AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04941 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVSJ

[S]

C/

S.A. CATESSON TRANSPORTS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Mars 2021

RG : 14/02771

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANT :

[G] [S]

né le 17 Mai 1956 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE CATESSON TRANSPORTS

inscrit au RCS de Lyon n°972 509 491

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Edouard NEHMAN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [G] [S] (le salarié) a été engagé le 21 août 2011 par la société Catesson Transports (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de chauffeur routier.

La Convention collective applicable était celle des Transports Routiers.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 31 octobre 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 14 novembre 2013 et mis pied à titre conservatoire.

Par lettre du 19 novembre 2013, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 4 juillet 2014, M. [G] [S], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul le licenciement en raison de la discrimination et du harcèlement, voir ordonner sa réintégration et voir la société Catesson Transports condamnée à lui verser

— à titre principal, les salaires jusqu’à sa réintégration

— à titre subsidiaire des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— une indemnité conventionnelle de licenciement

La société Catesson Transports a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 11 juillet 2014.

Aux termes de ses dernières écritures, le salarié demandait la condamnation de la société Catesson Transports

—  17 904,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 968,12 à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 596,81 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 293 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  6 477,37 euros au titre du solde des heures supplémentaires ;

—  180 euros au titre des retenues indues pour amendes à la circulation routière

—  17 904,36 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société Catesson Transports s’opposait aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— rejeté les demandes avant dire droit formulées par M. [G] [S] ;

— jugé que M. [G] [S] n’avait pas été victime de discrimination raciale et de harcèlement moral,

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [G] [S] était justifié,

— débouté M. [G] [S] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Catesson Transports de ses demandes reconventionnelles.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 juin 2021, M. [G] [S] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 23 mars 2021.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués " pour avoir rejeté les demandes avant dire droit de Mr [S], pour avoir jugé que Monsieur [S] n’a pas été victime de discrimination raciale ni de harcèlement moral, pour avoir jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [S] est justifié et débouté le même de l’intégralité de ses demandes ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er octobre 2024, M. [G] [S] demande à la cour de :

réformer le Jugement en toutes ses dispositions, notamment en ce qu’il l’a débouté des demandes de rappel de salaire, au titre du harcèlement moral, du travail dissimulé, des sanctions disciplinaires, de l’exécution déloyale et de l’ensemble des demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

— Sur l’exécution du contrat de travail

condamner la société Catesson Transports à lui payer les sommes suivantes

6 477,37 euros à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires

647,74 euros au titre des congés payés afférents ;

18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimule,

annuler les sanctions disciplinaires notifiées au salarié ;

A titre principal

— condamner la société Catesson Transports à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— A titre société Catesson Transports à lui la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Annuler les sanctions disciplinaires notifiées au salarié ;

— Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal

— dire et juger que licenciement est nul ;

Par conséquent

condamner la société Catesson Transports à lui verser les sommes suivantes :

—  5 428,34 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  542,83 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 750,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

— dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

Par conséquent

condamner la société Catesson Transports à lui verser les sommes suivantes :

—  5 428,34 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  542,83 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 750,64 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

condamner la société Catesson Transports à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 octobre 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement a rejeté sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, la société Catesson Transports demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— A titre principal,

juger que M. [G] [S] ne rapporte pas la preuve d’éléments de nature à laisser présumer un harcèlement moral ;

Par conséquent, débouter M. [G] [S] de sa demande de nullité licenciement ;

— A titre subsidiaire,

juger que le licenciement de M. [G] [S] est fondé sur des griefs issus des données du chronotachygraphe, non assujettis à déclaration à la CNIL ;

juger que le licenciement de M. [G] [S] repose sur une faute grave ;

Par conséquent, le débouter de ses demandes indemnitaires.

— A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour de Céans venait à juger que le licenciement de M. [G] [S] n’est pas fondé sur une faute grave ;

juger que le licenciement est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouter M. [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

juger fondés les avertissements notifiés les 15 mai 2012 et 25 juillet 2013 ;

débouter M. [G] [S] du surplus de ses demandes.

à titre reconventionnel,

condamner M. [G] [S] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [G] [S] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 14 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la cause du licenciement

Le salarié fait valoir :

— l’employeur semble se fonder sur les relevés de géolocalisation, or, il n’a respecté aucune des dispositions relatives à l’information des élus, de la CNIL, ni ses salariés quant à la mise en place de ce système et l’utilisation faite des données ;

— aucun élément probant n’est versé pour établir la matérialité de ce grief à ces dates-là

— s’agissant de la manipulation du tachygraphe, l’employeur reconnaît lui-même dans la lettre de licenciement que le tachygraphe était défectueux ;

— aucun élément ne vient démontrer le caractère intentionnel de la manipulation ;

— la sanction est disproportionnée.

La société fait valoir que :

— les griefs fait à M. [G] [S] ne reposent pas sur un système de géolocalisation mais sur des enregistrements recueillis grâce au sélecteur chronotachygraphe ;

— le chronotachygraphe et les enregistrements qui en sont issus constituent un moyen de preuve opposable au salarié, même en l’absence de déclaration à la CNIL ;

— elle n’avait pas besoin de la géolocalisation pour savoir que le chronotachygraphe du salarié étai en position « travail » au lieu de « coupure » ;

— la production des éléments issus du chronotachygraphe est indispensable afin de prouver les griefs et M. [G] [S] ne démontre pas quelle atteinte aurait été portée à ses droits par la production de cette preuve, ni en quoi elle serait disproportionnée au but poursuivi ;

— le salarié a emprunté un autre trajet que celui prévu et ne l’en a pas informée ;

— entre le 29 et le 30 octobre 2013, le salarié a pris son poste à 18h05 et a sélectionné la position « travail » , alors qu’aucune tâche ne lui était confiée avant 19h15 ;

— entre le 30 et le 31 octobre 2013, il y a une période de conduite imprévue entre 1 heure et 2h10 ;

— entre le 28 et le 29 octobre 2013, le salarié aurait dû ses rendre compte que le sélecteur étant en position travail à l’arrêt car il s’agissait d’un véhicule sur lequel il était régulièrement affecté.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

'Vous étiez convoqué à un entretien disciplinaire préliminaire à une sanction le 14 novembre à 16h au siège de la Société, cette convocation entrant dans le cadre d’une faute grave pour laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire par un courrier RAR du 31 octobre 2013 qui vous a été remis le 2 novembre 2013.

Vous vous êtes présenté assisté de M. [B] [M], délégué syndical FNCR.

M. [P] [K] en sa qualité de Directeur General participe à l’entretien.

Nous vous avons rappelé les faits, preuves à l’appui à savoir :

— Détours injustifiés

— Périodes de repos avec mise en position du sélecteur de l’enregistreur numérique en position travail.

— Ces faits se vérifient les 28 et 29 octobre, et sont renouvelés le 31 octobre.

Vos explications alléguant

— d’abord une non reconnaissance des faits ;

— puis un oubli ;

— que d’autres font la même chose en allant déjeuner sur le site de Carrefour ;

— que votre sélecteur ne fonctionnerait pas comme les autres : il resterait en « travail » en cas d’arrêt alors que d’autres se placent automatiquement en « repos ».

Sur ces points, vos explications ne nous nullement convaincus :

— l’oubli ' deux fois sur les deux trajets des 2 jours présentés. Ça n’est plus un oubli, c’est bien un acte volontaire et réfléchi. Et vous avez d’abord nié, puis devant les relevés et enregistrements des trajets, de votre carte conducteur, du contrôle du véhicule, vous avez finalement reconnu les faits mais en invoquant un « oubli » '

— d’autres feraient la même chose ' nous sommes en train de contrôler chaque acteur de la vie de l’entreprise. M. [M] demande d’ailleurs si nous sanctionnons de la même façon chaque infraction constatée, et évidemment la réponse est oui. Ici, votre « excuse » ne peut être prise en compte car l’infraction éventuelle de l’un ne peut excuser celle de l'« autre ».

M. [M] plaide sur le fait que vous finissez par reconnaitre les faits et que vous vous engagez pour l’avenir.

Mais la reconnaissance des faits ne peut effacer l’infraction. Et vous ne confirmez pas l’engagement suggéré par M. [M].

— Le sélecteur ne fonctionne pas comme les autres ' Nous disposons effectivement de deux types de chronos numériques. Celui du véhicule qui vous était affecté se place automatiquement en position « travail » dès l’arrêt du véhicule. Mais vous avez ce véhicule depuis longtemps. Vous le connaissez parfaitement. Et un oubli peut être expliqué par l’automatisme, mais une fois… Pas à répétition.

Sur l’engagement suggéré ou pris par M. [M] en votre place, nous devons noter que vous n’avez pas acquiescé, et donc que vous n’avez pas voulu prendre cet engagement.

Nous avons dû vous rappeler les fautes et sanctions passées, depuis moins de deux ans, sanctions plutôt légères justement compte-tenu de l’engagement que vous preniez à chaque fois d’avoir désormais un comportement irréprochable.

Trois fois déjà vous avez été convoqué, sanctionné avant cette nouvelle faute qui cette fois est grave puisqu’elle consiste, quoique vous en disiez, à tenter de vous faire rémunérer des heures indues et à entrainer des couts supplémentaires pour l’entreprise, en couts kilométriques.

Pour ces fautes ayant motivé votre mise à pied à titre conservatoire et votre audition du 14 novembre, ainsi que pour la répétition de comportements inacceptables, et vos engagements non tenus, nous vous licencions pour faute grave, votre licenciement sans préavis prend effet dès première présentation de cette lettre par la Poste.

Les heures indues vous seront décomptées. ['] "

Selon l’article 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2018-1125 du 12 décembre 2018, un traitement ne peut porter que sur des données à caractère personnel qui satisfont aux conditions suivantes :

1°) les données sont collectées et traitées de manière loyale et licite,

2°) elles sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités.

Il résulte de l’article 22 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles, applicable au litige que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) ou, lorsque le responsable du traitement a désigné un correspondant à la protection des données à caractère personnel, sont inscrits sur la liste des traitements tenue par celui-ci.

Enfin, selon l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions précitées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier, lorsque cela lui est demandé, si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, lorsqu’il retient qu’un moyen de preuve est illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l’espèce, la société verse aux débats, outre les synthèses d’activité quotidiennes de chronotachygraphes (ses pièces n°13, 15 et 16) un " document Axxes activité véhicule [Immatriculation 6] du 28 au 29 octobre 2013 « (pièce n°14) et un » document de trajet effectué par M. [S] du 30 au 31 octobre 2018 ", (sa pièce n°17).

Les synthèses d’activité font apparaître les temps de conduite, de travail et de repos, pour les journées des 28, 29 et 30 octobre 2013.

Les deux derniers documents représentent, sur une carte détaillée, sur une zone autour de [Localité 7] en France et [Localité 9], où se trouvent les points de livraison, le trajet d’un véhicule et ses arrêts. Sont également précisés au-dessus de la carte, le temps de conduite, de ralenti et d’arrêt ainsi que la distance parcourue.

Compte tenu des informations précises figurant sur ces deux documents, la société ne peut pas soutenir qu’il ne s’agit pas de géolocalisation, or, il n’est justifié d’aucune déclaration à la CNIL ni d’aucune information des salariés quant à ce dispositif de contrôle.

L’employeur est en droit de s’assurer que le salarié emploie son temps de conduite au transport qu’il lui a confié, or, l’employeur ne pouvait pas atteindre ce résultat au vu des synthèses d’activité du chronotachygraphe, lesquelles ne renseignent pas l’itinéraire du véhicule ni ses détours éventuels. Le recours à la géolocalisation du véhicule est ainsi justifié.

Ensuite, les données recueillies et utilisées renseignent sur l’itinéraire emprunté pendant le temps de conduite et ne portent pas atteinte de manière disproportionnée à la vie personnelle du salarié au regard du but poursuivi.

En conséquence, le moyen de preuve constitué par les pièces n°14 et 17 est recevable.

Il ressort :

— de la pièce n°18 « extrait google Trajet entre les sociétés Hartman et Calberson » que le trajet direct, d’une distance de 5,3 km en 10 minutes, emprunte la D 84, la D370 puis la D 317 ;

— de la pièce n°14 de la société que le trajet emprunté par le véhicule conduit par le salarié, dans la nuit du 28 au 29 octobre 2013, pour aller du client Hartman à [Localité 9] au client Géodis Calberson à [Localité 7], opère plusieurs détours par Garonor, est plus long et n’est pas direct, le véhicule opérant plusieurs boucles.

Il ressort également :

— de la pièce n°17 que le 31 octobre 2013, le véhicule conduit par le salarié est parti de [Localité 9] à 1 heure du matin pour rejoindre [Localité 7] en s’arrêtant 20 minutes puis, après ce détour, est reparti vers [Localité 12] ;

— de la synthèse d’activité – pièce n° 16 que le chronotachygraphe est en position conduite entre 1 heure et 2h10 dans la nuit du 30 au 31 octobre 2023.

Les détours injustifiés sont démontrés ainsi que la mauvaise manipulation du chronotachygraphe, pour la nuit du 30 au 31 octobre 2023.

Il ressort :

— de la synthèse d’activité – pièce n°13 qu’entre lundi 28 octobre 2013 et le mardi 29 octobre, le chronotachygraphe a été positionné entre 4h30 et 5h30 en « travail » alors que le salarié était en pause ;

— de la synthèse d’activité – pièce n°15 que le 29 octobre 2013, qu’alors que l’heure de prise de poste était 19h15, pour un départ à 19h30, la position travail puis conduite puis à nouveau travail a été sélectionnée sur le chronotachygraphe dès 18h05 ;

La mauvaise manipulation du chronotachygraphe est démontrée.

S’il ressort de la lettre de licenciement que le chronotachygraphe du véhicule affecté au salarié se place automatiquement en position « travail » dès l’arrêt du véhicule, il ne s’agit pas d’un dysfonctionnement mais du mode normal de fonctionnement ainsi que cela est écrit dans la documentation afférente à ce tachygraphe. Il appartient à l’utilisateur de sélectionner le mode repos ou disponibilité.

Eu égard à l’ancienneté du salarié, celui-ci n’a pas pu se méprendre ni oublier de sélectionner le mode « repos » ou « disponibilité ».

Les griefs sont établis.

Le comportement du salarié consistant à faire passer pour du temps de travail, des périodes qui, en réalité n’en sont pas, constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Sur le harcèlement :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes au titre du harcèlement moral et demander la nullité des avertissements, fait valoir que :

— l’employeur lui a notifié un avertissement disciplinaire le 15 mai 2012 en invoquant deux manquements, or, les éléments produits concernent le 1er manquement, de sorte que la sanction est injustifiée ;

— le même jour, une seconde sanction lui a été notifié et aucune preuve des faits reprochés n’est rapportée, de sorte que la sanction est nécessairement abusive ;

— le 5 juillet 2013, une sanction disciplinaire lui a été notifiée, or, aucun élément attestant de la matérialité et de l’imputabilité du grief n’est produit ;

— une procédure disciplinaire a été engagée au mois de janvier 2013, puis abandonnée

— l’employeur a opéré, sur son salaire, plusieurs retenues illégitimes, qui n’ont été régularisées qu’en raison de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— enfin le licenciement, qui ne repose sur aucun élément licite, est un acte de harcèlement.

L’employeur répond que :

— s’agissant des faits sanctionnés par l’avertissement du 15 mai 2012, le salarié a reconnu les faits du 20 avril 2012 ;

— s’agissant de l’avertissement du 15 mai 2012, le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien préalable et dans un courrier du 27 mai 2012 ;

— s’agissant du deuxième avertissement du 15 mai 2012, le salarié a reconnu n’avoir pas immédiatement prévenu de l’accident du 10 avril 2012 ;

— sur l’avertissement du 25 juillet 2013, il incombe à chaque conducteur de s’assurer de l’entretien du véhicule qui lui est confié et tous les conducteurs sont soumis aux mêmes règles ;

— s’agissant de la procédure du 31 janvier 2013, après avoir écouté les explications du salarié, elle a décidé de ne pas donner de suite ;

— il a procédé à 4 retenues de 45 euros par erreur, ce qui ne peut être assimilé à du harcèlement moral ;

— le salarié n’apporte aucun élément de nature à démontrer que les sanctions justement notifiées auraient entrainé une dégradation de ses conditions de travail.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

l’avertissement du 15 mai 2012 pour les faits du 4 mars 2012 et du 20 avril 2012 :

L’employeur reproche au salarié :

— le 4 mars 2012 d’être parti à 23h01 alors qu’il devait partir à 22 heures et de s’être arrêté 1 heure 30 au lieu de 45 minutes ;

— le 20 avril, alors qu’il devait être à [Localité 8] à 19 h, de s’être présenté à 19h05 à [Localité 10].

Ce fait est établi.

l’avertissement du 15 mai 2012 pour les faits du 10 au 11 avril 2012 :

L’employeur reproche au salarié :

— de n’avoir pas prévenu le service d’exploitation par le téléphone d’astreinte qu’il avait eu un accident dans la nuit du au 11 avril 2012 ;

— pour avoir laissé dans sa cabine une bouteille contenant de l’urine ainsi que des paquets de cigarettes usagés servant de cendrier, l’employeur rappelant qu’il est interdit de fumer au volant.

Le fait est établi.

l’avertissement du 25 juillet 2013 :

L’employeur reproche au salarié l’état déplorable de son tracteur.

Le fait est établi.

l’engagement d’une procédure disciplinaire au mois de janvier 2013

L’employeur a convoqué, par courrier du 21 janvier 2013, le salarié à un entretien préalable à sanction, pour le 31 janvier 2013, au motif que ce dernier avait fait appel à l’assistance « RT 24/24 » alors qu’il aurait dû en référer à ses supérieurs au préalable, qu’il a eu un comportement dangereux au volant et a envoyé un mail pour demander le changement d’ampoules sur son véhicule.

Aucune sanction n’a été notifiée par la suite.

Le fait est établi.

les retenues sur le salaire

Ce fait est reconnu par la société.

le licenciement est établi.

Ces faits, pris dans leur ensemble permettent de présumer un harcèlement moral.

Toutefois :

S’agissant des faits du 4 mars 2012, il ressort de la synthèse d’activité de ce mois que le salarié est effectivement parti à 23h01 ; ce que ce dernier a reconnu, et qu’il est arrivé à 8 heures du matin.

S’agissant des faits du 20 avril 2012, le salarié a reconnu, par courrier du 27 mai 2012, être arrivé en retard, pour sa prise de poste.

Pour les faits du 10 au 11 avril 2012, le salarié a reconnu avoir jugé bon de faire son rapport de l’accident à son arrivée, estimant qu’il était inutile de prévenir le service d’exploitation, avoir oublié une bouteille d’urine dans la cabine et il a conclu son courrier en indiquant « c’est tout à fait impossible 'de voir un chauffeur routier fumeur qui arrête son camion juste pour fumer. Ne tombons pas dans les illusions ».

Les deux avertissements du 15 mai 2012 sont donc justifiés.

S’agissant de la procédure engagée le 21 janvier 2013, il est constant qu’elle n’a donné lieu à aucune sanction. Néanmoins, il ressort du compte rendu de l’entretien disciplinaire versé aux débats par le salarié, que ce dernier a pu s’expliquer sur les faits reprochés qui étaient détaillés dans le courrier de convocation. Il a ainsi pu exposer qu’il avait appelé l’assistance car il avait le souci de livrer le client à l’heure convenue, qu’il avait testé le comportement de l’attelage et n’avait pas eu un comportement dangereux, et avait dû demander le remplacement d’ampoules car il ne pouvait pas y procéder faute de fournitures. Il est indiqué que « l’entretien se clôt cordialement. ».

Les explications données par le salarié quant aux faits reprochés justifient que l’employeur a pu décider ne pas le sanctionner, ce qui est étranger à tout harcèlement.

Le licenciement est justifié par la faute grave du salarié et est donc étranger à tout harcèlement.

S’agissant de l’avertissement du 25 juillet 2013, la société ne verse aux débats aucun élément attestant de la matérialité des faits reprochés, que le salarié a contesté lors de l’entretien du 23 juillet 2013.

L’employeur ne justifie pas que les 4 retenues sur salaire pour contraventions sont étrangères à tout harcèlement.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement, annule l’avertissement du 25 juillet 2013, dit que le salarié a été victime de harcèlement moral, et condamne la société Catesson Transports au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

3. Sur la nullité du licenciement :

Le salarié fait valoir que :

— la notification du licenciement est la conséquence directe d’une situation de harcèlement moral.

La société objecte que :

— le salarié n’a subi aucun harcèlement moral ;

— le salarié a évoqué le harcèlement moral, pour la première fois, lors de la procédure prud’hommale ;

— la lettre de licenciement ne fait pas état d’une dénonciation par le salarié de ses conditions de travail ou d’un harcèlement moral.

***

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

En premier lieu, le salarié n’a pas dénoncé de situation de harcèlement moral avant la saisine du conseil de prud’hommes.

En second lieu, il n’établit pas que son licenciement est la conséquence directe d’une situation de harcèlement moral.

4. Sur les heures supplémentaires :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires, le salarié fait valoir que :

— il a effectué des heures supplémentaires tout au long de la relation contractuelle et les a consignées sur ses agendas ;

— au total, ce sont 480 heures qui n’ont pas été payées ;

— les relevés de synthèse produits par l’employeur ne correspondent pas aux heures réalisées ;

— le mécanisme de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur était déficient et était interrompu lorsque le contact était coupé.

L’employeur objecte que :

— le salarié n’a jamais fait état d’heures supplémentaires pendant la durée de la relation contractuelle ;

— les bulletins de paie correspondent en tous points aux synthèses d’activité ;

— le mécanisme de contrôle de la durée du travail n’était pas déficient et les synthèses d’activité proviennent du logiciel SOLID qui analyse les données issues de la carte du chronotachygraphe manipulée par M. [G] [S] ;

— ces synthèses reprennent les temps de travail, de disponibilité, de repos, de service et d’amplitude.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Le salarié verse aux débats les copies de ses agendas, sur lesquels, il a écrit pour chaque journée, le trajet effectué, l’immatriculation du véhicule, l’heure de « départ disque », l’heure de son départ, les heures de coupure, l’heure d’arrivée, l’heure de « fin disque » et une amplitude horaire pour la vacation réalisée, qui peut débuter à 22 heures un soir et s’achever le lendemain matin.

Pour chaque mois, le salarié a totalisé son temps de travail, a mentionné le nombre d’heures payées et a fait apparaître le différentiel.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur verse aux débats :

— les synthèses d’activité mensuelles pour le conducteur M. [G] [S], du mois d’août 2011 au mois de septembre 2023 ;

— la liste de véhicules utilisés par M. [G] [S] du 22 août 2011 au 31 octobre 2013 : pour l’essentiel le véhicule immatriculé n° [Immatriculation 5] et dans une moindre mesure, le véhicule immatriculé n° [Immatriculation 6] ;

— la liste des cartes utilisées, entre le 22 août 2011 et le 22 mai 2013, pour le véhicule n° [Immatriculation 5], sur laquelle, figure, pour chaque journée, l’heure de début et l’heure de fin, le nom du conducteur, le kilométrage de départ et de fin, le kilométrage parcouru ;

Les synthèses mensuelles d’activité font apparaître, pour chaque jour calendaire, une heure de début et de fin, une amplitude, le temps de conduite, le temps de travail, le temps de disponibilité, le temps de repos, ainsi que le temps de service et le temps effectif.

Les indications relatives à l’heure de début et de fin ainsi qu’à l’amplitude ne permettent pas de connaître l’heure de début et de fin lorsque, dans une même journée, le salarié a terminé son service le matin et en a débuté un autre en fin de journée. Elles ne font pas apparaître non plus à quelle heure le salarié a interrompu son activité, s’est trouvé en temps de travail ou en temps de conduite.

Le relevé journalier du chronotachygraphe n’est pas versé aux débats pour la période litigieuse.

Il est constant que le nombre payé est celui figurant sur les synthèses mensuelles d’activité.

Les éléments produits par l’employeur sont insuffisants à établir que le temps rémunéré en référence à ce qui figure sur les synthèses mensuelles correspond au temps de travail effectif.

En conséquence, la cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 480 heures et la créance salariale à ce titre à 6 477,37 euros, outre celle de 647,74 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société Catesson Transports, le jugement étant infirmé en ce sens.

5. Sur le travail dissimulé :

Le salarié soutient que l’employeur ne pouvait ignorer l’existence des heures supplémentaire réalisées et les a donc volontairement dissimulées.

L’employeur répond que comme le salarié doit être débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, il doit en être de même s’agissant du travail dissimulé.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé.

6. Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Catesson Transports, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Catesson Transports à payer à M. [G] [S], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en sommages-intérêts au titre pour harcèlement moral et la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Catesson Transports à payer à M. [G] [S] :

— la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 6 477,37 euros, outre celle de 647,74 euros pour congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Catesson Transports de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 11 juillet 2014 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant

Annule l’avertissement notifié le 25 juillet 2013 ;

Condamne la société Catesson Transports aux dépens de première instance et de l’appel

Condamne la société Catesson Transports à verser à M. [G] [S] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE