730 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFCQ

[A]

C/

S.A.S. AGIS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/SAONE

du 07 Février 2022

RG : 21/00060

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 25 MARS 2025

APPELANTE :

[F] [A] épouse [W]

née le 26 Octobre 1967 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Laurence SEGURA-LLORENS, avocat plaidant du barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. AGIS

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Février 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS AGIS exerce une activité de fabrication de plats traiteur frais. Elle applique la convention collective nationale de branche pour les industries des produits alimentaires élaborés.

Par contrat à durée déterminée du le 20 octobre 1997, la SAS AGIS a engagé Madame [F] [A], épouse [W], en qualité d’agent de production, pour un horaire hebdomadaire de 37,50 heures en journée continue. La rémunération mensuelle brute a été fixée à 1 325,27 euros.

Au terme du contrat, la relation s’est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée.

Par contrat à durée indéterminée du 2 novembre 1998, la SAS AGIS a engagé Madame [H] [A] en qualité de d’agent de conditionnement, catégorie ouvrier, niveau I, coefficient 110, pour un horaire mensuel de 162,50 heures et un salaire mensuel brut de 1 355,70 euros. L’ancienneté au 20 octobre 1997 a été reprise.

Madame [H] [A] a exercé ses fonctions sur le site de [Localité 6], site de fabrication de spécialités exotiques et doté d’un laboratoire de recherche et de développement.

Au dernier état des relations, Madame [H] [A] occupait, à temps complet, l’emploi de conducteur de machines, catégorie ouvrier, coefficient 165/C, pour un salaire de base brut de 1.828,47 euros, outre primes, soit une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.464,91 euros bruts.

Par lettre du 5 juillet 2019, la SAS AGIS a convoqué Madame [H] [A] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre du 24 Juillet 2019, la SAS AGIS a notifié à Madame [H] [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête reçue le 21 juillet 2020, Madame [H] [A] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 8]-Sur-[Localité 5] aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger que la SAS AGIS n’a pas respecté son obligation de formation et que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires. Elle a sollicité des indemnités et des dommages et intérêts.

Par jugement rendu en date du 7 février 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [H] [A] de l’intégralité de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a rejeté les demandes des deux parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 2 mars 2022, Madame [H] [A] a fait appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 3 décembre 2022, Madame [H] [A] demande à la cour de :

Juger son appel recevable et bien fondé

Juger que ses demandes sont recevables et bien fondées

Infirmer le jugement qui a rejeté ses demandes,

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Juger que la SAS AGIS n’a pas respecté l’obligation de formation continue,

En conséquence,

Condamner la SAS AGIS à verser à Madame [H] [A] la somme nette de 39.438 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS AGIS à verser à Madame [H] [A] épouse [W] la somme nette de 5.500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances blâmables et vexatoires de la rupture,

Condamner la SAS AGIS à verser à Madame [H] [A] la somme nette de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation continue,

Condamner la SAS AGIS à Madame [H] [A] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la SAS AGIS de toutes ses demandes et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 5 août 2022, la SAS AGIS demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [H] [A] de ses contestations et demandes,

Subsidiairement :

Débouter Madame [H] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement,

Confirmer le jugement qui a débouté Madame [H] [A] de sa demande pour procédure vexatoire,

Réduire les demandes indemnitaires à la somme de 7.394,73 euros,

Infirmer le jugement qui a débouté la SAS AGIS de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile et lui allouer, à ce titre, la somme de 2000 euros pour la procédure de première instance et 2.000 euros au titre de la procédure d’appel,

Condamner Madame [H] [A] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail :

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Selon l’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La nature de la créance détermine la durée de la prescription et son point de départ.

Madame [H] [A] soutient, qu’en avril 2019, elle a demandé par écrit à son employeur de ne plus être affectée aux fonctions de conducteur de machines, n’étant plus à l’aise dans ces fonctions. Aucune suite n’ayant été donnée à sa demande, l’employeur n’a pas, selon Madame [H] [A], exécuté son obligation de veiller à l’adaptation de son emploi. Durant les vingt et une années de collaboration, Madame [H] [A] a bénéficié de trois formations, en interne et jamais en externe.

Elle précise que ce manquement lui a causé un préjudice de qualification. Enfin, elle conteste que sa demande soit prescrite car le délai biennal de prescription court à compter du terme du contrat de travail contrairement à ce qui a été jugé.

La SAS AGIS réplique que Madame [H] [A] ne précise pas à quelle date elle aurait constaté le manquement de l’employeur à son obligation de formation, dès lors la demande d’indemnisation formée, le 20 juillet 2020, emporte la prescription pour toute demande antérieure à cette date comme cela a été jugé. En tout état de cause, la SAS AGIS affirme que Madame [H] [A] a bénéficié de quatre formations et n’a subi aucun préjudice démontré.

Sur quoi,

L’obligation de l’employeur de dispenser des formations à son salarié aux fins de s’assurer de son adaptation à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi relève de l’exécution du contrat de travail et du délai biennal de prescription. L’obligation s’exécute tout au long de l’exécution du contrat. la mise en 'uvre de cette obligation est cyclique selon les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail, selon la convention collective applicable ou la pratique de l’entreprise. L’entretien annuel permet la mise en 'uvre de cette obligation, notamment par l’évaluation des compétences et l’examen des besoins en formations, les demandes faites par le salarié. La créance du salarié prend naissance à la date de ces échéances qui permettent au salarié de connaître les faits relatifs à ses droits.

En l’espèce,

Madame [H] [A] a formé, le 21 juillet 2020, une demande en dommages et intérêts pour défaut de formation.

Il est justifié par la production de bilan d’évaluation que chaque année, et notamment en 2017 et 2018, la question des besoins en formation était l’un des sujets abordé au cours des entretiens professionnels. C’est donc annuellement que Madame [H] [A] pouvait connaître l’absence de formation dont elle se prévaut et qu’elle pouvait faire valoir ses droits.

En conséquence, les demandes de Madame [H] [A] ne peuvent se fonder sur des faits antérieurs au 21 juillet 2018, le défaut de formation allégué étant prescrit. En tout état de cause, l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de formation durant les années antérieures de 2013 et 2016.

Concernant l’absence de formation, suite à sa prétendue demande de changement de poste, Madame [H] [A] ne produit aucune élément de preuve concernant cette demande. L’employeur conteste avoir reçu une telle demande.

S’agissant de l’année 2019, l’entretien d’évaluation n’a pas été effectué du fait du licenciement de Madame [H] [A], les besoins de formation n’ont pas été examinés.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont jugé prescrite l’action de Madame [H] [A] pour les faits antérieurs au 21 juillet 2018. Le jugement est confirmé sur ce chef de disposition qu’il convient de compléter en déboutant Madame [H] [A] de sa demande pour un défaut de formation portant sur l’année 2019.

Sur le licenciement :

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, Madame [H] [A] a été dispensée d’effectuer son préavis qui lui a été payé.

La lettre de licenciement visent des agissements fautifs de Madame [H] [A] constitués par :

— Des propos irrespectueux et injurieux tenus par elle envers ses collègues de travail,

— Un comportement agressif régulier,

— Des attitudes inconvenantes, moqueries et propos vexatoires à connotation sexuel,

— Négligences dans la tenue de son poste de travail et dans le respect des consignes de production.

Le rédacteur de la lettre précise les griefs en citant le cas de trois opératrices de conditionnement, des alertes faites par d’autres salariés, la dégradation de l’ambiance de travail et les rappels déjà faits à Madame [H] [A] lors des deux derniers entretiens d’évaluation.

Au soutien de son appel, Madame [H] [A] explique que les négligences alléguées n’ont pas été discutées lors de l’entretien préalable ce qui prouve que l’employeur les considérait comme insuffisantes. De plus, la lettre de licenciement ne mentionne pas les négligences reprochées et les non-respect de consignes. Les attestations produites d’autres salariés démontrent au contraire son sérieux et sa pleine capacité de travail.

S’agissant du comportement critiqué, Madame [H] [A] soutient que l’employeur ne peut se prévaloir d’incidents précédents prescrits, que les évaluations professionnelles démontrent que ses savoir-faire comportementaux sont conformes aux attentes, que la dégradation de l’ambiance de travail ne lui est en rien imputable, que les attestations qu’elles produit démontrent son comportement respectueux. Enfin, si l’employeur estimait que les plaintes qu’il avait reçues étaient fondées, il lui appartenait de diligenter une enquête objective et impartiale pour permettre à Madame [H] [A] de les connaître et de les contester.

La SAS AGIS réplique que les plaintes d’autres salariés sont justifiées, que Madame [H] [A] a reconnu avoir eu des échanges verbaux assez soutenus, et que malgré les différents rappels, y compris disciplinaires, Madame [H] [A] n’a pas modifié son comportement. Les attestations qu’elle produit ont été établies par des salariés ayant quitté l’entreprise, ou par des membres de sa famille et s’agissant de l’une des plaignantes l’attestation a été obtenue sous la pression de Madame [H] [A].

Enfin la SAS AGIS prétend qu’elle n’avait pas à faire d’enquête, les plaintes et les remontées d’information étant suffisantes et Madame [H] [A] ayant déjà été prévenue de changer de comportement.

Sur quoi,

Le 15 juin 2017, l’entretien professionnel de Madame [H] [A] mentionne au paragraphe Remarques/Commentaires/Suggestions que l’entretien est un " entretien de mise au point. Beaucoup trop de remontées négatives. [F] a pris de mauvaises habitudes qu’il va falloir changer rapidement’Elle m’assure qu’elle va faire le nécessaire à suivre avec rigueur et bien valider le changement ou pas ".

Lors de cet entretien Madame [H] [A] a fait part de son souhait d’évolution au poste de « Chef d’équipe sup ». Son supérieur hiérarchique a donné un avis défavorable motivé par « trop de problèmes de comportement et le non-respect des consignes sur la ligne ». Madame [H] [A] a signé le compte rendu d’évaluation sans observation ni contestation.

Le 20 mars 2018, le compte rendu d’évaluation professionnelle mentionne « toujours des remontées de terrain sur votre façon de travailler qui peuvent parfois choquer », " Une remontée d’une intérimaire qui n’a pas voulu continuer sa mission on lui parle mal elle a été choquée par une altercation entre une intérimaire et vous et [L] a été obligé d’intervenir « . Les appréciations de la pratique professionnelle évaluent sur une classification de A à C, la qualité au travail et le respect des règles procédurales en vigueur en C avec des commentaires relatifs à » des consignes pas toujours respectées, améliorer la qualité sur vitesse « et » un manque de rigueur sur les procédures ".

Madame [H] [A] a refusé de signer le compte-rendu sans élever de protestations. Il est produit, par l’employeur, trois attestations de salariées.

Madame [O] décrit une scène à laquelle elle a assisté le 3 juillet 2019 et au cours de laquelle Madame [H] [A] s’est adressée à un collègue masculin en " se moquant méchamment de [J] « qui a » quitté précipitamment la pause en pleurs et a continué à pleurer sur son poste ". Madame [H] [A] a dit au collègue que « la semaine prochaine, on va t’envoyer une belle blonde élancée à forte poitrine, par contre il faudrait nous la décapsuler et décoincer, ça lui fera du bien car elle en a vraiment besoin ».

Le même jour, vers 20h30, le témoin dit avoir entendu Madame [H] [A] crier sur [J]. Ayant voulu défendre cette collègue, Madame [H] [A] lui a répondu de « fermer sa bouche ». La témoin dit avoir été déstabilisée et énervée.

Madame [N] atteste, le 12 juillet 2019, être harcelée par Madame [H] [A] depuis trois mois. Le 23 mai 2019, Madame [H] [A] a dit publiquement, lors d’un « brief d’équipe » que personne ne voulait travailler avec Madame [N]. Depuis ce jour-là, Madame [H] [A] lui fait des réflexions rabaissantes et blessantes. Lorsque cette salariée ne veut pas faire des produits non conformes, Madame [H] [A] lui répond « on s’en fout ». Pour ces raisons, la salariée a demandé son changement de service ne se sentant plus capable de faire correctement son travail dans ces conditions.

Madame [J] [D] a attesté, le 26 juillet 2019, que les problèmes entre elle et Madame [H] [A] ont commencé parce que cette dernière lui a reproché d’avoir mis en vente une poussette au lieu de la donner. Suite à ces remarques, Madame [H] [A] n’a pas cessé de la harceler. Le 3 juillet 2019, lors de la pause , Madame [H] [A] s’est moquée d’elle devant les autres salariés, provoquant des larmes et la consolation de Madame [N] à qui Madame [H] [A] a dit de « fermer sa bouche ».

Il ressort des attestations concordantes que les propos à caractère sexuel tenus au collègue masculin visaient [J] [D].

Madame [X] [B] a aussi attesté, le 26 juillet 2019, que la semaine 21 de l’année 2019, Madame [H] [A] est intervenue dans une discussion de travail entre l’attestante et une autre salariée à qui elle proposait son aide. Madame [H] [A] a crié très fort pour lui reprocher de ne pas se faire respecter, ce qui a vexé les deux salariées concernées.

Ce témoin explique qu’il est " récurrent d’entendre [F] crier dans le service, bien fort de façon à vexer les gens. Souvent elle se prend la tête avec les autres parce qu’elle veut, à force, imposer ses idées. Même à la pause elle continue à critiquer et vexer les gens sans avoir peur de les blesser. Sa façon de parler et traiter les autres génère une mauvais ambiance dans le service. Les expressions « on s’en fout » et « c’est n’importe quoi » sont utilisées par [F] plusieurs fois dans la journée quand elle s’adresse à ses collègues ".

Il ressort clairement de ces témoignages et des comptes-rendus d’évaluation que Madame [H] [A] a eu des comportements irrespectueux envers certains collègues, échangeant avec eux de manière véhémente, niant les avis contraires aux siens, voire usant de termes grossiers et à caractère sexuel, et causant ainsi des réactions négatives, des refus de travailler avec elle, des situations de mal-être, voire des crises de larmes.

Ces comportements étaient habituels, décrits comme récurrents. Les conséquences allaient au-delà de mauvaises relations professionnelles entre salariés dès lors que certains ne voulaient plus travailler avec elle et que d’autres avaient un ressenti de brimades.

Lors de l’entretien professionnel de 2017, Madame [H] [A] n’a pas contesté les remarques de son responsable sur ce sujet. L’avis défavorable émis par ce dernier à sa demande d’évolution de carrière, motivé par son comportement, aurait dû faire prendre conscience à Madame [H] [A] de la gravité de la situation et de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude envers certains collègues de travail.

Or, Madame [H] [A] a persisté dans ses mauvaises pratiques relationnelles comme le démontrent l’entretien d’évaluation 2018, les attestations versées au débat et l’incident relaté du mois de juillet 2019 dont Madame [D] a été victime.

Le fait que deux ans après, cette dernière ait établi une attestation en faveur de Madame [H] [A], dans des conditions imprécises, ne prive pas d’effet probatoire sa première attestation, rédigée au temps de l’incident et corroborée par d’autres attestations.

Enfin, le fait que d’autres collègues apprécient Madame [H] [A], comme en attestent certains, n’est pas de nature à contredire les plaintes d’autres salariés et les observations de leur responsable en charge des entretien d’évaluation.

Madame [H] [A] ne précise pas le fondement juridique de l’obligation qu’aurait eu l’employeur de procéder à une enquête, suite aux plaintes de certains salariés. En effet, l’employeur, saisi de plaintes de salariés, exerce son pouvoir disciplinaire comme il l’estime utile et sous sa responsabilité.

En conséquence, les griefs de la lettre de licenciement relatifs aux propos irrespectueux et injurieux tenus par Madame [H] [A] envers ses collègues de travail et les attitudes inconvenantes, moqueries et propos vexatoires à connotation sexuelle sont établis.

Concernant les négligences dans la tenue de son poste de travail et dans le respect des consignes de production, il ressort encore des attestations et des comptes-rendus d’évaluation que ces manquements étaient habituels et se traduisaient par des réponses du type « on s’en fout » comme le relate Madame [X] [B] s’agissant de la fabrication de nems.

Du reste, dans sa lettre de contestation du 24 juillet 2019, Madame [H] [A] a reconnu ne pas « toujours respecter les règles, par habitude, par inattention » ou « pour ne pas perdre de temps ». Or, le respect des règles et la rigueur dans l’exécution de son travail lui ont été rappelés lors de ses entretiens d’évaluation en 2017 et 2018.

Ce grief est également établi.

En conséquence, le licenciement prononcé pour ces comportements fautifs et ces manquements aux règles d’exécution l’a été pour une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a statué ainsi est confirmé et Madame [H] [A] est déboutée de ses demandes.

S’agissant des conditions de la rupture :

Madame [H] [A] soutient que l’employeur a brutalement rompu les relations en lui signifiant de quitter son emploi sans ménagement.

La SAS AGIS réplique que la salariée ne démontre aucun comportement vexatoire de son employeur.

Sur quoi,

Madame [H] [A] produit l’attestation de sa fille, qui n’a pas été témoin de faits vexatoires mais qui explique que sa mère, à son retour de congés, s’est vu refuser l’accès à l’entreprise, son licenciement ayant été prononcé et la lettre étant en cours d’envoi.

Ce fait ne caractérise pas des conditions vexatoires de rupture. En effet, dès lors que le licenciement était prononcé, la restriction d’accès à l’entreprise était justifiée.

La demande de Madame [H] [A] est rejetée et le jugement qui a statué ainsi est confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens sont confirmées.

Madame [H] [A], qui succombe dans l’intégralité de ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [H] [A] sera également condamnée à payer à la SAS AGIS la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Déboute Madame [F] [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du droit à la formation pour l’année 2019,

Condamne Madame [F] [A] à payer à la SAS AGIS la somme de 1.000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Madame [F] [A] aux entiers dépens d’appel.

Le greffier La présidente