AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05448 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOH3

[P]

C/

Association LA ROCHE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 08 Juillet 2022

RG : 20/01282

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[M] [P]

née le 22/10/1970 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association LA ROCHE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne PICHON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, substitué par M^e Hervé ROCHE, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mai 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association La Roche (ci-après l’employeur, ou l’association), soutient les personnes en situation de handicap physique ou mental. Elle assure l’accueil et l’accompagnement de ces personnes en vue de favoriser leur insertion professionnelle et le développement de leurs compétences. Elle gère notamment 5 ateliers ESAT (établissements ou services d’aide par le travail) réalisant des prestations de services ou de sous-traitance à destination d’entreprises de collectivités.

Mme [P] a initialement été engagée en qualité d’agent de production par l’association La Roche, dans le cadre d’un contrat de mission temporaire du 26 au 30 juin 2017, d’un contrat à durée déterminée du 3 au 31 juillet 2017 puis d’un nouveau contrat de mission temporaire du 1er au 4 août 2017.

Un contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties le 21 août 2017, pour le poste de moniteur d’atelier 2e classe, coefficient 411 selon la classification de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

À compter d’août 2017, l’association a ouvert un site à [Localité 5], où la salariée a été affectée.

Le 30 août 2018, elle a été victime d’un accident sur son lieu de travail, lequel, après un refus initial de prise en charge par la CPAM le 27 novembre 2018 puis de la commission de recours le 1er juillet 2019, a été reconnu comme accident du travail devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle par jugement du pôle social de [Localité 8] du 25 janvier 2022.

À compter du 8 octobre 2018, Mme [P] a été placée en arrêt maladie, prolongé jusqu’au 12 février 2019. Le 29 janvier 2019, dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré apte avec restrictions liées au port de charges de plus de 7 kg et à la conduite du chariot assis.

Le 13 février 2019, la salariée s’est présentée sur le site de [Localité 9] pour reprendre son travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de ce même jour, qui s’est poursuivi sans discontinuer jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 30 août 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 19 septembre 2019, les membres du CSE ont été consultés dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude. Le même jour, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 septembre 2019.

Par courrier du 3 octobre 2019, l’employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " suite à l’examen médical effectué par le médecin du travail le 30 août 2019, vous avez été déclarée inapte à votre poste de monitrice d’atelier.

En effet, le médecin du travail vous a déclarée inapte dans les termes suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Cette mention constitue un des cas de dispense légale de recherche de reclassement pour l’employeur.

En conséquence, vous ne pouvez plus occuper le poste sur lequel vous étiez normalement affectée.

Les membres du CSE ont été consultés en date du 19 septembre 2019.

Par courrier en date du 19 septembre 2019, que vous avez reçu le 21 septembre 2019, nous vous avons convoquée le 30 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Par conséquent, compte tenu de la mention expresse dans l’avis médical que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, nous vous notifions votre licenciement en raison de l’impossibilité de reclassement consécutive à l’inaptitude médicalement constatée.

Votre licenciement prendra effet à la date du présent courrier, et vous cesserez de faire partie de nos effectifs à cette date.

En effet, l’impossibilité d’occuper votre emploi vous exonère d’effectuer votre préavis qui, en conséquence, ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis (') ".

Contestant le licenciement dont elle a fait l’objet, la salariée a, par requête reçue le 27 mai 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité (11'000 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (3611,08 euros, outre 361,10 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15'000 euros nets), outre une indemnité de procédure (2500 euros).

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 8] a :

— Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’association La Roche de toutes ses demandes ;

— " Condamné Mme [P] aux entiers dépens de " (sic).

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 juillet 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, qu’elle rappelle.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 mars 2025, Mme [P] demande à la cour de :

— Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] le 8 juillet 2022 ;

Statuant à nouveau :

— Condamner l’association La Roche à lui payer les sommes suivantes :

o 11'000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

o 5 416,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 541,66 euros au titre des congés payés afférents ;

o 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— Condamner l’association La Roche à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’association La Roche de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 janvier 2023, l’association La Roche demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 12 mai 2025.

Par note en délibéré du 12 mai 2025, la cour a sollicité les observations des parties sur sa compétence matérielle pour connaître des demandes financières afférentes au manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité partiellement fondé sur l’accident du travail subi par Mme [P] le 30 août 2018, reconnu par le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon du 25 janvier 2022 comme devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle, eu égard aux dispositions de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale.

Le conseil de la salariée a fait connaître ses observations par note en délibéré du 23 mai 2015, et celui de l’employeur par note en délibéré transmise par voie électronique le 11 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande indemnitaire fondée sur les manquements à l’une et l’autre de ces obligations, la salariée fait valoir que l’employeur :

— N’a pas agi de bonne foi à son égard, en l’exposant à une charge de travail importante sans formation, ni mise à disposition des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission d’une part, et d’autre part, en la contraignant à réaliser des tâches étrangères à ses missions et à évoluer dans un environnement de travail délétère ;

— A manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail, participant ainsi à la dégradation de son état de santé physique et mental;

— Sur la compétence matérielle de la cour s’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, elle relève – aux termes de la note en délibéré du 23 mai 2025 – que le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon n’a pas été saisi d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable ; que le manquement à l’obligation de sécurité reproché à l’association ne repose pas sur la réalisation de l’accident du travail, mais le non-respect des préconisations du médecin du travail en matière de port de charges, et les conditions de reprise à l’issue de son arrêt à compter du 29 janvier 2019, qui ont entraîné une dégradation de son état de santé psychologique ; que dès lors, la cour demeure compétente pour apprécier les conséquences du non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur, indépendamment de l’accident de travail de 2018.

L’employeur conteste ces allégations en faisant valoir en synthèse :

— Que Mme [P] n’a jamais assuré seule l’ouverture et la gestion du site de [Localité 5], ni assumé de tâches étrangères à ses missions ; que les effectifs d’encadrement ont été augmentés en fonction du nombre de travailleurs handicapés accueillis sur le site de [Localité 5], ouvert en août 2017 ;

— Que les préconisations du médecin du travail ont été respectées, avant et après la visite de reprise du 29 janvier 2019 ; qu’en tout état de cause, la salarié n’est revenue qu’une seule journée après cette visite, le 13 février 2019, avant d’être à nouveau et définitivement arrêtée et déclarée inapte ;

— Que l’ambiance de travail délétère dont la salariée fait état est de son fait ;

— Que, s’agissant de la compétence matérielle de la cour, la salariée s’est prévalu notamment du non-respect des préconisations du médecin du travail, alors que l’accident du travail reconnu par le tribunal judiciaire le 25 janvier 2022 est en lien direct avec la conduite du chariot élévateur ; qu’en conséquence, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée sollicite en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont elle a été victime ; que le moyen tiré de l’absence de saisine du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable est inopérant ; qu’ainsi, la cour n’est matériellement pas compétente pour connaître des demandes financières afférentes au manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité fondé sur l’accident survenu le 30 août 2018.

Sur ce,

1 – L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au vu des éléments produits par les parties, il peut être retenu :

1.1 – S’agissant du grief de la salariée d’avoir été exposée à une charge de travail importante sans formation, ni mise à disposition des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission :

— Produite par la salariée, l’attestation de M. [A], plombier, intervenant extérieur, indique n’avoir eu pour interlocutrice que la salariée pour ses interventions et les appels téléphoniques et établissements de devis. Cependant, il ne fait état que de deux interventions en octobre 2017 et février 2018, ce qui est insuffisant pour déterminer le fonctionnement de l’établissement de [Localité 5] au quotidien sur l’ensemble de la période courant d’août 2017 à février 2018.

— Si l’employeur fait état d’une montée en puissance progressive de l’établissement de [Localité 5] qui serait passé de 2-3 travailleurs handicapés accueillis en août-septembre 2017 à neuf à compter de début 2018, il ne justifie pas de cette progression, mais uniquement de leur nombre en semaine 51 de l’année 2017, celui-ci étant plus proche d’une quinzaine.

— Si, le courrier du 12 février 2019 mentionne les difficultés recensées par la salariée au moment de sa prise de poste, il s’agit en réalité d’une reprise des doléances de la salariée elle-même : " vous nous avez indiqué que le rôle que vous aviez tenu – du démarrage de l’atelier (en août 2017) en passant par l’arrivée d’un second moniteur (novembre 2017), et enfin jusqu’à l’arrivée de la chef d’atelier (février 2018) – avait été pesant ; il fallait pallier à l’arrivée progressive des usagers, être sur tous les fronts, et gérer le stress de la préparation de commande (') ".

L’employeur y répond de la manière suivante : « effectivement, au fur et à mesure de la montée en puissance de l’atelier, celui-ci s’est organisé progressivement, et vous êtes passée d’une fonction de moniteur permanent unique, à une fonction partagée avec un autre moniteur (préparation de commande d’un côté, et conditionnement de l’autre), puis à une fonction sous la responsabilité d’un chef d’atelier ». Cependant, il n’évoque ici que les fonctions de moniteur d’atelier, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il a reconnu que la salariée était restée la seule encadrante du site de [Localité 5]. Pour l’étayer, il produit diverses attestations :

o M. [I], directeur de site, qui indique avoir été présent sur site en moyenne trois fois par semaine sur la période août 2017-février 2018 (date de l’arrivée de la chef d’atelier). Il précise ses missions : concevoir et participer au suivi des différents projets, accompagner les ouvriers d’Esat, élaborer, mettre en 'uvre et suivre les activités, réaliser et suivre le budget, animer et contribuer à l’encadrement des équipes, gérer les RH, favoriser les relations internes et externes, et indique avoir aidé à la prise en main des machines au niveau technique. Il indique avoir demandé à un moniteur expérimenté de l’établissement des Sauvages et à un éducateur technique spécialisé de former Mme [P], et organisé l’encadrement de la structure.

o M. [S], chef d’atelier par intérim, indique s’être rendu à 10 reprises à l’établissement de [Localité 5] entre le 31 août et le 28 novembre 2017, et plusieurs fois en décembre 2017, janvier et février 2018 jusqu’à l’arrivée de la chef d’atelier, pour accompagner les ouvriers Esat, l’équipe et aider à l’organisation et le fonctionnement de l’atelier, et avoir répondu aux sollicitations de Mme [P] lorsqu’il n’était pas physiquement présent.

o M. [V], éducateur spécialisé, atteste de ce que Mme [P] n’était pas seule dans l’atelier en septembre et octobre 2017, dans la mesure où, à ses côtés, il a participé activement à la mise en place de la nouvelle activité à hauteur de deux jours par semaine ; qu’il s’est chargé de transports, mais également de l’accompagnement des travailleurs sur la partie production ; que les trois autres jours de la semaine étaient assurés par un moniteur d’atelier, M. [Z], jusqu’à l’arrivée de M. [J] ; que lui-même a poursuivi sa mission à hauteur de 2 jours par semaine jusqu’en juillet 2018.

o M. [Z], moniteur d’atelier, atteste avoir été en binôme avec Mme [P] sur le site de [Localité 5] depuis le 1er septembre 2017, 5 jours par semaine, et avoir assuré le transport des travailleurs handicapés, puis leur accompagnement dans le travail de production ainsi que pour gérer leurs moments de mal-être, tout au long de la journée. Sa mission sur le site de [Localité 5] s’est achevée le 21 décembre 2017.

Par ailleurs, par la production des contrats de travail concernés, l’employeur justifie que :

o M. [J] [D] a été embauché comme moniteur d’atelier à l’Esat de [Localité 5] à temps plein, d’abord en contrat à durée déterminée le 24 octobre 2017, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2017.

o Mme [B], psychologue, a vu son temps de travail augmenté dans le cadre du surcroît temporaire d’activité liée à l’ouverture « d’un nouvel établissement Esat », à compter du 1er septembre 2017. Si l’affectation au site de [Localité 5] n’est pas précisée, elle est vraisemblable au vu de la mention de l’accroissement temporaire d’activité et du transfert de certains ouvriers de l’Esat Les Sauvages vers celui de [Localité 5], que manifeste également le planning précité de la semaine de travail 51.

o Mme [E] a été embauchée à compter du 27 février 2018. Si, comme l’observe la salariée, l’intitulé de son poste est celui de chargée de mission, son contrat précise qu’elle est chargée d’aider à l’ouverture du site de [Localité 5] (organisation de la production) et de mettre en place une démarche qualité, mission qui correspond à celle de chef d’atelier.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que si l’employeur n’a pas justifié de la progressivité de la montée en charge des effectifs accueillis au sein de l’établissement de [Localité 5], les attestations et contrats de travail produits montrent que Mme [P] n’a pas assuré seule l’ouverture de l’établissement de [Localité 5] comme elle le soutient ; que M. [V] et [Z], s’ils ont effectué des transports, ont également participé à l’accompagnement concret des ouvriers sur site, et se sont relayés depuis le 1er septembre 2017 de manière à ce qu’elle ne soit pas la seule encadrante sur site ; que M. [K] [W] a été embauché en qualité de moniteur d’atelier à compter de fin octobre 2017.

En outre, il ressort de l’attestation de M. [I] que l’intéressée a été formée sur site.

Au surplus, la salariée ne justifie d’aucune alerte sur sa charge de travail préalablement à ses doléances reprises dans le courrier de l’employeur le 12 février 2019.

Il s’ensuit que le grief d’avoir été exposée à une charge de travail importante sans formation, ni mise à disposition des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission n’est pas établi.

1.2 – Sur le grief d’avoir été contrainte de réaliser des tâches étrangères à ses missions, la salariée se plaint d’avoir dû assurer seule la partie administrative et réaliser régulièrement les travaux de nettoyage, faute pour l’employeur d’avoir recours à un prestataire extérieur pour assurer l’entretien des locaux.

Cependant, il ne résulte d’aucun élément versé au débat qu’elle aurait dû effectuer la gestion administrative de l’Esat de [Localité 5] ; les seules mentions à ce titre figurant dans le courrier de l’employeur du 12 février 2019 sont des reprises de ses propres déclarations.

De même, la salariée ne démontre pas avoir dû effectuer des travaux de nettoyage, alors que l’employeur soutient qu’ils étaient assurés par les travailleurs handicapés.

Le grief n’est donc pas établi.

1.3 – Pour illustrer le grief d’avoir dû travailler dans un environnement de travail délétère, la salariée cite la désorganisation de l’établissement de [Localité 5] en indiquant qu’elle avait un impact sur ses conditions de travail, et qu’elle ne disposait pas de salle de repos.

Cependant, elle ne démontre pas la désorganisation invoquée, ni son impact sur ses conditions de travail. S’agissant de l’absence de salle de repos, faute de précision à ce titre, il sera rappelé qu’aucune obligation ne pèse sur l’employeur de mettre à disposition de ses salariés une salle de « repos » strictement dite.

Le grief n’est donc pas établi. Aucun manquement au devoir d’exécution loyale du contrat de travail n’est donc matériellement établi.

***

2. – En ce qui concerne le manquement allégué à l’obligation de sécurité, il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit ».

Il en résulte que l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels, y compris lorsqu’ils résultent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l’occurrence, doivent être retenus les éléments suivants :

— Il est constant que la salariée a fait l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé, et d’un suivi individuel renforcé par la médecine du travail ;

— Le 31 juillet 2017, lors de son embauche, elle a été déclarée apte à son poste, ainsi qu’au poste de cariste, avec la restriction de l’absence de port de charge de plus de 7 kg ; ainsi, aucune restriction ne concernait alors la conduite du chariot assis (celle-ci a été émise postérieurement, lors de la visite de reprise du 29 janvier 2019). Aucun manquement ne peut donc être reproché à l’employeur à ce titre pour la période antérieure à l’accident du travail du 30 août 2018.

— L’accident du travail du 30 août 2018, reconnu comme tel par le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon du 25 janvier 2022, a été causé par « la conduite d’un chariot pour décharger un camion en fin de matinée le 30 août 2018, nécessitant le franchissement d’une marche située sur le trajet, provoquant des secousses à chaque passage ». La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2018, en lien avec cet accident du travail.

Or, si la demande indemnitaire de la salariée repose sur des fondements autres que le préjudice résultant de l’accident du travail et qui seront examinés ci-dessous, la salariée a inclus celui-ci dans le cadre de sa demande au titre du non-respect des prescriptions de la médecine du travail. Dès lors, en application de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale précité, la cour statuant en matière de départition prud’homale est matériellement incompétente pour statuer sur l’indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité résultant de l’accident du travail du 30 août 2018. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Pour le surplus :

— Dans sa lettre du 12 février 2019, l’employeur écrit : « lors de l’échange, nous avons convenu que le poste de moniteur d’atelier logistique et préparation de commande incluait le port ponctuel de charges d’un poids pouvant aller jusqu’à douze kilogrammes (cartons de 12 flacons de 1 litre). Dans un fonctionnement courant, il semble possible d’organiser le travail de telle sorte que ces ports ponctuels puissent être faits par les ouvriers de l’équipe ».

Or, la prescription médicale du 31 juillet 2017 était : « pas de port de charges de plus de 7 kg ». Ainsi, la mention précitée du courrier témoigne d’une violation ponctuelle de cette prescription médicale depuis l’embauche de la salariée, et de ce que le recours aux ouvriers de l’équipe pour le port de ces charges n’était pas mis en place en février 2019. Le grief est donc matériellement établi du 31 juillet 2017 au 8 octobre 2018, date de l’arrêt maladie.

— Il n’apparaît pas que les préconisations du médecin du travail du 29 janvier 2019 prohibant le port de charges de plus de 7 kg ainsi que la conduite du chariot n’aient pas été respectées la journée du 13 février 2019 sur le site de [Localité 9], seule journée où l’intéressée a exercé une activité professionnelle postérieurement à l’édiction de ces recommandations.

— En ce qui concerne l’affectation de la salariée en sureffectif au sein de l’établissement de [Localité 9] le 13 février 2019, elle était destinée à être temporaire, du 13 février au 1er mars 2019 (lettre de l’employeur du 12 février 2019). L’employeur la justifie par deux motifs:

o La nécessité d’avoir, sur le site de [Localité 5], un moniteur d’atelier logistique et préparation de commande, apte à la conduite du chariot élévateur – raison pour laquelle l’intéressée a été affectée en blanchisserie à [Localité 9], secteur où elle n’avait plus à porter de charges de plus de 7 kg ni à conduire de chariots élévateurs.

o Permettre le retour de la salariée au sein de l’établissement de [Localité 5] dans un climat apaisé. L’employeur pointe une ambiance de travail « délétère » au sein de l’établissement au moment de son départ, en raison des difficultés de la salariée tant avec les ouvriers que sa hiérarchie. Il indique que, depuis son départ, l’ambiance de travail s’est apaisée ; que son retour suscite des craintes de la part de ses encadrants et de quelques collègues ; que la période de son affectation à [Localité 9] est destinée à mener des rencontres, sous la supervision de la DRH pour « repréciser les règles de bonne conduite au sein d’un collectif de travail, établir les espaces de concertation et d’élaboration des améliorations de l’organisation et du fonctionnement, clarifier le rôle et les places de chacun (') ».

Or l’employeur ne justifie ni de l’un ni de l’autre motif, ni, en conséquence, de la nécessité d’affecter, même de manière temporaire, la salariée au sein d’un établissement qui n’était pas le sien. Dans ces conditions, les modalités de la reprise de la salariée constituaient une mesure de défiance à son égard, susceptible d’impacter les conditions de son retour auprès de ses collègues de [Localité 5].

Dès lors, c’est à juste titre que la salariée souligne que le comportement de l’employeur a contribué l’isoler de ses collègues.

— Il n’est pas établi que la salariée a informé l’employeur, lors de l’entretien du 6 février 2019, du différend qu’elle aurait eu avec un ouvrier travaillant sur le site de [Localité 9]. Au surplus, aucun incident n’a été déploré pendant la journée du 13 février 2019. Aucun manquement ne peut donc être retenu à l’encontre de l’employeur à ce titre.

Dans sa lettre recommandée du 20 février 2019, l’employeur indique en avoir été prévenu par courriel du 12 février 2019 à 19h25 (date identique à celle de la LRAR de la salariée), c’est-à-dire la veille de sa reprise, en dehors des heures d’ouverture des ateliers. L’employeur indique que le chef d’atelier de [Localité 9], mis au courant le 13 février au matin, a réagi immédiatement et lui a confié un poste d’assistance au moniteur de l’atelier " [Localité 7] sale « pour empêcher les interactions possibles avec le salarié concerné. Dans ces conditions, le fait que la salariée a été » rétrogradée " et postée en tant qu’ouvrière de production tel qu’elle l’affirme dans son courriel du 13 février 2019 n’est pas établi.

— La salariée se plaint encore de « l’acharnement » de l’employeur qui, chaque mois pendant sa période d’arrêt maladie, lui a envoyé un courriel fixant ses jours de congés à l’issue de chaque prolongation, l’a convoquée à une visite de reprise et à une réunion d’équipe destinée à favoriser un retour dans de bonnes conditions.

Pour autant, si les arrêts maladie ne sont pas produits, les termes de ces courriels montrent qu’ils ont été transmis au moment de la reprise envisagée de la salariée. Le pouvoir de direction permettant à l’employeur de fixer ses congés au salarié, aucun grief ne peut lui être fait à ce titre. De même, il était légitime de prévoir les dates de visites de reprise avec le médecin du travail. Enfin, le fait de lui fixer une réunion au moment de sa reprise, après une absence de plusieurs mois, ne peut être considéré comme un « acharnement » ou une « déstabilisation » de la part de l’employeur, même son objet portait notamment sur les règles de bonne conduite et la clarification des rôles au sein de l’encadrement, dès lors qu’elle avait en outre pour objet les améliorations dans l’organisation et le fonctionnement. Enfin, il est relevé qu’à compter d’avril 2019, la reprise n’a plus été envisagée à [Localité 9], mais directement sur le site de [Localité 5].

Il s’ensuit qu’aucun grief ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur du fait de l’envoi de ces messages.

***

3 – S’agissant de l’évaluation du préjudice de la salariée, il doit être relevé qu’elle ne produit aucun certificat médical permettant d’établir un préjudice physique, mais uniquement les avis précités du médecin du travail, et le certificat médical du 12 février 2019 faisant état d’un syndrome anxieux majeur face à la perspective de reprendre avec le salarié qui l’aurait agressée verbalement.

Dans ces conditions, il convient de considérer que le préjudice moral résultant pour la salariée du non-respect de la préconisation du médecin du travail quant à l’interdiction du port de charges de plus de 7 kg, ainsi que des modalités de reprise au sein de l’établissement de [Localité 9] sans justification, sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II. A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

La salariée fait valoir que la dégradation de son état de santé, qui a conduit à son inaptitude, est la conséquence des manquements de l’employeur.

L’employeur conclut pour sa part à l’absence de tout lien de causalité, et au bienfondé du licenciement.

Sur ce,

Il convient de rappeler que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

En l’occurrence, ainsi qu’il a été vu précédemment, à l’issue de l’arrêt du 8 octobre 2018 consécutif à l’accident du travail du 30 août précédent, la reprise du travail a été autorisée à compter du 13 février 2019, la salariée ayant été déclarée apte (avec restrictions) le 29 janvier 2019. Ainsi, l’état de santé de la salariée a-t-il été considéré comme consolidé au plus tard en janvier-février 2019. Dès lors, faute d’élément médical contraire, il ne peut être considéré que l’accident du travail est à l’origine de l’inaptitude.

Il ne peut en être autrement pour le non-respect de la prescription médicale interdisant le port de charges de plus de 7 kg, dans la mesure où il n’est pas justifié d’une atteinte à la santé physique de la salariée de ce fait, ni avant le 8 octobre 2018, ni pour la journée du 13 février 2019, et au vu de l’avis d’aptitude du 29 janvier 2019.

Par ailleurs, comme il a été vu précédemment, la salariée a fait établir le 12 février 2019, veille de sa reprise, un certificat médical par son médecin traitant qui indique avoir constaté un syndrome anxieux majeur, et précise : " la patiente dit subir des situations conflictuelles au niveau de son activité professionnelle, qui expliquent ce syndrome anxieux actuel. En particulier, elle relate avoir subi une agression verbale associée à un contact physique menaçant de la part d’un usager de l’association La Roche lors du stage de cet usager sur le site de l’Esat de [Localité 5]. Elle serait amenée à reprendre avec cet usager dans le cadre d’un changement de site à [Localité 9].

L’anxiété anticipatoire de ce potentiel contact est tellement importante qu’elle nécessite des mesures préventives d’évitement de la mise en contact de Mme [M] [P] avec cet usager".

Il n’est pas contesté que les mesures d’évitement avec le salarié concerné ont été prises par l’employeur lors de la journée du 13 février 2019, ni qu’aucun incident n’a eu lieu ce jour-là.

A la suite de cette journée, la salariée a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail, mais ne produit pas son avis d’arrêt de travail, ni les suivants, ni un quelconque certificat médical postérieur à cette journée de travail. Le seul élément médical est l’avis d’inaptitude du 30 août 2019 qui ne comporte pas d’autre mention que la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Dès lors, les causes médicales de l’arrêt de travail courant à compter du 14 février 2019 ne sont pas établies. Or, cet arrêt a directement précédé l’avis d’inaptitude précité. Dès lors, il ne peut être exclu que son inaptitude résulte d’un état médical préexistant et/ou extérieur.

En conséquence et au vu de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être considéré que les manquements de l’employeur ont été, fut-ce partiellement, à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, et donc de son inaptitude.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, mais infirmé s’agissant des dépens, qui seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, l’association sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de la condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’association La Roche à son obligation de sécurité ;

— Condamné Mme [P] aux dépens de première instance ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT la chambre sociale de la cour d’appel statuant en matière prud’homale matériellement incompétente pour statuer sur la demande de Mme [P] portant sur l’indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur résultant de l’accident du travail du 30 août 2018, reconnu comme devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon le 25 janvier 2022 et renvoie, sur ce point, l’affaire devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon ;

DIT que le dossier lui sera transmis, avec une copie du présent arrêt, à la diligence du greffe;

CONDAMNE l’association La Roche à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité résultant du non-respect de la préconisation médicale de non-port de charges de plus de 7 kg, et des conditions de reprise du travail à la suite de son arrêt de travail ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

CONDAMNE l’association La Roche aux entiers dépens de première instance ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE l’association La Roche à verser à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE l’association La Roche aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE