AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06289 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQLE

[V]

C/

S.A.S. CHARLESTOWN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : F 20/01232

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[L] [V]

née le 22 Avril 1966 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE CHARLESTOWN

[Adresse 1]

[Localité 3] – FRANCE

représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mai 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] (la salariée) a été engagée le 2 janvier 2017 par la société Charlestown (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’hôtesse d’accueil à temps plein, statut employé, niveau 1, coefficient 120 en application des dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Par un avenant du 19 octobre 2018 à effet au 22 octobre suivant, la durée du travail était modifiée, avec un horaire hebdomadaire de 25 heures et ce, sur le site de la société cliente RTE à [Localité 6].

Par courrier du 8 janvier 2020, la salariée a sollicité un travail à temps plein.

Le 15 janvier 2020, un poste chez le client Cegid à [Localité 8] lui a été proposé.

La salariée s’est rendue sur ce site le 17 janvier suivant. A l’issue de cette première journée, elle a informé son employeur qu’elle refusait cette nouvelle affectation et souhaitait reprendre son affectation à [Localité 6] chez le client RTE.

La société a refusé et lui a enjoint de rejoindre sa nouvelle affectation à [Localité 8].

Le 20 janvier, la salariée ne s’est pas présentée sur le site du client Cegid à [Localité 8] et est retournée sur le site de [Localité 6]. La société a réitéré ses directives.

Le 27 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 février suivant et a été mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 13 février 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

' Par mail en date du 7 janvier 2020, vous nous avez fait part de votre souhait de postuler sur un poste à temps complet alors que vous étiez précédemment affectée chez notre client RTE [Localité 6] sur un volume horaire de 30 heures hebdomadaire. Pour rappel, l’article L.3123-3 du code du travail précise que 'les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre […] un emploi à temps complet […] dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent'.

Madame [Y] [O] [E], responsable clients Charlestown vous a reçue à l’agence le 15 janvier 2020 afin de s’entretenir avec vous sur ce point et vous a proposé au cours de cet entretien un poste sur une base de 35 heures hebdomadaires sur le site de notre client Cegid. Vous avez accepté ce poste par mail le 15 janvier.

Vous vous êtes rendue sur le site de Cegid pour votre première journée de formation le 17 janvier 2020.

Par SMS, le 17 janvier au soir, vous nous avez signalé que le poste sur Cegid ne vous plaisait pas et que vous ne reviendriez pas le lundi sur votre site.

Nous vous avons contactée par téléphone à la suite de ce SMS et vous avons confirmé par mail que votre affectation était effective sur le site de Cegid et que vous deviez retourner sur ce même site pour poursuivre votre formation le lundi 20 janvier.

Vous ne vous êtes pas présentée sur votre site d’affectation Cegid le lundi 20 janvier 2020.

Vous avez pris la liberté, sans nous en informer, de retourner sur votre ancien site d’affectation, RTE [Localité 6], alors même que nous avions géré votre remplacement définitif.

Par courrier recommandé du 20 janvier, vous nous avez confirmé ne plus accepter le poste de Cegid.

Nous vous avons une nouvelle fois adressé un mail le 22 janvier vous rappelant que vous n’aviez plus le droit de retourner sur votre ancien site RTE à [Localité 6] et que vous deviez vous rendre sur votre nouveau site d’affectation Cegid.

Malgré nos différents mails, vous n’avez en aucun cas tenu compte de nos directives puisque vous avez continué à vous rendre sur votre ancien site.

Madame [Y] [O] [E], responsable clients Charlestown et Madame [T] [B], chargée d’exploitation Charlestown se sont rendues sur le site RTE [Localité 6], le 23 janvier en début d’après-midi, afin de vous faire accuser réception du mail du 23 janvier au matin qui vous avez été adressé par Monsieur [R] [P], responsable des ressources humaines. Il vous était précisé que vous aviez considéré à tort que la journée du 17 janvier était un essai, que vous étiez donc affectée sur le site de Cegid et que vous considérions que vous étiez considérée en absence injustifiée. Nous vous demandions une nouvelle fois ne plus vous présenter sur le site de RTE à [Localité 6] mais bel et bien de reprendre votre poste sur le site de Cegid. Vous avez refusé de signer le mail adressé par Monsieur [P].

Votre comportement inacceptable nous a donc amené à vous adresser le 23 janvier un courrier recommandé de convocation à un entretien préalable de licenciement, que nous vous avons également transmis par mail, et par lettre simple, dans lequel nous vous notifions votre mise à pied à titre conservatoire.

Une nouvelle fois, vous avez outrepassé vos droits car vous vous êtes rendue sur le site de RTE à [Localité 6] le 24 janvier ainsi que le 27 janvier.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. Outre vos actes d’insubordination, vous avez en effet mis en péril notre image de marque et la pérennité de nos contrats commerciaux chez nos deux clients Cegid et RTE à [Localité 6].

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement prend effet immédiatement, dès l’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

Le 25 mai 2020, Mme [V], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir déclarer nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, requalifier son contrat de travail à temps plein et dire que l’employeur a commis différents manquements lors de l’exécution du contrat de travail. Elle a sollicité la condamnation de la société Charlestown à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire, pour harcèlement moral, pour non-respect de la priorité de passage à temps plein, pour non-respect de l’obligation de formation ainsi que pour exécution fautive et à lui verser un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre de primes mensuelles et l’indemnité de congés payés afférente, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle a demandé par ailleurs la condamnation de la société Charlestown à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte et au paiement des intérêts au taux légal.

La société Charlestown a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 juillet 2020.

La société Charlestown s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire de Mme [V] est fondé,

dit et jugé que les éléments apportés par Mme [V] ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement moral,

dit et jugé que les éléments apportés par Mme [V] ne démontrent pas le non-respect de la priorité de passage à temps plein,

dit et jugé que l’employeur a respecté son obligation de formation,

dit et jugé que l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée,

débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [V] aux entiers dépens,

débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 septembre 2022, Mme [V] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 5 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est fondé, dit et jugé que les éléments apportés par Mme [V] ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement moral, dit et jugé que les éléments apportés par Mme [V] ne démontrent pas le non-respect de la priorité de passage à temps plein, dit et jugé que l’employeur a respecté son obligation de formation, dit et jugé que l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 avril 2025, Mme [V] demande à la cour de :

infirmer les chefs du jugement ayant dit et jugé que le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est fondé, dit et jugé que les éléments apportés par Mme [V] ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un harcèlement moral, dit et juge que les éléments apportés par Mme [V] ne démontrent pas le non-respect de la priorité de passage à temps plein, dit et jugé que l’employeur a respecté son obligation de formation, dit et jugé que l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur n’est pas démontrée et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement et y ajoutant,

Sur le licenciement,

prononcer la nullité ou tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à Mme [V],

Sur le contrat de travail,

requalifier le contrat de travail à temps plein,

dire et juger que l’employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail :

harcèlement moral

non-respect de la priorité de passage à temps plein

non-paiement de l’intégralité des rémunérations

non-respect de l’obligation de formation

exécution fautive du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi,

dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail, à l’article 24 de la charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice et par conséquent en écarter son application,

subsidiairement apprécier in concreto la conventionalité de l’article L. 1235-3 du code du travail par rapport aux préjudices subis par Mme [V] et dire et juger que l’article L. 1235-3 ne répare pas de manière adéquate les préjudices subis par Mme [V],

condamner la société Charlestown à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

26 010 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

5 277 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

3 518 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 351 euros au titre des congés payés afférents,

1 461,17 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1 316,63 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et 131,66 euros au titre des congés payés afférents,

15 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de passage à temps plein,

2 200 euros bruts au titre des rappels de primes mensuelles de juillet 2018 à avril 2020 et 220 euros au titre des congés payés afférents,

6 546 euros à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein outre 654 euros au titre des congés payés afférents,

2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

condamner la société Charlestown à remettre à Mme [V] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

condamner la société Charlestown à payer à Mme [V] une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société Charlestown aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 janvier 2023, la société Charlestown demande à la cour de :

confirmer purement et simplement le jugement entrepris,

statuant à nouveau, condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 19 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée soutient que :

lors de son affectation sur le site Crédit agricole, elle a subi des faits de harcèlement moral de la part d’une collègue de travail et a été placée en arrêt maladie le 19 septembre 2018 ; alors qu’elle était informée de cette situation, la société Charlestown n’a pris aucune mesure, dès lors elle a été contrainte d’accepter un changement de lieu de travail et une diminution de sa durée de travail ;

la société n’a pas examiné sa candidature à un poste à temps complet ;

la société ne lui a pas notifié par courrier la proposition de modification du contrat de travail ne lui a laissé aucun délai de réflexion lors de son affectation sur le poste Cegid situé à [Localité 8] ; elle a subi un harcèlement de la part de sa responsable, Mme [M], laquelle a usé de manoeuvres, pressions et menaces dans le but de la contraindre à signer l’avenant l’affectant au sein de ce site et qui constituait une rétrogradation puisque le poste proposé ne correspondait pas aux tâches de son poste d’hôtesse d’accueil ; elle a alerté le médecin du travail sur ces faits.

La société Charlestown quant à elle sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que la salariée ne verse aucun élément caractérisant une situation de harcèlement moral et ne justifie pas du préjudice qu’elle prétend avoir subi. Elle ajoute qu’elle n’a jamais été alertée par la salariée d’une telle situation.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’occurrence, la salariée n’apporte ne donne aucune précision factuelle sur les éléments de fait qu’elle aurait subis sur le site d’affectation du Crédit Agricole avant qu’elle soit en arrêt de travail pour 'attaque d’angoisse liée à un conflit au travail -harcèlement moral’ selon certificat médicale accident du travail /maladie professionnelle du19 septembre 2018 et n’apporte aucune pièce venant corroborer l’existence du conflit qu’elle a mentionné à son médecin traitant à ce moment là. Aucun fait ne saurait être retenu.

Elle ne justifie pas plus avoir dénoncé à son employeur la situation de harcèlement moral dont elle s’était alors plainte auprès de son médecin en septembre 2018.

Contrairement à ce que la salariée prétend, la société a examiné sa demande de passage à temps complet à la suite de la seule demande qui soit établie, le 8 janvier 2020. Le fait reproché n’est pas prouvé.

La salariée bénéficiait d’un emploi d’hôtesse d’accueil position 1 coefficient 140 rémunérée au taux horaire brut de 9,88€ pour 25 heures hebdomadaires et une rémunération mensuelle de 1070,30 euros, exercé sur le site de RTE à [Localité 6]. En suite de sa demande de passage à temps complet du 8 janvier 2020, la société l’a reçue en entretien le 15 janvier suivant et lui a proposé un poste au service courrier de Cegid à [Localité 8] par courriel du même jour à compter du 17 janvier pour 35 heures par semaine, au salaire horaire de 10,15 euros outre prime qualité et prime panier, spécifiant les tâches suivantes : tri du courrier simple, tri du courrier recommandé, réclamations et résiliations, tableau de suivi des courriers, statistiques. La salariée a demandé des précisions sur le partage du bureau et après avoir eu la précision qu’elle y serait seule sauf le lundi matin, a le 15 janvier 2020 à 14h10 indiqué que : 'Après mûre réflexion, je vais accepter le poste du service courrier de 35 heures à Cegid, si toutefois il y avait besoin de faire des heures supplémentaires je ne serai pas contre. L’horaire de fin de journée me permettra d’envisager plus d’heures pour mes cours. Les transports sont nombreux pour y accéder. Merci de votre réponse rapide. Bien cordialement'.

Il ne résulte des échanges de courriel de ce même jour, aucune pression quelle qu’elle soit de la part de sa correspondante du service RH, ni aucune manoeuvre ou menaces. Au contraire, la salariée elle-même l’a assuré de sa 'mûre réflexion’ lors de son acceptation et de son accord pour faire des heures supplémentaires.

La modification des tâches avait été acceptée pour des tâches mieux rémunérées que celles précédentes, et n’ayant pas eu de personnel sous ses ordres, elle ne saurait prétendre à une rétrogradation. Par le mail sus-cité la salariée a accepté de manière claire et sans réserve la modification du contrat de travail.

Il est certain que le délai de réflexion donnée à la salariée était particulièrement court, puisqu’il était au maximum d’une journée, mais la salariée ne saurait prétendre à une absence de tout délai dès lors qu’elle a elle-même indiqué avoir mûrement réfléchi avant de donner son accord, sans réserve.

La salariée s’est plainte par courrier du 23 janvier 2020 auprès de la médecine du travail de risques psychosociaux de menaces de licenciement à la suite de son refus de signer le nouvel avenant au contrat de travail.

Cette plainte à la médecine du travail au regard du délai de réflexion réduit à une journée ne laisse pas supposer de harcèlement moral et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

La cour note qu’elle ne réclame pas au sein du dispositif de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. Il n’y a donc pas lieu de répondre au moyen développé à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité d’accès à un emploi, la salariée soutient que la société ne démontre pas l’avoir informée de la liste des emplois disponibles avec les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir suite à sa demande d’accès à un emploi à temps plein. Elle ajoute qu’elle s’est vue refuser sans explication un poste à temps plein auquel elle avait postulé.

La société fait valoir, quant à elle, que saisie de la demande de la salariée par courrier du 8 janvier 2020, elle l’a reçue dès le 15 janvier 2020 pour lui proposer une affectation à un temps plein à effet au 17 janvier 2020, de sorte que le jugement doit être confirmé sur ce point.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail que l’employeur porte à la connaissance des salariés souhaitant occuper ou reprendre un poste à temps complet la liste des emplois disponibles correspondants.

En l’occurrence, la seule demande de passage à temps plein a été sollicitée le 8 janvier 2020. Elle ne justifie aucunement d’une autre demande sur un site à la Part-Dieu mais seulement avoir sollicité par priorité de rester sur le site de RTE tout en indiquant qu’elle ne pouvait pas se permettre d’attendre le mois de septembre 2020 correspondant à l’agrandissement des locaux sur ce site et de l’ouverture d’un poste à temps plein sur celui-ci.

La demande du 8 janvier 2020 a été examinée par l’employeur. La salariée a donné son accord sans réserve au poste proposé et a effectué une journée de travail, en sorte qu’elle ne saurait prétendre au non-respect de la priorité d’emploi issue des dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail.

Par ailleurs l’employeur n’a pas contrevenu aux dispositions de l’article 21 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire dès lors qu’il a répondu au plus tard dans les 15 jours suivant la demande de passage à temps complet de la salariée. S’il n’a pas pu établir un avenant, c’est en raison du revirement de la salariée qui a refusé de signer l’avenant après avoir accepté sans réserve la modification du contrat de travail.

En outre l’article 14 de la même convention a été respectée puisque que l’employeur lui a notifié par écrit la proposition de modification du contrat de travail en lui proposant le nouveau poste de travail en spécifiant les diverses conditions de rémunération et de travail et que la salariée a accepté à l’issue de la journée le poste proposé et n’est pas restée silencieuse pendant 15 jours.

Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

3- Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et de rappels de salaire au titre de la requalification

Mme [V] sollicite la somme de 6 546 euros à titre de rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, outre l’indemnité de congés payés afférente.

La société soutient que la demande de rappels de salaire sur la base d’un temps plein par la salariée formulée pour la première fois devant la cour doit être déclarée irrecevable en ce qu’il s’agit d’une demande nouvelle. Par ailleurs, elle fait valoir que cette demande ne repose sur aucun fondement.

***

La salariée n’avance aucun moyen au soutien de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein à compter d’octobre 2018, en sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à compter de cette date et celle de rappel de salaire subséquente.

4- Sur le rappel de primes

La salariée sollicite un rappel de primes aux motifs que la société Charlestown s’était engagée unilatéralement à lui verser une prime de 100 euros mensuelle le 1er septembre 2017, sans qu’elle ne soit conditionnée à l’atteinte d’un objectif ni à des conditions spécifiques chez le client Nissan. Elle soutient que la société a suspendu le paiement de cette prime en juillet 2018 sans que l’engagement n’ait été dénoncé et estime, en conséquence, être en droit d’en obtenir le paiement pour la période de juillet 2018 à avril 2020.

La société Charlestown soutient, quant à elle, que la prime de 100 euros était liée et conditionnée à son affectation sur le site de la société Nissan, ce qui ressort du courrier qui lui avait été adressé le 27 juillet 2017. Ainsi, à compter de juillet 2018, date de la fin de son affectation sur ce site, cette prime n’avait plus à lui être versée.

***

Le paiement de la prime de 100 euros était conditionné à l’affectation de la salariée sur le site Nissan et à la poursuite des relations commerciales entre l’employeur et cette société, comme il ressort du courrier du 27 juillet 2017 de l’employeur à la salariée, envoyé au cours du contrat à temps complet exercé sur le site Nissan depuis le 2 janvier 2017.

Le 2 juillet 2018 la salariée a quitté le site Nissan pour celui du Crédit Agricole à [Localité 7].

L’engagement unilatéral de l’employeur était ainsi subordonné à l’affectation des salariés sur le site sans qu’il y ait lieu à dénonciation en cas de changement d’affectation.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

5- Sur l’obligation de formation

Au soutien de la contestation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de formation, la salariée fait valoir que la société Charlestown ne démontre pas lui avoir fait bénéficier d’une formation et d’une adaptation à son poste de travail, ce qui lui a causé un préjudice et ce d’autant plus qu’elle est aujourd’hui privée d’emploi.

La société s’oppose à la demande de la salariée aux motifs qu’elle ne justifie pas du préjudice qu’elle prétend avoir subi et ne fournit pas d’éléments pour justifier le montant qu’elle demande.

***

L’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi par les journées de formation rémunérées aux méthodes, techniques et organisation de la société au cours de stages d’une journée sur les sites sur lesquels elle était affectée. Elle a ainsi suivi la formation de deux jours les 2 et 3 janvier 2017 sur le site Nissan, d’une journée du 17 janvier 2020.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de formation et d’adaptation.

6- Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect des obligations de suivi médical, Mme [V] soutient que la société Charlestown :

— a modifié de façon unilatérale son contrat de travail et

— n’a organisé aucun suivi médical suite à son arrêt maladie consécutif au harcèlement moral subi.

La société demande à la cour de débouter la salariée de cette demande aux motifs qu’aucune modification unilatérale de son contrat ne lui a été imposée et que la salariée ne justifie pas de son préjudice, ni ne fournit d’éléments pour expliquer le montant qu’elle sollicite.

***

La salariée qui avait accepté expressément et sans réserve la modification du contrat de travail l’affectant à temps complet au poste situé sur le site Cegid par courriel du 15 janvier 2020 ne saurait prétendre à une modification unilatérale du contrat de travail.

A la suite de son arrêt maladie du 19 septembre 2018 au 19 octobre 2018, la salariée a fait l’objet d’une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail le 22 octobre 2018 en application des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail. Le médecin du travail a alors préconisé de la revoir au plus tard le 22 janvier 2019.

L’employeur ne justifie pas avoir suivi les recommandations du médecin du travail et ainsi avoir organisé la visite de suivi médical demandé par ce dernier, manquant ainsi à son obligation de sécurité. Pour autant la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi à raison de ce manquement. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et le jugement entrepris sera confirme sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement pour faute était fondé aux motifs que son licenciement, faisant suite aux faits de harcèlement moral et à la dénonciation de cette situation à son employeur, doit être déclaré nul.

La société Charlestown s’oppose à la demande de la salariée et fait valoir l’absence de situation de harcèlement moral. Elle ajoute que son licenciement est intervenu en février 2020 alors que la situation de harcèlement dont elle se prévaut date d’octobre 2018, de sorte qu’il ne peut s’agir d’une mesure de représailles à la dénonciation, non établie, de faits de harcèlement.

Sur la cause du licenciement, la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le refus d’exécuter sa mission sur le site Cegid était justifié :

d’une part, par la volonté de la société de lui imposer une modification de son contrat de travail, dès lors qu’elle entraînait la modification de ses fonctions, son lieu, sa durée de travail et son horaire continu sans qu’un avenant ne soit régularisé ; il importe peu qu’elle ait pu accepter de faire un essai sur son nouveau site d’affectation, tant qu’elle n’avait pas signé d’avenant à son contrat de travail, elle pouvait se rétracter, de sorte qu’aucune faute ne peut lui être reprochée ;

d’autre part, par le non-respect par la société du formalisme et des modalités en cas de modification du contrat de travail, prescrites par les dispositions des articles 14 et 21 de la convention collective applicable, lequel entraîne automatiquement l’absence de toute cause réelle et sérieuse du licenciement fondée sur son refus.

La société Charlestown fait valoir que le licenciement était justifié par la faute grave de la salariée qui a, sans motif légitime, refusé de se présenter à compter du lundi 20 janvier 2020 sur son lieu de travail et qui a fait preuve d’insubordination en se rendant sur son ancien site alors qu’une interdiction de le faire lui avait été signifiée par plusieurs mails et alors qu’une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée. Elle soutient que la salariée avait expressément et sans ambiguïté accepté la nouvelle affectation qui lui avait été proposée sur le site de la société Cegid aux termes de son mail du 15 janvier 2020. Elle fait valoir qu’en application de l’article 1er du contrat de travail, le lieu de travail ne peut être considéré comme un élément essentiel du contrat et elle conteste toute violation des dispositions de la convention collective.

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Il a été décidé que la salariée n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral, en sorte qu’elle ne saurait se prévaloir de la nullité du licenciement à ce titre.

Par courrier recommandé du 24 janvier 2020 dont la société Charlestown a accusé réception le 25 septembre 2025, la salariée a dénoncé à son employeur estimer faire l’objet de harcèlement moral de la part de la responsable du recrutement de l’entreprise pour qu’elle signe l’avenant au contrat de travail concernant le poste sur le site Cegid.

Soutenant que le licenciement est une mesure de représailles à la dénonciation du harcèlement moral qu’elle a effectuée, il appartient à la cour en premier lieu d’examiner le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

En effet, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

La salariée qui avait accepté après mûre réflexion, le poste du service courrier de 35 heures à Cegid par courriel du 15 janvier 2020 précédemment cité, avait au regard de la proposition faite par l’employeur précisant la modification de ses fonctions et de sa rémunération outre du lieu de travail et des modalités d’occupation du bureau dans les courriels précédents, donné son accord sans réserve à la modification de son contrat de travail.

Elle ne saurait en conséquence se prévaloir d’une journée d’essai et de son refus postérieur de signer l’avenant.

Par ailleurs, il a été également précisé précédemment que l’employeur n’avait pas manqué aux obligations conventionnelles issues des articles 21 et 14 de la convention collective nationale applicable et le moyen avancé à ce titre sera rejeté.

Il est constant que la salariée n’a pas rejoint son poste de travail sur le site Cegid à compter du 20 janvier 2020 et qu’elle s’est rendue sur son ancien poste de travail à [Localité 6]. Ainsi en refusant de rejoindre son poste de travail situé sur le site Cegid et en se rendant sur son ancien poste sur le site [Adresse 9] alors même que l’employeur lui avait annoncé que son remplacement sur le site Rte était effectif à compter du lundi 20 janvier par courriel du 17 janvier 2020, qu’il lui avait à la suite de son appel téléphonique du 17 janvier en fin d’après-midi, demandé de respecter ses engagements et de se rendre sur le site Cegid le lundi 20 janvier à 9h30 et par courriel du 22 janvier, réitéré qu’il l’attendait dès le lendemain 8h sur le site Cegid, la salariée a fait preuve d’insubordination, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et caractérisant une faute grave privative des indemnités de rupture.

Dès lors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive au demeurant d’une faute grave, il appartient à la salariée de rapporter la preuve que le licenciement est une mesure de représailles à la dénonciation.

Le courrier de convocation à entretien préalable à éventuel licenciement daté du 23 janvier 2020 a été reçu le 27 janvier par la salariée selon ses déclarations issues du courrier qu’elle a envoyé le dit jour à l’employeur. Si la date d’engagement de la procédure au 23 janvier 2020 ne peut être considérée comme une date certaine en l’absence d’avis de passage et d’accusé de réception versé aux débats par l’employeur, ces éléments chronologiques sont insuffisants à démontrer que le licenciement opéré constitue une mesure de représaille à la dénonciation du harcèlement moral effectuée par courrier du 24 janvier et reçu le 25 janvier par l’employeur.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes consécutives à la rupture

Le licenciement étant fondé sur une faute grave justifiée, la salariée sera déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités de rupture outre des rappels de salaire pendant la mise à pied conservatoire, laquelle était justifiée par la faute grave. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée à ces titres.

Contrairement à ce qu’elle prétend, la salariée qui a adopté un comportement d’insubordination en refusant de se rendre sur le poste de travail à la suite de son acceptation de la modification du contrat de travail ne n’est pas maintenue à la disposition de l’employeur et ne saurait prétendre à un rappel de salaire entre le 20 janvier et la notification de la mise à pied conservatoire le 27 janvier 2020. Elle sera donc également déboutée de sa demande de rappel de salaire sur la période antérieure à la mise à pied conservatoire.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de son licenciement, la salariée soutient que la société Charlestown l’a empêchée brutalement de se rendre sur son lieu de travail habituel et contractualisé, situé chez le client RTE, l’a immédiatement remplacée sur son poste et l’a menacée.

La société sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs qu’elle n’a commis aucune faute et que la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle prétend avoir subi.

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Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont entouré, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

En l’occurrence, la salariée ne justifie pas de l’existence de circonstances brutales et vexatoires ayant entouré le licenciement en sorte que sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé sur ce chef.

Sur les demandes accessoires

En conséquence de ce qui précède, la salariée sera déboutée de ses demandes accessoires.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La salariée succombant en son appel sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société Charlestown d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [V] à la payer une indemnité de 2 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [V] à verser à la société Charlestown la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [V] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE